Recrutement Archives

Base de données candidats : une mine d’or pour vos recrutements

À l’ère de l’expérience client et de l’IA, les entreprises ont besoin d’améliorer leur stratégie de communication auprès de leurs candidats. Et si tout commençait par une base de données candidats de qualité pour créer la différence avec vos concurrents ? Découvrez dans cet article les points essentiels à connaître sur ce précieux outil qui vous permettra de mettre en place une stratégie de recrutement efficace. Par Céline Cherqui – Fondatrice de OneWay

Une base de données candidats, c’est quoi exactement ?

Par définition, la base de données est un outil comportant un ensemble d’informations organisé de manière à être facilement accessible, géré et mis à jour. Cet outil est utilisé comme méthode de stockage, de gestion et de récupération des informations. Une base de données candidats rassemble donc toutes les informations recueillies lors des différents échanges effectués entre les candidats et l’entreprise.

Ok, mais pour quoi faire ?

L’objectif de la base de données candidats est de faciliter votre relation avec eux et de vous aider à adapter vos messages ou les opportunités de postes à leur proposer en fonction de leurs envies. L’idée est de retracer tous vos échanges pour être sûr qu’au moment où votre candidat sera prêt à vous rejoindre, vous pourrez lui offrir ce dont il a besoin. En effet, en sachant exactement ce que recherche vos candidats, vous serez en mesure de proposer le bon poste, au bon moment et à la bonne personne. Cet outil permet donc une personnalisation et bien évidemment une meilleure satisfaction candidat.

Quelles données sont à recueillir ?

La collecte de vos données doit être organisée et structurée pour une efficacité optimale. Les renseignements que vous allez recueillir doivent être uniquement ceux dont vous avez réellement besoin pour comprendre et connaitre vos candidats afin de bâtir votre stratégie de recrutement et de communication. Cela signifie que les informations demandées à vos candidats ne doivent avoir pour finalité que l’évaluation de ses savoir-faire et de ses savoir-être. Il est en revanche interdit de demander à un candidat des informations relevant de sa vie privée qui n’ont pas de lien direct et nécessaire avec l’évaluation de ses aptitudes professionnelles. Pour être exploitable, votre base de données doit être conforme à la législation. A défaut, elle sera inutilisable et donc dépourvue de toute valeur. Les informations ainsi recueillies et collectées dans votre base de données ne peuvent être consultées que par les personnes intervenant dans le processus de recrutement. Les piles de CV sur les bureaux, accessibles à tous, sont donc à proscrire. Offrir à vos candidats la maîtrise de leurs données personnelles constitue un gage de qualité et de confiance, notamment s’ils comprennent que vous respectez leurs choix, que vous comprenez leurs besoins et ne les sollicitez que lorsqu’ils le désirent.

Et les candidats dans tout ça, quels sont leurs droits ?

Lorsqu’un candidat est retenu et devient un collaborateur, ses données sont conservées le temps de sa présence dans l’entreprise. A son départ, certaines informations peuvent être conservées à titre d’archivage. Lorsqu’un candidat n’est pas retenu, le recruteur doit l’informer que son dossier sera conservé pendant 2 ans, sauf s’il en demande expressément la destruction. Si le candidat ne demande pas la destruction de son dossier, les données sont automatiquement détruites 2 ans après le dernier contact. Une conservation plus longue est possible, mais uniquement avec l’accord exprès du candidat. Bon à savoir : Tout candidat au recrutement peut, sur simple demande non motivée, accéder à ses données et être informé de la manière dont celles-ci sont traitées, au titre de son droit à l’information. Il bénéficie également :

d’un droit de rectification : il peut demander au recruteur de mettre à jour ses données,
d’un droit à l’oubli : il peut demander au recruteur de supprimer ses données,
et d’un droit à la limitation du traitement : il peut demander au recruteur de suspendre le traitement de ses données.

Vous l’aurez compris, une base de données bien construite est indispensable pour communiquer avec vos candidats, créer une relation de confiance et les accompagner vers un épanouissement professionnel. 📞 Si cet article vous a donné des idées pour construire ou optimiser votre base de données candidats mais que tout reste encore un peu flou, … Pas de panique, je vous accompagne pas à pas sur toutes les problématiques recrutement que vous pourrez rencontrer. Céline Cherqui – Directrice Recrutement – OneWay

Recrutement

Proposition d’embauche : Comment la transformer en véritable expérience collaborateur ?

Le développement de la concurrence pousse les entreprises à déployer des stratégies plus innovantes pour convaincre leurs candidats cibles et gagner leur confiance. Les attentes des candidats devenues de plus en plus exigeantes et les entreprises n’ont plus d’autres choix que de relever le défi en affinant leur proposition d’embauche. Par Céline Cherqui – Fondatrice de OneWay Ces stratégies doivent se baser sur une approche nouvelle, différente et personnalisée pour rendre l’expérience candidat meilleure. Si l’expérience candidat débute parfois, avant même la première interaction avec l’entreprise, l’expérience collaborateur débute, elle, dès la réalisation de la proposition d’embauche. La question se pose alors : comment transformer la proposition d’embauche en véritable expérience collaborateur ?

Dans la phase de recherche de candidats, l’entreprise a besoin de connaître sa cible : sa tranche d’âge, ses besoins, ses attentes et ses comportements. Le facteur « connaissance » joue un rôle important dans l’élaboration de l’expérience candidat et il représente une source incontournable pour extraire des informations nécessaires à l’optimisation du parcours candidat. Cette expérience doit donc se prolonger, lors de la proposition d’embauche en une expérience collaborateur réussie. S’il existe plusieurs entreprises pouvant offrir le même poste à un candidat, ce dernier sera sensible à la valeur ajoutée apportée lors de son parcours candidat et celle espérée dans son parcours collaborateur. Ainsi, pour se démarquer de ses concurrents, l’entreprise doit viser la meilleure approche possible pour cet événement marquant de la vie d’un nouveau collaborateur. Et si vous tentiez un processus d’amélioration continue pour remettre en question vos pratiques ? Vous pourriez vous demander : « Est-ce que l’expérience candidat est satisfaisante pour ma cible ? Quel a été le niveau des interactions avec les collaborateurs de mon entreprise ? Sont-ils les bonnes références pour ma cible, ont-ils répondu à toutes ses attentes : questions, précisions, appréhensions ? Est-ce que mon candidat vit une expérience positive ? A-t-il envie de devenir un de mes collaborateurs ? Se sent-il engagé ? Aura-t-il envie de diffuser un message positif sur son expérience ? sur ma marque employeur ? Adhère-t-il à nos valeurs d’entreprise ? Deviendra-t-il un collaborateur fidèle ? Suis-je en mesure de pouvoir répondre à ces questions et d’avoir envie de faire bouger les lignes ? » Vous l’aurez compris, avant d’accepter votre offre de collaboration, vos candidats auront sans doute l’occasion de la comparer et choisiront l’entreprise qui saura les combler. L’enjeu sera donc d’identifier les moments clés de leur parcours, ceux où ils seront le plus réceptifs et où l’impact de vos actions aura le plus de sens pour eux. A vous de faire la différence et de marquer vos candidats de façon positive.Vous pourrez ainsi construire une stratégie cohérente, qui inspire confiance et qui est ultra-personnalisée. Pour cela, vous pouvez commencer par faire de chaque interaction, une rencontre. Individualisez les approches pour capter l’attention de vos candidats et instaurez une relation de confiance dès le début. Minimisez le temps entre chaque interaction, prenez des décisions rapides et cohérentes. Minimisez également les efforts que devront fournir vos candidats, soulagez-les avec des process fluides. Répondez à leurs besoins et à leurs attentes. Plus vous connaitrez vos cibles, plus vous pourrez aller au-delà des attentes exprimées et plus vous les surprendrez positivement. Prédire plutôt que réagir, anticipez leur craintes, leurs doutes, les difficultés qu’ils pourraient rencontrer et proposez-leur des solutions avant qu’ils ne vous en parlent. Construisez une histoire basée sur l’empathie, mettez en valeur tout ce qui a de l’importance pour vos cibles. Faites preuve de constance, tenez vos promesses et instaurez ainsi la confiance d’une relation saine. N’oubliez pas qu’ils seront, peut-être un jour, vos collaborateurs. Dans ce contexte de concurrence et de complexité à recruter les « bons profils », le besoin de rassurer, simplifier, et de proposer une expérience unique devient essentiel. Ainsi, la stratégie d’acquisition et de fidélisation la plus rentable est le ré-enchantement continu de l’expérience. 📞 Si cet article vous a donné des idées pour rendre vos propositions d’embauche plus attractives mais que tout reste encore un peu flou, …Pas de panique, je vous accompagne pas à pas sur toutes les problématiques recrutement que vous pourrez rencontrer. Céline Cherqui – Directrice Recrutement – OneWay

JURIDIQUE

La rupture conventionnelle devient plus chère pour les employeurs

La rupture conventionnelle est un mécanisme qui permet à un employeur et à un salarié en CDI de s’accorder mutuellement sur la fin de leur relation professionnelle. Jusqu’au 31 août, le forfait social était de 20% du montant du salaire pour un salarié n’ayant pas atteint l’âge légal de départ à la retraite. À partir du 1ᵉʳ septembre 2023, des modifications majeures ont été mises en application et désormais, il ne sera pas plus avantageux de se séparer à l’amiable d’un employé ne pouvant pas partir à la retraite, que d’un autre ayant cotisé tous ses trimestres. Par Serge de Cluny

Ce dispositif de rupture conventionnelle a été mis en place en 2008 comme alternative au licenciement ou à la démission. Les modifications apportées depuis le 1ᵉʳ septembre 2023 sont certes techniques mais elles mettent fin à une spécificité juridique assez illogique du droit du travail français.

Dorénavant, la fiscalité sera identique pour toutes les formes de ruptures conventionnelles alors qu’elle avantageait jusqu’à présent les séparations à l’amiable pour les salariés n’ayant pas encore cotisé tous leurs trimestres pour partir à la retraite. Jusqu’alors, le forfait social à la charge de l’employeur était de 20 % lorsque le salarié n’avait pas encore atteint l’âge légal de départ à la retraite, dorénavant celui-ci va passer à 30 % du salaire de l’employé quel que soit son âge. A travers cette modification, le gouvernement veut favoriser l’emploi des seniors jusqu’à leurs 70 ans, l’âge de la mise à la retraite d’office.

«Le but de cette évolution est de remédier à une aberration du système qui favorise les ruptures conventionnelles avant la retraite», explique Bertrand Martinot, économiste membre de l’Institut Montaigne et spécialiste du travail. «On constate qu’il y a un pic deux-trois ans avant l’âge légal de départ», ajoute-t-il, soit la durée maximale durant laquelle les séniors peuvent toucher une allocation-chômage.

Le dispositif était donc à la fois coûteux pour Pôle emploi dont le nombre d’allocataires gonflait, pour l’emploi des séniors et forcément pour les finances publiques qui se voyaient privées de cotisations. L’entreprise était imposée sur les indemnités de ruptures conventionnelles à hauteur de 20% pour les employés ne pouvant pas partir à la retraite contre 50% pour ceux ayant assez cotisé. A présent, un taux de 30% est imposé à tous.

Le patronat en colère

Tout le monde comprend la nécessité d’uniformiser les pratiques mais cette réforme est «très mal accueillie» par le patronat, souligne Éric Chevée, vice-président de la CPME (Confédération des Petites et Moyennes Entreprises). «Il y avait deux moyens d’aligner : par le bas et le haut. C’est la seconde option qui a été choisie», déplore-t-il. «Cela va renchérir le coût de la rupture conventionnelle alors qu’il s’agit d’un outil de paix sociale». Pour lui, le sujet aurait dû être traité directement par les partenaires sociaux plutôt que par l’État. D’autres voix relativise l’impact financier de cette réforme comme Maître Sabrina Kemel, avocat chez FTMS, «cette hausse du plafond ne devrait pas changer grand-chose pour les employeurs à l’exception des salariés étant en âge de partir en retraite. Au moment de la mise en place des 20%, des voix s’étaient faites entendre, mais finalement ça n’a pas arrêté l’appétence pour ces solutions du moins pour les grandes entreprises», tempère-t-elle. Pour Bertrand Martinot, cette mesure ne peut, à elle-seule, impacter notablement l’emploi des séniors. «La durée d’indemnisation des séniors au chômage reste le vrai point important» souligne-t-il en rappelant ce qui a déjà été fait pour favoriser leur recherche d’emploi. «Sur les 15 dernières années il y a une continuité des politiques publiques sur le sujet. Depuis 2009 et l’obligation faite aux plus de 55 ans au chômage de chercher activement un emploi. En passant aux reports successifs de l’âge auquel les demandeurs d’emploi séniors peuvent profiter d’une durée maximale d’indemnisation de trois ans et jusqu’à la réduction de cette durée de 36 à 27 mois cette année».

Recrutement

AIDA : Une méthode à connaitre si vos offres d’emploi n’attirent pas les bons candidats

Vous connaissez AIDA ? Non pas ce fameux opéra de Verdi, ni cette voisine du 3^ème. AIDA, la méthode marketing pour rédiger des mails de prospection efficaces. Et si vous vous en serviez pour rédiger des offres d’emploi attractives ? Par Céline Cherqui – Fondatrice de OneWay Avant de vous lancer dans la rédaction d’une offre d’emploi, assurez-vous de savoir qui vous cherchez vraiment et pour quoi faire. Vous pouvez aussi échanger avec vos collaborateurs ayant le même profil, pour être certains d’avoir un maximum d’informations et de mots clés pertinents, d’avoir le bon vocabulaire et d’utiliser le ton adapté. Une fois que vous avez votre persona, le portrait-robot du candidat que vous cherchez et une fiche de poste détaillée, il est temps de passer à l’écriture proprement dite de votre offre d’emploi.

C’est à ce moment précis qu’intervient AIDA. Petit rappel de cette méthode issue du marketing : Son acronyme AIDA signifie Attention, Intérêt, Désir et Action. Son but, retracer le chemin psychologique d’un prospect pour le convertir en client. Initialement utilisée dans la publicité, elle est l’une des plus anciennes méthodes de marketing. Il s’agit d’un modèle qui permet d’organiser la rédaction d’un contenu de manière à capter l’attention d’une cible pour la mener à un objectif précis. Cette méthode est aujourd’hui largement reconnue pour son utilité dans toute démarche de vente ou de communication. Et si vous vous en serviez pour rédiger des offres d’emploi attractives ? Quelques astuces pour :

– Capter l’attention des candidats
– Susciter l’intérêt de vos futurs collaborateurs
– Attiser le désir de votre cible
– Inciter votre candidat à passer à l’action

Capter l’attention des candidats

Vous n’avez que quelques secondes pour attirer l’attention de votre candidat. Vous devez donc vous démarquer nettement. Pour cela, votre première attention doit se porter sur le titre de votre offre d’emploi. Choisissiez-le accrocheur, car c’est lui qui vous permettra de sortir du lot de la longue liste des offres en ligne. Optez pour les bons mots clés, car ce sont eux qui vous rendront visibles. Mettez-vous dans la peau de votre candidat et demandez-vous ce qui ferait la différence et ce qu’il serait susceptible de chercher. Attention à ne pas vous enfermer dans une nomenclature interne.

Susciter l’intérêt de vos futurs collaborateurs

Une fois que votre candidat s’est arrêté sur votre offre d’emploi, il est primordial qu’il s’y attarde. Pour cela, il doit se sentir concerné. Donnez-lui l’impression que vous vous adressez à lui personnellement en adaptant votre contenu à ses attentes. Il est donc indispensable de bien le connaître, de comprendre ses besoins, ses attentes et ses interrogations. Il faut l’amener à se reconnaître dans le message qui est délivré. Attention, ce n’est pas encore le moment de vendre votre entreprise.

Attiser le désir de votre cible

Maintenant que vous avez gagné l’attention et l’intérêt de votre candidat, à vous d’exposer vos meilleurs arguments, susceptibles de provoquer un sentiment de « désir ». À ce stade, il sait pourquoi il doit continuer à vous écouter, mais il n’a pas encore LA bonne raison d’aller plus loin. C’est donc le moment d’expliquer en quoi votre marque employeur est différente, répond à ses attentes et comment elle peut changer son quotidien. Il faut faire preuve d’empathie pour mettre en avant les bons arguments. Vous pouvez également influencer sa décision en utilisant la « preuve sociale », cette tendance à être guidés par le comportement des autres. En partageant l’avis de vos collaborateurs qui lui ressemblent, vous insufflerez en lui une perception positive vis-à-vis de votre marque employeur. Leurs témoignages, anecdotes ou retours d’expérience prendront donc toute leur importance.

Inciter votre candidat à passer à l’action

Donnez-lui la possibilité d’aller au bout de sa prise de décision, facilement et immédiatement. Persuadez-le qu’il doit passer à l’acte maintenant et postuler à votre offre d’emploi. Grâce à cette méthode et une excellente connaissance de ce qui intéresse votre candidat idéal, vous serez en mesure d’écrire une offre d’emploi efficace, qui l’attire et qui résonne véritablement chez lui. 📞 Si cet article vous a donné des idées pour rédiger une offre d’emploi attractive mais que tout reste encore un peu flou, … Pas de panique, je vous accompagne pas à pas sur toutes les problématiques recrutement que vous pourrez rencontrer. Céline Cherqui – Directrice Recrutement – OneWay

Recrutement

Recrutement : Devenez une Love Brand et pourquoi pas même, une Care Brand ?

Le terme un peu « hipe » des années 2000 de Love Brand désigne des marques pour lesquelles les consommateurs éprouvent une réelle passion, Nike, Apple et Disneyland sont souvent citées en exemple. Ces marques réussissent à créer cette relation passionnée à travers leur marketing et leur diffusion de contenu. En appliquant ce concept à votre stratégie recrutement, c’est lorsque vous prendrez soin de chacun de vos candidats lors d’un parcours personnalisé répondant à leurs attentes, que vous aussi, deviendrez une Love Brand. Par Céline Cherqui – Fondatrice de OneWay Et si finalement la posture la plus importante était de savoir comment prendre soin de ses candidats et de ses collaborateurs pour les attirer et les fidéliser ? L’objectif ne serait-il pas plutôt de devenir une Care Brand, une entreprise basée sur l’attention qu’elle porte à ses candidats et à ses collaborateurs ? La concurrence est de plus en plus rude et pour vous démarquer par votre stratégie d’acquisition de nouveaux talents il vous sera nécessaire de faire preuve de beaucoup d’imagination pour rendre vos candidats uniques. Pour développer une image de Care Brand, il est donc important de tisser des relations fortes avec vos candidats, d’être à leur écoute pour établir une relation de confiance et de provoquer en eux une émotion positive avec votre marque employeur.

La connaissance parfaite de vos « cibles » ou de vos personae devient alors un élément central : comment leur parler, comment les sensibiliser, comment leur apporter ce qui leur manque et ce dont ils ont besoin pour s’épanouir au quotidien dans leurs fonctions. La mise en place de cette stratégie de Care Brand vous permettra non seulement de partager vos valeurs et également de proposer un contenu adapté pour séduire les candidats qui vous ressemblent et que vous cherchez tant. Ce partage de valeurs génèrera en interne un sentiment d’appartenance et permettra aussi à vos collaborateurs de se reconnaître et de se développer. Vous l’aurez compris : Les entreprises qui savent manier à la perfection ce concept de Care Brand, auront une longueur d’avance dans la fidélisation de leurs collaborateurs et l’acquisition de nouveaux talents. Ok, et concrètement ? Comment faire pour devenir une Care Brand qui attire et fidélise ? Voici quelques pistes pour amorcer votre réflexion : – Avoir un positionnement clair – Définir les valeurs que vous allez utiliser pour faire rayonner votre marque employeur – Communiquer sur ces valeurs fortes en employant le style adapté à votre cible – Créer un univers particulier dédié à votre cible autour de votre marque – Déployer une relation collaborateur différenciante basée sur la qualité et la proximité – Placer vos collaborateurs au cœur de votre stratégie de développement – Développer des communautés d’ambassadeurs fidèles et engagés C’est grâce à une stratégie centrée sur vos collaborateurs que vous pourrez contribuer de façon efficace à renforcer le message de votre marque employeur et établir des relations de confiance avec vos candidats. En effet, en partageant des anecdotes vos collaborateurs génèreront un sentiment d’appartenance et de fierté qui aura du sens pour vos candidats qui reconnaîtront l’authenticité de votre marque et se sentiront compris. Pour éviter un effet publicité, laissez vos collaborateurs trouver les bons mots qui expriment leur engagement et séduisent les candidats. Ne les formatez pas avec des éléments de langage à utiliser dans leur communication, au risque de créer l’effet inverse. N’oubliez pas que, dès lors qu’un collaborateur développe un attachement à votre entreprise, il est plus fidèle, partage plus volontiers son ressenti positif à son entourage, génère des recommandations et par conséquent, booste votre taux de cooptation. Love Brand ou Care Brand, l’avenir appartient aux entreprises qui arriveront à toucher le cœur des candidats et pour qui la relation collaborateurs sera stratégique. 📞 Si cet article vous a donné des idées pour mettre en place votre stratégie d’acquisition de nouveaux talents mais que tout reste encore un peu flou, …Pas de panique, je vous accompagne pas à pas sur toutes les problématiques recrutement que vous pourrez rencontrer. Céline Cherqui – Directrice Recrutement – OneWay

STRATÉGIES

Sisyphe 4.0 – Grâce à l’amélioration continue, on peut enfin l’imaginer heureux

Sisyphe, ce personnage de la mythologie grecque fut condamné à faire rouler, éternellement jusqu’en haut d’une colline, un rocher qui en redescendait chaque fois avant de parvenir au sommet. Selon certaines interprétations, Sisyphe incarne les mouvements perpétuels de la nature comme les saisons. Pour d’autres, notamment Albert Camus dans « Le mythe de Sisyphe », il symbolise le malheur de l’Homme et l’absurdité de sa vie. Déconstruisons ce mythe le temps d’un article et imaginons Sisyphe, enfin, vraiment heureux … Par Céline Cherqui – Fondatrice de OneWay Nous l’avons toujours vu comme une malédiction mais finalement ne serait-ce pas l’essence même du travail ? La réussite d’un projet réside dans notre faculté à nous remettre en question pour améliorer nos performances. Certaines techniques nous poussent aujourd’hui à optimiser notre performance en continu, prototyper, itérer, évaluer, améliorer, remettre en question les hypothèses, redéfinir les problèmes et créer des solutions innovantes.

Sisyphe ne serait-il pas le précurseur de l’amélioration continue ?

Prenons l’exemple de la Roue de Deming : c’est une méthode de travail basée sur la notion d’amélioration continue. Elle sert à améliorer une tâche, un process ou une démarche qui ne donne pas satisfaction. Il s’agit donc d’activer, au quotidien, des leviers pour gagner en performance et atteindre ses objectifs. Facile et pratique à mettre en œuvre, la Roue de Deming communément appelée PDCA, tire profit de l’expérience acquise comme source d’amélioration continue. Pour améliorer un fonctionnement existant, 4 phases sont à enchaîner de manière itérative tant que le niveau attendu n’est pas atteint : Prévoir (Plan), Déployer (Do), Contrôler (Check), Ajuster (Act).

P : Prévoir (Plan)

Où en est-il ? Où veut-il aller ? Que doit-il faire ? Comment faire pour y parvenir ? De quelles compétences a-t-il besoin ? Ce qui lui manque : une vision ? Dispose-t-il de ces compétences ? A-t-il mis en place des indicateurs ? Qui se charge du suivi, de la coordination, du reporting ?

D : Déployer (Do)

Qui fait quoi ? Quand ? Comment ? Ce qui lui manque : une équipe ? Est-il dans les temps ? Peut-il identifier les étapes pour mesurer l’efficacité de la solution ? A-t-il un budget et les compétences suffisantes ? Peut-il évaluer les impacts de la solution envisagée ? Chacun comprend-il son rôle et ses responsabilités ?

C : Contrôler (Check)

Comment se sont passées les différentes tâches ? Peut-on en améliorer certaines ? Ce qui lui manque : du feedback ? Quels sont les retours clients ? La communication avec les autres services a-t-elle été optimum ? Est-il dans les temps, le budget ? Quels sont ses points forts ? Quels sont ses axes de progrès ?

A : Ajuster (Act)

Comment corriger les choses ? Quelles priorités doit-il se fixer ? Pourquoi n’a-t-il pas pu suivre son plan initial ? Ce qui lui manque : des décisions ? Qu’a-t-il appris ? Que faut-il éviter les prochaines fois ? Que faut-il prévoir les prochaines fois ? Moralité : Ce processus n’a par conséquent pas de fin car il faut ensuite revenir à la phase de planification et reprendre les cycles de la roue de Deming. Ce qui lui manque : apprendre de ses erreurs ? A noter que l’expérience cumulée joue un rôle prépondérant car en utilisant les conclusions on enclenche un processus d’amélioration continue qui nous empêche de revenir au point de départ. Au bout de plusieurs cycles, les solutions proposées s’orientent vers l’intégration de nouveautés, d’innovations technologiques ce qui entraîne une amélioration permanente. La question que l’on peut se poser maintenant …

Quelle est la durée idéale pour compléter un cycle entier ?

Une semaine ? un mois ? un an ? une éternité ? Le Sisyphe 4.0 vous dirait que pour être efficace, on doit s’assurer que le cycle est assez court, car plus le cycle est court, plus on est capable de corriger notre trajectoire et de progresser rapidement vers nos objectifs. Il vous dirait également qu’on a tellement à gagner à mettre de la rigueur dans nos processus d’amélioration…

STRATÉGIES

Co-construction et Intelligence collective au service du Recrutement

Abandonnez l’approche « top-down », favorisez l’intelligence collective pour valoriser vos collaborateurs et les engager dans votre stratégie d’acquisition de nouveaux talents. Et si certains de vos collaborateurs partageaient des habitudes, avaient les mêmes goûts, les mêmes modes de vie, les mêmes besoins ? Les fédérer pour qu’ils puissent échanger, s’entraider, progresser et rayonner davantage, vous permettrait de vous inscrire dans ce cercle vertueux des entreprises qui mettent leurs collaborateurs au cœur de leur stratégie de développement. Par Céline Cherqui – Fondatrice de OneWay Pour réussir ce pari, la stratégie idéale est de créer des communautés. Ok, mais c’est quoi exactement une communauté ? Le petit Robert nous apprend qu’une communauté est « un groupe social dont les membres vivent ensemble, ou ont des biens, des intérêts communs ». En transposant cette définition au monde du travail, nous pouvons en déduire qu’une communauté peut désigner un groupe de collaborateurs, réunis au sein d’une entreprise pour former un collectif, qui partagent des compétences, des valeurs ou des intérêts à se retrouver. Quelle que soit la forme que prend cette communauté au sein d’une entreprise, l’enjeu principal reste le même : permettre aux collaborateurs d’échanger librement, de partager des retours d’expérience entre pairs, d’évoluer ensemble, d’organiser des événements …et donc de créer une intelligence collective. En adoptant cette posture et en créant des « communautés », les entreprises mettent leurs collaborateurs au cœur de leurs priorités. Notez également que chaque collaborateur engagé dans une communauté d’experts peut devenir un ambassadeur, favoriser la viralité de la marque employeur et générer des cooptations. D’accord, mais comment s’y prendre pour créer des communautés ? 7 éléments indispensables pour vous aider à poser les bases : 1️⃣ Choisir sa stratégie Quels sont les objectifs de vos communautés ? Pourquoi souhaitez-vous rassembler et fédérer vos collaborateurs ? Comment segmenter le profil des membres de vos communautés ? Quels éléments vous permettront de dire que vous en êtes satisfaits ? 2️⃣ Informer vos collaborateurs Présentez-leur votre stratégie et vos objectifs en leur précisant qu’il n’y a aucune obligation Mettez en avant la valeur ajoutée qu’ils pourront en tirer Repérez les collaborateurs réellement motivés pour en faire des participants-clés Recueillez leurs questions ou appréhensions 3️⃣ Définir précisément les participants-clés Quel collaborateur prendra le rôle de référent de la communauté ? Qui publiera sur les réseaux sociaux ou sera responsable du suivi des KPIs ? De qui sera composée la communauté ? Quels sont les besoins ou attentes des membres de la communauté ? 4️⃣ Valoriser l’impact des participants sur les réseaux sociaux Quel rayonnement aura ma communauté ? Quelles valeurs incarnera-t-elle ? Quels types de messages diffusera-t-elle ? En quoi sera-t-elle différente d’autres communautés existantes ? 5️⃣ Faire vivre votre communauté Quels types de contenus à forte valeur ajoutée est-il pertinent de partager ? Quels événements favorisant le partage est-il intéressant d’organiser ? Qui inviter à ces événements pour faire rayonner votre marque employeur ? Comment les membres ont-ils envie de « vivre » au sein de cette communauté ? 6️⃣ Mesurer et Ajuster Combien de nouvelles idées ont émergé de la communauté ? Quel est l’impact de la communauté sur mon objectif initial ? Combien de participants étaient présents lors des derniers événements organisés par la communauté ? Les feedbacks des membres de la communauté sont-ils plutôt positifs, neutres ou négatifs ? 7️⃣ Remercier Pensez à faire des événements pour remercier vos collaborateurs et les membres de la communauté pour leur contribution active dans cette démarche d’influence collective. 💡 Vous souhaitez rayonner à travers une marque employeur forte et cohérente ? Développer votre stratégie d’acquisition de nouveaux talents ? Fidéliser vos collaborateurs ? Créez une communauté au service du Recrutement et faites de vos collaborateurs des ambassadeurs Ce groupe proactif vous permettra de :

Offrir un parcours candidat et une expérience collaborateur de qualité grâce à l’amélioration continue de vos process
Obtenir des feedbacks authentiques et transparents
Garantir votre promesse employeur à travers le rayonnement d’experts
Tisser un lien de confiance avec vos collaborateurs pour favoriser leur engagement
Générer du bouche-à-oreille positif autour de votre entreprise et déclencher des cooptations

Vous l’aurez compris, créer des communautés vous permettra de renforcer l’intelligence collective et d’entrer dans le cercle des entreprises où il fait bon travailler. Si cet article vous a donné des idées pour mettre en place des communautés mais que tout reste encore un peu flou, …pas de panique, je vous accompagne pas à pas sur toutes les problématiques recrutement que vous pourrez rencontrer. Céline Cherqui – Directrice Recrutement – OneWay

SERVICES

L’expérience candidat : un avantage concurrentiel à prendre en compte

Partons d’une définition simple pour comprendre et contextualiser son importance; l’expérience candidat désigne l’ensemble des émotions et sentiments ressentis par votre candidat à chaque interaction avec votre entreprise, c’est-à-dire avant, pendant et après son process recrutement. Les entreprises qui ont fait le choix stratégique de mettre l’expérience candidat au cœur de leur feuille de route ont un avantage concurrentiel considérable. Par Céline Cherqui – Fondatrice de OneWay Aujourd’hui, les candidats ne choisissent plus les entreprises uniquement en fonction de leur notoriété, ils les choisissent aussi en fonction de la valeur qu’elles leur accordent. Le but n’est donc pas d’impressionner votre candidat mais bien de lui faire vivre une expérience unique, celle de votre entreprise. Le concept d’expérience candidat implique donc un parcours exceptionnel qui consiste à valoriser les candidats et à dépasser leurs attentes en leur faisant vivre une expérience pleinement positive, humainement riche et qui s’inscrit dans l’ADN d’une Marque Employeur saine. Ce rôle d’équilibriste, entre expérience exceptionnelle et reflet de la réalité, doit être tenu à la perfection. Il ne s’agit pas d’attirer et de décevoir, car la sanction risquerait d’être terrible. Nul besoin d’aller chercher son candidat en taxi ou de lui offrir un massage avant son entretien : exceptionnel est ici synonyme d’authenticité, de sincérité, de partage. Car ne l’oubliez pas, ce candidat sera un jour votre collaborateur et vivra l’entreprise de l’intérieur, il doit donc adhérer à votre culture.

Améliorer l’expérience candidat, faire de son process recrutement un moment unique, être toujours plus imaginatifs et investis dans le développement et l’attractivité de sa Marque Employeur est un véritable enjeu pour toutes les entreprises. Réussir face à ce défi repose sur de nombreuses dimensions (pour ne pas dire … émotions) qu’il est toujours difficile de hiérarchiser. Ainsi, la personnalisation est au cœur de ce concept. Il est primordial, pour vous, de connaitre votre candidat, mais pas seulement sa fiche de poste, il faut vraiment vous y intéresser, connaitre son mode de vie, sa façon de réfléchir, de se divertir. Bonne ou mauvaise expérience, le fait est, que la viralité est telle sur les réseaux sociaux que le storytelling finira toujours par être décelé. Les entreprises et les recruteurs doivent donc traiter chaque candidat de manière unique et garder en tête qu’une seule mauvaise expérience peut tout faire échouer. La transparence et la sincérité des entretiens que vos candidats seront amenés à vivre, la cohérence des feedbacks dont ils disposeront tout au long de leur parcours, sont autant d’éléments qui doivent refléter votre culture. Ces rencontres doivent être un véritable trait d’union entre votre ADN et celui de votre candidat. Les entreprises les plus agiles font évoluer leur promesse employeur en se démarquant de la concurrence et en proposant des parcours candidats fluides et sans effort. Faire vivre à ses candidats une expérience unique avec un parcours plus créatif et plus collaboratif est un différentiateur majeur. Aujourd’hui plus que jamais, les entreprises doivent repenser le lien qu’elles entretiennent avec leurs candidats. La question n’est plus de savoir quelle technologie utiliser au-delà de la performance, comme la rapidité de l’affichage des pages de son site et la justesse des contenus, mais plutôt quelle relation entretenir avec ses candidats durant leur parcours. Cette relation se base avant tout sur la confiance : vous devez comprendre, qui sont vos candidats et ce qu’ils attendent de vos échanges. Leur permettre d’être créatifs, spontanés, agiles, authentiques et d’exprimer pleinement leur potentiel repose donc uniquement sur le parcours que vous allez leur faire vivre. Offrir une expérience sincère à vos candidats dès le premier contact vous assurera un lien particulier avec eux. Ces candidats qui deviendront (ou non) vos collaborateurs, contribueront à la diffusion d’un bouche-à-oreille positif pour votre Marque Employeur et vous garantiront d’être vos meilleurs ambassadeurs. Notez que l’inverse est également vrai : en proposant à vos salariés une expérience collaborateur à la hauteur de leurs attentes, ils deviendront « Ambassadeur » de votre marque et attireront des candidats de qualité. Il est donc primordial de les suivre régulièrement et de vous assurer de leur satisfaction tout au long de leur carrière chez vous. S’inscrire dans ce cercle vertueux des entreprises mettant le collaborateur au cœur de la stratégie de développement vous permettra d’attirer des candidats qui vous ressemblent et qui construiront l’image de votre entreprise de demain. Favoriser l’attention, la compréhension, la personnalisation via des parcours innovants et différenciants vous garantira une longueur d’avance envers vos concurrents, qui risquent même de ne pas survivre à cette guerre des talents.

FINANCE

Engagement des salariés : quels leviers d’attractivité les entreprises peuvent-elles mobiliser ?

Alors qu’il n’a jamais été aussi compliqué de recruter, les entreprises s’interrogent sur les moyens existants pour renforcer leur attractivité et engager durablement leurs collaborateurs. Comment se démarquer de ses concurrents quand le dynamisme du marché et l’inflation poussent les salariés à tenter leur chance ailleurs ?

Un demi-million, c’est le nombre de salariés qui ont claqué la porte de leur entreprise au premier trimestre 2022. La raison ? Une embellie sur le marché du travail post-Covid qui a poussé les salariés à aller chercher de nouvelles opportunités d’emploi. S’il ne s’agit pas d’un record, selon la DARES qui rappelle qu’un phénomène similaire avait été constaté lors de la crise financière de 2008-2009, ce chiffre particulièrement élevé de départs volontaires met en difficultés les entreprises qui s’inquiètent de voir leurs salariés les quitter.

Dans le même temps, 86% des dirigeants estiment que recruter n’a jamais été aussi difficile, d’après une enquête The Boson Project . Il faut dire que depuis quelques mois, le rapport de force s’est inversé en faveur des salariés. Résultat, les entreprises sont désormais en concurrence face aux talents qu’elles souhaitent attirer. Savoir se démarquer et améliorer son attractivité est donc indispensable pour pouvoir débaucher ou conserver les professionnels les plus courtisés.

Les facteurs d’attractivité

Quels sont les facteurs d’attractivité qui font mouche auprès des salariés ? Les avantages qui pourraient les pousser à quitter leur entreprise pour en rejoindre une autre ? C’est la question que s’est posé le cabinet de recrutement spécialisé Robert Half dans une grande enquête publiée au mois de mars 2022 sur les aspirations des employés. Les résultats sont sans appel : en période d’inflation et alors que la baisse du pouvoir d’achat inquiète les Français, le salaire constitue, pour 77% des sondés, le premier facteur d’attractivité. Il est suivi par la recherche d’un meilleur équilibre vie pro-vie perso (44%) et la situation géographique (40%). Outre le fait qu’ils souhaitent bénéficier de jours de télétravail, les travailleurs sont sensibles à la proximité entre leur lieu de travail et leur lieu de vie : la localisation est fréquemment citée comme un motif de refus d’une offre d’emploi.

Le logement, nerf de la guerre

Le logement apparaît comme un des leviers à ne surtout pas négliger dans la politique d’avantages sociaux de l’entreprise. En effet, celui-ci pèse lourd dans le budget des Français. Ils y consacrent en moyenne 662 euros par mois, que ce soit en loyer (sans les charges) ou en remboursement d’emprunt, selon Opinion Way . Avec de fortes disparités en fonction des situations : pour les Franciliens, le budget moyen s’élève à 819 euros contre 770 euros en moyenne pour les propriétaires.

En cette période de flambée des prix, un quart des Français estime que son logement lui coûte trop cher par rapport à ses revenus. Pire, 33% éprouve des difficultés pour faire face à cette dépense. Cette situation concerne davantage les locataires (49%) que les propriétaires (24%). La moitié d’entre eux dit craindre de ne pouvoir faire face à la prochaine révision de loyer. Dans ce contexte, l’acquisition d’un bien peut apparaître comme un moyen de figer son budget logement et de se sécuriser. « Il existe un lien très direct entre le fait d’être propriétaire de son logement et l’impression de se mettre à l’abri, explique Laurent Permasse, Président de Sofiap et spécialiste du crédit immobilier. Avoir un logement, c’est une sécurité. Si vous avez un accident de la vie, et dans certains cas si vous perdez votre emploi, vous n’êtes pas menacé parce que vous êtes couvert par votre assurance emprunteur ».

L’aspiration à la propriété, une spécificité française

L’accession à la propriété demeure une aspiration largement partagée. Plusieurs raisons à celà : d’abord parce qu’elle offre la possibilité de se constituer un patrimoine, l’acquisition d’un bien permettant de réaliser de l’épargne forcée. Mais si les Français veulent posséder leurs murs, c’est avant tout pour pouvoir les transmettre à leurs enfants. « L’habitat est au cœur des aspirations des Français, car il s’intègre dans un schéma de transmission de patrimoine profondément ancré dans l’inconscient collectif », expose Laurent Permasse. Bien loin de la location, qui est souvent perçue comme de l’argent jeté par les fenêtres. Enfin, l’attachement des Français à la propriété s’explique par la volonté de préparer leurs vieux jours. Grâce à l’achat, ils espèrent aborder la retraite plus sereinement en se libèrant des mensualités qui pourraient peser sur leur budget.

Une accession compliquée par la remontée des taux

Mais alors que le marché de l’immobilier se grippe et que les taux d’emprunt repartent brusquement à la hausse, de nombreux salariés – majoritairement jeunes et primo-accédents – voient leur rêve d’acquisition voler en éclat. Dans ce contexte, ils se tournent vers leur employeur. 78% des salariés estiment que leur entreprise devrait les aider à devenir propriétaire selon un sondage OpinionWay. 69% des 25-40 ans seraient même prêts à changer d’entreprise pour pouvoir bénéficier d’un tel avantage. Une exigence que Laurent Permasse explique par un brouillage des frontières entre le logement, qui relève de la vie privé, et la sphère professionnelle : « Avec la pandémie et le recours massif au télétravail, les salariés ont accepté que le travail rentre chez eux. Cela a permis aux entreprises de faire des économies en réduisant les mètres carrés de bureau. Faut-il imaginer une contrepartie pour les salariés qui travaillent chaque semaine de chez eux ? ».

S’appuyer sur son employeur pour améliorer son habitat

Au-delà de l’aménagement de leur espace de travail personnel avec du mobilier de bureau et du matériel informatique ou de la prise en charge des frais générés par le travail à domicile (internet, électricité…), un autre dispositif existe pour permettre à l’entreprise de rétrocéder les mètres carrés qui ont été enlevés au bureau : le prêt subventionné. Proposé par Sofiap, filiale de la SNCF et de la Banque Postale, ce dispositif prolonge l’engagement pris par l’entreprise ferroviaire il y a plus de 100 ans envers ses cheminots pour leur permettre d’accéder plus facilement à la propriété. Aujourd’hui, Sofiap permet aux entreprises qui le souhaitent d’accompagner leurs collaborateurs dans l’achat de leur logement en prenant en charge une partie du taux d’intérêt de leur crédit.

« Aider ses salariés à se loger, ça n’a rien de nouveau. En revanche, leur permettre d’accéder à la propriété, c’est une mesure extrêmement structurante. Beaucoup plus que le versement d’une prime ou le subventionnement de l’essence qui est une mesure éphémère » estime Laurent Permasse qui voit dans les entreprises un régulateur d’inégalités et le dernier rempart pour protéger les salariés de l’inflation. Il rappelle par ailleurs que depuis l’entrée en vigueur de la loi PACTE, celles-ci sont tenues de prendre en considération les enjeux sociaux de leur activité. « Notre offre innovante et inclusive leur permet de jouer pleinement leur rôle. »

Proposé par Sofiap

Recrutement

Pourquoi la cooptation doit être au cœur de votre stratégie recrutement ?

L’offre d’emploi n’est plus reine en matière d’acquisition de talents. En effet, avec le développement des avis sur internet, les candidats accordent bien plus d’importance au jugement des autres, à savoir les collaborateurs eux-mêmes, qu’une simple publicité aussi attractive soit-elle. Pour cette raison, la recommandation et la cooptation doivent être au cœur de toute votre stratégie recrutement. Par Céline Cherqui – Fondatrice de OneWay

La recommandation, c’est quoi au juste ?

La recommandation aussi appelée cooptation est une technique de recrutement qui consiste à encourager les collaborateurs à mettre en relation une personne de leur réseau pouvant correspondre aux besoins de leur entreprise. C’est donc l’action réalisée par un collaborateur lorsqu’il conseille à son entreprise un membre de son réseau qu’il estime compétent pour un poste.

Il peut s’agir d’anciens collègues, de proches dans sa sphère privée et également de pairs lors d’échanges sur les réseaux sociaux professionnels. C’est donc une technique de recrutement à part entière qui permet d’accéder à des profils compétents, qui n’auraient sans doute jamais postulé ou répondu à un recruteur, et proches de la culture d’entreprise. Elle ouvre donc un accès privilégié au marché caché du recrutement. La cooptation est souvent associée à une prime qui encourage les collaborateurs à développer ce mode de recrutement participatif.

Le capital confiance et le taux de cooptation, deux indicateurs fortement liés

La confiance des candidats se gagne via le bouche-à-oreille direct ou la e-réputation. L’impact positif d’une cooptation sur les candidats joue un rôle essentiel à l’acquisition de nouveaux talents. En effet, les retours des collaborateurs permettent aux candidats d’évaluer l’expérience proposée par l’entreprise et ainsi savoir si elle correspond à leurs attentes. Ils peuvent se renseigner autant sur la qualité du management que sur la politique de rémunération. Si les collaborateurs émettent des avis négatifs sur leur entreprise, elle risque de voir sa marque employeur écornée et ne pas réussir à recruter par ce biais-là. Pour ne pas subir cette situation, il faut donc veiller à proposer un parcours et une expérience collaborateur irréprochables en mettant en place une réelle stratégie centrée collaborateur. Cette approche permet de dégager deux avantages :

Les collaborateurs deviendront naturellement des ambassadeurs, ce qui vous permettra de recruter davantage.
Ils seront fiers de leur entreprise et vous seront fidèles, ce qui baissera votre taux de turn over.

Quels sont les différents types de recommandation possibles ?

Il en existe trois formes principales : – Un candidat demande spontanément l’avis d’une entreprise sur les réseaux sociaux ou se renseigne sur des plateformes dédiées. L’importance de l’expérience collaborateur et de l’e-réputation sont donc primordiales pour attirer les candidats, ou en tout cas, pour ne pas les faire fuir. – Un collaborateur conseille une personne de son entourage. Pour ces ambassadeurs convaincus, la recommandation est très naturelle. Au détour d’une conversation avec d’anciens collègues, des amis, ou avec des pairs, ils partagent leur expérience et diffusent une image positive de votre entreprise et attirent de ce fait des candidats compétents et intéressés. – Un collaborateur est incité par son entreprise à chercher une personne de son réseau professionnel. Les collaborateurs participent activement à la recherche, transmettent les offres d’emploi et jouent un rôle d’aimant vis-à-vis des candidats. Vous avez surement déjà entendu parler de la campagne de publicité de Michel et Augustin en 2015 ? « Est-ce que quelqu’un connait quelqu’un qui cherche un job … » demandait la DRH dans le métro parisien. Depuis, cette question fait le tour des réseaux et est reprise sous la forme de « si vous connaissez quelqu’un qui connaît quelqu’un … ».

Comment encourager les collaborateurs à partager leur réseau ?

Une bonne communication et une offre personnalisée vous permettront d’obtenir les meilleures cooptations. Pour cela, il est important de connaitre les attentes de vos collaborateurs. Vous pouvez réaliser des enquêtes de satisfaction afin d’obtenir leurs feedbacks sur différentes thématiques, analyser leurs retours et mettre en place les modifications nécessaires quand c’est possible. Dans tous les cas communiquez avec eux.

Comment remercier les collaborateurs qui partagent leur réseau ?

Comme évoqué précédemment, une prime de cooptation récompense les collaborateurs qui encouragent des membres de leur réseau à rejoindre leur entreprise. Cette prime varie d’une société à l’autre, selon la difficulté du profil à recruter, le niveau de poste ou les compétences recherchées. Généralement pécuniaire, elle peut aussi prendre la forme de cadeaux ou d’avantages divers. Les exemples sont nombreux et les services RH ne manquent pas d’imagination pour animer leur programme de cooptation en proposant notamment des challenges entre collaborateurs.

📞 Si cet article vous a donné des idées pour améliorer votre stratégie de recrutement mais que tout reste encore un peu flou, …Pas de panique, je vous accompagne pas à pas sur toutes les problématiques recrutement que vous pourrez rencontrer. Céline Cherqui – Directrice Recrutement – OneWay