JURIDIQUE

L’égalité hommes-femmes dans les entreprises de 50 à 250 salariés est dans la ligne de mire du législateur. En effet, celles-ci ont jusqu’au 1er mars 2020 pour publier les écarts de rémunération entre hommes et femmes et obtenir une note minimale de 75/100 points, faute de quoi elles devront prendre des mesures pour corriger les inégalités au risque de se voir infliger une sanction financière. Voyons ensemble comment se calcule l’index relatif à l’égalité professionnelle.

Par Eric Orsini

Tout d’abord, il y a quatre indicateurs à mesurer et à publier. Pour cela, il est nécessaire de se servir des données de salaires obtenues sur une période de référence de 12 mois consécutifs qui précédent l’année de la publication.

Chaque PME de 50 à 250 salariés sera tenu de publier la note globale sur son site internet le 1^er mars de chaque année au plus tard. Au cas où celle-ci ne dispose pas de 12 mois consécutifs de données au 1^er mars 2020, l’index ne pourra pas être calculé et l’exercice sera donc reporté à 2021.

Ces quatre indicateurs possèdent chacun une valeur en points qui composent la note globale sur l’égalité hommes-femmes calculée de la façon suivante :

• Indicateur 1 : l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes (40 points)

Il faudra d’abord séparer les salariés par tranches d’âge puis ensuite les répartir par catégorie de postes équivalents. Cette catégorie pourra être définie soit par niveau ou coefficient hiérarchique en application de la classification de branche, soit par catégorie socio-professionnelle. Cette mesure a pour but de souligner la mixité (ou non-mixite) de certains métiers. Cet indicateur sera comptabilisé uniquement si l’effectif des salariés des groupes comprend au minimum trois hommes et trois femmes et si l’effectif retenu est supérieur à 40 % de l’effectif total.

• Indicateur 2 : l’écart de taux d’augmentations individuelles de salaire entre les femmes et les hommes (35 points).

• Indicateur 3 : Tous les salariées se trouvant en congé maternité devront bénéficier d’une augmentation dans l’année qui suit leur retour de congé si des augmentations sont intervenues pendant leur congé de maternité (15 points).

Evidemment, si aucune autre salariée n’a été augmentée à leur retour de congé et avant la fin de la période de référence, il n’y aura pas de point. Les salariées qui sont absentes depuis plus de six mois sur la période de référence seront prises en compte à partir du moment où elles reviennent de congé maternité avant la fin de la période de référence.

• Indicateur 4 : le nombre de collaborateurs du sexe sous-représenté présents parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations (10 points)

Pour obtenir 10 points, il faudra que 4 ou 5 salariés du sexe sous-représenté soient présents dans les 10 plus hauts salaires.

Si des indicateurs sont incalculables, l’employeur devra ramener sur 100 le résultat obtenu en appliquant la règle de la proportionnalité. Si le nombre maximum total de points pouvant être obtenu est inférieur à 75 points, l’entreprise sera dispensée de calculer l’index .

Si la note est inférieure à 75 points, l’employeur devra prendre des mesures adéquates et pertinentes de corrections et notamment des mesures financières de rattrapage salarial. Celles-ci seront définies par accord collectif pris dans le cadre de la négociation obligatoire sur l’égalité hommes-femmes ou par décision unilatérale de l’employeur après consultation préalable du CSE.

En cas de non-publication du résultat ou en l’absence de mesures, une sanction financière de 1% de la masse salariale pourra être imposée par l’Inspecteur du travail dont les contrôles sont censés augmenter considérablement pour atteindre 7000 cette année. A bon entendeur !

L’amour au travail est-il encadré juridiquement en France ? La question a été soulevée plusieurs fois ces derniers jours dans le sillon de l’affaire du licenciement de Steve Easterbrook, le directeur général de McDonald’s. Loin du puritanisme américain, la france est beaucoup plus permissive dans ce domaine, avec cependant quelques limites…. petit tour d’horizon.

Par Franck Boccara

Contrairement aux États-Unis, où une relation amoureuse (même consentie) entre les collaborateurs d’une entreprise peut représenter un motif de licenciement, la France reste un ilot de tranquilité dans ce domaine puisque les relations de ce type ne sont pas règlementées. Heureusement car les chiffres indiquent qu’un français sur cinq rencontre son partenaire au travail.

La loi française ne légifère donc pas directement sur l’amour au travail mais fait primer, en la matière, le droit à la liberté individuelle et au respect de la vie privée comme le précise l’article 9 (alinéa 1) du code civil : “Chacun a droit au respect de sa vie privée” ou encore l’article L1121-1 du droit du travail qui indique que “Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir, ni proportionnées au but recherché”.

Dans l’hexagone, l’amour au travail n’est donc pas sanctionnable, et ce même si il s’agit d’une relation entre un supérieur hiérarchique et son employé puisque, là aussi, il n’existe pas d’interdiction.
Cependant les usages ont tendance à changer, par crainte des dirigeants et cadres de voir ces relations mal interprétées, notamment face à une tendance qui encouragent la libération de la parole des femmes par rapport au harcelement sexuel, comme le mouvement #metoo. Souvent, les managers préfèrent éviter ces situations et certains vont parfois même jusqu’à démissionner pour continuer la relation de façon sereine.

Au niveau législatif, le principe est simple : le règlement intérieur d’une entreprise ne peut pas contenir de règles qui vont à l’encontre du code civil ou du droit du travail. Celui-ci ne peut donc pas s’opposer aux histoires d’amour au travail, au grand damne de certaines entreprises étrangères implantées en France, qui ont demandé à plusieurs reprises de traduire leur règlement intérieur en droit français, ce qui est impossible au niveau juridique.

Alors, quelles sont les limites que le droit prévoit pour l’entreprise afin de se prémunir contre d’éventuels abus dans ce domaine ?
Pour licencier, l’employeur doit prouver que la relation en question crée un trouble objectif dans l’entreprise. La jurisprudence fait état de plusieurs cas de licenciement justifiés par les tribunaux pour des comportements inadaptés de la part des salariés tels que des relations sexuelles sur le lieu de travail, des échanges incessants de messages pendant les heures de travail ou encore des disputes allant jusqu’aux coups devant les collégues.

Pour conclure, l’amour au travail reste un droit en France plus qu’ailleurs mais les moeurs évoluent, comme partout, vers plus de conformité, de contrôle et d’éthique dans l’entreprise. Alors, est-ce une bonne chose ? A vous d’en juger…

Peut-on rompre un CDI ? Malgré ce qu’on aurait tendance à croire et bien qu’il soit qualifié « à durée indeterminée », il est tout à fait possible de rompre un CDI, que ce soit à l’initiative du salarié, de l’employeur ou des deux conjointement. Voici un petit tour d’horizon sur les grandes modalités de résiliation d’un tel contrat.

Par Franck Boccara

Que ce soit du à l’émergence de nouveaux projets, à une situation économique difficile ou simplement à une faute grave du salarié, il faut savoir qu’il existe des modes de ruptures du contrat de travail adaptés à chaque situation :

Lorsque l’initiative vient du salarié : La démission

Elle représente, notamment dans les PME et ETI, le mode le plus courant pour rompre un CDI. Cette rupture peut être décidée à tout moment et mise en oeuvre par la rédaction d’une simple lettre de démission à l’attention de l’employeur qui, de son côté, n’aura pas la possibilité de s’opposer à cette démission.

Cependant, la démisson ne prend pas effet immédiatement car elle est généralement suivie d’une période de préavis obligatoire pouvant aller de quelques semaines à plusieurs mois. De plus, le salarié démissionnaire n’aura pas droit, dans ce cas, aux allocations-chômage d’aide au retour à l’emploi (ARE), à moins que sa démission soit due à un motif légitime tel qu’un déménagement pour suivre son conjoint, un retour à la formation etc…

Lorsque l’initiative vient se l’employeur : le licenciement

la loi encadre clairement le licenciement qui ne peut être déclenché par l’employeur que dans trois cas bien précis :

• Le licenciement pour motif personnel : Les capacités professionnelles du salarié sont alors remises en cause et désignées comme un empêchement dans la continuation de son contrat de travail.
• Le licenciement pour faute : Il s’agit du cas où le salarié enfraint une ou plusieurs de ses obligations ou qu’il commette des actes ayant la volonté manifeste de nuire à l’employeur. Ces fautes sont alors considérées comme empéchant son maintien dans l’entreprise.
• Le licenciement pour motif économique : il peut être déclenché si l’entreprise rencontre de réelles difficultés économiques ou fait face à une mutation technologique avérée.

Si le licenciement n’entre pas dans une de ces situation ou n’est pas correctement justifié, il pourra être requalifié en licenciement abusif.

Lorsque l’initiative est commune : la rupture d’un commun d’accord

Egalement appelée rupture conventionnelle, cette solution permet de rompre un CDI lorsque l’employeur et le salarié se séparent à l’amiable. De cette façon, les deux parties conviennent ensemble des modalités de résiliation telles que la date effective de fin du contrat ou encore le montant des indemnités. Cette solution reste attractive pour le salarié dans la mesure où elle lui permet de bénéficier des allocations chômage.

Toutefois, l’employeur n’a pas le droit de se servir d’une rupture conventionnelle pour cacher un véritable licenciement ou une volonté de transiger.