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Régime de séparation de biens et protection du conjoint

Vous avez une activité à risques financiers et vous souhaitez protéger le patrimoine de votre conjoint ? Vous êtes dirigeants d’entreprises et vous voulez faire en sorte que vos créances n’impactent pas les biens de ce dernier ? Dans ce cas, voici quelques pistes pour comprendre le régime de séparation de biens.

Par Eric Orsini

Pour protéger le patrimoine de votre conjoint, vous aurez naturellement tendance à opter pour le régime de la séparation de biens en raison de l’indépendance des patrimoines qu’il procure. Cependant, il faut savoir que cette protection n’est pas absolue et qu’elle comporte des effets directs et indirects qu’on ne maitrise pas toujours au départ,

LES EFFETS DIRECTS

Pour mieux protéger un époux des dettes professionnelles de l’autre, il est souhaitable d’éviter de se marier sous le régime légal de la communauté réduite aux acquêts qui entraîne une certaine communautarisation et il sera préférable d’opter pour le régime de séparation de biens qui se caractérise par l’indépendance des patrimoines des époux. Voyons cependant les nuances de ces régimes :

La communautarisation du régime légal

Ce régime va créer, en plus des patrimoines de chaque époux, une masse commune de biens qui comprend tous les biens acquis en cours de mariage ainsi que les revenus des deux époux. De plus, elle inclue aussi les dettes nées après l’adoption du régime, ce qui veut dire que ce régime peut conduire au fait que les biens communs puissent théoriquement faire l’objet d’une saisie par les créanciers communs des époux mais aussi par les créanciers personnels de chacun d’entre eux. En effet, l’article 1413 du Code civil précise que si l’un des conjoints s’endette dans son activité professionnelle, alors le remboursement de la créance pourra être exigé sur les biens propres de celui mais aussi sur les biens communs. Il existe toutefois certaines protections du conjoint dans ce régime, notamment sur ses biens propres et sur des gains et salaires.

Le principe d’indépendance de la séparation de biens

Les époux peuvent aussi décider de maintenir leurs patrimoines séparés au lieu de créer une masse commune, ce qui sera effectif aussi bien sur le plan actif que passif. Dans ce cas, chaque conjoint dispose d’une propriété individuelle et exclusive sur ses biens, qu’ils aient été obtenus avant l’adoption du régime de séparation de biens ou pendant celui-ci. Evidemment, chacun conservera ses dettes qui resteront personnelles et si l’un des époux est redevable, ses créanciers ne pourront se servir uniquement sur ses biens propres.

Ce principe comporte cependant certaines exceptions, notamment lors du mariage au moment duquel les époux acceptent de contribuer tous deux aux dettes contractées dans l’intérêt du ménage et de l’éducation des enfants (C. civ., art. 214). De plus, l’achat de biens en indivision, comme par exemple le logement de la famille feront l’objet de dettes indivises qui devront être supportées par les deux époux, comme certaines dettes qu’ils décident de souscrire conjointement.

Les effets indirects

Ce régime, qui protège le conjoint du chef d’entreprise des risques financiers liés à son activité, comporte aussi d’autres effets moins immédiats qu’il faut prendre en compte pour mieux évaluer l’intérêt à opter pour la séparation de biens. Par exemple, si les époux ne respectent pas complètement les règles du régime en question et que l’un des conjoint (la femme en général) participe à l’activité de l’autre, ils se retrouvent alors dans une situation de gestion de fait ayant une jurisprudence et d’un statut particulier.

Cependant, si les conjoints appliquent de facon méticuleuse ce régime, ils bénéficieront de tous ses effets en empéchant tout partage de dettes et en allant jusqu’à l’exclusion du conjoint de l’entrepreneur de l’enrichissement de celui-ci. En effet, la séparation de biens est valable aussi bien pour le passif que pour l’actif…

DIGITAL

RGPD – L’entreprise seule et entière responsable

Le RGPD (Règlement général sur la protection des données) est l’affaire de tous les dirigeants d’entreprise, notamment de PME et ETI, qui sont tenus de veiller au respect des données personnelles qu’ils exploitent pour mieux protéger les utilisateurs. Certains pourtant ne saisissent pas vraiment l’importance et l’urgence d’une telle mise en conformité…petit rappel des enjeux qui se cachent derrière le RGPD.

Par Serge de Cluny

L’entrée en vigueur du RGPD a modifié fondamentalement le traitement des données personnelles puisqu’il responsabilise l’entreprise sur l’utilisation des données personnelles en sa possession. A titre de rappel, une donnée personnelle est définie comme toute information ayant attrait à une personne physique identifiée ou identifiable, comme le nom, le prénom, l’adresse postale ou mail, etc…

Lorsqu’on parle de traitement de données personnelles, il s’agit d’une large gamme d’opérations effectuées sur des données à caractère personnel, de manière automatisée ou manuelle, ayant un but spécifique comme, par exemple:

La gestion du personnel et administration des salaires
L’accès à/consultation d’une base de données de contacts contenant des données à caractère personnel
L’envoi d’e-mails promotionnels
Le déchiquetage de documents contenant des données à caractère personnel;
La publication/affichage d’une photo d’une personne sur un site internet;
La conservation d’adresses IP ou d’adresses MAC
L’enregistrement de vidéosurveillance

Les objectifs du RGPD

Le droit des personnes

Ce droit va se manifester à travers 3 points : le consentement obligatoire des utilisateurs (article 7) qui doivent être mis au courant de l’utilisation de leurs données, le droit de portabilité qui permet aux utilisateurs de réclamer la récupération de leurs données et le droit à la réparation pour tout dommage subi.

Le principe de responsabilité

Celui-ci comprend deux concepts : l’accountability qui oblige à mettre en pratique des mécanismes justifiant le respect des règles relatives à la protection des données et le privacy design qui désigne l’effort de réflexion sur la protection des données personnelles avant le début de tout projet.

La coopération entre les autorités

Des mesures existent dans le RGPD afin d’améliorer la coopération entre les autorités et de permettre un meilleur contrôle des données et une meilleure coordination des autorités.

La mise en conformité

Chaque dirigeant est garant de la conformité de son entreprise. Pour cela, il est impératif de mettre en place des règles de bonne conduite et des outils de conformité tels que la tenue d’un registre de traitement de données, le tri des données uniquement nécessaires ou enfin la sécurisation des données au service du droit des personnes.

Certaines ETI ont d’ores et déjà crée un poste de DPO (Data Protection Officer) dont la fonction est essentiellement de contrôler la conformité de l’entreprise au RGPD.

JURIDIQUE

Les changements de règlementation pour 2020

Comme chaque année, le nouvel an amène avec lui des changements de règlementation pour les PME et ETI, spécialement au niveau fiscal et social. L’année 2020 ne fait pas exception, bien au contraire puisque de nombreuses réformes sont prévues dans le cadre du projet de loi de finances (PLF), du projet de loi de financement de la sécurité sociale (PLFSS) ainsi que de la loi Pacte qui verra certaines de ses mesures entrer en vigueur à partir de ce début d’année. Voyons quels seront les principales évolutions.

Par Serge de Cluny

Les CDD taxés

Une taxe forfaitaire sera créée pour certains contrats à durée déterminée à partir du 1er janvier dans le cadre du projet de loi de finances pour 2020 et dans le but d’inciter le recours aux contrats de longue durée par les entreprises qui se verront ponctionner 10 euros sur les CDD d’usage correspondant aux contrats à caractère temporaire.

La loi Pacte va aussi engendrer des changements de règlementation en droit social à travers ses nouvelles mesures, notamment concernant le niveau des seuils sociaux qui régissent certains paramètres pour les entreprises. À compter du début 2020, le nombre de ces seuils sera réduit à trois : à partir de 11 salariés, à partir de 20 salariés et à partir de 50 salariés. Concernant modalités de calcul du taux effectif, la loi Pacte prévoit que ce calcul soit dorénavant réalisé selon le décompte prévu par la sécurité sociale afin d’unifier le recouvrement social et de faciliter les démarches pour les cotisants.

Le projet de loi de financement de la sécurité sociale va, lui aussi, apporter des changements de règlementation permettant de simplifier le recouvrement des créances sociales en déléguant ce rôle aux Urssaf de facon progressive pour que celles-ci regroupent finalement l’ensemble du recouvrement des cotisations et contributions sociales des salariés à l’horizon 2025.

Il faudra aussi prendre en comptes d’autres réformes importantes à compter de ce 1er janvier, comme par exemple la suppression de la condition d’ancienneté pour bénéficier du congé de proche parent, ou encore la modification de l’épargne-retraite dont les modalités exactes seront rapportées par voie d’ordonnance.

La fiscalité évolutive

Le droit fiscal va également connaitre quelques changements de règlementation, comme chaque année, dans le cadre du projet de loi de finances pour 2020 qui prévoit notamment une baisse du taux de l’impôt sur les sociétés.

Pour les entreprises ayant un chiffre d’affaires inférieur à 250 millions d’euros, le taux normal de l’impôt sur les sociétés va diminuer de manière évolutive sur trois ans :

Baisse de 28 % pour les exercices ouverts à partir du 1er janvier 2020 ;

Baisse à 26,5 % pour les exercices ouverts à compter du 1er janvier 2021 ;

Baisse à 25 % à compter du 1er janvier 2022.

Cette 2volution a pour horizon l’année 2025 afin que toutes les entreprises soient soumises au taux normal de l’impôt sur les sociétés à 25 %, comme le promet le gouvernement.

Pour les particuliers, le barème progressif qui fixe le taux d’imposition de chaque contribuable au titre de l’impôt sur les revenus va également évoluer. La première tranche, qui était auparavant à 14%, sera fixée à 11% et le plafond déterminant la limite des revenus pris en compte dans cette première tranche sera lui aussi modifié en passant de 27 519 euros à 25 406 euros. Une bonne nouvelle pour les contribuables qui verront diminuer le montant de leur imposition sur les revenus.

Le crédit d’impôt recherche sera lui aussi repensé pour cette nouvelle année. Les réductions d’impôts accordées aux entreprises qui en bénéficient seront modifiées en diminuant par exemple le montant forfaitaire pris en compte au titre des dépenses de personnel à 43 %. Cette mesure sera applicable pour toutes les dépenses exposées à partir du 1er janvier 2020.

Les autres mesures

Handicap : Les entreprises de moins de 20 salariés feront remonter leur taux d’emploi via la Déclaration sociale nominative (DNS), bien que non soumises à l’obligation d’emploi des personnes handicapées.

Mobilité : La loi d’orientation des mobilités (LOM) prévoit la mise en place facultative par les employeurs d’un forfait mobilité de 400 euros maximum, pour inciter les salariés à opter pour des modes de transport alternatifs.

Social : Fini le RSI, la Caisse primaire d’assurance maladie (CPAM) devient l’interlocuteur unique des indépendants pour leur assurance maladie. L’Urssaf se chargera du recouvrement de leurs cotisations.

Marchés publics : La facturation électronique est généralisée à toutes les entreprises participant à un marché public, y compris les plus petites. Cette formalité est à effectuer via la plateforme Chorus Pro.

JURIDIQUE

Les PME de 50 à 250 salariés devront calculer leur index d'égalité hommes-femmes

L’égalité hommes-femmes dans les entreprises de 50 à 250 salariés est dans la ligne de mire du législateur. En effet, celles-ci ont jusqu’au 1er mars 2020 pour publier les écarts de rémunération entre hommes et femmes et obtenir une note minimale de 75/100 points, faute de quoi elles devront prendre des mesures pour corriger les inégalités au risque de se voir infliger une sanction financière. Voyons ensemble comment se calcule l’index relatif à l’égalité professionnelle.

Par Eric Orsini

Tout d’abord, il y a quatre indicateurs à mesurer et à publier. Pour cela, il est nécessaire de se servir des données de salaires obtenues sur une période de référence de 12 mois consécutifs qui précédent l’année de la publication.

Chaque PME de 50 à 250 salariés sera tenu de publier la note globale sur son site internet le 1^er mars de chaque année au plus tard. Au cas où celle-ci ne dispose pas de 12 mois consécutifs de données au 1^er mars 2020, l’index ne pourra pas être calculé et l’exercice sera donc reporté à 2021.

Ces quatre indicateurs possèdent chacun une valeur en points qui composent la note globale sur l’égalité hommes-femmes calculée de la façon suivante :

Indicateur 1 : l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes (40 points)

Il faudra d’abord séparer les salariés par tranches d’âge puis ensuite les répartir par catégorie de postes équivalents. Cette catégorie pourra être définie soit par niveau ou coefficient hiérarchique en application de la classification de branche, soit par catégorie socio-professionnelle. Cette mesure a pour but de souligner la mixité (ou non-mixite) de certains métiers. Cet indicateur sera comptabilisé uniquement si l’effectif des salariés des groupes comprend au minimum trois hommes et trois femmes et si l’effectif retenu est supérieur à 40 % de l’effectif total.

Indicateur 2 : l’écart de taux d’augmentations individuelles de salaire entre les femmes et les hommes (35 points).

Indicateur 3 : Tous les salariées se trouvant en congé maternité devront bénéficier d’une augmentation dans l’année qui suit leur retour de congé si des augmentations sont intervenues pendant leur congé de maternité (15 points).

Evidemment, si aucune autre salariée n’a été augmentée à leur retour de congé et avant la fin de la période de référence, il n’y aura pas de point. Les salariées qui sont absentes depuis plus de six mois sur la période de référence seront prises en compte à partir du moment où elles reviennent de congé maternité avant la fin de la période de référence.

Indicateur 4 : le nombre de collaborateurs du sexe sous-représenté présents parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations (10 points)

Pour obtenir 10 points, il faudra que 4 ou 5 salariés du sexe sous-représenté soient présents dans les 10 plus hauts salaires.

Si des indicateurs sont incalculables, l’employeur devra ramener sur 100 le résultat obtenu en appliquant la règle de la proportionnalité. Si le nombre maximum total de points pouvant être obtenu est inférieur à 75 points, l’entreprise sera dispensée de calculer l’index .

Si la note est inférieure à 75 points, l’employeur devra prendre des mesures adéquates et pertinentes de corrections et notamment des mesures financières de rattrapage salarial. Celles-ci seront définies par accord collectif pris dans le cadre de la négociation obligatoire sur l’égalité hommes-femmes ou par décision unilatérale de l’employeur après consultation préalable du CSE.

En cas de non-publication du résultat ou en l’absence de mesures, une sanction financière de 1% de la masse salariale pourra être imposée par l’Inspecteur du travail dont les contrôles sont censés augmenter considérablement pour atteindre 7000 cette année. A bon entendeur !

JURIDIQUE

Amour au travail… Est-ce bien légal tout ça ?

L’amour au travail est-il encadré juridiquement en France ? La question a été soulevée plusieurs fois ces derniers jours dans le sillon de l’affaire du licenciement de Steve Easterbrook, le directeur général de McDonald’s. Loin du puritanisme américain, la france est beaucoup plus permissive dans ce domaine, avec cependant quelques limites…. petit tour d’horizon.

Par Franck Boccara

Contrairement aux États-Unis, où une relation amoureuse (même consentie) entre les collaborateurs d’une entreprise peut représenter un motif de licenciement, la France reste un ilot de tranquilité dans ce domaine puisque les relations de ce type ne sont pas règlementées. Heureusement car les chiffres indiquent qu’un français sur cinq rencontre son partenaire au travail.

La loi française ne légifère donc pas directement sur l’amour au travail mais fait primer, en la matière, le droit à la liberté individuelle et au respect de la vie privée comme le précise l’article 9 (alinéa 1) du code civil : “Chacun a droit au respect de sa vie privée” ou encore l’article L1121-1 du droit du travail qui indique que “Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir, ni proportionnées au but recherché”.

Dans l’hexagone, l’amour au travail n’est donc pas sanctionnable, et ce même si il s’agit d’une relation entre un supérieur hiérarchique et son employé puisque, là aussi, il n’existe pas d’interdiction.
Cependant les usages ont tendance à changer, par crainte des dirigeants et cadres de voir ces relations mal interprétées, notamment face à une tendance qui encouragent la libération de la parole des femmes par rapport au harcelement sexuel, comme le mouvement #metoo. Souvent, les managers préfèrent éviter ces situations et certains vont parfois même jusqu’à démissionner pour continuer la relation de façon sereine.

Au niveau législatif, le principe est simple : le règlement intérieur d’une entreprise ne peut pas contenir de règles qui vont à l’encontre du code civil ou du droit du travail. Celui-ci ne peut donc pas s’opposer aux histoires d’amour au travail, au grand damne de certaines entreprises étrangères implantées en France, qui ont demandé à plusieurs reprises de traduire leur règlement intérieur en droit français, ce qui est impossible au niveau juridique.

Alors, quelles sont les limites que le droit prévoit pour l’entreprise afin de se prémunir contre d’éventuels abus dans ce domaine ?
Pour licencier, l’employeur doit prouver que la relation en question crée un trouble objectif dans l’entreprise. La jurisprudence fait état de plusieurs cas de licenciement justifiés par les tribunaux pour des comportements inadaptés de la part des salariés tels que des relations sexuelles sur le lieu de travail, des échanges incessants de messages pendant les heures de travail ou encore des disputes allant jusqu’aux coups devant les collégues.

Pour conclure, l’amour au travail reste un droit en France plus qu’ailleurs mais les moeurs évoluent, comme partout, vers plus de conformité, de contrôle et d’éthique dans l’entreprise. Alors, est-ce une bonne chose ? A vous d’en juger…

JURIDIQUE

Comment rompre un CDI ?

Peut-on rompre un CDI ? Malgré ce qu’on aurait tendance à croire et bien qu’il soit qualifié « à durée indeterminée », il est tout à fait possible de rompre un CDI, que ce soit à l’initiative du salarié, de l’employeur ou des deux conjointement. Voici un petit tour d’horizon sur les grandes modalités de résiliation d’un tel contrat.

Par Franck Boccara

Que ce soit du à l’émergence de nouveaux projets, à une situation économique difficile ou simplement à une faute grave du salarié, il faut savoir qu’il existe des modes de ruptures du contrat de travail adaptés à chaque situation :

Lorsque l’initiative vient du salarié : La démission

Elle représente, notamment dans les PME et ETI, le mode le plus courant pour rompre un CDI. Cette rupture peut être décidée à tout moment et mise en oeuvre par la rédaction d’une simple lettre de démission à l’attention de l’employeur qui, de son côté, n’aura pas la possibilité de s’opposer à cette démission.

Cependant, la démisson ne prend pas effet immédiatement car elle est généralement suivie d’une période de préavis obligatoire pouvant aller de quelques semaines à plusieurs mois. De plus, le salarié démissionnaire n’aura pas droit, dans ce cas, aux allocations-chômage d’aide au retour à l’emploi (ARE), à moins que sa démission soit due à un motif légitime tel qu’un déménagement pour suivre son conjoint, un retour à la formation etc…

Lorsque l’initiative vient se l’employeur : le licenciement

la loi encadre clairement le licenciement qui ne peut être déclenché par l’employeur que dans trois cas bien précis :

Le licenciement pour motif personnel : Les capacités professionnelles du salarié sont alors remises en cause et désignées comme un empêchement dans la continuation de son contrat de travail.
Le licenciement pour faute : Il s’agit du cas où le salarié enfraint une ou plusieurs de ses obligations ou qu’il commette des actes ayant la volonté manifeste de nuire à l’employeur. Ces fautes sont alors considérées comme empéchant son maintien dans l’entreprise.
Le licenciement pour motif économique : il peut être déclenché si l’entreprise rencontre de réelles difficultés économiques ou fait face à une mutation technologique avérée.

Si le licenciement n’entre pas dans une de ces situation ou n’est pas correctement justifié, il pourra être requalifié en licenciement abusif.

Lorsque l’initiative est commune : la rupture d’un commun d’accord

Egalement appelée rupture conventionnelle, cette solution permet de rompre un CDI lorsque l’employeur et le salarié se séparent à l’amiable. De cette façon, les deux parties conviennent ensemble des modalités de résiliation telles que la date effective de fin du contrat ou encore le montant des indemnités. Cette solution reste attractive pour le salarié dans la mesure où elle lui permet de bénéficier des allocations chômage.

Toutefois, l’employeur n’a pas le droit de se servir d’une rupture conventionnelle pour cacher un véritable licenciement ou une volonté de transiger.

FINANCE

Transmettre son entreprise – Comment optimiser le coût fiscal ?

Comment transmettre son entreprise en limitant l’impact fiscal…c’est la question que se posent nombre de dirigeants de PME et ETI. Pour cela, il faut savoir qu’une transmission d’entreprise bien préparée peut permettre d’optimiser le coût fiscal, notamment au regard des droits de donation et succession.

Par David Thureau

Le législateur, dans un souci de préserver l’activité de nos PME dans l’hexagone a crée le Dispositif de transmission appelé «Pacte DUTREIL» à travers la «Loi pour l’initiative économique» du 05 Août 2003 (Art 43) suivie et renforcée par la loi du 02 août 2005 en faveur des PME (Loi JACOB). Ce dispositif DUTREIL peut permettre de transmettre son entreprise en allégeant de 75% le coût de la transmission sous réserve de respecter les conditions suivantes :

Engagement collectif

Les associés sont tenu de conclure un engagement collectif de conservation des titres de l’entreprise pour une durée de deux ans. Il faut préciser que dans certains cas, l’engagement collectif sera «réputé acquis», si les conditions de détention du capital par le dirigeant sont réunies sans que le pacte DUTREIL n’ait été conclu matériellement.

Engagement individuel

Les héritiers devront tenir un engagement individuel de conservation des titres d’une durée de quatre ans. Ces engagements doivent porter sur un minimum de 34% des titres de l’entreprise transmise (20% si l’entreprise est cotée).

Fonction de direction

Le donateur ou les héritiers (au minimum une personne), doivent exercer une fonction de direction dans l’entreprise selon l’art 885 O BIS du CGI pendant une période de trois ans à compter de la donation.

La loi de finance 2019 vient améliorer le dispositif en stipulant que le pacte DUTREIL devient possible même si la détention de titres concerne une société holding, c’est-à-dire une société interposée. Les associés uniques peuvent conclure un «Pacte DUTREIL». Cette loi apporte aussi un assouplissement des obligations déclaratives et des seuils de portée des engagements collectif et individuel, en les portant à 17% des droits financiers et 34% des droits de vote (10% des droits financiers et 20% des droits de vote si l’entreprise est cotée) faisant ainsi le distinguo entre les droits financiers et les droits politiques.

Illustration

Prenons l’exemple d’un entrepreneur de 59 ans désirant transmettre son entreprise valorisée à 4 millions d’euros et qui donne 75% des titres en pleine propriété à ses trois enfants dans le cadre d’une «donation-partage», c’est à dire une donation de 3 millions d’euros.

Les droits sur donation en ligne directe à régler après abattement de 100.000 euros par enfant seront de :

Sans Pacte DUTREIL :
– 212.962 euros par enfant donataire soit un total de 638.886 euros pour une assiette taxable de 900.000 euros/enfant

Avec un Pacte DUTREIL :
– 28.194 euros par enfant donataire pour un total de 84.582 euros. Autrement dit, une économie de 554.304 euros pour une assiette permettant de réduire de 86,7% le coût de la transmission.

Optimisation en donation démembrée

Le donateur a la possibilité de transmettre la nue-propriété de parts sous réserve que les statuts stipulent que le droit de vote de l’usufruitier est réservé à la seule décision qui porte sur l’affectation des bénéfices de la société.

Le coût fiscal de la donation sera de 3.194 euros par enfant donataires, soit un total de 9.582 euros. Cela représente donc une économie de 629.304 euros pour une assiette taxable qui permet de minorer de 98,5% le coût de la transmission.

Pour conclure, transmettre son entreprise est une opération qui doit être préparée et non subie, le dirigeant de PME ou ETI devra l’anticiper en sollicitant l’accompagnement d’experts en ingénierie patrimoniale et en droit fiscal et civil.

Il est important de préciser qu’il est recommandé aux signataires du «PACTE DUTREIL» ayant bénéficier de l’abattement de 75% de l’assiette taxable au titre de l’ISF de se tenir à l’engagement pris précédemment pour se prévenir d’une remise en cause des avantages acquis.

FINANCE

Louer un bien sur les plateformes numériques – Les règles à connaître

Louer un bien sur les plateformes numériques peut représenter une source de revenu appréciable et il serait dommage de résister à la tentation. Certains sont déjà rompus à cet exercice, d’autres moins ou pas encore mais tous ne connaissent pas forcément les règles. Voyons quelles sont ces règles, pourtant simples, qui peuvent coûter cher si on ne les applique pas.

Par Franck Boccara

Beaucoup de cadres et de dirigeants détenteurs d’un patrimoine immobilier ont décidé de louer une partie de celui-ci sur les plateformes numériques de location de meublés de tourisme (ou y songent sérieusement…). Afin d’éviter les mauvaises surprises, voici quelques règles qu’il vaut mieux ne pas négliger :

120 nuitées : La première limite se compte en chiffres ; 120 nuitées par an et par logement pour un montant de location par mois qui doit être inférieur au loyer mensuel de base.
Etre repertorié : Vous devez avoir un numéro d’hébergement qui doit obligatoirement apparaitre sur les annonces.
Pour les locataires : Il est possible de sous-louer. Pour cela, vous devez disposer d’une autorisation écrite spécifique du propriétaire du bien.
Etat du logement : Celui-ci devra être décent, propre et ventilé. De plus, n’hésitez pas à préciser aux locataires les règles à suivre à l’intérieur du logement, dans les parties communes ainsi qu’avec le voisinage.

Les risques

Naturellement, les règles établies sont valables pour toutes les plateformes numériques de location de meublés de tourisme (Airbnb, Wimdu, Abritel ou Homelidays).

Si ces celles-ci ne sont pas respectées, cela pourra coûter 1000 € pour une annonce sans Cerfa, puis 5000 € pour chaque jour suivant. Pour les locataires qui auraient sous-loué le bien sans autorisation, il seront tenus de rembourser au propriétaire tous les loyers perçus avec dommages et intérêts. L’amende pouvant aller jusqu’à 50 000 €.

Sur son site, Airbnb se dédouane de toute responsabilité. Après avoir accepté les conditions générales et déclarer respecter les lois et réglementations locales, vous serez responsable des exigences de la location.

Paris, troisième destination mondiale après Bangkok et Londres, est particulièrement surveillée. La ville a totalisé 2,1 millions d’euros d’amendes en 2018, ce qui représente 61% de plus que l’année précédente. Un phénomène qui s’étend également sur les villes de province.

En effet, ces plateformes numériques sont dans la ligne de mire des mairies qui tentent de protéger les acteurs touristiques traditionnels, type hôtels, contre une concurrence jugée déloyale. De leur côté, les propriétaires revendiquent leur droit à louer un bien sur les plateformes numériques dans le but de rentabiliser un logement partiellement vacant.
Pour concilier les deux camps et prendre les devants face à l’augmentation des loueurs quasi-professionnels, des mesures réglementaires ont été prises telle que la loi ALUR du 24 mars 2014, le décret dit « Airbnb » n°2017-678 du 28 avril 2017, puis loi ELAN du 23 novembre 2019.

JURIDIQUE

La loi PACTE et l'INPI renforcent la protection de l'innovation

L’innovation et la créativité font partie integrante de la culture économique francaise. Cependant, le nombre de brevets déposés à l’INPI tournent autour de 17 000 par an, ce qui ne reflète pas vraiment le dynamisme innovant de notre pays. Ce décalage indique clairement que la France doit faciliter et renforcer la protection de l’innovation dans un contexte mondial toujours plus concurrentiel. C’est précisement le sens du volet « propriété industrielle » de la loi PACTE promulgué le 23 mai dernier.

Par Serge de Cluny

Les entreprises françaises, quelle que soit leur taille, bénéficieront désormais d’un accès simplifié aux titres de propriété industrielle et ceux-ci verront leur solidité se renforcer. Les dispositions de la loi PACTE vont permettre aux PME et ETI d’accéder à la protection de leur propriété intellectuelle de facon plus simple, plus progressive et plus flexible grâce à des outils tels que la demande provisoire de brevet, la prologation du certificat d’utilité ou encore le brevet à examen approfondi.

La loi Pacte va par ailleurs renforcer la solidité des titres de propriété industrielle français et accroitre la confiance et la sécurité juridique de ces titres par des mesures telles que l’examen de l’activité inventive ou encore la mise en place de l’opposition administrative.
Ce volet « propriété industrielle de la loi Pacte » et les mesures qui vont avec représentent une amélioration historique de notre système de protection de l’innovation et c’est précisement la raison pour laquelle le gouvernement a choisi de l’inscrire dans la grande réforme économique de ce quinquennat.

L’INPI (Institut National de la Propriété Industrielle) ainsi que l’ensemble des acteurs de l’écosystème de la propriété industrielle sont résolument décidés à accompagner les entreprises françaises dans cette direction. Les partenaires historiques de l’INPI (Bpifrance, le Medef, Business France, les régions et en premier lieu les conseils en propriété industrielle) seront, de fait, impliqués dans cette évolution qui se fera sous le signe de la dématérialisation des procédures. Celle-ci, initiée depuis quelques années et achevée sous peu, va permettre à l’INPI de remobiliser des ressources humaines et financières et de mettre en place les outils et les accompagnements nécessaires à l’organisation de ce nouveau système.

L’INPI, présente dans toutes les régions de l’hexagone et à l’international, semble clairement obtenir les moyens de la réussite dans son rôle d’accompagnement et d’aide aux PME et ETI françaises pour protéger leur droit de propriété intellectuelle et par là même de renforcer leur compétitivité et celle de notre économie.