Est-il possible de trouver et de maintenir les bonnes pratiques de votre équipe, tout en pointant les mauvaises habitudes dont il faudrait vous débarrasser ? Vous poser ce type de question est recommandé pour adopter une démarche d’amélioration continue dans votre équipe. Dans cet article, je vous propose de vous présenter une méthode ludique et intuitive : la rétrospective KISS.
Par Céline Cherqui– Fondatrice de OneWay
Acronyme de Keep, Improve, Start & Stop, cette rétrospective vous permet de réfléchir et de rendre votre équipe plus performante mois après mois car chaque membre souligne les éléments qu’il estime devoir conserver, améliorer, ajouter ou abandonner.
Le pouvoir de la valeur perçue par chacun des membres permet à l’équipe de partager ses points de vue, de générer de nouvelles idées et permet à tous d’avoir un impact sur les décisions collectives.
Par Céline Cherqui -Fondatrice de OneWayQuand utiliser la rétrospective KISS ?
Dès que votre équipe a besoin de se redynamiser, de tester de nouvelles idées ou de nouvelles approches. Prenons l’exemple d’une équipe recrutement qui recherche des candidats.
Les membres de cette équipe peuvent se réunir une fois par mois pour réfléchir à certaines de leurs pratiques : messages envoyés aux candidats, questions posées en entretiens, pitch de présentation de leur société ou du poste à pourvoir.
Ok, mais comment l’utiliser ?
Il vous faut :
Un mur, un tableau blanc ou un paperboard.
Des post-it (en quantité suffisante car 1 idée = 1 post-it), des stylos
Une équipe, un facilitateur
Et une trentaine de minutes
Dans un premier temps, le facilitateur rappelle les règles de bienveillance dans lequel doit se dérouler cet atelier pour que chacun se sente à l’aise et puisse partager ses idées :
Respecter les opinions et les points de vue des autres,
Eviter de les interrompre, de rejeter ou d’évaluer leurs idées,
Faire preuve d’honnêteté et transparence par rapport aux problèmes posés,
Donner la priorité aux objectifs de l’équipe,
Faire en sorte que la session soit courte et concentrée.
Il partage ensuite le tableau en 4 parties, puis, invite chaque participant à mener une réflexion individuelle sur les 4 thèmes suivants :
Keep : ce que l’on garde. Le participant met en évidence les choses qui fonctionnent et qui doivent absolument être conservées dans l’équipe.
Improve : ce qu’on devrait améliorer très rapidement. Le participant remonte un axe d’amélioration à tester sur une pratique existante.
Start : ce qu’on devrait commencer très rapidement. Le participant partage une idée à mettre en place afin d’améliorer le fonctionnement de l’équipe.
Stop : ce qu’on devrait supprimer très rapidement. Le participant identifie quelque chose qui le dérange et que l’équipe ne doit plus continuer de faire.
Le facilitateur donne une dizaine de minutes à chaque participant pour écrire ses idées. Une fois cette étape de réflexion individuelle terminée, il propose aux participants de présenter leurs idées et d’aller positionner leurs post-it sur le tableau KISS. Au fur et à mesure des présentations et pour améliorer la lisibilité des différentes idées soulevées par l’équipe, il est intéressant de rassembler les post-it par sujet.
Les participants peuvent interagir, mais la discussion ne doit pas déborder sur la recherche de solution. Ce partage doit les amener à avoir des idées d’amélioration que personne n’avait eu individuellement. Dans l’idéal cette étape dure une dizaine de minutes.
Chaque participant est alors invité à voter pour prioriser les sujets à traiter. En règle générale, les 3 sujets les plus plébiscités par l’équipe sont retenus et chaque action est attribuée à un responsable qui détermine une échéance de réalisation.
Vous l’aurez compris : proposer chaque mois une rétrospective KISS, permettra à votre équipe de tester de nouvelles idées, valider que leurs pratiques sont toujours efficaces et performantes et leur permettra surtout d’être une équipe plus soudée.
📞 Si cet article vous a donné des idées pour fédérer vos équipes et les rendre plus performantes mais que tout reste encore un peu flou, … Pas de panique, je vous accompagne pas à pas sur toutes les problématiques recrutement que vous pourrez rencontrer. Céline Cherqui – Directrice Recrutement – OneWay
Recruter en alternance des profils de candidats validés par une grande école de management, c’est réunir toutes les conditions de réussite d’un recrutement qui peut être ponctuel ou graduel.
Séverine Douard, Directice Carrière, Formation et Services aux entreprises nous explique simplement tout ce qu’AUDENCIA met à la disposition des PME et ETI pour recruter les talents qui assureront leur développement et leur pérennité.
L’insatisfaction des collaborateurs peut entrainer leur démission, pire, il peuvent partager leurs états d’âme dans vos couloirs, sur les réseaux, créer d’autres insatisfaits dans leur sillage et nuire à votre marque employeur. Comment éviter ce scénario-catastrophe ?
Par Céline Cherqui– Fondatrice de OneWay
S’il est essentiel de connaître les besoins de ses collaborateurs pour définir un parcours qui répond à ses attentes, il est aussi très important de comprendre les facteurs qui vont déterminer leurs choix. Une bonne connaissance de la personnalité de vos collaborateurs et du contexte idéal dans lequel ils aimeraient évoluer permet de plus facilement les accompagner dans leur progression de carrière.
Qu’est-ce qui engage un collaborateur ? qu’est ce qui le fidélise ?
Répondre à ces questions n’a rien d’évident. La satisfaction ou l’insatisfaction des collaborateurs, dans beaucoup de cas, ne s’inscrit pas uniquement dans des logiques rationnelles se résumant à son package de rémunération. De nombreux autres facteurs entrent en ligne de compte et ont trait à la psychologie humaine, au ressenti, aux émotions.
Par Céline Cherqui –Fondatrice de OneWay
En comprenant ce qui motive vos collaborateurs et les éléments auxquels ils sont sensibles, vous pourrez trouver des leviers d’amélioration des parcours qui leur sont proposés. En vous rapprochant d’eux et en apprenant à détecter ces variables, vous trouverez les clefs pour les fidéliser et les engager. L’expérience collaborateur qui en découlera vous permettra alors de les transformer en véritables ambassadeurs.
Ok, mais quels sont les facteurs pouvant déterminer les choix de mon collaborateur ?
Par définition une prise de décision est le fait de choisir entre plusieurs actions possibles face à une problématique donnée. Un processus inconscient se met alors en place, un de nos 5 sens reçoit une information, cette information est transmise au cerveau, notre cerveau traite l’information et nous pousse à effectuer une action en réaction. Ainsi, nous pouvons rassembler les facteurs déterminant nos choix en deux grandes catégories : les facteurs internes et les facteurs externes.
Les facteurs internes sont liés au processus de décision propre à chacun. Comme nos besoins, notre motivation, notre personnalité, notre perception.
Les facteurs externes sont, quant à eux, les éléments liés à l’environnement d’une personne, qui peuvent avoir une influence sur ses choix. Comme ses influences familiales, sociales, économiques ou culturelles.
Découvrir les besoins de vos collaborateurs, leurs motivations ainsi que les facteurs qui les influencent est donc indispensable pour leur adresser les bons messages au bon moment. Pour optimiser vos parcours collaborateur et proposer des expériences adaptées à chacun, il est également nécessaire de connaitre les éventuels freins pouvant déterminer leurs choix.
Cette étape consiste à supprimer les frictions et les irritants qu’ils peuvent rencontrer, et à réajuster les parcours collaborateur en fonction de leurs feedbacks. Notez que l’insatisfaction des collaborateurs provoquée par une mauvaise expérience n’est jamais à négliger. Il faut donc en permanence la détecter et y apporter des réponses et des améliorations pertinentes. L’engagement sincère de vos équipes dans la récolte de ces feedbacks ne pourra être que bénéfique pour votre marque employeur.
Ainsi, nous pouvons identifier deux types de freins, des forces psychologiques négatives, pouvant déterminer nos choix : les inhibitions et les peurs.
Les inhibitions correspondent à un état d’esprit du type «je ne devrais pas ». Le collaborateur développe un sentiment de culpabilité, il s’autocensure.
Les peurs sont des pulsions négatives causées par les difficultés réelles ou imaginaires du type « je ne serai pas à la hauteur ».
Dans les deux cas, les collaborateurs considèrent que le parcours proposé ne leur correspond pas. Faites réellement preuve d’empathie pour les rassurer et gommer au maximum les freins qui les empêchent d’avancer. Vous l’aurez compris : Une bonne compréhension des besoins permet d’adresser les bons messages à vos collaborateurs pour les conforter dans la relation que votre marque employeur entretient avec eux et pour les accompagner dans leur progression de carrière.
📞 Si cet article vous a donné des idées pour construire un parcours collaborateur efficace mais que tout reste encore un peu flou, …Pas de panique, je vous accompagne pas à pas sur toutes les problématiques recrutement que vous pourrez rencontrer. Céline Cherqui – Directrice Recrutement – OneWay
Pour commencer, voici l’effrayante réalité ; près de la moitié des PME victimes d’une cyberattaque ne s’en relèvent pas et mettent la clé sous la porte dans les dix-huit mois qui suivent. Face à ce terrible constat, Bpifrance a lancé ce lundi 20 mars le “Diag Cybersécurité”, un diagnostic qui permet aux PME de mesurer leur vulnérabilité à la cybermalveillance et de prendre des mesures nécessaires.
Par Serge de Cluny
“Face à une cyber menace grandissante, ce diagnostic vise à donner aux PME les armes pour se défendre et à diffuser une véritable culture de la cybersécurité dans les PME en les accompagnant dans la prévention du risque d’attaques et dans la sécurisation de leur système d’information”, déclare Guillaume Mortelier, responsable de l’accompagnement au sein de banque publique d’investissement.
Ce diagnostic “Diag Cybersécurité” est accessible à toutes les PME (moins de 250 salariés) qui le souhaitent, même si elles ne sont pas clientes de Bpifrance. Les start-up et les ETI (entre 250 et 4999 salariés) peuvent également être éligibles, en fonction de certains critères.
Le diagnostic est réalisé par un “expert habilité” et se déroule en quatre étapes.
Un pré-cadrage téléphonique effectué avec le dirigeant de l’entreprise ou avec le responsable de la sécurité informatique.
Une visite et des entretiens sur site pour évaluer le niveau de sécurité
Une évaluation de la vulnérabilité de l’entreprise
La remise d’un plan d’action
Le coût du diagnostic “Diag Cybersécurité” est financé à hauteur de 50% par Bpifrance et le reste, à la charge de l’entreprise, s’élève à 2200 euros HT.
Les PME sont une cible de choix pour les cyber criminels. En effet, seulement une PME sur trois a nommé en interne un responsable de la sécurité informatique, souvent par manque de moyens financiers mais aussi par manque de connaissances dans le digital. “Leurs dirigeants se demandent souvent par où commencer sur ce sujet qu’ils maîtrisent peu”, explique Bpifrance.
En novembre dernier, le gouvernement avait annoncé une enveloppe de 30 millions d’euros pour mettre en place un “bouclier cyber” à destination des PME et ETI qui comprend la création d’un “filtre anti-arnaque” et d’un outil d’autodiagnostic gratuit. De plus, 750 PME et ETI appartenant à des secteurs stratégiques pourront également bénéficier d’un audit de cybersécurité et de formations.
Si dans les années 80, le candidat à un entretien de recrutement devait d’abord écrire une lettre de motivation, manuscrite bien sûr, pour laisser les graphologues deviner ses traits de psychologie les plus profonds grâce à sa façon de faire des barres sur les « T ». Puis, se faire intimider par un ou plusieurs recruteurs essayant délibérément de le sortir de ses gonds en mettant le plus de pression possible lors d’entretiens interminables, voire embarrassants ou hostiles. Les entretiens d’aujourd’hui, sont souvent très différents de ces stéréotypes où le recruteur se mettait sur un piédestal.
Par Céline Cherqui– Fondatrice de OneWay
Quel est le défaut principal de Bernard ? Il est égoïste ! ça, tout le monde le sait 😉
Ou alors, … quels sont vos 3 défauts ?
Qu’en est-il de vos candidats, est-ce encore des questions à poser en entretien de recrutement ?
Bien évidemment que ces questions sont dépassées par le seul fait que le candidat s’y attend et les a préparées depuis qu’il est entré sur le marché du travail. Il vous apportera une réponse cohérente avec le poste visé et surtout la réponse que vous attendez c’est-à-dire des défauts qui n’en sont pas.
Céline Cherqui – Fondatrice de OneWay
Qui a déjà entendu un candidat répondre, je suis nonchalant, colérique et menteur ? En apprenant à connaitre votre candidat, nul besoin qu’il vous le dise, vous le découvrirez spontanément au détour de vos échanges. Pour cela, il faut savoir écouter, orienter, questionner subtilement, lui permettre d’être créatif, spontané, agile, authentique et lui donner la possibilité d’exprimer pleinement son potentiel. Cette approche différente repose uniquement sur votre façon de mener vos entretiens car, près de 50 ans plus tard, les fondamentaux ne changent pas.
La trame de questions reste similaire :
Quelles sont les compétences acquises et celles qui lui restent à développer ?
Quels sont les drivers qui le pousseraient au changement ?
Quels seront ses critères de sélection s’il hésite entre plusieurs entreprises, plusieurs propositions ?
Et l’ultime question, sommes-nous prêts à collaborer ?
Aujourd’hui, nous attachons une importance particulière à mettre en confiance notre candidat, à comprendre ses attentes, à savoir sur quel poste il pourra s’épanouir le plus, pour lui proposer celui qui lui correspond vraiment. Nous avons besoin de connaitre notre candidat, pour savoir s’il s’adaptera à notre ADN et au poste visé. Nous avons besoin d’être rassuré sur ses compétences et d’une manière générale, d’évaluer ses savoir-faire et ses savoir-être.
On teste, on évalue, on met en situation, on sélectionne, on recrute le candidat qui correspond à l’ensemble des critères de départ, en proposant à tous, de vivre une expérience positive. Qu’il soit retenu ou non, vous serez garant de l’expérience vécue par votre candidat lors de vos échanges.
Passer du rôle de recruteur, à un rôle de facilitateur par le biais d’une approche plus créative, plus agile et plus collaborative lors des rencontres avec votre candidat ne tient qu’à l’expérience que vous lui ferez vivre. Une expérience positive permettra à un candidat de se sentir valorisé, d’être un potentiel ambassadeur de votre marque employeur. Elle ne vous empêchera pas de l’évaluer correctement.
Elle vous permettra, en revanche, d’en déduire plus facilement les contours de sa personnalité et pas seulement un discours préparé qu’il vous servira à chacune de vos questions qu’il aura anticipées.
Vous l’aurez compris, les techniques sont différentes, les approches s’adaptent au contexte sociétal et la finalité reste toujours la même : savoir si nous sommes faits pour travailler ensemble.
📞 Si cet article vous a donné des idées pour construire un entretien de recrutement mais que tout reste encore un peu flou…Pas de panique, je vous accompagne pas à pas sur toutes les problématiques recrutement que vous pourrez rencontrer. Céline Cherqui – Directrice Recrutement – OneWay
Chez AUDENCIA, réussir la transformation digitale des PME et ETI, c’est avant tout former l’humain à challenger par lui-même le business model de l’entreprise pour l’adapter à un contexte en perpétuelle évolution.
Jean-Michel Moutot, responsable de l’Executive M.Sc. Directeur Commercial & Maketing, détaille la vision d’AUDENCIA et son offre de formation continue « Tipping point » qui vous accompagne dans la déconstruction des modèles désuets pour reconstruire avec vous la réponse exacte à vos enjeux.
Le concept « Design-to-Cost » (appelé en français « conception à coût objectif ») a été pensé pour optimiser les coûts d’un produit, depuis sa conception jusqu’à sa commercialisation, afin qu’il réponde aux principales attentes des clients en matière de fonctionnalités et de qualité, en évitant les caractéristiques non essentielles. Cette approche pragmatique et efficace qui génère un rapide retour sur investissement (ROI) se fait une place de choix auprès des Directions des Achats.
Par Franck Boccara
On pourrait définir le Design-to-Cost comme une méthode de compétitivité organisée et créative ayant pour finalité la satisfaction du besoin de l’utilisateur, à travers une démarche spécifique de conception qui se veut fonctionnelle, économique et pluridisciplinaire.
Ce concept vise à créer le juste produit ou service (selon les attentes fonctionnelles du client) au juste prix (en adaptant précisément les coûts dès la phase de conception). Autrement dit, l’entreprise va booster la rentabilité et la valeur perçue de ce produit ou service, sans en altérer la qualité ou la performance. Pour cela elle devra s’interroger sur les moyens de maîtriser lacomplexité, le surcoût et la surqualité et ainsi détecter les coûts qu’il est possible de remettre en cause pour finalement se concentrer sur ce qui est réellement essentiel.
La Direction achats comme pivot du Design-to-Cost
Après la crise sanitaire et depuis le conflit en Ukraine et les difficultés d’approvisionnement qui en découlent, la réduction des coûts est plus que jamais un enjeu majeur pour de nombreuses PME et ETI. Qu’il s’agisse de Design-to-Cost (conception de produits ou services à partir de zéro) ou de Redesign-to-Cost (réadaptation de l’offre de l’entreprise), cette approche séduit les Directions Achats qui, souvent accompagnées de cabinets de conseil vont impliquer dans ce projet les autres services (bureau d’étude, vente, marketing) ainsi que les fournisseurs pour trouver les solutions adéquates.
Ce type de projet est en général automatiquement confié aux Direction Achats car elles possèdent une bonne connaissance des prix et solutions techniques sur le marché et qu’elles ont également l’habitude de travailler en transverse. Ce sera donc à elles de prendre la main sur la définition du cahier des charges ainsi que pour les obligations de ressources et de résultats.
Design-to-Cost et ROI
Les chiffres confirment clairement son efficacité : selon une étude menée par Capgemini, le Design-to-Cost permet de réaliser des économies de l’ordre de 15 à 40 % appuyées par un retour sur investissement (ROI) rapide puisque quelques mois suffisent pour en constater les effets.
Dans cette même étude, le Directeur Général Adjoint de la Recherche & Développement d’une entreprise du secteur automobile affirme que « Les résultats du déploiement Design to Cost dans l’entreprise se chiffrent en centaines de millions d’euros. Les méthodes que nous avons mises au point et les résultats obtenus sont pour nous tellement stratégiques que nous n’en communiquons jamais le contenu. » Le Design-to-Cost doit aussi son succès au fait qu’il entraine une réelle remise en question dans les process de l’entreprise et l’oblige à revoir la maîtrise de ses coûts, son innovation et la satisfaction de ses clients.
Il en découle donc un véritable levier de compétitivité et de développement pour les PME et ETI. Cependant, Cette approche demande une vraie vision et une volonté profonde de transformation culturelle dans l’entreprise qui implique une évolution des pratiques dans les différentes parties prenantes et un décloisonnement des services pour plus de fluidité.
La reprise à la barre, procédure collective avec cession à la barre du tribunal, devraient connaitre un essor important avec les défaillances d’entreprises dues à la conjoncture économique. Ce dispositif peut constituer un véritable accélérateur de croissance duquel on peut tirer le meilleur parti si l’on en maîtrise bien le déroulé…quelques explications.
Par Franck Boccara
La situation économique, actuellement maintenue par les dispositifs d’aides gouvernementaux, risque de sérieusement se dégrader lorsque ceux-ci s’amenuiseront. Il est donc prévisible que nous soyons témoins (ou acteurs) d’une hausse des entreprises défaillantes et avec elle d’une hausse des procédures collectives dont une bonne partie se soldera par une cession à la barre du tribunal.
La reprise à la barre peut se rélever être un véritable levier de croissance car à la différence des processus d’acquisition classiques, elles peuvent porter sur des entreprise désendettées. En effet, ce sont uniquement les actifs qui sont repris à travers unplan de cession, parfois même seulement certains d’entre eux, jugés plus attractifs par les repreneurs pour leur rentabilité.
Il est donc possible de dimensionner le projet de reprise en sélectionnant les actifs (Immobilier, fonds de commerce, clientèle, contrats ou encore salariés) qui peuvent être inclus dans le plan pour tout ou partie seulement. Cette possibilité permet donc de ne pas absorber lescoûts de restructuration et parmi eux les coûts de licenciement des salariés non repris.
Croissance externe et rachat de fournisseur
Le processus de reprise à la barre est particulièrement adapté aux enjeux de croissance externe, par exemple lorsque le repreneur veut étendre ses activités au niveau national ou international. L’entreprise repreneuse augmente de cette façon son chiffre d’affaires en faisant l’acquisition d’une société ayant la même activité, parfois via des complémentarités territoriales. Par ailleurs, on risque de voir se multiplier les rachats de fournisseurs par des entreprises dont les fournisseurs stratégiques sont en défaillance et qui doivent sécuriser leur approvisionnement et assurer ainsi la continuité d’exploitation.
Les limites de la reprise à la barre
La reprises à la barre n’a pas que des avantages et le processus, loin d’être parfait, reste soumis à d’importantes pressions.
Contrairement aux cessions classiques qui s’étalent sur une année environ et qui sont accompagnées par des banques d’affaires qui analysent tous les paramètres (marché, information financière, potentiel de développement), la reprise à la barre dure en moyenne seulement 4 mois pour toute la procédure, faute de trésorerie suffisante. Cette pression peut rendre compliquée l’analyse par les repreneurs.
De plus, la reprise à la barre n’est pas assez internationale puisque les investisseurs étrangers ne représentent que 8% des acquisitions. Un phénomène sûrement dû au fait que les appels d’offres ne sont publiés qu’en français.
L’aspect social est également fondamental puique même si la reprise à la barre sauve en moyenne 75% des emplois, il est pratiquement impossible de faire aboutir le processus sans l’approbation du corps social, ni de mettre en oeuvre le plan de retournement.
La reprise à la barre a beaucoup d’avantages à apporter au monde de la Fusac(fusions-acquisitions ou encore Mergers & Acquisitions en anglais) mais il est impératif d’optimiser le bon mix and match entre les repreneurs et les entreprises en difficultés. Pour cela, l’intelligence artificielle pourrait jouer un rôle clé dans un avenir proche.
À l’ère de l’expérience client et de l’IA, les entreprises ont besoin d’améliorer leur stratégie de communication auprès de leurs candidats. Et si tout commençait par une base de données candidats de qualité pour créer la différence avec vos concurrents ? Découvrez dans cet article les points essentiels à connaître sur ce précieux outil qui vous permettra de mettre en place une stratégie de recrutement efficace.
Par Céline Cherqui– Fondatrice de OneWay
Une base de données candidats, c’est quoi exactement ?
Par définition, la base de données est un outil comportant un ensemble d’informations organisé de manière à être facilement accessible, géré et mis à jour. Cet outil est utilisé comme méthode de stockage, de gestion et de récupération des informations. Une base de données candidats rassemble donc toutes les informations recueillies lors des différents échanges effectués entre les candidats et l’entreprise.
Ok, mais pour quoi faire ?
Céline Cherqui – Fondatrice de OneWay
L’objectif de la base de données candidats est de faciliter votre relation avec eux et de vous aider à adapter vos messages ou les opportunités de postes à leur proposer en fonction de leurs envies.
L’idée est de retracer tous vos échanges pour être sûr qu’au moment où votre candidat sera prêt à vous rejoindre, vous pourrez lui offrir ce dont il a besoin.
En effet, en sachant exactement ce que recherche vos candidats, vous serez en mesure de proposer le bon poste, au bon moment et à la bonne personne. Cet outil permet donc une personnalisation et bien évidemment une meilleure satisfaction candidat.
Quelles données sont à recueillir ?
La collecte de vos données doit être organisée et structurée pour une efficacité optimale. Les renseignements que vous allez recueillir doivent être uniquement ceux dont vous avez réellement besoin pour comprendre et connaitrevos candidats afin de bâtir votre stratégie de recrutement et de communication.
Cela signifie que les informations demandées à vos candidats ne doivent avoir pour finalité que l’évaluation de ses savoir-faire et de ses savoir-être. Il est en revanche interdit de demander à un candidat des informations relevant de sa vie privée qui n’ont pas de lien direct et nécessaire avec l’évaluation de ses aptitudes professionnelles.
Pour être exploitable, votre base de données doit être conforme à la législation. A défaut, elle sera inutilisable et donc dépourvue de toute valeur. Les informations ainsi recueillies et collectées dans votre base de données ne peuvent être consultées que par les personnes intervenant dans le processus de recrutement. Les piles de CV sur les bureaux, accessibles à tous, sont donc à proscrire.
Offrir à vos candidats la maîtrise de leurs données personnelles constitue un gage de qualité et de confiance, notamment s’ils comprennent que vous respectez leurs choix, que vous comprenez leurs besoins et ne les sollicitez que lorsqu’ils le désirent.
Et les candidats dans tout ça, quels sont leurs droits ?
Lorsqu’un candidat est retenu et devient un collaborateur, ses données sont conservées le temps de sa présence dans l’entreprise. A son départ, certaines informations peuvent être conservées à titre d’archivage.
Lorsqu’un candidat n’est pas retenu, le recruteur doit l’informer que son dossier sera conservé pendant 2 ans, sauf s’il en demande expressément la destruction.
Si le candidat ne demande pas la destruction de son dossier, les données sont automatiquement détruites 2 ans après le dernier contact. Une conservation plus longue est possible, mais uniquement avec l’accord exprès du candidat.
Bon à savoir : Tout candidat au recrutement peut, sur simple demande non motivée, accéder à ses données et être informé de la manière dont celles-ci sont traitées, au titre de son droit à l’information.
Il bénéficie également :
d’un droit de rectification : il peut demander au recruteur de mettre à jour ses données,
d’un droit à l’oubli : il peut demander au recruteur de supprimer ses données,
et d’un droit à la limitation du traitement : il peut demander au recruteur de suspendre le traitement de ses données.
Vous l’aurez compris, une base de données bien construite est indispensable pour communiquer avec vos candidats, créer une relation de confiance et les accompagner vers un épanouissement professionnel.
📞 Si cet article vous a donné des idées pour construire ou optimiser votre base de données candidats mais que tout reste encore un peu flou, …
Pas de panique, je vous accompagne pas à pas sur toutes les problématiques recrutement que vous pourrez rencontrer. Céline Cherqui – Directrice Recrutement – OneWay
L’achat de sa résidence principale peut se révéler complexe et stressant. La principale difficulté réside bien souvent dans l’obtention du crédit immobilier qui peut rapidement se transformer en véritable parcours du combattant. Surtout lorsque l’accès au crédit se resserre.
L’acquisition d’un bien immobilier fait partie des moments importants d’une vie, au même titre qu’un mariage ou qu’un changement professionnel. Entre la recherche du bien, la constitution du dossier de demande de prêt et les démarches pour l’obtention du crédit, cette période peut s’avérer particulièrement intense… et stressante. Surtout lorsque les montants investis sont importants. Pour que l’achat se déroule au mieux, il est particulièrement important d’être bien informé mais aussi bien accompagné.
Agent d’Enedis, Brice Bourgoin, s’est naturellement tourné vers sa banque pour réaliser son premier achat immobilier avec sa compagne fin 2021. Un projet né de l’envie de se créer un patrimoine afin de pouvoir léguer quelque chose à leurs enfants. Ce jeune père de famille qui pensait voir son dossier accepté rapidement malgré « un objectif ambitieux » était loin de s’attendre à de telles difficultés. Première déconvenue, sa banque ne comptabilise pas les aides au logement qui lui sont versés mensuellement par son employeur au titre de son astreinte. Pire, il fait les frais du traditionnel durcissement d’octroi en fin d’année ; les banques ayant déjà effectué leur quota, il lui est alors impossible d’obtenir le précieux sésame. « Très déçu », Brice Bourgois contacte alors un courtier, avec les mêmes effets : « Honnêtement il n’y avait aucun suivi, c’était compliqué d’avoir des réponses ».
SOFIAP et le prêt subventionné
Sur les conseils de son frère, l’agent d’Enedis s’adresse alors à SOFIAP, un établissement spécialisé dans le crédit immobilier à destination des salariés du groupe. « Je les ai contactés via l’intranet de l’entreprise et on nous a immédiatement attribué une conseillère. Pendant trois mois, on ne s’est plus lâchés ». Lorsqu’il repense à cette période, Brice reconnait avoir été submergé. « C’était intensif en termes de démarches administratives. Nous étions inquiets parce que nous avons mis du temps à constituer notre apport. Mais notre conseillère a su nous rassurer, nous nous sommes sentis vraiment écoutés et accompagnés ».
Un pari gagnant qui permet au couple d’obtenir son crédit en bénéficiant d’un avantage inédit : la prise en charge d’une partie du taux de son prêt par son employeur. Grâce à cette offre, mise en place par Enedis et SOFIAP à destination des salariés, et à la prise en compte de son aide au logement, Brice dit avoir pu acheter plus grand que ce qu’il avait prévu initialement. « Ça représente facilement deux pièces en plus. On a même une chambre d’amis qui nous permet d’accueillir nos proches » se réjouit-il. Ce succès, le couple l’attribue essentiellement au facteur humain et à l’investissement des conseillers SOFIAP. « Nous avons eu face à nous des personnes qui étaient réactives, compréhensives et vraiment impliquées dans le dossier. Ça a fait toute la différence ».
L’accompagnement, la clé de la réussite
La réussite d’un achat immobilier repose bien souvent sur l’accompagnement et un suivi du début à la fin du projet. « L’achat de sa résidence principale, c’est un moment de vie très particulier, un peu anxiogène, explique Fabien Lamétairie, responsable du pôle logement au sein du groupe EDF. Il faut absolument avoir des spécialistes qui renseignent les salariés autant que nécessaire et qui les tiennent informés ». Depuis 2015, le fournisseur d’énergie collabore avec SOFIAP pour accompagner ses salariés en mobilité géographique ou en fin de carrière dans l’acquisition de leur logement. Un millier d’entre eux bénéficie chaque année d’un prêt subventionné et les retours sont très positifs. « Ce qui distingue SOFIAP, c’est sa compréhension des attentes des salariés du groupe EDF », estime Fabien Lamétairie qui salue avec une pointe d’humour leur capacité d’acculturation : « les salariés apprécient que leurs interlocuteurs de la SOFIAP connaissent la structure du Groupe et ses particularités ».
Dans le cadre de cette collaboration, l’établissement de crédit organise régulièrement des webinaires et vient même présenter l’offre directement sur site aux salariés d’EDF, qui peuvent ensuite être accompagnés par un conseiller en agence ou à distance en fonction de leurs besoins. Une flexibilité indispensable lorsque les collaborateurs sont dispersés sur l’ensemble du territoire.
Un dispositif gagnant-gagnant
Quel bénéfice les salariés tirent-ils de ce dispositif ? Le responsable logement d’EDF estime que cet avantage leur permet d’être « mieux dans leur vie personnelle et donc dans leur vie professionnelle ». Brice Bourgoin y voit une réponse aux difficultés de recrutement : « les entreprises se plaignent du fait qu’elles ont du mal à recruter. Mais mettre en place des démarches simplifiées et un accompagnement pour ceux qui veulent devenir propriétaires, c’est un levier d’incitation ». Dix mois après son installation dans sa maison francilienne et alors que la hausse des prix ne semble pas près de s’arrêter, l’agent d’Enedis ne regrette pas son achat, bien au contraire : « Maintenant qu’on est propriétaires, on ne craint plus de voir notre loyer augmenter. C’est rassurant pour notre famille de voir que notre enveloppe logement est maîtrisée ».
ZOHO est un éditeur de logiciels de dimension mondiale qui offre des solutions complètes pour accompagner les PME et ETI dans leur transformation digi…
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