SME-ETI, auteur sur PME-ETI

Voyageurs d’affaires, protégez vos données !

Les voyageurs d’affaires se déplacent généralement avec des données sensibles concernant leur entreprise et ils représentent souvent, à ce titre, une cible de choix pour la cybercriminalité, notamment lors de situation de concurrence ou de guerre économique. Voyons quels sont les principaux dangers existant et les précautions à prendre.

Par Franck Boccara

Même si les PME et ETI intègrent de plus en plus la protection contre la cybercriminalité à leur politique de voyage, seulement le tiers de ces entreprises déclarent avoir adopté de réelles mesures de sécurité dans ce domaine. Ces chiffres demeurent assez inquiétants lorsqu’on sait que la cybercriminalité augmente en volume et en sophistication dans un contexte ou la concurrence se transforme facilement en guerre économique.

Le voyageur d’affaire, et à travers lui son entreprise, se trouve donc souvent en état de vulnérabilité face à une cybercriminalité qui visent principalement deux objectifs : la perturbation du système informatique et communicationnel de l’entreprise et le vol de données. Pour arriver à leurs fins, les cybercriminels disposent aujourd’hui d’opportunités grâce à des développement technologiques tels que le cloud, l’Internet des Objets, l’intelligence artificielle ou le développement de la 5G qui impliquent une explosion du nombre de données et du nombre d’appareils et de capteurs connectés.

En dehors de cas particuliers ou les attaques peuvent émaner d’institutions ou d’états disposant de moyens particulièrement sophistiqués, la cybercriminalité est généralement rendue possible par la négligence des voyageurs d’affaires et par un manque d’information. Elle peut donc être évitée par la mise en place de bonnes pratiques et d’habitudes comportementales simples comme par exemple :

Ne pas laisser un ordinateur allumé lors de votre absence (dans un train, dans une chambre d’hôtel…)
Connaître les endroits de connexion à risques (les aéroports, notamment) et se comporter en conséquence.
Eviter de se servir de clés USB qu’on se serait fait remettre (lors d’un salon professionnel ou d’une rencontre par exemple).
Utiliser des accessoires de protection simples tels que la webcam cover ou le filtre de confidentialité pour écran d’ordinateur
Mettre en place et se servir de systèmes de sécurité d’entreprise, tels que les corridors de communication VPN

Evidemment, l’idéal est de voyager uniquement avec les informations nécessaires afin de limiter les risques. Pour cela, certaines entreprises ont déjà adopté cette règle catégorique et réservent pour leurs voyageurs d’affaires des ordinateurs et des smartphones quasiment vierges car elles ont bien compris qu’au delà de la nuisance directe de la cyberattaque, celle-ci entraine des conséquences graves pour la réputation de l’entreprise dont la crédibilité et la fiabilité seront sérieusement mises à mal, ce qui aura inévitablement un impact négatif sur les clients et partenaires et donc sur le chiffre d’affaire.

DIGITAL

GIREVE – La marketplace qui connecte l’écosystème des nouvelles mobilités

GIREVE est le leader européen de l’intermédiation sur le secteur des nouvelles mobilités. Cette marketplace, qui compte à son actif plusieurs millions de transactions, permet de connecter et de faciliter les échanges entre tous les acteurs de l’éléctromobilité (pouvoir publics, gouvernement et entreprises). Les entreprises de cet écosystème font appel à GIREVE afin d’obtenir un état des lieux de la recharge sur un territoire, définir une stratégie de développement sur un nouveau marché, mettre en œuvre la transition énergétique de leur entreprise, étendre leurs activités ou encore anticiper les problématiques à venir. Eric Plaquet, Président de GIREVE et Amandine De Oliveira, Directrice Conseil, nous parlent du rôle de cette plateforme de marché qui a su devenir un pivot central de ce marché à la croissance spectaculaire.

SERVICES

L’expérience candidat : un avantage concurrentiel à prendre en compte

Partons d’une définition simple pour comprendre et contextualiser son importance; l’expérience candidat désigne l’ensemble des émotions et sentiments ressentis par votre candidat à chaque interaction avec votre entreprise, c’est-à-dire avant, pendant et après son process recrutement. Les entreprises qui ont fait le choix stratégique de mettre l’expérience candidat au cœur de leur feuille de route ont un avantage concurrentiel considérable. Par Céline Cherqui – Fondatrice de OneWay Aujourd’hui, les candidats ne choisissent plus les entreprises uniquement en fonction de leur notoriété, ils les choisissent aussi en fonction de la valeur qu’elles leur accordent. Le but n’est donc pas d’impressionner votre candidat mais bien de lui faire vivre une expérience unique, celle de votre entreprise. Le concept d’expérience candidat implique donc un parcours exceptionnel qui consiste à valoriser les candidats et à dépasser leurs attentes en leur faisant vivre une expérience pleinement positive, humainement riche et qui s’inscrit dans l’ADN d’une Marque Employeur saine. Ce rôle d’équilibriste, entre expérience exceptionnelle et reflet de la réalité, doit être tenu à la perfection. Il ne s’agit pas d’attirer et de décevoir, car la sanction risquerait d’être terrible. Nul besoin d’aller chercher son candidat en taxi ou de lui offrir un massage avant son entretien : exceptionnel est ici synonyme d’authenticité, de sincérité, de partage. Car ne l’oubliez pas, ce candidat sera un jour votre collaborateur et vivra l’entreprise de l’intérieur, il doit donc adhérer à votre culture.

Améliorer l’expérience candidat, faire de son process recrutement un moment unique, être toujours plus imaginatifs et investis dans le développement et l’attractivité de sa Marque Employeur est un véritable enjeu pour toutes les entreprises. Réussir face à ce défi repose sur de nombreuses dimensions (pour ne pas dire … émotions) qu’il est toujours difficile de hiérarchiser. Ainsi, la personnalisation est au cœur de ce concept. Il est primordial, pour vous, de connaitre votre candidat, mais pas seulement sa fiche de poste, il faut vraiment vous y intéresser, connaitre son mode de vie, sa façon de réfléchir, de se divertir. Bonne ou mauvaise expérience, le fait est, que la viralité est telle sur les réseaux sociaux que le storytelling finira toujours par être décelé. Les entreprises et les recruteurs doivent donc traiter chaque candidat de manière unique et garder en tête qu’une seule mauvaise expérience peut tout faire échouer. La transparence et la sincérité des entretiens que vos candidats seront amenés à vivre, la cohérence des feedbacks dont ils disposeront tout au long de leur parcours, sont autant d’éléments qui doivent refléter votre culture. Ces rencontres doivent être un véritable trait d’union entre votre ADN et celui de votre candidat. Les entreprises les plus agiles font évoluer leur promesse employeur en se démarquant de la concurrence et en proposant des parcours candidats fluides et sans effort. Faire vivre à ses candidats une expérience unique avec un parcours plus créatif et plus collaboratif est un différentiateur majeur. Aujourd’hui plus que jamais, les entreprises doivent repenser le lien qu’elles entretiennent avec leurs candidats. La question n’est plus de savoir quelle technologie utiliser au-delà de la performance, comme la rapidité de l’affichage des pages de son site et la justesse des contenus, mais plutôt quelle relation entretenir avec ses candidats durant leur parcours. Cette relation se base avant tout sur la confiance : vous devez comprendre, qui sont vos candidats et ce qu’ils attendent de vos échanges. Leur permettre d’être créatifs, spontanés, agiles, authentiques et d’exprimer pleinement leur potentiel repose donc uniquement sur le parcours que vous allez leur faire vivre. Offrir une expérience sincère à vos candidats dès le premier contact vous assurera un lien particulier avec eux. Ces candidats qui deviendront (ou non) vos collaborateurs, contribueront à la diffusion d’un bouche-à-oreille positif pour votre Marque Employeur et vous garantiront d’être vos meilleurs ambassadeurs. Notez que l’inverse est également vrai : en proposant à vos salariés une expérience collaborateur à la hauteur de leurs attentes, ils deviendront « Ambassadeur » de votre marque et attireront des candidats de qualité. Il est donc primordial de les suivre régulièrement et de vous assurer de leur satisfaction tout au long de leur carrière chez vous. S’inscrire dans ce cercle vertueux des entreprises mettant le collaborateur au cœur de la stratégie de développement vous permettra d’attirer des candidats qui vous ressemblent et qui construiront l’image de votre entreprise de demain. Favoriser l’attention, la compréhension, la personnalisation via des parcours innovants et différenciants vous garantira une longueur d’avance envers vos concurrents, qui risquent même de ne pas survivre à cette guerre des talents.

FINANCE

Gestion du postes clients : Enjeux et solutions pour les PME et ETI

PME-ETI.fr a pris l’initiative de lancer une campagne d’information visant à sensibiliser les entreprises sur les défis de gestion du postes clients. Cette décision découle de la reconnaissance que ce sujet représente un enjeu majeur pour les PME et ETI aujourd’hui. Les retards de paiement et les défauts de paiement continuent de peser lourdement sur la santé financière et la viabilité de ces entreprises, affectant leur trésorerie, leur croissance, leurs relations commerciales et leur conformité réglementaire. Face à ces défis persistants, il est crucial que les PME et ETI adoptent des stratégies et des pratiques de gestion financière efficaces pour naviguer avec succès dans ce paysage économique complexe. Dans cet article, nous examinons de façon générale les enjeux auxquels sont confrontées les PME et ETI en matière de gestion du postes clients, ainsi que les solutions potentielles pour surmonter ces défis et assurer une croissance durable. Par Franck Boccara Dans le monde des affaires, la gestion du poste clients représentent des défis constants pour les petites et moyennes entreprises (PME) ainsi que pour les entreprises de taille intermédiaire (ETI). Ces enjeux continuent de peser lourdement sur la santé financière et la viabilité des PME et ETI. Voici un aperçu des défis rencontrés et des solutions potentielles :

Pression sur la trésorerie : Les retards et les défauts de paiement entraînent une pression significative sur la trésorerie des entreprises. Ces retards peuvent perturber la planification financière et compromettre la capacité des PME et ETI à honorer leurs propres obligations financières, telles que le paiement des salaires, des fournisseurs et des prêts.
Impact sur la croissance : Les retards de paiement peuvent ralentir la croissance des PME et ETI en limitant leur capacité à investir dans de nouveaux projets, à embaucher du personnel supplémentaire ou à développer de nouveaux produits et services. Cette stagnation peut entraver leur compétitivité sur le marché.
Risque de faillite : Pour certaines PME et ETI, les retards de paiement prolongés ou les défauts de paiement peuvent conduire à une détérioration financière grave, voire à la faillite. Les coûts associés à la poursuite en justice des clients débiteurs peuvent également être prohibitifs pour les entreprises de petite taille.
Relations commerciales tendues : Les retards de paiement peuvent entraîner des tensions dans les relations commerciales entre les entreprises et leurs clients. Cela peut affecter la confiance et la fidélité, ce qui peut à son tour nuire à la réputation de l’entreprise et entraîner une perte de clients à long terme.
Cadre réglementaire et législatif : Bien que des progrès aient été réalisés dans de nombreux pays pour réglementer les délais de paiement et protéger les créanciers, l’application et le respect de ces réglementations restent souvent insuffisants. Les PME et ETI doivent souvent faire face à des délais de paiement excessifs sans recours efficace.

Les Solutions potentielles pour relever les défis de gestion du poste clients

Gestion proactive de la trésorerie : Les PME et ETI doivent adopter une approche proactive en matière de gestion de trésorerie en surveillant de près leurs flux de trésorerie, en réduisant les dépenses non essentielles et en établissant des prévisions financières réalistes.
Politiques de crédit et de recouvrement strictes : Il est crucial pour les entreprises d’établir des politiques claires en matière de crédit et de recouvrement, en évaluant soigneusement la solvabilité des clients et en mettant en place des procédures efficaces pour recouvrer les paiements en retard.
Diversification des clients : Réduire la dépendance à l’égard de quelques clients principaux peut aider à atténuer les risques associés aux retards de paiement. Les PME et ETI doivent chercher, lorsque c’est possible à diversifier leur base de clients pour répartir les risques.
Utilisation de solutions technologiques : Les avancées technologiques telles que les logiciels de gestion de trésorerie et les plateformes de facturation en ligne peuvent aider les PME et ETI à automatiser les processus financiers, à accélérer les paiements et à améliorer la visibilité sur la santé financière de l’entreprise.

En conclusion, la gestion du postes clients demeurent un défi majeur pour les PME et ETI en cette période économique complexe. Pour surmonter ces obstacles, il est essentiel que les entreprises adoptent des pratiques de gestion financière rigoureuses, diversifient leurs stratégies client et tirent parti des solutions technologiques disponibles pour améliorer l’efficacité opérationnelle et la résilience financière.

ÉVÈNEMENTS

Mission du club de chefs d’entreprises France-Maroc

Les relations économiques et commerciales entre le Maroc et la France sont anciennes, solides et étroites. La dynamique de développement économique tous azimuts que connaît le Royaume (lancement de plusieurs plans stratégiques) et la concrétisation des grands chantiers structurants (Tanger Med, projet de Renault à Tanger, PSA a Kenitra, TGV…) ont permis de pérenniser de manière soutenue ces relations économiques bilatérales. C’est dans cette ligne qu’est organisée la mission du club de chefs d’entreprises France-Maroc qui se tiendra du 24 au 26 avril 2024 sous la conduite par M. Ross Mcinnes, président du conseil d’entreprises France-Maroc de MEDEF International et président du conseil d’administration de Safran. Malgré une série d’importants chocs internes et externes sur ces deux dernières années, l’économie marocaine a su faire preuve d’une remarquable résilience ayant permis de sécuriser son accès aux financements et d’attirer de nouveaux investissements étrangers notamment dans l’industrie manufacturière à moyenne et haute technologie (automobile, aéronautique, électronique). Cependant, le Maroc fait face à des défis majeurs pour atteindre les ambitions importantes du pays telles qu’exprimées dans le Nouveau modèle de développement voulu équitable, respectueux de l’environnement, créateur d’emplois pérennes et de valeur ajoutée. L’ambition est de passer «de la résilience à la prospérité partagée », comme l’indique le dernier rapport de suivi de la situation économique au Maroc de la Banque mondiale. Transition énergétique et écologique, sécurité alimentaire, réformes sociales, formation, emploi et développement du capital humain sont autant de défis majeurs présentant des opportunités prometteuses. Dans ce contexte, les autorités marocaines aspirent à voir le secteur privé jouer un rôle moteur dans l’investissement et c’est tout l’enjeu de cette mission du club de chefs d’entreprises France-Maroc. Le secteur privé français (1300 filiales d’entreprises françaises employant plus de 80 000 personnes au Maroc ; première destination des IDE français en Afrique) est tout particulièrement concerné. Les entreprises françaises et marocaines ont constitué d’importantes chaines de valeur partagée dans l’industrie et les services. Plus qu’un marché, le Maroc est un pays de coproduction, de coindustrialisation et de de coinvestissement pour les entreprises françaises. Le Maroc est également le premier récipiendaire des financements de l’Agence Française de Développement (AFD) dans le monde qui s’était d’ailleurs engagée à prêter chaque année 400 M€ au Maroc sur la période 2017-2021, autour de trois axes : le développement du capital humain, la réduction des inégalités territoriales et l’appui des transitions énergétique et écologique. Dans un intérêt bien identifié entre le Maroc et la France, ce nouveau contexte invite alors à consolider davantage et rénover le partenariat économique entre le Maroc et la France, en transformant les défis en nouvelles opportunités. Les contours d’un partenariat économique multiforme entre le Maroc et la France, doivent alors reposer sur une nouvelle vision partagée de la chaîne de valeur, avec non seulement l’implication des grands groupes, mais aussi des PME et ETI, dans un nouvel état d’esprit basé sur la recherche de la co-compétitivité et la création de valeur par l’effet de levier. Ayant fait du « made with Morocco » son maitre mot, le Club de Chefs d’entreprise France-Maroc (MEDEF International & CGEM) entend œuvrer au développement du secteur privé dans le cadre de la mise en œuvre du Nouveau Modèle de Développement (NMD) et de France 2030. Organisée à l’occasion de la tenue du Forum d’affaires Maroc-France 2024 à Rabat, cette mission du club de chefs d’entreprises France-Maroc sera l’occasion de :

de rencontrer des décideurs publics marocains ;
de mieux connaître les orientations, priorités et attentes des autorités marocaines envers le secteur privé français ;
de rencontrer le secteur privé marocain ;
de rencontrer les principaux bailleurs de fonds présents au Maroc.

Date limite d’inscription : 12 avril 2024

CONTACTS

Marianne BOIFFIN-VIVIER

Chargée Logistique et événementiel

01 53 59 16 23

@ mboiffinvivier@medef.fr
Benjamin DOREILH

Chargé de projet Agriculture et Agroalimentaire

01 53 59 16 17

@ bdoreilh@medef.fr
Inès BAUDIENVILLE

Chargée de projets Ville durable

01 53 59 16 33

@ ibaudienville@medef.fr
Alexandre ELEZZI

Chargé de projets Afrique du Nord et de l’Ouest

01 53 59 16 31

@ aelezzi@medef.fr

Recrutement

Pourquoi la cooptation doit être au cœur de votre stratégie recrutement ?

L’offre d’emploi n’est plus reine en matière d’acquisition de talents. En effet, avec le développement des avis sur internet, les candidats accordent bien plus d’importance au jugement des autres, à savoir les collaborateurs eux-mêmes, qu’une simple publicité aussi attractive soit-elle. Pour cette raison, la recommandation et la cooptation doivent être au cœur de toute votre stratégie recrutement. Par Céline Cherqui – Fondatrice de OneWay

La recommandation, c’est quoi au juste ?

La recommandation aussi appelée cooptation est une technique de recrutement qui consiste à encourager les collaborateurs à mettre en relation une personne de leur réseau pouvant correspondre aux besoins de leur entreprise. C’est donc l’action réalisée par un collaborateur lorsqu’il conseille à son entreprise un membre de son réseau qu’il estime compétent pour un poste.

Il peut s’agir d’anciens collègues, de proches dans sa sphère privée et également de pairs lors d’échanges sur les réseaux sociaux professionnels. C’est donc une technique de recrutement à part entière qui permet d’accéder à des profils compétents, qui n’auraient sans doute jamais postulé ou répondu à un recruteur, et proches de la culture d’entreprise. Elle ouvre donc un accès privilégié au marché caché du recrutement. La cooptation est souvent associée à une prime qui encourage les collaborateurs à développer ce mode de recrutement participatif.

Le capital confiance et le taux de cooptation, deux indicateurs fortement liés

La confiance des candidats se gagne via le bouche-à-oreille direct ou la e-réputation. L’impact positif d’une cooptation sur les candidats joue un rôle essentiel à l’acquisition de nouveaux talents. En effet, les retours des collaborateurs permettent aux candidats d’évaluer l’expérience proposée par l’entreprise et ainsi savoir si elle correspond à leurs attentes. Ils peuvent se renseigner autant sur la qualité du management que sur la politique de rémunération. Si les collaborateurs émettent des avis négatifs sur leur entreprise, elle risque de voir sa marque employeur écornée et ne pas réussir à recruter par ce biais-là. Pour ne pas subir cette situation, il faut donc veiller à proposer un parcours et une expérience collaborateur irréprochables en mettant en place une réelle stratégie centrée collaborateur. Cette approche permet de dégager deux avantages :

Les collaborateurs deviendront naturellement des ambassadeurs, ce qui vous permettra de recruter davantage.
Ils seront fiers de leur entreprise et vous seront fidèles, ce qui baissera votre taux de turn over.

Quels sont les différents types de recommandation possibles ?

Il en existe trois formes principales : – Un candidat demande spontanément l’avis d’une entreprise sur les réseaux sociaux ou se renseigne sur des plateformes dédiées. L’importance de l’expérience collaborateur et de l’e-réputation sont donc primordiales pour attirer les candidats, ou en tout cas, pour ne pas les faire fuir. – Un collaborateur conseille une personne de son entourage. Pour ces ambassadeurs convaincus, la recommandation est très naturelle. Au détour d’une conversation avec d’anciens collègues, des amis, ou avec des pairs, ils partagent leur expérience et diffusent une image positive de votre entreprise et attirent de ce fait des candidats compétents et intéressés. – Un collaborateur est incité par son entreprise à chercher une personne de son réseau professionnel. Les collaborateurs participent activement à la recherche, transmettent les offres d’emploi et jouent un rôle d’aimant vis-à-vis des candidats. Vous avez surement déjà entendu parler de la campagne de publicité de Michel et Augustin en 2015 ? « Est-ce que quelqu’un connait quelqu’un qui cherche un job … » demandait la DRH dans le métro parisien. Depuis, cette question fait le tour des réseaux et est reprise sous la forme de « si vous connaissez quelqu’un qui connaît quelqu’un … ».

Comment encourager les collaborateurs à partager leur réseau ?

Une bonne communication et une offre personnalisée vous permettront d’obtenir les meilleures cooptations. Pour cela, il est important de connaitre les attentes de vos collaborateurs. Vous pouvez réaliser des enquêtes de satisfaction afin d’obtenir leurs feedbacks sur différentes thématiques, analyser leurs retours et mettre en place les modifications nécessaires quand c’est possible. Dans tous les cas communiquez avec eux.

Comment remercier les collaborateurs qui partagent leur réseau ?

Comme évoqué précédemment, une prime de cooptation récompense les collaborateurs qui encouragent des membres de leur réseau à rejoindre leur entreprise. Cette prime varie d’une société à l’autre, selon la difficulté du profil à recruter, le niveau de poste ou les compétences recherchées. Généralement pécuniaire, elle peut aussi prendre la forme de cadeaux ou d’avantages divers. Les exemples sont nombreux et les services RH ne manquent pas d’imagination pour animer leur programme de cooptation en proposant notamment des challenges entre collaborateurs.

ÉVÈNEMENTS

Observatoire des Startups, PME et ETI industrielles : Bpifrance publie la deuxième Édition

Bpifrance a lancé l’année dernière le premier observatoire des startups, PME et ETI industrielles ainsi que d’ouvertures de sites industriels innovants et de levées de fonds. Cette deuxième édition de l’observatoire révèle une réelle dynamique en faveur des startups, PME et ETI industrielles innovantes françaises avec 118 sites industriels inaugurés en 2023, à l’origine de la création de 7 600 emplois, et 235 levées de fonds à vocation industrielle pour un montant de 4,18 Mds€. Des chiffres en hausse par rapport à 2022, dans la lignée des ambitions du Plan Startups et PME industrielles lancé en 2022 et opéré par Bpifrance dans le cadre de France 2030. Plus de 2500 startups à vocation industrielle à fin 2023 en France Une startup à vocation industrielle développe, lors d’une phase de R&D, des innovations de produits ou de procédés impliquant à terme une production en série de biens matériels. Elle devient une startup industrielle lorsqu’elle fait le choix stratégique d’investir dans des moyens de production. Les startups à vocation industrielle constituent donc le vivier potentiel de futures startups industrielles. Bpifrance recense, à fin 2023, 2523 startups à vocation industrielle sur l’ensemble du territoire national. Près de trois quarts d’entre-elles ont leur siège en dehors de l’Île-de-France. Parmi ces startups[1] : – 40% sont des Deeptech, c’est-à-dire des entreprises qui portent une innovation basée sur une rupture technologique développée en lien avec le monde de la recherche. – 41% sont des Greentech, offrant une solution innovante qui améliore l’impact environnemental des entreprises ou des consommateurs finaux. Les levées industrielles représentent la moitié des levées de fonds réalisées par la French Tech, et s’élèvent à 4,18 Mds€ en 2023 Les startups à vocation industrielle ont enregistré une augmentation de +11% des levées de fonds pour atteindre 235 levées et 4,18 milliards d’euros dans un contexte baissier, représentant ainsi la moitié des levées de fonds réalisées par la French Tech. La France consolide sa position de leader dans l’Union Européenne, grâce notamment à un nombre record de 10 levées supérieures à 100M€. On peut noter celles de Verkor (850M€ en septembre), d’Ynsect (175M$ en avril) ou bien celle de Carbios (141M€ en juillet). Les startups industrielles jouent un rôle essentiel dans l’activité économique des territoires. Parmi celles qui ont levé des fonds en 2023 pour investir dans des moyens de production, 96% produisent en France selon l’observatoire des startups, PME et ETI industrielles. La recherche et l’innovation jouent un rôle déterminant dans cette dynamique : sur les 235 startups ayant levé des fonds en 2023, 57% sont Deeptech (pour 77% des montants levés). Les acteurs publics sont très mobilisés pour investir en direct dans des entreprises industrielles. Parmi les 50 fonds de capital-risque les plus actifs en 2023, les acteurs publics (Bpifrance, Banque des territoires, EIC et EIT Inno Energy) ont réalisé, en nombre, 60 % de leurs investissements à destination de l’industrie. 118 sites industriels inaugurés par des startups, PME et ETI innovantes en 2023, à l’origine de 7 600 créations d’emplois sur l’ensemble du territoire Les inaugurations d’usines restent un indicateur majeur de l’expansion du secteur. En 2023, 118 nouveaux sites de startups, PME et ETI industrielles (+55% en un an) ont été inaugurés. Parmi ces inaugurations, 60 proviennent de startups (+71% en un an) dont 38 nouvelles usines à l’échelle et 13 lignes pilotes/démonstrateurs. De nombreuses inaugurations industrialisent des innovations visant à répondre aux défis de la transition écologique comme la construction durable, la valorisation des déchets, la mobilité verte ou bien l’alimentation durable. D’autre part, 58 inaugurations proviennent de PME ou ETI industrielles (+41% en un an) dont 29 nouvelles usines à l’échelle et 13 déménagements. Pour 2024, l’observatoire des startups, PME et ETI industrielles confirme que la tendance est positive avec déjà respectivement 95 et 63 inaugurations de startups industrielles et PME/ETI industrielles annoncées. Portrait-robot des usines ouvertes par des startups, PME et ETI industrielles Les premières et nouvelles usines portées par des startups industrielles sont en moyenne portées par des startups âgées de 6 ans, pour un investissement moyen de 12 M€ permettant la création d’une usine de 4 000 m² créant 35 emplois. Dans la moitié des cas l’usine réhabilite un foncier industriel existant. Ces données n’incluent pas les deux Gigafactory d’ACC et SYMBIO qui à elles seules sont à l’origine de 2600 créations d’emplois à venir. En ce qui concerne les nouvelles usines inaugurées par des PME et ETI elles représentent en moyenne un investissement de 15M€ pour 9 000m² de foncier et 53 emplois créés. Les dispositifs de Bpifrance au cœur de la dynamique industrielle actuelle Le Plan Startups et PME industrielles doté de 2,3 milliards d’euros fête ses deux ans. Il est déployé par Bpifrance dans le cadre de France 2030 et a pour objectif de faire émerger une centaine de nouveaux sites industriels innovants par an d’ici 2030, en accélérant la création et le développement d’entreprises qui industrialisent leurs projets d’innovation sur l’ensemble du territoire. En 2023, Bpifrance a déployé 5,3Mds€ en financement de l’industrialisation (y compris les grands projets notifiés de grands groupes et le volet dirigé de France 2030), dont 574M€[2] sur le périmètre structurel de nos activités à destination des SUI et PMI (AAP 1ère Usine, Prêt Nouvelle Industrie, autres dispositifs du continuum de financement) (vs 410M€ en 2022) ; et 520M€ en fonds propres au travers de sa palette d’outils d’investissement en capital risque (vs 359M€ en 2022).

Découvrez l’observatoire des Startups, PME et ETI industrielles en cliquant ICI

Paul-François Fournier, Directeur exécutif Innovation de Bpifrance, déclare : « Grâce aux ressources du Plan France 2030, Bpifrance a accompli une année remarquable en soutenant la réindustrialisation et en favorisant la montée en puissance de futurs leaders sur l’ensemble du territoire. Cette année 2023 démontre la dynamique de l’innovation au service d’une nouvelle dynamique industrielle, portée tant par des startups que des PME et ETI plus matures. Dans un marché qui reste tendu en termes d’investissement, la France tire son épingle du jeu en renforçant sa position de leader au sein de l’Union Européenne grâce à une croissance de 11 % des levées de fonds industrielles en 2023, qui représentent la moitié des levées de fonds de la French Tech. »

Recrutement

Le parcours candidat s’arrête là où commence le parcours collaborateur

Manger healthy, faire du sport et avoir un sommeil réparateur, voici le nouveau combo gagnant du bien-être et le plus important reste bien entendu l’expérience vécue et la satisfaction qu’elle procure. Si entre le parcours santé et le parcours du combattant il n’y a qu’un pas, attention à ce que vous pourriez faire vivre à vos collaborateurs. Découvrez dans cet article les différentes étapes d’un parcours collaborateur et quelques astuces pour rendre l’expérience satisfaisante. Par Céline Cherqui – Fondatrice de OneWay

Parcours et Expérience, deux concepts indissociables

Le parcours représente l’ensemble des interactions des entreprises avec un candidat ou un collaborateur et l’expérience désigne les émotions ressenties par un candidat ou un collaborateur. Ainsi, le parcours candidat est inhérent à l’expérience candidat au même titre que le parcours collaborateur l’est de l’expérience collaborateur. Le parcours candidat inclut donc toutes les expériences vécues par les candidats avec une entreprise avant de devenir collaborateurs. Il reflète le processus de recrutement type d’une entreprise composé de 3 étapes clés : – La découverte ou la prise de conscience : elle se traduit par un besoin. Du point de vue candidat : il s’agit par exemple du besoin d’évoluer. Du point de vue entreprise : il s’agit de trouver des compétences particulières. – La réflexion ou la prise en considération : elle se traduit par la recherche de solution. Du point de vue candidat : la solution est de changer d’entreprise. Du point de vue entreprise : la solution est d’établir une fiche de poste. – L’action ou la prise de décision : elle se traduit par le choix le plus adapté à son besoin. Du point de vue candidat : il choisira la société qui correspond le plus à ses critères de sélection. Du point de vue entreprise : à compétences égales, elle choisira le candidat le plus proche de ses valeurs. Chaque étape doit faire ressortir le meilleur de l’entreprise pour lui permettre d’attirer et de recruter les bonnes personnes au bon moment. Le parcours collaborateur inclut, quant à lui, toutes les expériences et interactions des collaborateurs avec son entreprise. Il entre en jeu juste après le parcours candidat. Lorsqu’il est bien maitrisé, c’est un concept stratégique puissant car il permet de savoir quand et comment toucher ses collaborateurs. Un des plus grands challenges est d’arriver à faire vivre à chaque collaborateur une expérience personnalisée et lui apporter la confiance nécessaire pour devenir ambassadeur.

Focus sur les étapes clés du parcours collaborateur

Le passage de « Candidat » à « Collaborateur »

Il s’agit d’une des étapes les plus importantes du parcours collaborateur car c’est la première fois que les coulisses de votre société lui sont accessibles. Durant cette étape, il est important de garder une cohérence entre les messages véhiculés lors du parcours candidat, et ce qu’il vivra de l’intérieur une fois devenu collaborateur.‍ En effet, le candidat s’attend à vivre une suite logique tout au long de sa carrière chez vous. Mettez-le à l’aise et il sera toujours prêt à donner le meilleur de lui-même, si ce n’est pas le cas, vous risquez de le perdre très rapidement et de générer une mauvaise réputation.

‍La fidélisation

Il s’agit du moment où votre collaborateur va se sentir à l’aise sur son poste car il a pu passer toutes les étapes nécessaires pour atteindre sa zone de confort. Il est important maintenant de ne pas le laisser stagner au risque d’engendrer une baisse de motivation et donc de productivité. Il faut être capable de reconnaitre ses leviers de motivation pour l’engager différemment et éventuellement l’accompagner vers une évolution de poste au sein de votre structure. Cette étape est significative dans le parcours collaborateur car c’est à ce moment précis que vous risquez de le perdre. Vous devez utiliser tous les moyens possibles pour recueillir son feedback et lui proposer des solutions adaptées. Plus il se sentira reconnu à sa juste valeur, plus il sera engagé. Cette étape sera donc la plus rentable pour vous car un collaborateur engagé est un bon ambassadeur.

Le départ

‍Malgré tous les efforts déployés le départ de votre collaborateur est une étape inévitable de son parcours. Que votre collaborateur vous quitte de son plein gré ou pas, votre rôle est de faire de cette dernière étape un moment aussi important que les précédentes en conservant la cohérence de votre marque employeur. Faciliter les départs est essentiel pour le collaborateur et pour l’équipe qui reste en place car tous seront plus ou moins impactés par ce changement. Il est nécessaire de l’accompagner au mieux et de communiquer le plus tôt possible sans en faire un sujet tabou. Vous l’aurez compris :

Analysez continuellement les différentes étapes du parcours collaborateur.
Obtenez des feedbacks réguliers grâce à des enquêtes de satisfaction à tous les niveaux (nouveaux arrivants, démissionnaires, collaborateurs fidèles …).
Détectez les points d’amélioration.
Modifiez vos habitudes et communiquez.

SERVICES

POLYRISK – L’épuisement professionnel n’est pas une fatalité

Epuisement professionnel, solitude, isolement du dirigeant…ces termes ne sont plus des sujets tabous et font aujourd’hui l’objet d’une réelle prise de conscience. En effet, on a compris que ces souffrances ne sont pas une fatalité et qu’il existe des solutions qui permettent d’analyser ces signaux et de prendre du recul pour mieux gérer sa boite. C’est précisément l’expertise de Polyrisk qui, à travers le principe du mentorat d’entreprise, accompagne les dirigeants dans la définition d’une cohérence entre leur développement personnel et celui de leur entreprise. Christophe Fleury, Président de Polyrisk, nous parle de la méthode et des outils qu’il a créé pour aider les chefs d’entreprises à relever la tête et à concilier leurs stratégies personnelles et professionnelles. Xavier Petitpez, dirigeant d’entreprise, nous livre un témoignage sincère sur les raisons qui l’ont poussé à faire appel à Polyrisk et sur le succès de la méthode.

JURIDIQUE

Arrêt maladie : Le Conseil d’État limite à 4 semaines de congés payés

Le Conseil d’État français, interrogé par le gouvernement sur la transposition d’une directive européenne, a récemment rendu une décision qui restreint les congés payés accordés aux salariés en arrêt maladie non professionnelle à quatre semaines par an. Cette décision a suscité un débat intense au sein de la société française et a soulevé des questions sur les droits des travailleurs en situation de maladie. Par Franck Boccara La décision du Conseil d’État intervient après un long débat juridique concernant l’interprétation des dispositions légales relatives aux congés payés et à l’arrêt maladie. Auparavant, certains salariés en arrêt maladie bénéficiaient de congés payés supplémentaires au-delà des quatre semaines réglementaires, en fonction de leur ancienneté ou d’autres critères spécifiques définis par leur convention collective ou leur contrat de travail. La durée minimum des congés payés est de quatre semaines par an en Europe contre cinq semaines en France, mais dans l’Hexagone, les absences ayant pour raison une maladie d’origine non professionnelle ne justifiaient pas jusqu’ici l’acquisition de congés payés. « Le législateur n’est pas tenu, pour assurer la conformité de la loi française à la Constitution et au droit de l’Union européenne, de conférer aux périodes d’absence pour maladie le même effet d’acquisition de droits à congés que les périodes de travail effectif », déclare le Conseil d’État ce 14 mars 2024.

Rétroactivité limitée des indemnités pour arrêt maladie

Le Conseil d’État a jugé que cette pratique était contraire à la loi et a établi une limite stricte de quatre semaines de congés payés par an pour les salariés en arrêt pour maladie non professionnelle. Cette décision a été motivée par le souci d’assurer une égalité de traitement entre les travailleurs, quel que soit leur état de santé, et de prévenir les abus potentiels. D’ailleurs, la plus haute juridiction administrative a limité à trois ans la rétroactivité des indemnités dues aux salariés qui ont été malades et ont perdu pour cela des congés depuis le 1^erdécembre 2009, date d’entrée en vigueur du traité de Lisbonne. « L’action en paiement peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat », précise l’avis. Les réactions à cette décision ont été diverses. Certains ont salué cette mesure comme un moyen de rationaliser les politiques de congés payés et de garantir une plus grande équité entre les salariés. D’autres, en revanche, ont critiqué cette restriction comme étant injuste pour les travailleurs confrontés à des problèmes de santé sérieux et prolongés, qui pourraient avoir besoin de davantage de temps pour se rétablir pleinement. Cependant, il est important de noter que cette décision du Conseil d’État ne remet pas en question le droit des salariés en arrêt maladie de bénéficier de congés payés. Au contraire, elle vise à clarifier et à uniformiser les règles en la matière afin d’éviter toute confusion ou interprétation erronée. Les organisations patronales avaient fortement manifesté leur désaccord face à l’acquisition de congés payés pendant les absences pour maladie, et s’étaient alarmées devant le montant des sommes que les entreprises auraient été amenées à payer à titre rétroactif. « Notre travail, mené de concert avec le gouvernement a porté ses fruits », a jugé dans un message sur le réseau social X le président du Medef Patrick Martin. Son homologue de la CPME François Asselin a estimé sur le même réseau qu’« une absurdité vient enfin d’être corrigée ».

Un prochain examen de l’amendement à l’Assemblée

A propose de la possibilité de report des congés acquis pendant un arrêt maladie, le Conseil d’État a décidé qu’elle devait dépasser 15 mois, la Cour de justice de l’Union européenne exigeant que cette durée soit « substantiellement » supérieure à la période de référence pour l’acquisition du droit à congés annuel, qui est d’une année. Catherine Vautrin, la ministre du Travail, avait assuré au mois de janvier que « notre pays se mettra évidemment en conformité avec la législation européenne ». Tout en voulant transposer la directive européenne, le gouvernement avait opté pour une limitation de l’acquisition de congés payés en cas de maladie non professionnelle à quatre semaines. Le Conseil d’État précise que le gouvernement veut proposer un amendement dans le cadre d’un projet de loi d’adaptation au droit de l’Union européenne qui doit être examiné à l’Assemblée à partir de lundi. En conclusion, la décision du Conseil d’État français de limiter les congés payés pour les salariés en arrêt maladie non professionnelle à quatre semaines par an reflète un équilibre délicat entre la protection des droits des travailleurs et la nécessité de garantir une gestion équitable et efficace des ressources humaines. Il reste à voir comment cette décision sera mise en œuvre dans la pratique et quels seront ses impacts réels sur les salariés et les employeurs.

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