SOFIAP – Un nouvel avantage salarial pour renforcer le lien entre employeurs et collaborateurs

02 mai 2023

SOFIAP, filiale de la Banque Postale et de la SNCF, ouvre son expertise au secteur privé ! L’idée est de concevoir des prêts bonifiés avec les entreprises afin de faciliter aux salariés l’accès à la propriété immobilière en prenant en charge une partie ou la totalité des taux d’intérêt. Plus qu’un simple avantage financier, ces prêts subventionnés représentent pour l’entreprise un véritable outil de renforcement de la marque employeur, de la RSE et de l’engagement des collaborateurs.

Laurent Permasse, Président du Directoire SOFIAP, nous présente les nombreux avantages de ce dispositif gagnant-gagnant.

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Recrutement

Valoriser la maternité : une opportunité pour renforcer votre marque employeur

Depuis la crise sanitaire, les collaborateurs ont crié haut et fort leurs exigences en matière de conciliation vie personnelle et professionnelle. Répondre à cette exigence nécessite de repenser le bien-être au travail, en proposant à vos salariés des actions qui améliorent, au quotidien, leur équilibre de vie. Pour cela, il semble pertinent de trouver les causes de « déséquilibre » afin de mener des actions concrètes et adaptées à la réalité de vos collaborateurs… et notamment de valoriser la maternité. Par Anaïs HUBERT – Fondatrice de Humaine Ressource Le retour de congé maternité peut être considéré comme une période sensible de la vie professionnelle de vos salariées, qui viendra bousculer cet équilibre tant recherché. En septembre 2021, une enquête menée par Make Mother Matter révélait que :

52% des mamans interrogées n’étaient pas prêtes à reprendre le travail après leur congé maternité.
96% des femmes se retrouvaient dans l’affirmation suivante : « La société attend de moi que je travaille comme si je n’avais pas d’enfant et que j’élève mes enfants comme si je ne travaillais pas »

Le cadre juridique évolue régulièrement pour renforcer l’égalité professionnelle mais la maternité reste un des principaux freins à l’évolution des carrières des femmes. Est-ce étonnant de voir que, dans un système réformé par l’obligation, les actions menées ne suffisent pas à réduire l’écart entre objectif légal et ressenti individuel ? Dans l’équation de ses réformes systémiques, il est difficile d’y intégrer une réponse adaptée à la pression sociale subie et vécue par les mamans, de manière personnelle. Bien que le retour de congé maternité soit considéré comme normal, il est grand temps de prendre conscience qu’il n’a rien de banal pour les mamans qui le vivent. Au contraire, elles font face à des freins personnels et/ou professionnels dès les premières semaines de reprise. Elles feront face à des obstacles auxquels elles n’étaient pas forcément préparées : adaptation, changement physiologique, évolution des valeurs, surcharge mentale, pression sociale…entrainant culpabilité, frustration, perte de motivation ou pire encore volonté de départ. À l’échelle de votre entreprise, une reprise mal vécue impactera négativement la performance et la cohésion des équipes. Au contraire une réintégration bien pensée et accompagnée aura un intérêt stratégique et financier. Cela accélérera la prise de poste, favorisera la performance et limitera les risques de départ coûteux (indemnité de départ, frais de recrutement, formation d’un nouveau talent…). Depuis de nombreuses années des bonnes pratiques et procédures incontournables sont mises en lumière par les experts des ressources humaines et du management : parcours d’intégration, communication interne, gestion du changement…

Tout savoir sur le congé parental à temps partiel | La Boîte Rose

Plus récemment, l’onboarding, la marque employeur, l’expérience collaborateur ont été valorisés. Les nouveautés d’hier, paraissent aujourd’hui évidentes. La réintégration des collaboratrices après un congé maternité, fait partie des innovations managériales qui seront un jour normalisées… Et si la maternité n’était plus considérée comme un problème, mais comme un nouveau levier de management ? Et si ces difficultés pouvaient être transformées en opportunité ? L’opportunité de renforcer votre marque employeur, tout en consolidant votre politique RSE et QVCT[1], en vous attaquant à cette problématique sociétale. En effet, il est beaucoup plus facile de concilier vie professionnelle et nouvelle vie de maman, dans un contexte de travail considéré par les collaborateurs, comme bienveillant et humain plutôt que dans un environnement soumis au stress et à la pression. L’enjeu étant de renforcer le lien entre votre entreprise et votre collaboratrice, en l’accompagnant dès son retour. Les collaboratrices qui reprennent le travail dans un environnement qui décide de valoriser la maternité, sont non seulement rassurées, mais également fières de faire partie d’une organisation qui est gratifiante et non culpabilisante. Cette politique impactera positivement, à l’interne et à l’externe l’image de votre entreprise. Pour cela il est essentiel de poser des actions qui vont au-delà du cadre légal, et de considérer la maternité comme une solution d’attractivité, afin de se distinguer de ses concurrents et d’attirer des talents de plus en plus exigeants. À l’heure ou la responsabilité sociétale des entreprises est devenue un sujet prioritaire pour un grand nombre d’organisations, valoriser la maternité est une vraie opportunité de renforcer sa marque employeur et de se démarquer. [1] Qualité de vie et des conditions de travail

FINANCE

Marchés des actions : des adages boursiers pour comprendre le présent et ne pas (trop) craindre l’avenir

Ces derniers trimestres ont été très favorables aux marchés actions des économies avancées : +16% pour l’indice Standard and Poor’s 500 et +31% pour l’Euro Stoxx 50 entre fin septembre 2022 et fin avril 2023¹. Quel beau retournement lorsque l’on repense à l’état d’esprit des investisseurs et des épargnants l’été dernier ! Cette belle envolée est-elle « normale » ou relève-t-elle au contraire d’un comportement de marché particulièrement atypique ? Nous donne-t-elle des indications précieuses au-delà des tout prochains mois ?

Carmignac’s Note – Par Frédéric Leroux, Responsable Équipe Cross Asset, Gérant

Cette hausse importante s’est développée après que les marchés ont largement souffert d’un resserrement monétaire sans équivalent dans le passé, exacerbé par les effets initiaux de la guerre en Ukraine sur le prix de l’énergie. Mais quand même ! Ni la proximité généralement anticipée de la fin du resserrement monétaire avant une pause attendue relativement longue, ni la normalisation progressive du fonctionnement économique plusieurs mois après le déclenchement des hostilités, ni même le retournement à la baisse de l’inflation sous-jacente américaine en octobre ne peuvent à eux seuls justifier un tel rebond, qui a effacé en Europe toute la baisse de l’an dernier.

La réduction de l’offre de crédit engendrée par la crise bancaire américaine augmente la probabilité de récession aux États-Unis

En effet, en face de ces trois facteurs incontestablement positifs, il existe un certain nombre de menaces ou de questions non résolues parmi lesquelles des menaces récurrentes, comme les tensions géopolitiques liées à la Chine, le plafond de la dette aux États-Unis, les valorisations boursières américaines jugées élevées, ou plus spécifiques, comme l’équation énergétique. Les effets retard du resserrement monétaire sans précédent sont aussi à prendre en compte. La crise bancaire américaine n’en est-elle pas une matérialisation probante ?

Cet environnement économique qui offre un sérieux challenge sans affecter négativement les marchés ne constitue pas pour autant une situation anormale. Tout au plus reflète-t-il une évolution paradoxale des marchés qui se comportent davantage en fonction d’un positionnement extrême des investisseurs que des effets présumés des informations macro-économiques ou géopolitiques qui leur parviennent en continu. Le resserrement monétaire de 2022-2023 et les inquiétudes relatives à la guerre en Ukraine ont créé, par les ventes qu’elles ont suscitées, un positionnement extrêmement négatif à l’égard des marchés actions ; trop négatif eu égard aux flux de nouvelles – même défavorables – qui ont accompagné ces deux événements majeurs. Le marché s’était ainsi mis, par son sous-positionnement sur les actions, en position d’« escalader le mur d’inquiétude » – (« A bull market climbs a wall of worry », disent les Anglo-saxons). C’est ainsi qu’un positionnement trop négatif par rapport à la perception instantanée des marchés permet leur ascension. Les retardataires se trouvent forcés d’acheter tous les creux de marchés pour prendre le train en marche. « Buy the dips ! » (« Achetez les creux ! ») est la mentalité qu’il faudrait alors adopter pour ne pas rester au pied du mur. Le mur s’escalade et les creux se comblent par ces achats tardifs et contraints tant que le positionnement reste trop faible ou jusqu’à ce que survienne une vraie surprise négative – préférablement exogène –, comme l’irruption du Covid dans nos vies, début 2020, qui interrompit brutalement l’ascension paradoxale de l’année 2019.

Cette crise bancaire pourra provoquer la baisse des prix tant attendue et apporter le remède au ralentissement économique : le desserrement monétaire

Avec cette lecture, à quoi faudrait-il s’attendre pour les prochains mois, typiques d’une fin de cycle qui tiraille les marchés d’actions entre les espoirs d’une pause dans le resserrement monétaire et la peur d’une dégradation de la conjoncture ? Le positionnement actuel est sensiblement moins négatif qu’au cours de l’été dernier mais il reste de grandes gestions, diversifiées ou alternatives, largement sous-investies qui pourront par leur sous-exposition actuelle aider le marché à poursuivre son ascension.

Au-delà, et compte tenu des menaces qui continuent de peser sur l’économie et les marchés, il faudra que ces derniers puissent transformer de mauvaises nouvelles fondamentales en bonnes nouvelles pour eux-mêmes (« Bad news is good news ! »), comme lors de la décennie précédente où la faiblesse récurrente de l’activité économique garantissait un soutien monétaire et une liquidité favorables aux valorisations. Parmi les inquiétudes énoncées plus haut, la crise bancaire américaine est une candidate possible pour cette transformation de mauvaises nouvelles en bonnes nouvelles. En réduisant l’offre de crédit et en forçant la Banque centrale américaine à injecter en masse de la liquidité dans le système financier, cette nouvelle crise pourrait apporter simultanément ce que le marché attend (une baisse de l’activité pour pousser les prix à la baisse) et le remède à cette faiblesse économique : le desserrement monétaire par les banques centrales. Le paradoxe d’un marché en ascension malgré des fondamentaux menaçants pourrait alors se poursuivre tant qu’une profonde récession serait évitée.

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STRATÉGIES

OKR : amenez tous vos collaborateurs à s’aligner autour d’un même objectif

Les Millennials, ces collaborateurs nés entre 1981 et 1995, de plus en plus tournés vers le télétravail et souvent réfractaires à une hiérarchie qui impose des objectifs de manière descendante, poussent les entreprises à adopter une méthode de Management par Objectifs. La méthode de Management par Objectifs dite OKR (Objectives and Key Results) permet de donner du sens au travail, de gagner en productivité, de rester concentré sur les tâches précises et de se surpasser. Elle repose sur deux piliers : des objectifs ambitieux et des résultats clés. Par Céline Cherqui – Fondatrice de OneWay Cette méthode, qui a vu le jour dans les années 50, est aujourd’hui un élément central de la culture d’entreprises comme Google, Twitter, LinkedIn et Netflix.

Elle permet aux collaborateurs de visualiser leur avancement dans leur développement professionnel, tout en gardant le cap fixé par leur organisation : c’est à la fois une boussole individuelle et collective. Pour fonctionner cette méthode se résume en trois mots : confiance, communication et autonomie. Découvrez dans cet article comment la mettre en place dans votre organisation : Les OKR peuvent être fixés au niveau de l’entreprise, d’une équipe ou d’un collaborateur. Grâce à cette méthode, chacun est en mesure de relier ses propres objectifs à ceux de la strate supérieure et ainsi comprendre que son travail contribue de manière directe au succès de tous. OKR, c’est quoi ça déjà ? Objectives and Key Results pour Objectifs et Résultants clés : il s’agit donc de définir des objectifs et des résultats clés. Dans un premier temps, fixer un objectif collectif pour impliquer chacun. Il doit être défini de manière claire, limité dans le temps et sans solutions de mise en œuvre. Il répond à la question « où voulons-nous aller ? » Il ne doit pas bloquer la prise d’initiative, l’autonomie ou la créativité des collaborateurs. Il doit donc être stimulant et se situer au point d’équilibre entre le confort et la prise de risque. Il doit pousser les collaborateurs à se dépasser, mais ne surtout pas les mettre en échec. Dans un second temps, les résultats clés sont exprimés en termes de résultats attendus. Ils doivent définir les moyens à déployer, les tâches à accomplir ou les méthodes à utiliser. Ils répondent à la question « comment faire ? » Ils doivent être mesurables concrètement sans laisser place à une possible interprétation. Par exemple, pour un service recrutement : Objectif : « croissance des effectifs de la société de 20% ce trimestre » Les résultats clés ne doivent pas être : « augmenter sensiblement le nombre d’entretiens », mais « réaliser 30 entretiens ciblés de plus en un mois ». Ils doivent être suffisamment difficiles à atteindre pour encourager l’équipe à se dépasser et à être créative. Dans ce cadre, on comprend l’importance de savoir formuler les objectifs et les résultats clés. Ok et concrètement, comment mettre en place des OKR ? Pour y parvenir, le manager doit définir les règles du jeu et impliquer tous les membres de son équipe dans cette approche collaborative. Il doit les inciter à partager leurs idées et à prendre des initiatives. Chaque collaborateur doit être en mesure de transformer les objectifs de l’équipe en objectifs individuels, puis de décomposer ses objectifs individuels en résultats clés. Ces résultats clés peuvent être traduits en tâches en répondant à la question : « quelle(s) mission(s) dois-je accomplir pour obtenir ce résultat clé ? » Chaque collaborateur doit avoir sa propre liste à déployer à très court terme (1 ou 2 semaines maximum). Pour résumer, le manager doit définir un objectif d’équipe et chaque membre de son équipe doit être en mesure d’en déduire :

un objectif individuel,
puis le décomposer en 3 résultats clés,
qui, chacun d’eux, seront décomposés en 3 tâches.

Le manager doit s’assurer que les résultats clés choisis peuvent être notés sur une échelle de 0 à 10. Sachant que 7 est une note satisfaisante, un résultat clé qui atteint 10 n’est pas suffisamment ambitieux. Ainsi, lors de ses réunions (individuelles ou d’équipe), le manager pourra avoir des échanges concrets autour des OKR de ses collaborateurs et en utilisant la rétrospective KISS chacun pourra réfléchir aux ajustements à mettre en œuvre. Vous l’aurez compris : la principale chose à retenir est d’avoir des objectifs qualitatifs et ambitieux, et des résultats clés quantifiables pour itérer sur des solutions permettant une amélioration continue. 📞 Si cet article vous a donné des idées pour amener tous vos collaborateurs à s’aligner autour d’un même objectif mais que tout reste encore un peu flou, … Pas de panique, je vous accompagne pas à pas sur toutes les problématiques recrutement que vous pourrez rencontrer. Céline Cherqui – Directrice Recrutement – OneWay