JURIDIQUE

Amour au travail… Est-ce bien légal tout ça ?

L’amour au travail est-il encadré juridiquement en France ? La question a été soulevée plusieurs fois ces derniers jours dans le sillon de l’affaire du licenciement de Steve Easterbrook, le directeur général de McDonald’s. Loin du puritanisme américain, la france est beaucoup plus permissive dans ce domaine, avec cependant quelques limites…. petit tour d’horizon.

Par Franck Boccara

Contrairement aux États-Unis, où une relation amoureuse (même consentie) entre les collaborateurs d’une entreprise peut représenter un motif de licenciement, la France reste un ilot de tranquilité dans ce domaine puisque les relations de ce type ne sont pas règlementées. Heureusement car les chiffres indiquent qu’un français sur cinq rencontre son partenaire au travail.

La loi française ne légifère donc pas directement sur l’amour au travail mais fait primer, en la matière, le droit à la liberté individuelle et au respect de la vie privée comme le précise l’article 9 (alinéa 1) du code civil : “Chacun a droit au respect de sa vie privée” ou encore l’article L1121-1 du droit du travail qui indique que “Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir, ni proportionnées au but recherché”.

Dans l’hexagone, l’amour au travail n’est donc pas sanctionnable, et ce même si il s’agit d’une relation entre un supérieur hiérarchique et son employé puisque, là aussi, il n’existe pas d’interdiction.
Cependant les usages ont tendance à changer, par crainte des dirigeants et cadres de voir ces relations mal interprétées, notamment face à une tendance qui encouragent la libération de la parole des femmes par rapport au harcelement sexuel, comme le mouvement #metoo. Souvent, les managers préfèrent éviter ces situations et certains vont parfois même jusqu’à démissionner pour continuer la relation de façon sereine.

Au niveau législatif, le principe est simple : le règlement intérieur d’une entreprise ne peut pas contenir de règles qui vont à l’encontre du code civil ou du droit du travail. Celui-ci ne peut donc pas s’opposer aux histoires d’amour au travail, au grand damne de certaines entreprises étrangères implantées en France, qui ont demandé à plusieurs reprises de traduire leur règlement intérieur en droit français, ce qui est impossible au niveau juridique.

Alors, quelles sont les limites que le droit prévoit pour l’entreprise afin de se prémunir contre d’éventuels abus dans ce domaine ?
Pour licencier, l’employeur doit prouver que la relation en question crée un trouble objectif dans l’entreprise. La jurisprudence fait état de plusieurs cas de licenciement justifiés par les tribunaux pour des comportements inadaptés de la part des salariés tels que des relations sexuelles sur le lieu de travail, des échanges incessants de messages pendant les heures de travail ou encore des disputes allant jusqu’aux coups devant les collégues.

Pour conclure, l’amour au travail reste un droit en France plus qu’ailleurs mais les moeurs évoluent, comme partout, vers plus de conformité, de contrôle et d’éthique dans l’entreprise. Alors, est-ce une bonne chose ? A vous d’en juger…

JURIDIQUE

Comment rompre un CDI ?

Peut-on rompre un CDI ? Malgré ce qu’on aurait tendance à croire et bien qu’il soit qualifié « à durée indeterminée », il est tout à fait possible de rompre un CDI, que ce soit à l’initiative du salarié, de l’employeur ou des deux conjointement. Voici un petit tour d’horizon sur les grandes modalités de résiliation d’un tel contrat.

Par Franck Boccara

Que ce soit du à l’émergence de nouveaux projets, à une situation économique difficile ou simplement à une faute grave du salarié, il faut savoir qu’il existe des modes de ruptures du contrat de travail adaptés à chaque situation :

Lorsque l’initiative vient du salarié : La démission

Elle représente, notamment dans les PME et ETI, le mode le plus courant pour rompre un CDI. Cette rupture peut être décidée à tout moment et mise en oeuvre par la rédaction d’une simple lettre de démission à l’attention de l’employeur qui, de son côté, n’aura pas la possibilité de s’opposer à cette démission.

Cependant, la démisson ne prend pas effet immédiatement car elle est généralement suivie d’une période de préavis obligatoire pouvant aller de quelques semaines à plusieurs mois. De plus, le salarié démissionnaire n’aura pas droit, dans ce cas, aux allocations-chômage d’aide au retour à l’emploi (ARE), à moins que sa démission soit due à un motif légitime tel qu’un déménagement pour suivre son conjoint, un retour à la formation etc…

Lorsque l’initiative vient se l’employeur : le licenciement

la loi encadre clairement le licenciement qui ne peut être déclenché par l’employeur que dans trois cas bien précis :

Le licenciement pour motif personnel : Les capacités professionnelles du salarié sont alors remises en cause et désignées comme un empêchement dans la continuation de son contrat de travail.
Le licenciement pour faute : Il s’agit du cas où le salarié enfraint une ou plusieurs de ses obligations ou qu’il commette des actes ayant la volonté manifeste de nuire à l’employeur. Ces fautes sont alors considérées comme empéchant son maintien dans l’entreprise.
Le licenciement pour motif économique : il peut être déclenché si l’entreprise rencontre de réelles difficultés économiques ou fait face à une mutation technologique avérée.

Si le licenciement n’entre pas dans une de ces situation ou n’est pas correctement justifié, il pourra être requalifié en licenciement abusif.

Lorsque l’initiative est commune : la rupture d’un commun d’accord

Egalement appelée rupture conventionnelle, cette solution permet de rompre un CDI lorsque l’employeur et le salarié se séparent à l’amiable. De cette façon, les deux parties conviennent ensemble des modalités de résiliation telles que la date effective de fin du contrat ou encore le montant des indemnités. Cette solution reste attractive pour le salarié dans la mesure où elle lui permet de bénéficier des allocations chômage.

Toutefois, l’employeur n’a pas le droit de se servir d’une rupture conventionnelle pour cacher un véritable licenciement ou une volonté de transiger.

FINANCE

Transmettre son entreprise – Comment optimiser le coût fiscal ?

Comment transmettre son entreprise en limitant l’impact fiscal…c’est la question que se posent nombre de dirigeants de PME et ETI. Pour cela, il faut savoir qu’une transmission d’entreprise bien préparée peut permettre d’optimiser le coût fiscal, notamment au regard des droits de donation et succession.

Par David Thureau

Le législateur, dans un souci de préserver l’activité de nos PME dans l’hexagone a crée le Dispositif de transmission appelé «Pacte DUTREIL» à travers la «Loi pour l’initiative économique» du 05 Août 2003 (Art 43) suivie et renforcée par la loi du 02 août 2005 en faveur des PME (Loi JACOB). Ce dispositif DUTREIL peut permettre de transmettre son entreprise en allégeant de 75% le coût de la transmission sous réserve de respecter les conditions suivantes :

Engagement collectif

Les associés sont tenu de conclure un engagement collectif de conservation des titres de l’entreprise pour une durée de deux ans. Il faut préciser que dans certains cas, l’engagement collectif sera «réputé acquis», si les conditions de détention du capital par le dirigeant sont réunies sans que le pacte DUTREIL n’ait été conclu matériellement.

Engagement individuel

Les héritiers devront tenir un engagement individuel de conservation des titres d’une durée de quatre ans. Ces engagements doivent porter sur un minimum de 34% des titres de l’entreprise transmise (20% si l’entreprise est cotée).

Fonction de direction

Le donateur ou les héritiers (au minimum une personne), doivent exercer une fonction de direction dans l’entreprise selon l’art 885 O BIS du CGI pendant une période de trois ans à compter de la donation.

La loi de finance 2019 vient améliorer le dispositif en stipulant que le pacte DUTREIL devient possible même si la détention de titres concerne une société holding, c’est-à-dire une société interposée. Les associés uniques peuvent conclure un «Pacte DUTREIL». Cette loi apporte aussi un assouplissement des obligations déclaratives et des seuils de portée des engagements collectif et individuel, en les portant à 17% des droits financiers et 34% des droits de vote (10% des droits financiers et 20% des droits de vote si l’entreprise est cotée) faisant ainsi le distinguo entre les droits financiers et les droits politiques.

Illustration

Prenons l’exemple d’un entrepreneur de 59 ans désirant transmettre son entreprise valorisée à 4 millions d’euros et qui donne 75% des titres en pleine propriété à ses trois enfants dans le cadre d’une «donation-partage», c’est à dire une donation de 3 millions d’euros.

Les droits sur donation en ligne directe à régler après abattement de 100.000 euros par enfant seront de :

Sans Pacte DUTREIL :
– 212.962 euros par enfant donataire soit un total de 638.886 euros pour une assiette taxable de 900.000 euros/enfant

Avec un Pacte DUTREIL :
– 28.194 euros par enfant donataire pour un total de 84.582 euros. Autrement dit, une économie de 554.304 euros pour une assiette permettant de réduire de 86,7% le coût de la transmission.

Optimisation en donation démembrée

Le donateur a la possibilité de transmettre la nue-propriété de parts sous réserve que les statuts stipulent que le droit de vote de l’usufruitier est réservé à la seule décision qui porte sur l’affectation des bénéfices de la société.

Le coût fiscal de la donation sera de 3.194 euros par enfant donataires, soit un total de 9.582 euros. Cela représente donc une économie de 629.304 euros pour une assiette taxable qui permet de minorer de 98,5% le coût de la transmission.

Pour conclure, transmettre son entreprise est une opération qui doit être préparée et non subie, le dirigeant de PME ou ETI devra l’anticiper en sollicitant l’accompagnement d’experts en ingénierie patrimoniale et en droit fiscal et civil.

Il est important de préciser qu’il est recommandé aux signataires du «PACTE DUTREIL» ayant bénéficier de l’abattement de 75% de l’assiette taxable au titre de l’ISF de se tenir à l’engagement pris précédemment pour se prévenir d’une remise en cause des avantages acquis.

FINANCE

Louer un bien sur les plateformes numériques – Les règles à connaître

Louer un bien sur les plateformes numériques peut représenter une source de revenu appréciable et il serait dommage de résister à la tentation. Certains sont déjà rompus à cet exercice, d’autres moins ou pas encore mais tous ne connaissent pas forcément les règles. Voyons quelles sont ces règles, pourtant simples, qui peuvent coûter cher si on ne les applique pas.

Par Franck Boccara

Beaucoup de cadres et de dirigeants détenteurs d’un patrimoine immobilier ont décidé de louer une partie de celui-ci sur les plateformes numériques de location de meublés de tourisme (ou y songent sérieusement…). Afin d’éviter les mauvaises surprises, voici quelques règles qu’il vaut mieux ne pas négliger :

120 nuitées : La première limite se compte en chiffres ; 120 nuitées par an et par logement pour un montant de location par mois qui doit être inférieur au loyer mensuel de base.
Etre repertorié : Vous devez avoir un numéro d’hébergement qui doit obligatoirement apparaitre sur les annonces.
Pour les locataires : Il est possible de sous-louer. Pour cela, vous devez disposer d’une autorisation écrite spécifique du propriétaire du bien.
Etat du logement : Celui-ci devra être décent, propre et ventilé. De plus, n’hésitez pas à préciser aux locataires les règles à suivre à l’intérieur du logement, dans les parties communes ainsi qu’avec le voisinage.

Les risques

Naturellement, les règles établies sont valables pour toutes les plateformes numériques de location de meublés de tourisme (Airbnb, Wimdu, Abritel ou Homelidays).

Si ces celles-ci ne sont pas respectées, cela pourra coûter 1000 € pour une annonce sans Cerfa, puis 5000 € pour chaque jour suivant. Pour les locataires qui auraient sous-loué le bien sans autorisation, il seront tenus de rembourser au propriétaire tous les loyers perçus avec dommages et intérêts. L’amende pouvant aller jusqu’à 50 000 €.

Sur son site, Airbnb se dédouane de toute responsabilité. Après avoir accepté les conditions générales et déclarer respecter les lois et réglementations locales, vous serez responsable des exigences de la location.

Paris, troisième destination mondiale après Bangkok et Londres, est particulièrement surveillée. La ville a totalisé 2,1 millions d’euros d’amendes en 2018, ce qui représente 61% de plus que l’année précédente. Un phénomène qui s’étend également sur les villes de province.

En effet, ces plateformes numériques sont dans la ligne de mire des mairies qui tentent de protéger les acteurs touristiques traditionnels, type hôtels, contre une concurrence jugée déloyale. De leur côté, les propriétaires revendiquent leur droit à louer un bien sur les plateformes numériques dans le but de rentabiliser un logement partiellement vacant.
Pour concilier les deux camps et prendre les devants face à l’augmentation des loueurs quasi-professionnels, des mesures réglementaires ont été prises telle que la loi ALUR du 24 mars 2014, le décret dit « Airbnb » n°2017-678 du 28 avril 2017, puis loi ELAN du 23 novembre 2019.

JURIDIQUE

La loi PACTE et l'INPI renforcent la protection de l'innovation

L’innovation et la créativité font partie integrante de la culture économique francaise. Cependant, le nombre de brevets déposés à l’INPI tournent autour de 17 000 par an, ce qui ne reflète pas vraiment le dynamisme innovant de notre pays. Ce décalage indique clairement que la France doit faciliter et renforcer la protection de l’innovation dans un contexte mondial toujours plus concurrentiel. C’est précisement le sens du volet « propriété industrielle » de la loi PACTE promulgué le 23 mai dernier.

Par Serge de Cluny

Les entreprises françaises, quelle que soit leur taille, bénéficieront désormais d’un accès simplifié aux titres de propriété industrielle et ceux-ci verront leur solidité se renforcer. Les dispositions de la loi PACTE vont permettre aux PME et ETI d’accéder à la protection de leur propriété intellectuelle de facon plus simple, plus progressive et plus flexible grâce à des outils tels que la demande provisoire de brevet, la prologation du certificat d’utilité ou encore le brevet à examen approfondi.

La loi Pacte va par ailleurs renforcer la solidité des titres de propriété industrielle français et accroitre la confiance et la sécurité juridique de ces titres par des mesures telles que l’examen de l’activité inventive ou encore la mise en place de l’opposition administrative.
Ce volet « propriété industrielle de la loi Pacte » et les mesures qui vont avec représentent une amélioration historique de notre système de protection de l’innovation et c’est précisement la raison pour laquelle le gouvernement a choisi de l’inscrire dans la grande réforme économique de ce quinquennat.

L’INPI (Institut National de la Propriété Industrielle) ainsi que l’ensemble des acteurs de l’écosystème de la propriété industrielle sont résolument décidés à accompagner les entreprises françaises dans cette direction. Les partenaires historiques de l’INPI (Bpifrance, le Medef, Business France, les régions et en premier lieu les conseils en propriété industrielle) seront, de fait, impliqués dans cette évolution qui se fera sous le signe de la dématérialisation des procédures. Celle-ci, initiée depuis quelques années et achevée sous peu, va permettre à l’INPI de remobiliser des ressources humaines et financières et de mettre en place les outils et les accompagnements nécessaires à l’organisation de ce nouveau système.

L’INPI, présente dans toutes les régions de l’hexagone et à l’international, semble clairement obtenir les moyens de la réussite dans son rôle d’accompagnement et d’aide aux PME et ETI françaises pour protéger leur droit de propriété intellectuelle et par là même de renforcer leur compétitivité et celle de notre économie.

JURIDIQUE

La loi PACTE et l’INPI renforcent la protection de l’innovation

Par Serge de Cluny

FINANCE

Niches fiscales : le gouvernement veut économiser un milliard

Supprimer les niches fiscales : C’est le cap du gouvernement qui a décidé d’économiser 1 milliard d’euros « dès l’an prochain » en plus des 4 milliards d’économies prévues sur les dépenses publiques. C’est ce qu’a déclaré Gérald Darmanin, le ministre des Comptes publics ce dimanche 9 juin dans l’émission le « Grand Jury » sur RTL/LCI/le Figaro.

Par Franck Boccara

Ces mesures sont censées compenser les 5 milliards d’euros de manque à gagner pour le gouvernement dus à la baisse de l’impot sur le revenu annoncée par Emmanuel Macron à la fin avril selon lequel « 95% des contribuables, aujourd’hui, vont connaître une baisse d’impôt ». Le ministre a précisé que cette bonne nouvelle s’appliquera aux contribuables gagnant moins de 7.000 euros par mois.
Gérald Darmanin est revenu sur le thème des niches fiscales, cher au premier ministre Edouard Philippe, en déclarant que « la France est le pays qui a le plus de niches. On a fait une politique à la Shadoks depuis quarante ans: on a fait des impôts très hauts, après on a vu que cet impôt n’était pas acceptable et on a créé plein de niches, un gros gruyère avec plein de trous pour qu’ils soient acceptables« . Le ministre a notamment pointé du doigt les niches « anti-écologiques et anti-sociales », en prenant comme exemple le « GNR » (gazole non routier) ou encore le « DFS » (déduction forfaitaire spécifique).

Rappelons que le fameux DFS doit s’appliquer à certains secteurs d’activité (BTP, aviation, nettoyage…) sous la forme d’un abattement de charges patronales qui est estimé à 1,5 milliard d’euros par Bercy, « nous allons travailler avec les professionnels du secteur pour réduire cette niche et la supprimer », a souligné Gerald Darmanin.

Gérald Darmanin n’a pas vraiment précisé les détails de ces nouvelles mesures : « nous allons atteindre l’objectif d’un milliard d’économies l’année prochaine » sur les niches fiscales, « pour les cinq milliards d’impôts sur le revenu. Et quatre milliards sur l’économie que fera l’Etat ». Le ministre a cependant parlé des réformes en cours dans les secteurs du logement, des contrats aidés, de l’audiovisuel public, ou du « champ social ».

JURIDIQUE

Gouvernance d’entreprise : le Medef crée un comité spécial

La gouvernance d’entreprise est parfois considérée par les PME et ETI comme un ensemble de règles et d’obligations contraignantes alors qu’au contraire, elle doit être appréhendée comme un facteur de performance globale et de pérennité. Ce comité, crée par le Medef, a précisément pour objectif d’éveiller les consciences et d’inciter l’ensembles de entreprises à adopter les bonnes pratiques.

Par la rédaction

Le Medef, qui était déjà à l’origine, avec l’AFEP en 1995, du Code de gouvernement d’entreprise des sociétés cotées (sociétés du CAC40 et plus largement des sociétés du SBF120) se donne aujourd’hui pour mission de promouvoir la gouvernance d’entreprise auprès de toutes les sociétés qu’il représente, quelle que soit leur taille.

Ce nouveau Comité sur la gouvernance des entreprises, crée à l’initiative de Geoffroy Roux de Bézieux et Patrick Martin a pour président Patrick Bertrand (Ex CEO de Cegid Group et Directeur Général « Opérations » d’Holnest). Le comité part du principe que les bonnes pratiques de la gouvernance d’entreprise ne doivent pas être perçues comme des freins mais comme de véritables leviers de croissance pour les entreprises dans une perspective à long terme,

L’idée est de convaincre les chefs d’entreprise que c’est à travers une bonne gouvernance qu’ils pourront bénéficier d’un accès facilité au financement et inscrire leur action dans le nouvel objet social de l’entreprise tel que le défini la loi Pacte en prenant en compte les intérêts de toutes les parties prenantes de l’entreprise, notamment les enjeux sociaux et environnementaux de leur activité et oeuvrer ensemble dans le sens d’une croissance responsable. Un engagement dont le Medef a fait sa raison d’être.

Le comité sur la gouvernance des entreprises a opté pour une composition plurielle qui se veut mixte, intergénérationnelle et transversale quant à la taille des entreprises, la structuration de leur actionnariat ainsi que leur secteurs d’activité. Il est ainsi composé de représentants de grands comptes, d’ETI, de PME, de startups, de sociétés familiales, industrielles et de services, cotées et non cotées. On y trouve également des investisseurs et représentants du monde académique et juridique.

Les objectifs

• Être un lieu d’échanges sur la gouvernance et une force de propositions en vue d’améliorer les pratiques de gouvernance
• Promouvoir les bonnes pratiques de gouvernance en soulignant leur contribution à la performance de l’entreprise
• Adapter et transmettre les propositions de bonnes pratiques de gouvernement d’entreprise auprès de toutes les typologies d’entreprises, de la startup aux PME/ETI et grands groupes
• Définir la position du Medef lors des révisions du code Afep-Medef et d’interventions législatives sur le sujet

Composition du comité sur la gouvernance des entreprises

• Patrick Bertrand, Directeur Général “Opérations”, Holnest
• Dominique Ceolin, Chairman of the Board, ABC Arbitrage
• Anne-Laure Constanza, Fondatrice, Envie de Fraises
• Dominique de La Garanderie, ancienne Bâtonnière de l’ordre des avocats du barreau de Paris, Cabinet La Garanderie avocats
• Laurent Fiard, CoFondateur et Président Directeur général, Visiativ
• Delphine Gieux, Secrétaire du conseil, Schneider Electric
• Sophie L’Hélias, Administrateur, Kering, Fondatrice et présidente, LeaderXXchange
• Philippe Louis-Dreyfus, Président, Louis-Dreyfus Armateurs
• Emmanuel Lulin, Directeur général de l’éthique, délégué du président, L’Oréal
• Olivier Millet, Membre du directoire, Eurazeo
• Jean-Louis Petithuguenin, Président Directeur général, Groupe Paprec
• Fanny Picard, Associée fondatrice, Alter Equity
• Alain Pietrancosta, Professeur de droit des sociétés, droit financier et gouvernance, École du droit de la Sorbonne
• Carol Xueref, ancienne Secrétaire générale d’Essilor, Administrateur, Ipsen et Eiffage.

Cette composition a pour objectif de s’élargir prochainement à d’autres personnalités.

ÉVÈNEMENTS

L'égalité professionnelle dans l'entreprise : quelles obligations ? Réponses à la CCI Paris le 21 mai

La réglementation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les entreprises évolue très rapidement ces derniers temps. Cet évènement de la CCI Paris Ile-de-France vous permettra de faire le point sur les obligations juridiques qui existent déjà selon vos effectifs et de connaitre les nouvelles obligations.

Afin de rendre plus effective l’égalité entre les hommes et les femmes dans le monde du travail, la loi interdit désormais l’accès à la commande publique aux entreprises qui ne respectent pas un certain nombre d’obligations en termes d’égalité professionnelle. Dans le même esprit, la loi impose désormais aux entreprises de prendre en compte l’égalité professionnelle dans un certain nombre de domaines, tel que la sécurité et la santé ou le dialogue social.

LE PROGRAMME

LE CADRE ET LES OBLIGATIONS EXISTANTES

Présentation de l’enjeu : évolution de la réglementation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes intégrée dans un cadre plus large d’interdiction de discrimination / obligation d’égalité salariale etc.

Entreprises de plus ou moins 50 salariés : quelles obligations ?

LES NOUVELLES OBLIGATIONS

Calcul de l’index :

* Présentation de la méthode ;

* Eléments à prendre en considération ;

* Méthodologie qui permet de calculer l’index à partir du tableur ;

* Cas particulier (salariés absents ou arrivés en cours d’année, arrêts maladie, aménagements conventionnels).

Publication des résultats :

* Publication des résultats dans l’entreprise (méthode, éléments à publier, comment publier les résultats bons ou mauvais) ;

* Publication auprès des élus ;

* Publication auprès de l’administration ;

* Saction à défaut de publication.

Engagement d’atteindre l’égalité sous 3 ans :

* Négocier un accord collectif ou établir un plan d’action : enjeux, objectifs, modalités ;

* Sanction à défaut de négociation.

Durée :

4 heures

Session(s)

21 mai 2019

Intervenants

Anne LELEU-ETE, Lawyer, Avocate en droit du travail

Public

Dirigeants d’entreprise, responsables RH ou toute personne ayant en charge la gestion des RH dans l’entreprise, responsables juridiques.

Informations pratiques

CCI Paris
2 place de la Bourse 75002 PARIS
Le mardi 21 mai de 9h00 à 13h

Inscription et paiement en ligne :Créer un compte ou Se connecter
Inscription par courrier et paiement par chèque : formulaire

ÉVÈNEMENTS

L’égalité professionnelle dans l’entreprise : quelles obligations ? Réponses à la CCI Paris le 21 mai

LE PROGRAMME

LE CADRE ET LES OBLIGATIONS EXISTANTES

Entreprises de plus ou moins 50 salariés : quelles obligations ?

LES NOUVELLES OBLIGATIONS

Calcul de l’index :

* Présentation de la méthode ;

* Eléments à prendre en considération ;

* Méthodologie qui permet de calculer l’index à partir du tableur ;

* Cas particulier (salariés absents ou arrivés en cours d’année, arrêts maladie, aménagements conventionnels).

Publication des résultats :

* Publication des résultats dans l’entreprise (méthode, éléments à publier, comment publier les résultats bons ou mauvais) ;

* Publication auprès des élus ;

* Publication auprès de l’administration ;

* Saction à défaut de publication.

Engagement d’atteindre l’égalité sous 3 ans :

* Négocier un accord collectif ou établir un plan d’action : enjeux, objectifs, modalités ;

* Sanction à défaut de négociation.

Durée :

4 heures

Session(s)

21 mai 2019

Intervenants

Anne LELEU-ETE, Lawyer, Avocate en droit du travail

Public

Dirigeants d’entreprise, responsables RH ou toute personne ayant en charge la gestion des RH dans l’entreprise, responsables juridiques.

Informations pratiques

CCI Paris
2 place de la Bourse 75002 PARIS
Le mardi 21 mai de 9h00 à 13h

Inscription et paiement en ligne :Créer un compte ou Se connecter
Inscription par courrier et paiement par chèque : formulaire

Lorsque l’initiative vient du salarié : La démission

Lorsque l’initiative vient se l’employeur : le licenciement

Lorsque l’initiative est commune : la rupture d’un commun d’accord

Durée :

Session(s)

Intervenants

Public

Informations pratiques

Durée :

Session(s)

Intervenants

Public

Informations pratiques

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VERSPIEREN – Faisons face ensemble aux risques cyber

Affacturage en temps réel : les interventions décisives de Bibby Factor

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