Les PME de 50 à 250 salariés devront calculer leur index d'égalité hommes-femmes

30 novembre 2019

L’égalité hommes-femmes dans les entreprises de 50 à 250 salariés est dans la ligne de mire du législateur. En effet, celles-ci ont jusqu’au 1er mars 2020 pour publier les écarts de rémunération entre hommes et femmes et obtenir une note minimale de 75/100 points, faute de quoi elles devront prendre des mesures pour corriger les inégalités au risque de se voir infliger une sanction financière. Voyons ensemble comment se calcule l’index relatif à l’égalité professionnelle.

Par Eric Orsini

Tout d’abord, il y a quatre indicateurs à mesurer et à publier. Pour cela, il est nécessaire de se servir des données de salaires obtenues sur une période de référence de 12 mois consécutifs qui précédent l’année de la publication.

Chaque PME de 50 à 250 salariés sera tenu de publier la note globale sur son site internet le 1^er mars de chaque année au plus tard. Au cas où celle-ci ne dispose pas de 12 mois consécutifs de données au 1^er mars 2020, l’index ne pourra pas être calculé et l’exercice sera donc reporté à 2021.

Ces quatre indicateurs possèdent chacun une valeur en points qui composent la note globale sur l’égalité hommes-femmes calculée de la façon suivante :

Indicateur 1 : l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes (40 points)

Il faudra d’abord séparer les salariés par tranches d’âge puis ensuite les répartir par catégorie de postes équivalents. Cette catégorie pourra être définie soit par niveau ou coefficient hiérarchique en application de la classification de branche, soit par catégorie socio-professionnelle. Cette mesure a pour but de souligner la mixité (ou non-mixite) de certains métiers. Cet indicateur sera comptabilisé uniquement si l’effectif des salariés des groupes comprend au minimum trois hommes et trois femmes et si l’effectif retenu est supérieur à 40 % de l’effectif total.

Indicateur 2 : l’écart de taux d’augmentations individuelles de salaire entre les femmes et les hommes (35 points).

Indicateur 3 : Tous les salariées se trouvant en congé maternité devront bénéficier d’une augmentation dans l’année qui suit leur retour de congé si des augmentations sont intervenues pendant leur congé de maternité (15 points).

Evidemment, si aucune autre salariée n’a été augmentée à leur retour de congé et avant la fin de la période de référence, il n’y aura pas de point. Les salariées qui sont absentes depuis plus de six mois sur la période de référence seront prises en compte à partir du moment où elles reviennent de congé maternité avant la fin de la période de référence.

Indicateur 4 : le nombre de collaborateurs du sexe sous-représenté présents parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations (10 points)

Pour obtenir 10 points, il faudra que 4 ou 5 salariés du sexe sous-représenté soient présents dans les 10 plus hauts salaires.

Si des indicateurs sont incalculables, l’employeur devra ramener sur 100 le résultat obtenu en appliquant la règle de la proportionnalité. Si le nombre maximum total de points pouvant être obtenu est inférieur à 75 points, l’entreprise sera dispensée de calculer l’index .

Si la note est inférieure à 75 points, l’employeur devra prendre des mesures adéquates et pertinentes de corrections et notamment des mesures financières de rattrapage salarial. Celles-ci seront définies par accord collectif pris dans le cadre de la négociation obligatoire sur l’égalité hommes-femmes ou par décision unilatérale de l’employeur après consultation préalable du CSE.

En cas de non-publication du résultat ou en l’absence de mesures, une sanction financière de 1% de la masse salariale pourra être imposée par l’Inspecteur du travail dont les contrôles sont censés augmenter considérablement pour atteindre 7000 cette année. A bon entendeur !

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Recrutement

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Une base de données candidats, c’est quoi exactement ?

Par définition, la base de données est un outil comportant un ensemble d’informations organisé de manière à être facilement accessible, géré et mis à jour. Cet outil est utilisé comme méthode de stockage, de gestion et de récupération des informations. Une base de données candidats rassemble donc toutes les informations recueillies lors des différents échanges effectués entre les candidats et l’entreprise.

Ok, mais pour quoi faire ?

L’objectif de la base de données candidats est de faciliter votre relation avec eux et de vous aider à adapter vos messages ou les opportunités de postes à leur proposer en fonction de leurs envies. L’idée est de retracer tous vos échanges pour être sûr qu’au moment où votre candidat sera prêt à vous rejoindre, vous pourrez lui offrir ce dont il a besoin. En effet, en sachant exactement ce que recherche vos candidats, vous serez en mesure de proposer le bon poste, au bon moment et à la bonne personne. Cet outil permet donc une personnalisation et bien évidemment une meilleure satisfaction candidat.

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La collecte de vos données doit être organisée et structurée pour une efficacité optimale. Les renseignements que vous allez recueillir doivent être uniquement ceux dont vous avez réellement besoin pour comprendre et connaitre vos candidats afin de bâtir votre stratégie de recrutement et de communication. Cela signifie que les informations demandées à vos candidats ne doivent avoir pour finalité que l’évaluation de ses savoir-faire et de ses savoir-être. Il est en revanche interdit de demander à un candidat des informations relevant de sa vie privée qui n’ont pas de lien direct et nécessaire avec l’évaluation de ses aptitudes professionnelles. Pour être exploitable, votre base de données doit être conforme à la législation. A défaut, elle sera inutilisable et donc dépourvue de toute valeur. Les informations ainsi recueillies et collectées dans votre base de données ne peuvent être consultées que par les personnes intervenant dans le processus de recrutement. Les piles de CV sur les bureaux, accessibles à tous, sont donc à proscrire. Offrir à vos candidats la maîtrise de leurs données personnelles constitue un gage de qualité et de confiance, notamment s’ils comprennent que vous respectez leurs choix, que vous comprenez leurs besoins et ne les sollicitez que lorsqu’ils le désirent.

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Lorsqu’un candidat est retenu et devient un collaborateur, ses données sont conservées le temps de sa présence dans l’entreprise. A son départ, certaines informations peuvent être conservées à titre d’archivage. Lorsqu’un candidat n’est pas retenu, le recruteur doit l’informer que son dossier sera conservé pendant 2 ans, sauf s’il en demande expressément la destruction. Si le candidat ne demande pas la destruction de son dossier, les données sont automatiquement détruites 2 ans après le dernier contact. Une conservation plus longue est possible, mais uniquement avec l’accord exprès du candidat. Bon à savoir : Tout candidat au recrutement peut, sur simple demande non motivée, accéder à ses données et être informé de la manière dont celles-ci sont traitées, au titre de son droit à l’information. Il bénéficie également :

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Vous l’aurez compris, une base de données bien construite est indispensable pour communiquer avec vos candidats, créer une relation de confiance et les accompagner vers un épanouissement professionnel. 📞 Si cet article vous a donné des idées pour construire ou optimiser votre base de données candidats mais que tout reste encore un peu flou, … Pas de panique, je vous accompagne pas à pas sur toutes les problématiques recrutement que vous pourrez rencontrer. Céline Cherqui – Directrice Recrutement – OneWay

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Notre scénario macroéconomique

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Club4RSE propose le Label HOSMONY pour certifier l’engagement RSE

Aujourd’hui, de plus en plus d’entreprises décident de s’engager dans une démarche RSE et souhaitent se faire labelliser. Pour cela, il est primordial de bien choisir parmi les nombreux labels RSE qui ont vu le jour avec l’augmentation de la demande. Club4RSE est un think tank qui oeuvre pour sensibiliser à la démarche RSE et accompagner des porteurs de projets à fort impact sociétal. C’est précisément dans cette optique qu’il a co-construit avec les parties prenantes le Label HOSMONY (Hosmose avec la nature, Harmonie entre les hommes). Gills Robert, Président du Club4RSE et initiateur de cette belle dynamique, nous présente le label HOSMONY et partage avec nous sa vision très claire sur le modèle à adopter pour s’orienter vers une performance durable. Pascal Castanet, Président de l’ordre des experts-comptables d’Occitanie, nous explique pourquoi il a choisi HOSMONY pour se labelliser et comment les experts-comptables peuvent en faire profiter leurs clients.