Le développement de la concurrence pousse les entreprises à déployer des stratégies plus innovantes pour convaincre leurs candidats cibles et gagner leur confiance. Les attentes des candidats devenues de plus en plus exigeantes et les entreprises n’ont plus d’autres choix que de relever le défi en affinant leur proposition d’embauche.
Par Céline Cherqui– Fondatrice de OneWay
Ces stratégies doivent se baser sur une approche nouvelle, différente et personnalisée pour rendre l’expérience candidat meilleure. Si l’expérience candidat débute parfois, avant même la première interaction avec l’entreprise, l’expérience collaborateur débute, elle, dès la réalisation de la proposition d’embauche.
La question se pose alors : comment transformer la proposition d’embauche en véritable expérience collaborateur ?
Céline Cherqui – Fondatrice de OneWay
Dans la phase de recherche de candidats, l’entreprise a besoin de connaître sa cible : sa tranche d’âge, ses besoins, ses attentes et ses comportements. Le facteur « connaissance » joue un rôle important dans l’élaboration de l’expérience candidat et il représente une source incontournable pour extraire des informations nécessaires à l’optimisation du parcours candidat. Cette expérience doit donc se prolonger, lors de la proposition d’embauche en une expérience collaborateur réussie. S’il existe plusieurs entreprises pouvant offrir le même poste à un candidat, ce dernier sera sensible à la valeur ajoutée apportée lors de son parcours candidat et celle espérée dans son parcours collaborateur.
Ainsi, pour se démarquer de ses concurrents, l’entreprise doit viser la meilleure approche possible pour cet événement marquant de la vie d’un nouveau collaborateur.
Et si vous tentiez un processus d’amélioration continue pour remettre en question vos pratiques ?
Vous pourriez vous demander :
« Est-ce que l’expérience candidat est satisfaisante pour ma cible ?
Quel a été le niveau des interactions avec les collaborateurs de mon entreprise ?
Sont-ils les bonnes références pour ma cible, ont-ils répondu à toutes ses attentes : questions, précisions, appréhensions ?
Est-ce que mon candidat vit une expérience positive ?
A-t-il envie de devenir un de mes collaborateurs ? Se sent-il engagé ?
Aura-t-il envie de diffuser un message positif sur son expérience ? sur ma marque employeur ?
Adhère-t-il à nos valeurs d’entreprise ? Deviendra-t-il un collaborateur fidèle ?
Suis-je en mesure de pouvoir répondre à ces questions et d’avoir envie de faire bouger les lignes ? »
Vous l’aurez compris, avant d’accepter votre offre de collaboration, vos candidats auront sans doute l’occasion de la comparer et choisiront l’entreprise qui saura les combler. L’enjeu sera donc d’identifier les moments clés de leur parcours, ceux où ils seront le plus réceptifs et où l’impact de vos actions aura le plus de sens pour eux.
A vous de faire la différence et de marquer vos candidats de façon positive.Vous pourrez ainsi construire une stratégie cohérente, qui inspire confiance et qui est ultra-personnalisée. Pour cela, vous pouvez commencer par faire de chaque interaction, une rencontre. Individualisez les approches pour capter l’attention de vos candidats et instaurez une relation de confiance dès le début.
Minimisez le temps entre chaque interaction, prenez des décisions rapides et cohérentes. Minimisez également les efforts que devront fournir vos candidats, soulagez-les avec des process fluides. Répondez à leurs besoins et à leurs attentes. Plus vous connaitrez vos cibles, plus vous pourrez aller au-delà des attentes exprimées et plus vous les surprendrez positivement.
Prédire plutôt que réagir, anticipez leur craintes, leurs doutes, les difficultés qu’ils pourraient rencontrer et proposez-leur des solutions avant qu’ils ne vous en parlent. Construisez une histoire basée sur l’empathie, mettez en valeur tout ce qui a de l’importance pour vos cibles. Faites preuve de constance, tenez vos promesses et instaurez ainsi la confiance d’une relation saine. N’oubliez pas qu’ils seront, peut-être un jour, vos collaborateurs.
Dans ce contexte de concurrence et de complexité à recruter les « bons profils », le besoin de rassurer, simplifier, et de proposer une expérience unique devient essentiel. Ainsi, la stratégie d’acquisition et de fidélisation la plus rentable est le ré-enchantement continu de l’expérience.
📞 Si cet article vous a donné des idées pour rendre vos propositions d’embauche plus attractives mais que tout reste encore un peu flou, …Pas de panique, je vous accompagne pas à pas sur toutes les problématiques recrutement que vous pourrez rencontrer. Céline Cherqui – Directrice Recrutement – OneWay
Si Cristina Cordula donne des conseils vestimentaires aux femmes selon leur morphologie – A, H, O, V – mieux vaut les suivre à la lettre…« Ma chérie tu es un H, non mais là, ça va pas du tout ! tu es complètement à côté de la pompe ! Il faut tout changer ! » Pourtant, elle ne nous parle pas des profils en T, et pour cause …Il s’agit d’une métaphore utilisée dans le recrutement pour décrire les capacités des candidats. Un profil en « T » possède à la fois une très bonne expertise de son domaine (la barre verticale du T) et de bonnes compétences transverses (la barre horizontale du T).
Par Céline Cherqui– Fondatrice de OneWay
C’est dans les années 90 que Tim Brown, PDG du cabinet de conseil IDEO, popularise ce concept pour recruter ses collaborateurs. Dans un écosystème en perpétuelle mutation, les entreprises commencent à être confrontées à l’impératif de développer des compétences hybrides pour créer de la valeur. Le succès passe alors par le développement de synergies entre des disciplines indépendantes, et briser les silos devient impératif pour répondre de manière agile aux besoins spécifiques.
Céline Cherqui – Fondatrice de OneWay
Cette approche différente de sélection des candidats s’avère être idéale pour constituer des équipes interdisciplinaires permettant d’améliorer le travail collaboratif et la co-construction de nouvelles solutions. Ainsi, les compétences développées par les profils en « T », où la barre verticale représente sa spécialisation dans un domaine d’expertise et la barre horizontale sa capacité à collaborer efficacement avec d’autres experts, ont favorisé la créativité au sein des équipes et la recherche de personnalisation dans les réponses fournies.
Dans le contexte actuel de mutation rapide des métiers l’acquisition de compétences multiples est devenue cruciale pour conserver son employabilité. Avoir des collaborateurs qui pensent « out of the box » est un avantage stratégique pour se démarquer et répondre aux problématiques clients de façon innovante.
Ces profils en « T », capables de prendre de la hauteur et de s’adapter naturellement aux changements, sont de véritables « couteaux-suisses » indispensables au sein d’une équipe.
Pourquoi recruter un profil en « T » dans une équipe recrutement ?
Un recruteur s’appuie sur ses connaissances et son savoir-être : technicité, écoute, capacité à communiquer, adaptabilité, humilité, objectivité, sens de l’analyse, esprit de synthèse, calme, discernement, pragmatisme. Pour attirer et séduire les candidats, un recruteur doit également avoir des compétences de :
– Marketeur, pour dresser le portrait des persona et concevoir une stratégie d’approcheadaptée à leurs caractéristiques comportementales
– Développeur, pour traduire la demande d’un client, en requête
– Chasseur, pour dénicher l’oiseau rare
– Rédacteur, pour donner le ton, définir les contenus et élaborer une ligne éditoriale pertinente
– Speaker, pour créer des storytelling efficaces et authentiques
– Vendeur, pour bâtir une argumentation solide
– Evaluateur, pour jauger la capacité d’un candidat à poursuivre le process
– Négociateur, pour proposer au bon candidat la meilleure offre possible
– Influenceur, pour diffuser les messages et créer du lien autour de la marque employeur.
Pour conserver sa crédibilité, au gré des révolutions technologiques et des nouvelles générations de candidats, le recruteur doit donc impérativement se remodeler et se réinventer.
Un profil en « T » comprendra à la fois les défis du business et ceux des opérationnels, aura une vision transverse des postes à pourvoir et la capacité d’échanger avec chacun des candidats de façon privilégiée.
Sa culture du partage et sa capacité d’apprentissage feront de lui un élément inestimable dans une équipe. Il saura s’adapter à un environnement changeant et en constante évolution. Sera capable de proposer des solutions innovantes et de se différencier de la concurrence. Il sera suffisamment flexible et coopératif pour atteindre ses objectifs et participer à la réussite globale de l’équipe recrutement.
Il pourra également contribuer au rayonnement de la marque employeur grâce à sa capacité de réseautage et à son empathie. Vous l’aurez compris : il est temps que Mister T rejoigne votre équipe 😊
Le terme un peu « hipe » des années 2000 de Love Brand désigne des marques pour lesquelles les consommateurs éprouvent une réelle passion, Nike, Apple et Disneyland sont souvent citées en exemple. Ces marques réussissent à créer cette relation passionnée à travers leur marketing et leur diffusion de contenu. En appliquant ce concept à votre stratégie recrutement, c’est lorsque vous prendrez soin de chacun de vos candidats lors d’un parcours personnalisé répondant à leurs attentes, que vous aussi, deviendrez une Love Brand.
Par Céline Cherqui– Fondatrice de OneWay
Et si finalement la posture la plus importante était de savoir comment prendre soin de ses candidats et de ses collaborateurs pour les attirer et les fidéliser ? L’objectif ne serait-il pas plutôt de devenir une Care Brand, une entreprise basée sur l’attention qu’elle porte à ses candidats et à ses collaborateurs ?
La concurrence est de plus en plus rude et pour vous démarquer par votre stratégie d’acquisition de nouveaux talents il vous sera nécessaire de faire preuve de beaucoup d’imagination pour rendre vos candidats uniques. Pour développer une image de Care Brand, il est donc important de tisser des relations fortes avec vos candidats, d’être à leur écoute pour établir une relation de confiance et de provoquer en eux une émotion positive avec votre marque employeur.
Céline Cherqui – Fondatrice de OneWay
La connaissance parfaite de vos « cibles » ou de vos personae devient alors un élément central : comment leur parler, comment les sensibiliser, comment leur apporter ce qui leur manque et ce dont ils ont besoin pour s’épanouir au quotidien dans leurs fonctions. La mise en place de cette stratégie de Care Brand vous permettra non seulement de partager vos valeurs et également de proposer un contenu adapté pour séduire les candidats qui vous ressemblent et que vous cherchez tant.
Ce partage de valeurs génèrera en interne un sentiment d’appartenance et permettra aussi à vos collaborateurs de se reconnaître et de se développer. Vous l’aurez compris : Les entreprises qui savent manier à la perfection ce concept de Care Brand, auront une longueur d’avance dans la fidélisation de leurs collaborateurs et l’acquisition de nouveaux talents.
Ok, et concrètement ?
Comment faire pour devenir une Care Brand qui attire et fidélise ?
Voici quelques pistes pour amorcer votre réflexion :
– Avoir un positionnement clair
– Définir les valeurs que vous allez utiliser pour faire rayonner votre marque employeur
– Communiquer sur ces valeurs fortes en employant le style adapté à votre cible
– Créer un univers particulier dédié à votre cible autour de votre marque
– Déployer une relation collaborateur différenciante basée sur la qualité et la proximité
– Placer vos collaborateurs au cœur de votre stratégie de développement
– Développer des communautés d’ambassadeurs fidèles et engagés
C’est grâce à une stratégie centrée sur vos collaborateurs que vous pourrez contribuer de façon efficace à renforcer le message de votre marque employeur et établir des relations de confiance avec vos candidats. En effet, en partageant des anecdotes vos collaborateurs génèreront un sentiment d’appartenance et de fierté qui aura du sens pour vos candidats qui reconnaîtront l’authenticité de votre marque et se sentiront compris.
Pour éviter un effet publicité, laissez vos collaborateurs trouver les bons mots qui expriment leur engagement et séduisent les candidats. Ne les formatez pas avec des éléments de langage à utiliser dans leur communication, au risque de créer l’effet inverse.
N’oubliez pas que, dès lors qu’un collaborateur développe un attachement à votre entreprise, il est plus fidèle, partage plus volontiers son ressenti positif à son entourage, génère des recommandations et par conséquent, booste votre taux de cooptation.
Love Brand ou Care Brand, l’avenir appartient aux entreprises qui arriveront à toucher le cœur des candidats et pour qui la relation collaborateurs sera stratégique.
📞 Si cet article vous a donné des idées pour mettre en place votre stratégie d’acquisition de nouveaux talents mais que tout reste encore un peu flou, …Pas de panique, je vous accompagne pas à pas sur toutes les problématiques recrutement que vous pourrez rencontrer. Céline Cherqui – Directrice Recrutement – OneWay
SOFIAP, filiale de la Banque Postale et de la SNCF, ouvre son expertise au secteur privé ! L’idée est de concevoir des prêts bonifiés avec les entreprises afin de faciliter aux salariés l’accès à la propriété immobilière en prenant en charge une partie ou la totalité des taux d’intérêt. Plus qu’un simple avantage financier, ces prêts subventionnés représentent pour l’entreprise un véritable outil de renforcement de la marque employeur, de la RSE et de l’engagement des collaborateurs.
Laurent Permasse, Président du Directoire SOFIAP, nous présente les nombreux avantages de ce dispositif gagnant-gagnant.
Si la mode se réinvente au rythme des défilés de la Fashion Week, les pages carrière quant à elles, le font au rythme des avancées technologiques. Quoi de neuf en cette saison …Quel est l’impact de l’Intelligence Artificielle sur les pages carrière des entreprises ? Longtemps délaissées à tort, les pages carrière symbolisaient le pire du site internet d’une entreprise. Celles dont on ne retient rien : ni les titres, ni les couleurs et encore moins les valeurs. Celles qui réussissent la prouesse d’être à la fois creuses, sans vie et indigestes. Pour reprendre les paroles d’une célèbre chanson de Charles Aznavour, on pourrait dire que « je vous parle d’un temps que les moins de 20 ans ne peuvent pas connaitre ». Aujourd’hui, grâce à l’UX Design et l’IA, les choses prennent une autre perspective.
Par Céline Cherqui– Fondatrice de OneWay
Avec l’arrivée de l’UX Design : on comprend les attentes d’un candidat potentiel dans l’environnement web d’une entreprise.
L’UX (User eXperience – expérience utilisateur) est l’ensemble des émotions ressenties par un internaute, qui font de lui un utilisateur satisfait ou non de l’expérience vécue sur un site web.
Dans les faits, nous n’avons que quelques secondes pour convaincre un potentiel candidat qu’il est arrivé au bon endroit et qu’il va trouver ce qu’il cherche : l’entreprise qui lui permettra de s’épanouir professionnellement et qui correspond à ses valeurs. L’objectif est donc de le comprendre pour définir une stratégie qui permettra d’anticiper ses attentes et ainsi, d’imaginer son parcours candidat idéal sur le site.
Par Céline Cherqui – Fondatrice de OneWay
Appliquer les principes de l’UX Design aux pages carrière pour concevoir un site adapté aux candidats ciblés représentent donc un atout clé pour attirer les bonnes personnes. Ce « focus utilisateur » permet de marquer les esprits des potentiels candidats, de déclencher en eux un sentiment positif durable et de faire rayonner la marque employeur d’une entreprise.
Avec l’arrivée de l’IA : on personnalise l’expérience candidat dans l’environnement web d’une entreprise
L’intelligence artificielle devient un outil complémentaire à l’UX Design pour attirer et séduire les candidats potentiels. Habitués à évoluer dans un monde où l’expérience utilisateur est omniprésente, ils s’attendent à être touchés en plein cœur en découvrant virtuellement une entreprise, et, de façon binaire, ils swiperont à gauche ou à droite. Un des premiers exemples qui a permis de fluidifier le parcours candidat est le Responsive Design. C’est une technique de conception qui permet d’adapter automatiquement une page à la taille de l’écran du terminal qui le lit : ordinateur, tablette ou smartphone, dans le but de faciliter la lecture et la navigation de l’utilisateur.
Personnaliser l’expérience d’un potentiel candidat grâce au référencement de son site (SEO) est un autre moyen efficace pour attirer les bonnes personnes au bon moment.
En analysant les données de navigation et de comportement des candidats potentiels, l’IA peut :
suggérer des contenus similaires à ceux qui ont été consultés,
apporter des informations sur la manière dont les visiteurs interagissent avec un site web,
proposer des changements pour améliorer l’expérience utilisateur.
D’autres fonctionnalités comme les filtres de recherche, la géolocalisation, le matching entre un cv et une offre d’emploi permettent de leur faire vivre une expérience unique.
Par ailleurs, des chatbots alimentés par l’IA sont de plus en plus utilisés pour répondre de façon pertinente aux questions des candidats en temps réel, et ainsi, réduire leurs temps d’attente.
Ces interactions leur permettent d’être directement redirigés vers du contenu adapté à leurs profils : suivi de candidature, offres d’emploi, articles de blog, présentation d’équipes, parcours collaborateurs, présentation de l’entreprise, du parcours d’intégration, ou encore, des pratiques managériales.
Ainsi, en fonction de ses préférences chaque candidat potentiel est orienté de façon personnalisée et vit une expérience qui lui correspond.
Vous l’aurez compris : les pages carrière seront au rendez-vous la saison prochaine 😊
Céline Cherqui navigue dans l’univers du recrutement, dans les PME-ETI et les Startups, depuis une vingtaine d’années. Directrice Recrutement et fondatrice de OneWay, elle bouscule les codes du recrutement de façon « Agile » pour attirer, séduire, recruter et fidéliser.
Animée par les challenges et orientée résultats, elle optimise les budgets recrutement, booste l’engagement des équipes, crée des parcours candidat sur mesure, favorise l’innovation et la création, tout en gardant le sens des priorités.
Mettez le recrutement au cœur de votre stratégie : www.01way.fr
📞 Si cet article vous a donné des idées pour améliorer votre stratégie de recrutement mais que tout reste encore un peu flou,…Pas de panique, elle vous accompagne pas à pas sur toutes les problématiques recrutement que vous pourrez rencontrer. Céline Cherqui – Directrice Recrutement – OneWay
L’offre d’emploi n’est plus reine en matière d’acquisition de talents. En effet, avec le développement des avis sur internet, les candidats accordent bien plus d’importance au jugement des autres, à savoir les collaborateurs eux-mêmes, qu’une simple publicité aussi attractive soit-elle. Pour cette raison, la recommandation et la cooptation doivent être au cœur de toute votre stratégie recrutement.
Par Céline Cherqui– Fondatrice de OneWay
La recommandation, c’est quoi au juste ?
La recommandation aussi appelée cooptation est une technique de recrutement qui consiste à encourager les collaborateurs à mettre en relation une personne de leur réseau pouvant correspondre aux besoins de leur entreprise. C’est donc l’action réalisée par un collaborateur lorsqu’il conseille à son entreprise un membre de son réseau qu’il estime compétent pour un poste.
Céline Cherqui –Fondatrice de OneWay
Il peut s’agir d’anciens collègues, de proches dans sa sphère privée et également de pairs lors d’échanges sur les réseaux sociaux professionnels. C’est donc une technique de recrutement à part entière qui permet d’accéder à des profils compétents, qui n’auraient sans doute jamais postulé ou répondu à un recruteur, et proches de la culture d’entreprise. Elle ouvre donc un accès privilégié au marché caché du recrutement.
La cooptation est souvent associée à une prime qui encourage les collaborateurs à développer ce mode de recrutement participatif.
Le capital confiance et le taux de cooptation, deux indicateurs fortement liés
La confiance des candidats se gagne via le bouche-à-oreille direct ou la e-réputation. L’impact positif d’une cooptation sur les candidats joue un rôle essentiel à l’acquisition de nouveaux talents. En effet, les retours des collaborateurs permettent aux candidats d’évaluer l’expérience proposée par l’entreprise et ainsi savoir si elle correspond à leurs attentes.
Ils peuvent se renseigner autant sur la qualité du management que sur la politique de rémunération. Si les collaborateurs émettent des avis négatifs sur leur entreprise, elle risque de voir sa marque employeur écornée et ne pas réussir à recruter par ce biais-là. Pour ne pas subir cette situation, il faut donc veiller à proposer un parcours et une expérience collaborateur irréprochables en mettant en place une réelle stratégie centrée collaborateur.
Cette approche permet de dégager deux avantages :
Les collaborateurs deviendront naturellement des ambassadeurs, ce qui vous permettra de recruter davantage.
Ils seront fiers de leur entreprise et vous seront fidèles, ce qui baissera votre taux de turn over.
Quels sont les différents types de recommandation possibles ?
Il en existe trois formes principales :
– Un candidat demande spontanément l’avis d’une entreprise sur les réseaux sociaux ou se renseigne sur des plateformes dédiées. L’importance de l’expérience collaborateur et de l’e-réputation sont donc primordiales pour attirer les candidats, ou en tout cas, pour ne pas les faire fuir.
– Un collaborateur conseille une personne de son entourage.
Pour ces ambassadeurs convaincus, la recommandation est très naturelle. Au détour d’une conversation avec d’anciens collègues, des amis, ou avec des pairs, ils partagent leur expérience et diffusent une image positive de votre entreprise et attirent de ce fait des candidats compétents et intéressés.
– Un collaborateur est incité par son entreprise à chercher une personne de son réseau professionnel.
Les collaborateurs participent activement à la recherche, transmettent les offres d’emploi et jouent un rôle d’aimant vis-à-vis des candidats.
Vous avez surement déjà entendu parler de la campagne de publicité de Michel et Augustin en 2015 ? « Est-ce que quelqu’un connait quelqu’un qui cherche un job … » demandait la DRH dans le métro parisien. Depuis, cette question fait le tour des réseaux et est reprise sous la forme de « si vous connaissez quelqu’un qui connaît quelqu’un … ».
Comment encourager les collaborateurs à partager leur réseau ?
Une bonne communication et une offre personnalisée vous permettront d’obtenir les meilleures cooptations.
Pour cela, il est important de connaitre les attentes de vos collaborateurs. Vous pouvez réaliser des enquêtes de satisfaction afin d’obtenir leurs feedbacks sur différentes thématiques, analyser leurs retours et mettre en place les modifications nécessaires quand c’est possible. Dans tous les cas communiquez avec eux.
Comment remercier les collaborateurs qui partagent leur réseau ?
Comme évoqué précédemment, une prime de cooptation récompense les collaborateurs qui encouragent des membres de leur réseau à rejoindre leur entreprise. Cette prime varie d’une société à l’autre, selon la difficulté du profil à recruter, le niveau de poste ou les compétences recherchées. Généralement pécuniaire, elle peut aussi prendre la forme de cadeaux ou d’avantages divers.
Les exemples sont nombreux et les services RH ne manquent pas d’imagination pour animer leur programme de cooptation en proposant notamment des challenges entre collaborateurs.
Manger healthy, faire du sport et avoir un sommeil réparateur, voici le nouveau combo gagnant du bien-être et le plus important reste bien entendu l’expérience vécue et la satisfaction qu’elle procure. Si entre le parcours santé et le parcours du combattant il n’y a qu’un pas, attention à ce que vous pourriez faire vivre à vos collaborateurs. Découvrez dans cet article les différentes étapes d’un parcours collaborateur et quelques astuces pour rendre l’expérience satisfaisante.
Par Céline Cherqui– Fondatrice de OneWay
Parcours et Expérience, deux concepts indissociables
Céline Cherqui –Fondatrice de OneWay
Le parcours représente l’ensemble des interactions des entreprises avec un candidat ou un collaborateur et l’expérience désigne les émotions ressenties par un candidat ou un collaborateur. Ainsi, le parcours candidat est inhérent à l’expérience candidat au même titre que le parcours collaborateur l’est de l’expérience collaborateur.
Le parcours candidat inclut donc toutes les expériences vécues par les candidats avec une entreprise avant de devenir collaborateurs. Il reflète le processus de recrutement type d’une entreprise composé de 3 étapes clés :
– La découverte ou la prise de conscience : elle se traduit par un besoin.
Du point de vue candidat : il s’agit par exemple du besoin d’évoluer.
Du point de vue entreprise : il s’agit de trouver des compétences particulières.
– La réflexion ou la prise en considération : elle se traduit par la recherche de solution.
Du point de vue candidat : la solution est de changer d’entreprise.
Du point de vue entreprise : la solution est d’établir une fiche de poste.
– L’action ou la prise de décision : elle se traduit par le choix le plus adapté à son besoin.
Du point de vue candidat : il choisira la société qui correspond le plus à ses critères de sélection.
Du point de vue entreprise : à compétences égales, elle choisira le candidat le plus proche de ses valeurs.
Chaque étape doit faire ressortir le meilleur de l’entreprise pour lui permettre d’attirer et de recruter les bonnes personnes au bon moment.
Le parcours collaborateur inclut, quant à lui, toutes les expériences et interactions des collaborateurs avec son entreprise. Il entre en jeu juste après le parcours candidat. Lorsqu’il est bien maitrisé, c’est un concept stratégique puissant car il permet de savoir quand et comment toucher ses collaborateurs. Un des plus grands challenges est d’arriver à faire vivre à chaque collaborateur une expérience personnalisée et lui apporter la confiance nécessaire pour devenir ambassadeur.
Focus sur les étapes clés du parcours collaborateur
Le passage de « Candidat » à « Collaborateur »
Il s’agit d’une des étapes les plus importantes du parcours collaborateur car c’est la première fois que les coulisses de votre société lui sont accessibles. Durant cette étape, il est important de garder une cohérence entre les messages véhiculés lors du parcours candidat, et ce qu’il vivra de l’intérieur une fois devenu collaborateur.
En effet, le candidat s’attend à vivre une suite logique tout au long de sa carrière chez vous. Mettez-le à l’aise et il sera toujours prêt à donner le meilleur de lui-même, si ce n’est pas le cas, vous risquez de le perdre très rapidement et de générer une mauvaise réputation.
La fidélisation
Il s’agit du moment où votre collaborateur va se sentir à l’aise sur son poste car il a pu passer toutes les étapes nécessaires pour atteindre sa zone de confort. Il est important maintenant de ne pas le laisser stagner au risque d’engendrer une baisse de motivation et donc de productivité. Il faut être capable de reconnaitre ses leviers de motivation pour l’engager différemment et éventuellement l’accompagner vers une évolution de poste au sein de votre structure.
Cette étape est significative dans le parcours collaborateur car c’est à ce moment précis que vous risquez de le perdre. Vous devez utiliser tous les moyens possibles pour recueillir son feedback et lui proposer des solutions adaptées. Plus il se sentira reconnu à sa juste valeur, plus il sera engagé. Cette étape sera donc la plus rentable pour vous car un collaborateur engagé est un bon ambassadeur.
Le départ
Malgré tous les efforts déployés le départ de votre collaborateur est une étape inévitable de son parcours. Que votre collaborateur vous quitte de son plein gré ou pas, votre rôle est de faire de cette dernière étape un moment aussi important que les précédentes en conservant la cohérence de votre marque employeur.
Faciliter les départs est essentiel pour le collaborateur et pour l’équipe qui reste en place car tous seront plus ou moins impactés par ce changement. Il est nécessaire de l’accompagner au mieux et de communiquer le plus tôt possible sans en faire un sujet tabou.
Vous l’aurez compris :
Analysez continuellement les différentes étapes du parcours collaborateur.
Obtenez des feedbacks réguliers grâce à des enquêtes de satisfaction à tous les niveaux (nouveaux arrivants, démissionnaires, collaborateurs fidèles …).
Avec des besoins managériaux en constante évolution, les entreprises cherchent en permanence à recruter des talents formés et adaptés à leurs enjeux spécifiques. C’est dans cette quête perpétuelle que la relation des entreprises avec l’IFAG, une école fortement implantée dans les territoires, prend tout son sens.
Flore Lefévère, Responsable Développement à IFAG Lille, partage avec nous ce modèle d’alternance de proximité qui a su faire de cette école un catalyseur essentiel dans la création d’un écosystème où la collaboration entre l’éducation et le monde professionnel est synonyme de succès partagé et d’épanouissement en entreprise.
La transformation managériale s’impose aujourd’hui comme un enjeu majeur, posant de nouveaux défis de recrutement aux entreprises. Afin de bien former les candidats, l’accompagnement personnalisé d’une équipe pédagogique et l’implication des étudiants dans un parcours réellement professionnalisant est la clé du succès managérial.
Quentin Loyer, étudiant en Mastère 1 Manager de Business Unit à IFAG Lille et directeur d’un magasin Auchan, apporte son témoignage en nous parlant de son expérience à l’IFAG et de l’impact significatif des méthodes que l’école a mis à sa disposition pour développer ses compétences managériales et l’amener ainsi vers le succès managérial dans le poste qu’il occupe actuellement… et le tout dans la bonne humeur !
L’IFAG, avec ses 27 campus en France et à l’étranger, se démarque en tant qu’école de management qui parvient à allier avec succès une pertinence globale et un solide ancrage dans les territoires où elle est implantée.
Forte d’un savoir-faire reconnu dans la formation au management à destination des entreprises de retail, l’IFAG a établi des partenariats stratégiques avec les entreprises de la région nord, à l’instar de Norauto, un acteur économique qui rayonne fortement dans la région.
Emmanuelle Godfrin, Responsable des formations Alternance & Relations Ecoles pour Norauto France et Secrétaire Générale de l’AFMD, répond à nos questions et nous livre sa vision de ce partenariat en décrivant de façon précise les avantages uniques qu’offre l’IFAG en matière d’apprentissage et d’alternance.
Bibby Factor est une société d’affacturage totalement indépendante des banques et spécialisée dans les solutions de financement du poste clients pour …
En tant que pure player sur le marché de l'affacturage, Bibby Factor représente une véritable alternative aux grands groupes bancaires. Grâce à son ag…
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