Recrutement

Depuis la crise sanitaire, les collaborateurs ont crié haut et fort leurs exigences en matière de conciliation vie personnelle et professionnelle. Répondre à cette exigence nécessite de repenser le bien-être au travail, en proposant à vos salariés des actions qui améliorent, au quotidien, leur équilibre de vie. Pour cela, il semble pertinent de trouver les causes de « déséquilibre » afin de mener des actions concrètes et adaptées à la réalité de vos collaborateurs… et notamment de valoriser la maternité. Par Anaïs HUBERT – Fondatrice de Humaine Ressource Le retour de congé maternité peut être considéré comme une période sensible de la vie professionnelle de vos salariées, qui viendra bousculer cet équilibre tant recherché. En septembre 2021, une enquête menée par Make Mother Matter révélait que :

• 52% des mamans interrogées n’étaient pas prêtes à reprendre le travail après leur congé maternité.
• 96% des femmes se retrouvaient dans l’affirmation suivante : « La société attend de moi que je travaille comme si je n’avais pas d’enfant et que j’élève mes enfants comme si je ne travaillais pas »

Le cadre juridique évolue régulièrement pour renforcer l’égalité professionnelle mais la maternité reste un des principaux freins à l’évolution des carrières des femmes. Est-ce étonnant de voir que, dans un système réformé par l’obligation, les actions menées ne suffisent pas à réduire l’écart entre objectif légal et ressenti individuel ? Dans l’équation de ses réformes systémiques, il est difficile d’y intégrer une réponse adaptée à la pression sociale subie et vécue par les mamans, de manière personnelle. Bien que le retour de congé maternité soit considéré comme normal, il est grand temps de prendre conscience qu’il n’a rien de banal pour les mamans qui le vivent. Au contraire, elles font face à des freins personnels et/ou professionnels dès les premières semaines de reprise. Elles feront face à des obstacles auxquels elles n’étaient pas forcément préparées : adaptation, changement physiologique, évolution des valeurs, surcharge mentale, pression sociale…entrainant culpabilité, frustration, perte de motivation ou pire encore volonté de départ. À l’échelle de votre entreprise, une reprise mal vécue impactera négativement la performance et la cohésion des équipes. Au contraire une réintégration bien pensée et accompagnée aura un intérêt stratégique et financier. Cela accélérera la prise de poste, favorisera la performance et limitera les risques de départ coûteux (indemnité de départ, frais de recrutement, formation d’un nouveau talent…). Depuis de nombreuses années des bonnes pratiques et procédures incontournables sont mises en lumière par les experts des ressources humaines et du management : parcours d’intégration, communication interne, gestion du changement… Plus récemment, l’onboarding, la marque employeur, l’expérience collaborateur ont été valorisés. Les nouveautés d’hier, paraissent aujourd’hui évidentes. La réintégration des collaboratrices après un congé maternité, fait partie des innovations managériales qui seront un jour normalisées… Et si la maternité n’était plus considérée comme un problème, mais comme un nouveau levier de management ? Et si ces difficultés pouvaient être transformées en opportunité ? L’opportunité de renforcer votre marque employeur, tout en consolidant votre politique RSE et QVCT[1], en vous attaquant à cette problématique sociétale. En effet, il est beaucoup plus facile de concilier vie professionnelle et nouvelle vie de maman, dans un contexte de travail considéré par les collaborateurs, comme bienveillant et humain plutôt que dans un environnement soumis au stress et à la pression. L’enjeu étant de renforcer le lien entre votre entreprise et votre collaboratrice, en l’accompagnant dès son retour. Les collaboratrices qui reprennent le travail dans un environnement qui décide de valoriser la maternité, sont non seulement rassurées, mais également fières de faire partie d’une organisation qui est gratifiante et non culpabilisante. Cette politique impactera positivement, à l’interne et à l’externe l’image de votre entreprise. Pour cela il est essentiel de poser des actions qui vont au-delà du cadre légal, et de considérer la maternité comme une solution d’attractivité, afin de se distinguer de ses concurrents et d’attirer des talents de plus en plus exigeants. À l’heure ou la responsabilité sociétale des entreprises est devenue un sujet prioritaire pour un grand nombre d’organisations, valoriser la maternité est une vraie opportunité de renforcer sa marque employeur et de se démarquer. [1] Qualité de vie et des conditions de travail      

Pour décrocher un poste, un candidat n’échappe pas au traditionnel entretien d’embauche durant lequel le recruteur lui pose de nombreuses questions. Si elles peuvent paraitre classiques ou incontournables, comment le recruteur peut-il être sûr de les poser efficacement ? Quelles sont les bonnes questions à poser pour comprendre le parcours de mon candidat, détecter ses points forts et ses points faibles, tester sa capacité de raisonnement ? … Découvrez les principales clés et quelques astuces pour poser vos questions en entretien. Par Céline Cherqui – Fondatrice de OneWay L’important est de poser les bonnes questions au bon moment. Ok, mais comment faire ? Pour cela, l’écoute active et la reformulation sont indispensables. Soyez attentif également à la communication non verbale de votre candidat et sachez vous adapter à chaque situation. Si vous souhaitez avoir une réponse honnête et directe, il faut réussir à transmettre cette confiance à travers vos questions. Poser une bonne question, c’est partir de sa curiosité face à une situation vécue par un candidat, ou d’un étonnement face à une réponse donnée. C’est montrer votre intérêt pour apprendre à le connaître, découvrir ses motivations et son mode de fonctionnement en entreprise. Si le questionnement fait partie intégrante de la communication, il apparaît comme un outil facilitant l’écoute active car il permet de préciser, de clarifier et d’approfondir vos échanges. Il stimule la pensée et permet de rendre explicite ce qui n’a pas encore été dit.

Lors d’un entretien d’embauche, une question efficace, suscite la curiosité et encourage une conversation.Elle force votre candidat à réfléchir, concentre son attention et l’incite à vous faire une réponse engageante. Les questions dites « ouvertes » commençant par « pourquoi » ou « comment » sont généralement les plus propices à l’échange. Les questions fermées en revanche permettent d’obtenir des réponses précises ou de valider des hypothèses. Elles peuvent donc être également efficaces dans certains cas. Certaines questions, dites partielles, comme « qu’attendez-vous de … » peuvent aussi vous permettre de réorienter votre candidat dans le bon axe ou lui permettre d’approfondir un thème car il ne pourra y répondre, ni par « oui » ni par « non ». Si vous êtes face à un candidat peu loquace, vous pouvez lui poser des questions qui lui permettront de s’exprimer d’avantage, ainsi les questions relais et miroirs, comme « qu’entendez-vous par … » seront vos meilleurs atouts. A l’heure de la bienveillance, il ne faut pas confondre questions déplacées et questions pertinentes. Une bonne question va au cœur du sujet et, par conséquent, peut prendre le risque d’embarrasser votre candidat. Son embarras sera alors le signe d’une piste à creuser. Lui faire remarquer que vous le sentez troublé, et que vous ne le questionnez pas pour le mettre mal à l’aise mais pour comprendre, vous permettra d’obtenir une réponse franche de sa part. Il est donc important de créer, tout au long de l’entretien d’embauche, une relation et un climat de confiance avec votre candidat. Il doit sentir que ses réponses lui permettront de révéler le meilleur de lui. Attention toutefois à ne pas tomber dans le piège des questions déguisées ou des questions rhétoriques qui sont de « fausses questions ». En les posant, vous cherchez à faire passer des idées et n’attendez pas de « vraies réponses » de la part de votre candidat. Pour vous donner un exemple un peu trivial, si vous demandez « avez-vous l’esprit d’équipe ? » il est fort probable qu’aucun ne vous réponde non. Vous l’aurez compris : une bonne question est courte et va droit au but. C’est une question qui laisse un maximum de champ libre à votre candidat, qui ne cherche ni à l’influencer ni à lui faire dire ce que vous avez envie d’entendre, et qui vous permettra d’apprendre quelque chose que vous ne savez pas encore. 📞 Si cet article vous a donné des idées pour améliorer votre façon de mener des entretiens mais que tout reste encore un peu flou… Pas de panique, je vous accompagne pas à pas sur toutes les problématiques recrutement que vous pourrez rencontrer. Céline Cherqui – Directrice Recrutement – OneWay

La génération no bulshit, sans conservateur, sans gluten et sans sucres ajoutés est-elle prête à entendre les propositions de valeur des entreprises qui souhaitent les recruter ? Faire le buzz des ventes grâce au marketing du « sans » est une tendance qui se généralise depuis quelques années dans l’agroalimentaire. Est-ce une bonne idée d’appliquer ce concept pour attirer des candidats ? Que diriez-vous d’une entreprise « sans manager toxique », « sans incompétent » et « sans stress à outrance » ? Contrairement aux idées reçues, cette quête n’est pas le privilège des Millennials, ces collaborateurs nés entre 1981 et 1995. Retrouvez dans cet article les risques d’un management toxique et comment ne pas tomber dans ce piège infernal. Par Céline Cherqui – Fondatrice de OneWay C’est quoi au juste un manager toxique ?  C’est un manager qui fait des commentaires méprisants aux membres de son équipe, qui leur fait subir des humiliations publiques. Ce type de manager aurait tendance à avoir une attitude à diviser pour mieux régner pour détruire la cohésion du groupe, créer des clans et perdre la motivation des membres l’équipe.  Il a besoin de tout contrôler, aura toujours le dernier mot, pourra s’attribuer le mérite du travail bien fait d’autrui et, de manière récurrente, mettra une grosse pression à ses collaborateurs.

Il ne leur accordera que peu de crédit, les considérant comme de simples exécutants et la communication descendante qui en découlera, génèrera un ton condescendant, voire infantilisant. Il aura tendance à imposer son autorité en prenant par exemple des décisions seul, sans concertation ni concession. Il n’autorisera ni autonomie, ni prise de décision. Le collaborateur devra donc adopter une posture de suiveur et ne pas faire preuve d’initiative. Une posture aussi rigide et silotée rime souvent avec une culture du présentiel et une grande défiance vis-à-vis du télétravail. De telles pratiques, ont des effets néfastes sur le sens donné au travail et peut prendre la forme d’un désengagement progressif et d’un manque d’énergie. Ce phénomène est désigné par une expression anglaise le « brown-out » repris du lexique de l’électricité qui signifie baisse de tension. On dit souvent que l’on rejoint une entreprise, et que l’on quitte un manager. Ce type de méthode persuadera donc les collaborateurs les moins conciliants, et souvent les plus prometteurs, de partir. Comment être sûr de ne pas tomber dans ce piège ? A vous de veiller aux pratiques managériales de votre entreprise et proposer un système de management innovant et participatif où la performance du collaborateur est essentielle :

• Offrez-leur une structure de management plus horizontale que pyramidale.
• Faites des ateliers basés sur le principe du design thinking pour élargir les points de vue et trouver des solutions inédites.
• Utilisez l’intelligence collective pour permettre à chacun d’échanger, de collaborer et de réaliser des tâches complexes grâce aux interactions et aux synergies.
• Facilitez la diffusion des idées et le partage d’informations pour parvenir collectivement à résoudre vos problématiques de la meilleure façon possible.
• Guidez, accompagnez, valorisez et protégez vos équipes.
• Choisissez des managers capables d’assumer leurs responsabilités, notamment en cas de problèmes ou d’erreurs commises par leurs collaborateurs.
• Réinventez les normes, les relations internes et les valeurs de votre entreprise.
• Encouragez le travail collaboratif et la communication.
• Instaurez un climat qui pousse vos collaborateurs à prendre des initiatives individuelles.
• Faites émerger une conscience de groupe au sein de votre équipe.

Pour optimiser la transversalité des échanges et éviter les silos, les outils collaboratifs sont indispensables :

• Facilitez le partage de documents, de bonnes pratiques, de veille stratégique, d’informations ou d’idées.
• Permettez à vos collaborateurs d’accéder aux données à distance et en temps réel.
• Rendez vos collaborateurs autonomes et efficaces, développez leurs compétences et leur performance.

Vous l’aurez compris : évoluer dans un environnement sain où les besoins et les remarques des collaborateurs sont pris en compte, et où la culture d’entreprise est tournée vers le feedback, la transparence, l’équité et la performance, dépend de la qualité du management et des méthodes employées, et se traduit par l’engagement des équipes et la performance globale de l’entreprise. 📞 Si cet article vous a donné des idées pour auditer vos pratiques managériales mais que tout reste encore un peu flou… Pas de panique, je vous accompagne pas à pas sur toutes les problématiques recrutement que vous pourrez rencontrer. Céline Cherqui – Directrice Recrutement – OneWay

C’est quoi au juste ce syndrome ? Le syndrome de l’expert est l’état d’esprit du sachant qui veut tout gérer selon son point de vue au risque de ne jamais atteindre l’objectif collectif souhaité. C’est grave Docteur, comment faire pour y échapper ? Travailler sous forme d’ateliers, co-construire avec plus d’agilité, créer un état d’esprit démultipliant l’intelligence collective et la capacité à passer à l’action ensemble, vous permettra d’éviter ce syndrome. Découvrez dans cet article quelques bonnes pratiques pour réussir un atelier de co-construction. Par Céline Cherqui – Fondatrice de OneWay Co-construire avec des profils variés : Qui solliciter pour participer à cet atelier ? Prenons l’exemple d’une équipe recrutement qui voudrait revoir ses pratiques d’acquisition de candidats. Le syndrome de l’expert serait, pour cette équipe, d’essayer de trouver des solutions seule.

En créant un atelier de co-construction et en y invitant des collaborateurs ayant le même profil que les candidats recherchés ainsi que des membres d’autres équipes comme ceux de la communication, ou de services support, les participants pourront identifier ensemble de nouvelles manières de poser le problème à résoudre et ainsi faire émerger des solutions différentes voire innovantes. La variété des profils et leur multidisciplinarité permettront l’émulation et l’innovation et seront une richesse pour vous démarquer de la concurrence. Quel est le temps nécessaire pour mener à bien cet atelier ? Bien entendu, tout dépend de l’objectif à atteindre. Il peut être nécessaire de scinder l’objectif en plusieurs problématiques, ainsi un atelier d’une journée peut correspondre à 3 ou 4 activités de réflexion ou d’idéation. Il existe de nombreuses techniques favorisant la créativité et l’émergence de solutions inédites. A vous de choisir les plus appropriées en fonction de vos objectifs. Comment réussir à créer une énergie positive entre participants ? Pour réussir cette émulation et créer une énergie positive il va falloir « embarquer » tout le monde dès les premières minutes, y compris les plus introvertis. Utiliser un « icebreaker » aura pour effet de mettre en confiance les participants. Au travers de cette activité ludique et assez courte, vous pourrez initier le dialogue entre les participants et les inviter à lâcher prise. Ce moteur de conversation puissant les conduira à stimuler une nouvelle manière de penser et les amènera à trouver des solutions collectives au problème donné lors de l’atelier qui suivra. Un atelier d’accord, et concrètement comment le construire ?  Prenons l’exemple de l’atelier : « Comment faire pour attirer différemment mes candidats ? » Les objectifs de cet atelier seront de :

• Définir les persona (mes candidats) et leurs caractéristiques
• Identifier les leviers les plus efficaces pour les attirer
• Rendre votre marque employeur plus attractive

Pour être efficace, le passage à l’action doit se trouver au cœur de votre atelier. Prévoyez des activités simples et dynamiques permettant une réflexion autour de ces objectifs. Faites cogiter les participants individuellement, laissez-les poser leurs idées sur papier ou post-it. La seule règle à formuler : oser s’exprimer, démultiplier les idées, ne pas chercher à juger ses idées. Ce moment de divergence doit les amener à une liberté absolue. Amenez-les ensuite à converger avec le groupe de travail, en se référant aux objectifs de départ, en améliorant les idées trouvées individuellement et en cherchant l’inédit. Cette étape de convergence doit amener le groupe à faire des choix judicieux. Favorisez l’émergence de visions différentes grâce à la multidisciplinarité des participants car le télescopage des points de vue est propice à la création. Tous les échanges qui auront lieu au sein de votre atelier seront donc générateur de nouvelles approches. Soyez un facilitateur et ne vous positionnez pas en expert qui fait les questions et les réponses. Le but de l’atelier est d’arriver à un résultat différent de vos pratiques habituelles grâce à l’intelligence collective. Soyez donc capable de fédérer le groupe de travail et d’accompagner le processus de réflexion sans prendre part aux solutions. Vous l’aurez compris : Favoriser des moments de divergence et de convergence est générateur d’innovation. A vous de constituer des groupes de travail hétéroclites et des activités incitant les participants à s’exprimer et à partager toutes leurs idées afin de solutionner ce fameux syndrome de l’expert. 📞 Si cet article vous a donné des idées pour animer un atelier de co-construction mais que tout reste encore un peu flou… Pas de panique, je vous accompagne pas à pas sur toutes les problématiques recrutement que vous pourrez rencontrer. Céline Cherqui – Directrice Recrutement – OneWay