Partons d’une définition simple pour comprendre et contextualiser son importance; l’expérience candidat désigne l’ensemble des émotions et sentiments ressentis par votre candidat à chaque interaction avec votre entreprise, c’est-à-dire avant, pendant et après son process recrutement. Les entreprises qui ont fait le choix stratégique de mettre l’expérience candidat au cœur de leur feuille de route ont un avantage concurrentiel considérable.
Par Céline Cherqui– Fondatrice de OneWay
Aujourd’hui, les candidats ne choisissent plus les entreprises uniquement en fonction de leur notoriété, ils les choisissent aussi en fonction de la valeur qu’elles leur accordent. Le but n’est donc pas d’impressionner votre candidat mais bien de lui faire vivre une expérience unique, celle de votre entreprise. Le concept d’expérience candidat implique donc un parcours exceptionnel qui consiste à valoriser les candidats et à dépasser leurs attentes en leur faisant vivre une expérience pleinement positive, humainementriche et qui s’inscrit dans l’ADN d’une Marque Employeur saine.
Ce rôle d’équilibriste, entre expérience exceptionnelle et reflet de la réalité, doit être tenu à la perfection. Il ne s’agit pas d’attirer et de décevoir, car la sanction risquerait d’être terrible. Nul besoin d’aller chercher son candidat en taxi ou de lui offrir un massage avant son entretien : exceptionnel est ici synonyme d’authenticité, de sincérité, de partage. Car ne l’oubliez pas, ce candidat sera un jour votre collaborateur et vivra l’entreprise de l’intérieur, il doit donc adhérer à votre culture.
Céline Cherqui
Améliorer l’expérience candidat, faire de son process recrutement un moment unique, être toujours plus imaginatifs et investis dans le développement et l’attractivité de sa Marque Employeur est un véritable enjeu pour toutes les entreprises. Réussir face à ce défi repose sur de nombreuses dimensions (pour ne pas dire … émotions) qu’il est toujours difficile de hiérarchiser. Ainsi, la personnalisation est au cœur de ce concept.
Il est primordial, pour vous, de connaitre votre candidat, mais pas seulement sa fiche de poste, il faut vraiment vous y intéresser, connaitre son mode de vie, sa façon de réfléchir, de se divertir.
Bonne ou mauvaise expérience, le fait est, que la viralité est telle sur les réseaux sociaux que le storytelling finira toujours par être décelé. Les entreprises et les recruteurs doivent donc traiter chaque candidat de manière unique et garder en tête qu’une seule mauvaise expérience peut tout faire échouer.
La transparence et la sincérité des entretiens que vos candidats seront amenés à vivre, la cohérence des feedbacks dont ils disposeront tout au long de leur parcours, sont autant d’éléments qui doivent refléter votre culture. Ces rencontres doivent être un véritable trait d’union entre votre ADN et celui de votre candidat.
Les entreprises les plus agiles font évoluer leur promesse employeur en se démarquant de la concurrence et en proposant des parcours candidats fluides et sans effort. Faire vivre à ses candidats une expérience unique avec un parcours plus créatif et plus collaboratif est un différentiateur majeur. Aujourd’hui plus que jamais, les entreprises doivent repenser le lien qu’elles entretiennent avec leurs candidats.
La question n’est plus de savoir quelle technologie utiliser au-delà de la performance, comme la rapidité de l’affichage des pages de son site et la justesse des contenus, mais plutôt quelle relation entretenir avec ses candidats durant leur parcours.
Cette relation se base avant tout sur la confiance : vous devez comprendre, qui sont vos candidats et ce qu’ils attendent de vos échanges. Leur permettre d’être créatifs, spontanés, agiles, authentiques et d’exprimer pleinement leur potentiel repose donc uniquement sur le parcours que vous allez leur faire vivre. Offrir une expérience sincère à vos candidats dès le premier contact vous assurera un lien particulier avec eux. Ces candidats qui deviendront (ou non) vos collaborateurs, contribueront à la diffusion d’un bouche-à-oreille positif pour votre Marque Employeur et vous garantiront d’être vos meilleurs ambassadeurs.
Notez que l’inverse est également vrai : en proposant à vos salariés une expérience collaborateur à la hauteur de leurs attentes, ils deviendront « Ambassadeur » de votre marque et attireront des candidats de qualité. Il est donc primordial de les suivre régulièrement et de vous assurer de leur satisfaction tout au long de leur carrière chez vous.
S’inscrire dans ce cercle vertueux des entreprises mettant le collaborateur au cœur de la stratégie de développement vous permettra d’attirer des candidats qui vous ressemblent et qui construiront l’image de votre entreprise de demain. Favoriser l’attention, la compréhension, la personnalisation via des parcours innovants et différenciants vous garantira une longueur d’avance envers vos concurrents, qui risquent même de ne pas survivre à cette guerre des talents.
L’offre d’emploi n’est plus reine en matière d’acquisition de talents. En effet, avec le développement des avis sur internet, les candidats accordent bien plus d’importance au jugement des autres, à savoir les collaborateurs eux-mêmes, qu’une simple publicité aussi attractive soit-elle. Pour cette raison, la recommandation et la cooptation doivent être au cœur de toute votre stratégie recrutement.
Par Céline Cherqui– Fondatrice de OneWay
La recommandation, c’est quoi au juste ?
La recommandation aussi appelée cooptation est une technique de recrutement qui consiste à encourager les collaborateurs à mettre en relation une personne de leur réseau pouvant correspondre aux besoins de leur entreprise. C’est donc l’action réalisée par un collaborateur lorsqu’il conseille à son entreprise un membre de son réseau qu’il estime compétent pour un poste.
Céline Cherqui –Fondatrice de OneWay
Il peut s’agir d’anciens collègues, de proches dans sa sphère privée et également de pairs lors d’échanges sur les réseaux sociaux professionnels. C’est donc une technique de recrutement à part entière qui permet d’accéder à des profils compétents, qui n’auraient sans doute jamais postulé ou répondu à un recruteur, et proches de la culture d’entreprise. Elle ouvre donc un accès privilégié au marché caché du recrutement.
La cooptation est souvent associée à une prime qui encourage les collaborateurs à développer ce mode de recrutement participatif.
Le capital confiance et le taux de cooptation, deux indicateurs fortement liés
La confiance des candidats se gagne via le bouche-à-oreille direct ou la e-réputation. L’impact positif d’une cooptation sur les candidats joue un rôle essentiel à l’acquisition de nouveaux talents. En effet, les retours des collaborateurs permettent aux candidats d’évaluer l’expérience proposée par l’entreprise et ainsi savoir si elle correspond à leurs attentes.
Ils peuvent se renseigner autant sur la qualité du management que sur la politique de rémunération. Si les collaborateurs émettent des avis négatifs sur leur entreprise, elle risque de voir sa marque employeur écornée et ne pas réussir à recruter par ce biais-là. Pour ne pas subir cette situation, il faut donc veiller à proposer un parcours et une expérience collaborateur irréprochables en mettant en place une réelle stratégie centrée collaborateur.
Cette approche permet de dégager deux avantages :
Les collaborateurs deviendront naturellement des ambassadeurs, ce qui vous permettra de recruter davantage.
Ils seront fiers de leur entreprise et vous seront fidèles, ce qui baissera votre taux de turn over.
Quels sont les différents types de recommandation possibles ?
Il en existe trois formes principales :
– Un candidat demande spontanément l’avis d’une entreprise sur les réseaux sociaux ou se renseigne sur des plateformes dédiées. L’importance de l’expérience collaborateur et de l’e-réputation sont donc primordiales pour attirer les candidats, ou en tout cas, pour ne pas les faire fuir.
– Un collaborateur conseille une personne de son entourage.
Pour ces ambassadeurs convaincus, la recommandation est très naturelle. Au détour d’une conversation avec d’anciens collègues, des amis, ou avec des pairs, ils partagent leur expérience et diffusent une image positive de votre entreprise et attirent de ce fait des candidats compétents et intéressés.
– Un collaborateur est incité par son entreprise à chercher une personne de son réseau professionnel.
Les collaborateurs participent activement à la recherche, transmettent les offres d’emploi et jouent un rôle d’aimant vis-à-vis des candidats.
Vous avez surement déjà entendu parler de la campagne de publicité de Michel et Augustin en 2015 ? « Est-ce que quelqu’un connait quelqu’un qui cherche un job … » demandait la DRH dans le métro parisien. Depuis, cette question fait le tour des réseaux et est reprise sous la forme de « si vous connaissez quelqu’un qui connaît quelqu’un … ».
Comment encourager les collaborateurs à partager leur réseau ?
Une bonne communication et une offre personnalisée vous permettront d’obtenir les meilleures cooptations.
Pour cela, il est important de connaitre les attentes de vos collaborateurs. Vous pouvez réaliser des enquêtes de satisfaction afin d’obtenir leurs feedbacks sur différentes thématiques, analyser leurs retours et mettre en place les modifications nécessaires quand c’est possible. Dans tous les cas communiquez avec eux.
Comment remercier les collaborateurs qui partagent leur réseau ?
Comme évoqué précédemment, une prime de cooptation récompense les collaborateurs qui encouragent des membres de leur réseau à rejoindre leur entreprise. Cette prime varie d’une société à l’autre, selon la difficulté du profil à recruter, le niveau de poste ou les compétences recherchées. Généralement pécuniaire, elle peut aussi prendre la forme de cadeaux ou d’avantages divers.
Les exemples sont nombreux et les services RH ne manquent pas d’imagination pour animer leur programme de cooptation en proposant notamment des challenges entre collaborateurs.
Avec des besoins managériaux en constante évolution, les entreprises cherchent en permanence à recruter des talents formés et adaptés à leurs enjeux spécifiques. C’est dans cette quête perpétuelle que la relation des entreprises avec l’IFAG, une école fortement implantée dans les territoires, prend tout son sens.
Flore Lefévère, Responsable Développement à IFAG Lille, partage avec nous ce modèle d’alternance de proximité qui a su faire de cette école un catalyseur essentiel dans la création d’un écosystème où la collaboration entre l’éducation et le monde professionnel est synonyme de succès partagé et d’épanouissement en entreprise.
La transformation managériale s’impose aujourd’hui comme un enjeu majeur, posant de nouveaux défis de recrutement aux entreprises. Afin de bien former les candidats, l’accompagnement personnalisé d’une équipe pédagogique et l’implication des étudiants dans un parcours réellement professionnalisant est la clé du succès managérial.
Quentin Loyer, étudiant en Mastère 1 Manager de Business Unit à IFAG Lille et directeur d’un magasin Auchan, apporte son témoignage en nous parlant de son expérience à l’IFAG et de l’impact significatif des méthodes que l’école a mis à sa disposition pour développer ses compétences managériales et l’amener ainsi vers le succès managérial dans le poste qu’il occupe actuellement… et le tout dans la bonne humeur !
L’IFAG, avec ses 27 campus en France et à l’étranger, se démarque en tant qu’école de management qui parvient à allier avec succès une pertinence globale et un solide ancrage dans les territoires où elle est implantée.
Forte d’un savoir-faire reconnu dans la formation au management à destination des entreprises de retail, l’IFAG a établi des partenariats stratégiques avec les entreprises de la région nord, à l’instar de Norauto, un acteur économique qui rayonne fortement dans la région.
Emmanuelle Godfrin, Responsable des formations Alternance & Relations Ecoles pour Norauto France et Secrétaire Générale de l’AFMD, répond à nos questions et nous livre sa vision de ce partenariat en décrivant de façon précise les avantages uniques qu’offre l’IFAG en matière d’apprentissage et d’alternance.
« Le projet n’avance pas, mon manager ne prend pas de réelles décisions, on tourne en rond… ». Ce comportement managérial retarde et démotive les équipes. Mais ce manager a-t-il toutes les informations nécessaires pour faire les bons choix ? En règle générale, plus on a d’informations, plus le choix est simple. Mais, il arrive un moment où on atteint un seuil critique qui nous empêche de prendre des décisions. On a tellement de données en tête que ce trop large choix peut créer une forme d’inertie. Alors comment faire face à cette surconsommation d’informations et comment ne pas atteindre le seuil critique ? Découvrez dans cet article comment utiliser un arbre de décision et mettre en place un ATS quand on doit faire face à un gros volume d’informations.
Par Céline Cherqui– Fondatrice de OneWay
Quand on achète une voiture, avant de choisir le modèle, on va s’intéresser au prix, à la puissance, aux options. L’un a une bonne puissance mais consomme beaucoup, l’autre est confortable mais plus cher, …On a toutes les informations nécessaires pour choisir mais on ne réussit toujours pas à se décider.
Céline Cherqui –Fondatrice de OneWay
Pour anticiper cette overdose d’informations et le phénomène du hamster qui roule sans cesse dans sa cage, la règle du 40/70 de Powell peut nous aider à récolter les données suffisantes pour prendre nos décisions. La perfection étant l’ennemie des décisions, cette règle stipule qu’il faut entre 40 et 70 % de l’information totale pour prendre une décision.
Un arbre de décision est un moyen de classer les informations pour prendre des décisions. Cette méthode permet, grâce à un système de calcul, de trouver le choix le plus approprié.
Pour l’appliquer, prenons l’exemple de la mise en place d’un ATS (outil de gestion des candidatures) dans un service recrutement. Avant de débuter votre arbre de décision, notez qu’il est indispensable de se poser des questions de base du type :
A qui est destiné l’outil ? Qui seront les utilisateurs ?
Quel pourra être le budget alloué à cet outil ?
Quels sont les volumes de recrutement ?
Quels sont les objectifs recrutement ? Quelles sont les difficultés rencontrées ?
Quelles fonctionnalités sont indispensables ?
Suivez ensuite cette démarche en 6 étapes :
Etape 1 : Définition de la problématique
Quelle est votre décision ?
C’est la racine de votre arbre, de là que part toute votre réflexion.
La question principale à laquelle vous voulez répondre : Quel ATS choisir ?
Etape 2 : Définition des thèmes
Quels sont vos grandes options ?
Ce sont les branches porteuses de votre arbre, elles représentent vos principaux choix.
Pour reprendre notre exemple, les branches porteuses pourraient être les objectifs prioritaires permettant de rendre plus efficace votre service recrutement :
Gestion de l’Expérience des candidats
Gestion du vivier
Gestion du processus d’entretien
Gestion des données et rapports
Organisation générale du recrutement
Etape 3 : Définition des sujets
Quelles sont les possibilités permettant d’affiner les grandes options ? Ce sont les sous-branches de votre arbre, elles sont des extensions de branches. Dans notre exemple, les sous-branches pourraient faire référence aux fonctionnalités indispensables pour étayer chaque objectif :
Gestion de l’Expérience des candidats
Site carrière intégré
Multi-diffusions des annonces sur plusieurs plateformes
Facilitation du parcours candidat
Optimisation du processus de candidature pour mobiles
Etape 4 : Définition des critères discriminants
Quels sont les critères importants à prendre en compte pour départager les possibilités qui s’offrent à vous ?
Ces critères doivent être quantifiables car ils vous permettront ensuite de faire un calcul. Dans notre exemple, pour quantifier un critère vous pouvez utiliser une note de 0 à 5 (mettez toutes les chances de votre côté en évitant une réponse neutre 😊)
Pour chaque sous-branche, choisissez 2 critères discriminants tels que :
Utilité dans mon quotidien
Facilité d’utilisation
Gain de temps
Etape 5 : Calculs
Définissez autant de problématiques (étape 1) que d’ATS en concurrence. Dans notre exemple, nous allons comparer l’ATS X et l’ATS Y
ATS X
Gestion de l’Expérience des candidats
❏Site carrière intégré
Utilité dans mon quotidien : 4
Facilité d’utilisation : 3
Gain de temps : 3
ATS Y
Gestion de l’Expérience des candidats
❏Site carrière intégré
Utilité dans mon quotidien : 4
Facilité d’utilisation : 1
Gain de temps : 0
Additionnez les notes de chaque-sous branche (étape 4)
Etape 6 : Prise de décision
Basez-vous sur les résultats obtenus (étape 5) pour déterminer quel est le meilleur choix. Dans notre exemple, l’ATS X obtient 10 alors que l’ATS Y n’obtient que 5. Répétez l’exercice pour chaque branche de votre arbre et vous saurez quel outil conviendra le mieux à votre problématique.
Vous l’aurez compris : L’arbre de décision est une méthode qui facilite notre prise de décision et limite le sentiment d’overdose d’informations
📞 Si cet article vous a donné des idées pour choisir votre ATS mais que tout reste encore un peu flou, …Pas de panique, je vous accompagne pas à pas sur toutes les problématiques recrutement que vous pourrez rencontrer. Céline Cherqui – Directrice Recrutement – OneWay
Pour décrocher un poste, un candidat n’échappe pas au traditionnel entretien d’embauche durant lequel le recruteur lui pose de nombreuses questions. Si elles peuvent paraitre classiques ou incontournables, comment le recruteur peut-il être sûr de les poser efficacement ? Quelles sont les bonnes questions à poser pour comprendre le parcours de mon candidat, détecter ses points forts et ses points faibles, tester sa capacité de raisonnement ? … Découvrez les principales clés et quelques astuces pour poser vos questions en entretien.
Par Céline Cherqui– Fondatrice de OneWay
L’important est de poser les bonnes questions au bon moment. Ok, mais comment faire ?
Pour cela, l’écoute active et la reformulation sont indispensables. Soyez attentif également à la communication non verbale de votre candidat et sachez vous adapter à chaque situation. Si vous souhaitez avoir une réponse honnête et directe, il faut réussir à transmettre cette confiance à travers vos questions.
Poser une bonne question, c’est partir de sa curiosité face à une situation vécue par un candidat, ou d’un étonnement face à une réponse donnée. C’est montrer votre intérêt pour apprendre à le connaître, découvrir ses motivations et son mode de fonctionnement en entreprise. Si le questionnement fait partie intégrante de la communication, il apparaît comme un outil facilitant l’écoute active car il permet de préciser, de clarifier et d’approfondir vos échanges. Il stimule la pensée et permet de rendre explicite ce qui n’a pas encore été dit.
Par Céline Cherqui –Fondatrice de OneWay
Lors d’un entretien d’embauche, une question efficace, suscite la curiosité et encourage une conversation.Elle force votre candidat à réfléchir, concentre son attention et l’incite à vous faire une réponse engageante. Les questions dites « ouvertes » commençant par « pourquoi » ou « comment » sont généralement les plus propices à l’échange. Les questions fermées en revanche permettent d’obtenir des réponses précises ou de valider des hypothèses. Elles peuvent donc être également efficaces dans certains cas. Certaines questions, dites partielles, comme « qu’attendez-vous de … » peuvent aussi vous permettre de réorienter votre candidat dans le bon axe ou lui permettre d’approfondir un thème car il ne pourra y répondre, ni par « oui » ni par « non ».
Si vous êtes face à un candidat peu loquace, vous pouvez lui poser des questions qui lui permettront de s’exprimer d’avantage, ainsi les questions relais et miroirs, comme « qu’entendez-vous par … » seront vos meilleurs atouts. A l’heure de la bienveillance, il ne faut pas confondre questions déplacées et questions pertinentes.
Une bonne question va au cœur du sujet et, par conséquent, peut prendre le risque d’embarrasser votre candidat. Son embarras sera alors le signe d’une piste à creuser. Lui faire remarquer que vous le sentez troublé, et que vous ne le questionnez pas pour le mettre mal à l’aise mais pour comprendre, vous permettra d’obtenir une réponse franche de sa part. Il est donc important de créer, tout au long de l’entretien d’embauche, une relation et un climat de confiance avec votre candidat. Il doit sentir que ses réponses lui permettront de révéler le meilleur de lui.
Attention toutefois à ne pas tomber dans le piège des questions déguisées ou des questions rhétoriques qui sont de « fausses questions ». En les posant, vous cherchez à faire passer des idées et n’attendez pas de « vraies réponses » de la part de votre candidat. Pour vous donner un exemple un peu trivial, si vous demandez « avez-vous l’esprit d’équipe ? » il est fort probable qu’aucun ne vous réponde non.
Vous l’aurez compris : une bonne question est courte et va droit au but. C’est une question qui laisse un maximum de champ libre à votre candidat, qui ne cherche ni à l’influencer ni à lui faire dire ce que vous avez envie d’entendre, et qui vous permettra d’apprendre quelque chose que vous ne savez pas encore.
📞 Si cet article vous a donné des idées pour améliorer votre façon de mener des entretiens mais que tout reste encore un peu flou… Pas de panique, je vous accompagne pas à pas sur toutes les problématiques recrutement que vous pourrez rencontrer. Céline Cherqui – Directrice Recrutement – OneWay
La génération no bulshit, sans conservateur, sans gluten et sans sucres ajoutés est-elle prête à entendre les propositions de valeur des entreprises qui souhaitent les recruter ? Faire le buzz des ventes grâce au marketing du « sans » est une tendance qui se généralise depuis quelques années dans l’agroalimentaire. Est-ce une bonne idée d’appliquer ce concept pour attirer des candidats ? Que diriez-vous d’une entreprise « sans manager toxique », « sans incompétent » et « sans stress à outrance » ? Contrairement aux idées reçues, cette quête n’est pas le privilège des Millennials, ces collaborateurs nés entre 1981 et 1995. Retrouvez dans cet article les risques d’un management toxique et comment ne pas tomber dans ce piège infernal.
Par Céline Cherqui– Fondatrice de OneWay
C’est quoi au juste un manager toxique ?
C’est un manager qui fait des commentaires méprisants aux membres de son équipe, qui leur fait subir des humiliations publiques. Ce type de manager aurait tendance à avoir une attitude à diviser pour mieux régner pourdétruire la cohésion du groupe, créer des clans etperdre la motivation des membres l’équipe. Il a besoin de tout contrôler, aura toujours le dernier mot, pourra s’attribuer le mérite du travail bien fait d’autrui et, de manière récurrente, mettra une grosse pression à ses collaborateurs.Céline Cherqui – Fondatrice de OneWay
Il ne leur accordera que peu de crédit, les considérant comme de simples exécutants et la communication descendante qui en découlera, génèrera un ton condescendant, voire infantilisant. Il aura tendance à imposer son autorité en prenant par exemple des décisions seul, sans concertation ni concession. Il n’autorisera ni autonomie, ni prise de décision.
Le collaborateur devra donc adopter une posture de suiveur et ne pas faire preuve d’initiative. Une posture aussi rigide et silotée rime souvent avec une culture du présentiel et une grande défiance vis-à-vis du télétravail.
De telles pratiques, ont des effets néfastes sur le sens donné au travail et peut prendre la forme d’un désengagement progressif et d’un manque d’énergie. Ce phénomène est désigné par une expression anglaise le « brown-out » repris du lexique de l’électricité qui signifie baisse de tension.
On dit souvent que l’on rejoint une entreprise, et que l’on quitte un manager. Ce type de méthode persuadera donc les collaborateurs les moins conciliants, et souvent les plus prometteurs, de partir.
Comment être sûr de ne pas tomber dans ce piège ?
A vous de veiller aux pratiques managériales de votre entreprise et proposer un système de management innovant et participatif où la performance du collaborateur est essentielle :
Offrez-leur une structure de management plus horizontale que pyramidale.
Faites des ateliers basés sur le principe du design thinking pour élargir les points de vue et trouver des solutions inédites.
Utilisez l’intelligence collective pour permettre à chacun d’échanger, de collaborer et de réaliser des tâches complexes grâce aux interactions et aux synergies.
Facilitez la diffusion des idées et le partage d’informations pour parvenir collectivement à résoudre vos problématiques de la meilleure façon possible.
Guidez, accompagnez, valorisez et protégez vos équipes.
Choisissez des managers capables d’assumer leurs responsabilités, notamment en cas de problèmes ou d’erreurs commises par leurs collaborateurs.
Réinventez les normes, les relations internes et les valeurs de votre entreprise.
Encouragez le travail collaboratif et la communication.
Instaurez un climat qui pousse vos collaborateurs à prendre des initiatives individuelles.
Faites émerger une conscience de groupe au sein de votre équipe.
Pour optimiser la transversalité des échanges et éviter les silos, les outils collaboratifs sont indispensables :
Facilitez le partage de documents, de bonnes pratiques, de veille stratégique, d’informations ou d’idées.
Permettez à vos collaborateurs d’accéder aux données à distance et en temps réel.
Rendez vos collaborateurs autonomes et efficaces, développez leurs compétences et leur performance.
Vous l’aurez compris : évoluer dans un environnement sain où les besoins et les remarques des collaborateurs sont pris en compte, et où la culture d’entreprise est tournée vers le feedback, la transparence, l’équité et la performance, dépend de la qualité du management et des méthodes employées, et se traduit par l’engagement des équipes et la performance globale de l’entreprise.
📞 Si cet article vous a donné des idées pour auditer vos pratiques managériales mais que tout reste encore un peu flou… Pas de panique, je vous accompagne pas à pas sur toutes les problématiques recrutement que vous pourrez rencontrer. Céline Cherqui – Directrice Recrutement – OneWay
La crise du logement en France et plus particulièrement dans la zone tendue du Grand Paris n’est plus un secret et les entreprises ont décidé de prendre position. Conscientes que l’aide au logement des salariés représente un levier puissant pour attirer et fidéliser leurs collaborateurs, nombre d’entre elles se mobilisent pour résoudre ce défi croissant.
Le Projet de Loi Finance 2024 prévoit des mesures telles que le recentrage du Prêt à Taux Zéro, le financement des rénovations, ou encore la fin de la loi Pinel… mais riensur le rôle essentiel des entreprises pour répondre à cette crise. C’est pourquoi, Paris-Île de France Capitale Économique (PCE), le think & do tank qui porte la voix des entreprises de dimension internationale et des territoires sur les enjeux d’attractivité du Grand Paris, propose de changer de perspective sur la crise du logement en se penchant sur l’engagement des entreprises au sein d’un groupe de travail présidé par Xavier Lépine (Président de PCE) et Laurent Permasse, Président du directoire de SOFIAP, filiale de La Banque Postale et de la SNCF qui propose un dispositif innovant pour l’accession à la propriété des salariés (le prêt immobilier subventionné par les entreprises). Son objectif est de faciliter la mise en place de dispositifs efficaces, rapides à mettre en œuvre et qui renforcent l’attractivité des entreprises.
Se loger ou ne pas se loger, telle est la question
Lors de la première séance du groupe de travail, qui s’est tenue en octobre, Xavier Lépine a posé le diagnostic : « Le CNR logement a principalement porté sur l’offre : comment bâtir plus ? Quand il y a un problème de demande, on a toujours répondu par la subvention qui contribue à alimenter l’inflation. On arrive désormais dans une crise profonde et structurelle, avec une crise de l’offre chronique et renforcée par une crise de la demande. En France, on est passé de 25% de propriétaires en 1945 à 50% en 1980 ; depuis, le nombre de propriétaires a augmenté de 8%. Avec 58% de propriétaires en France, on est en-dessous de la moyenne européenne. On est passé progressivement d’un logement facteur d’insertion sociale à un logement facteur d’inégalités sociales. L’accès à la propriété ne doit plus reposer sur l’économie de l’endettement. Il faut casser les codes : ce n’est plus à l’État ni aux banques de régler le problème ; les entreprises ont aussi un rôle à jouer. »
La relation entreprise-logement s’est longtemps résumée à l’enjeu de réduction du temps de trajet domicile-travail, avec toutefois une originalité notoire dans le Grand Paris : l’inconvénient d’un temps de trajet plus long en moyenne a longtemps été compensé par l’avantage des opportunités offertes par la richesse exceptionnelle de ce bassin d’emplois. De plus, l’inauguration des nouvelles lignes du Grand Paris Express, ce projet d’infrastructure majeur, ouvre désormais des perspectives d’amélioration considérables.
Aujourd’hui, cet enjeu se trouve dépassé par un autre, bien plus alarmant : face à la chute du pouvoir d’achat immobilier (- 20% en Île-de-France, sans baisse des prix de vente significative pouvant servir de compensation) et à la tension sur le marché locatif, les salariés, notamment en zone tendue du Grand Paris, ne peinent pas seulement à se loger à un temps de trajet raisonnable de leur lieu de travail : ils peinent à se loger tout court. Ce constat accablant se double de la difficulté croissante des entreprises à recruter et à fidéliser leurs employés, accentuant l’urgence de l’action.
58% des employeurs déclarent rencontrer des difficultés à attirer les salariés. L’enquête par questionnaire menée par Paris-Île de France Capitale Économique auprès de 41 entreprises, dont 14 grandes entreprises/ETI (plus de 250 salariés), révèle que :
58% des employeurs rencontrent des obstacles pour attirer de nouveaux talents
37% des employeurs ont reçu des demandes de leurs employés en faveur de solutions de logement
Pour 53% des répondants, la direction de leur entreprise estime que la question du logement est soit importante (24 %) soit très importante (29%)
Selon 59% des employeurs, les problèmes de logement affectent la productivité de leurs salariés, et 56% estiment que ces difficultés compliquent le processus de recrutement
Malheureusement, une majorité écrasante d’employeurs (78%) ne propose actuellement aucune solution de logement, principalement en raison de contraintes budgétaires, du manque d’options adaptées, et du manque d’informations disponibles
Ces résultats témoignent de l’urgence d’agir. L’aide au logement émerge comme un levier incontournable d’attractivité et de fidélisation pour les employeurs. Pourtant, il est frappant de constater que peu d’entreprises s’emparent de la problématique de la crise du logement.
Un large éventail d’avantages en matière de ressources humaines… dont le logement est le grand absent
Alors que les entreprises proposent désormais des avantages tels que les tickets restaurants, les véhicules de fonction, ou les chèques Cesu, le logement demeure souvent absent de ces offres, même si c’est fréquemment la principale préoccupation des salariés. La raison de cette absence tient souvent à un manque de connaissance des solutions à leur disposition, à des difficultés à les mettre en œuvre ou à la nécessité d’innover en proposant de nouveaux dispositifs sur mesure pour répondre à leurs besoins spécifiques.
Laurent Permasse rapporte que « les entreprises souhaitent se réapproprier des politiques logement comme un nouvel avantage en complément des dispositifs plus classiques. Elles veulent un dispositif dans lequel l’entreprise est au cœur et elle a une responsabilité. Laissons l’entreprise choisir les avantages qu’elle met en place et finance pour ses salariés. »
Frank Ribuot, Président de Randstad France et membre du groupe de travail, met ainsi en avant la nécessité d’adapter ces avantages en fonction des besoins réels des salariés et des spécificités géographiques. Il souligne que « la clé réside dans la possibilité d’offrir des options de substitution aux avantages « traditionnels » qui puissent s’adapter aux situations particulières : par exemple, de nombreux commerciaux dans la région du Grand Paris souhaitent remplacer la voiture de fonction par d’autres avantages, notamment des solutions de logement. »
L’enquête menée par PCE montre que les entreprises sont motivées à aller au-delà des dispositifs déjà existants, tels qu’Action-Logement, qui constitue déjà une contribution essentielle et significative des entreprises au logement.
Lancement d’un groupe de travail pour évaluer les dispositifs existants et développer de nouvelles approches
Pour remédier à cette situation, Paris-Île de France Capitale Économique (PCE) a lancé un groupe de travail. Son objectif est double : d’abord, démontrer que l’implication des employeurs dans le logement de leurs salariés permet de traiter concomitamment deux problèmes majeurs – le logement des employés et l’attractivité de l’entreprise. Ensuite, son objectif est de faciliter l’engagement des employeurs en faveur du logement des salariés en identifiant de nouvelles solutions.
Le groupe de travail mobilise des entreprises, des Établissements Publics Territoriaux, des associations et des experts autour de la crise du logement. Le groupe de travail se concentre sur la création de solutions volontaires, directes et complémentaires à celles d’Action-Logement, permettant aux entreprises de réaffirmer leur engagement en matière de logement. Différentes approches, telles que le logement de fonction et le prêt subventionné, ont été étudiées, et de nouvelles solutions sont en cours de développement pour remédier au mieux à la crise du logement pour les salariés..
À propos de SOFIAP – www.sofiap.frNous pensons que devenir propriétaire est un élément d’inclusion, de société et de préparation à la retraite. SOFIAP répond au «S» de RSE autour de l’engagement social et sociétal des employeurs et permet une innovation autour de la propriété immobilière et plus largement du financement. Nous concevons des prêts subventionnés (crédit immobilier, crédit consommation…) par les entreprises pour permettre aux salariés de financer leurs projets. Créée par la SNCF pour aider les cheminots à accéder à la propriété, nous sommes le fruit d’une histoire de plus de 100 ans. Aujourd’hui filiale de la Banque Postale et de la SNCF, nous sommes la réponse actuelle aux besoins des entreprises de recruter et de fidéliser en permettant aux collaborateurs de vivre plus confortablement, plus responsable, et de se créer un patrimoine.
La crise du logement en France, et plus particulièrement dans la zone tendue du Grand Paris, est un enjeu majeur qui ne peut plus être ignoré. Les entreprises ont désormais décidé de prendre position et de jouer un rôle actif dans la résolution de ce défi croissant. En effet, elles ont compris que l’aide au logement des salariés représente un puissant levier pour attirer et fidéliser leurs collaborateurs.
C’est dans cette optique que Paris-Île de France Capitale Économique (PCE) aux côtés de SOFIAP, filiale de La Banque Postale, ont lancé un groupe de travail présidé par Xavier Lépine (PCE) et Laurent Permasse (SOFIAP). L’objectif de ce groupe de travail est de faciliter la mise en place de dispositifs efficaces, rapides à mettre en œuvre et qui renforcent l’attractivité des entreprises.
Les premiers résultats de ce groupe de travail seront présentés publiquement lors d’une conférence intitulée « Crise du logement et emploi : et si l’entreprise faisait partie de la solution ? ».
Cet événement se tiendra le 19 décembre à la Chambre de Commerce et d’Industrie Paris-Île de France et rassemblera des entreprises déjà engagées dans des solutions innovantes. De plus, un benchmarking international des solutions en matière de logement des salariés sera également présenté.
Nous vous invitons donc à participer à cette conférence et à découvrir comment votre entreprise peut contribuer à résoudre la crise du logement tout en renforçant son attractivité. Vous aurez l’opportunité d’échanger avec des experts, des représentants d’entreprises et des acteurs clés dans ce domaine.
De plus, si votre entreprise est intéressée par les dispositifs RH innovants et souhaite rejoindre le mouvement, nous vous encourageons à candidater pour participer à notre groupe de travail. Vous pourrez ainsi contribuer à la réflexion et collaborer avec d’autres entreprises engagées dans des solutions concrètes.
Pour vous inscrire à l’événement, CLIQUEZ ICI
Ensemble, nous pouvons faire la différence et trouver des solutions efficaces pour résoudre la crise du logement tout en renforçant l’attractivité de nos entreprises.
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