JURIDIQUE

La vidéosurveillance dans l’entreprise, portée par les progrès technologiques dans ce domaine, se développe considérablement dans les PME et ETI. Cette pratique est parfaitement légale mais elle est forcément encadrée par respect des droits et libertés fondamentales du salarié. Voyons quelles sont les règles imposées par le législateur.

Par Franck Boccara

Les conditions applicables à la vidéosurveillance dans l’entreprise comme moyen de contrôle des salariés découlent essentiellement du fait que le lieu d’installation du matériel soit public ou pas.

Les lieux de travail ouverts au public

Concernant les lieux largement ouverts au public tels que les restaurants, cinémas ou supermarchés, l’utilisation de la vidéosurveillance est soumise à la loi n° 95-73 du 21 janvier 1995 d’orientation et de programmation relative à la sécurité. L’article 10 de la dite loi autorise la vidéosurveillance dans le but de veiller à la sécurité des personnes et des biens face à des risques de délinquance de droit commun ou des risques terroristes. Cependant, la mise en place du système de télésurveillance sera subordonnée à une autorisation du préfet (ou du préfet de police pour la ville de Paris) accordée après avis d’une commission départementale présidée par un magistrat du siège ou un magistrat honoraire.

Dans ce cas, le public devra être informé clairement et de façon permanente de l’existence du système de vidéosurveillance ainsi que de l’autorité ou de la personne responsable. Parallèlement, il faudra également consulter au préalable le comité social et économique (CSE) de l’entreprise dans la mesure où la présence des caméras représente un contrôle de l’activité des salariés. Enfin, chaque salarié devra en être informé individuellement, comme l’impose l’article L. 1222-4 du Code du travail selon lequel  » aucune information concernant personnellement un salarié ne peut être collectée par un dispositif qui n’a pas été porté préalablement à sa connaissance. « 

Les lieux de travail fermés au public

« Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché » précise l’article L. 1121-1 du Code du travail. Autrement dit, la vidéosurveillance dans l’entreprise est censée s’effectuer de manière adéquate, pertinente, non excessive et strictement nécessaire à l’objectif poursuivi. Elle ne pourra donc pas avoir pour unique fonction de surveiller l’activité professionnelle des salariés et devra poursuivre un but supplémentaire tel que l’amélioration des process par exemple. Evidemment, comme pour les lieux publics, il faudra consulter le CSE en amont et informer les salariés de facon individuelle.

Les lieux fermés aux salariés

S’il s’agit de pièces ou de locaux qui ne sont pas accessibles aux salariés, il n’y aura aucune condition particulière à l’installation d’un dispositif de vidéosurveillance, notamment pour assurer la protection de lieux tels que des entrepôts ou autre locaux de stockage.

Au cas ou un salarié pénètre malgré tout dans un local qui lui est interdit, l’employeur pourra alors se servir du système de vidéosurveillance pour fournir les éléments de preuve des faits reprochés au salarié, comme par exemple un vol ou une dégradation de matériel.

Pour cette catégorie de lieu, l’employeur n’aura donc aucune obligation à informer ou consulter les représentants du personnel ou les salariés.

L’égalité hommes-femmes dans les entreprises de 50 à 250 salariés est dans la ligne de mire du législateur. En effet, celles-ci ont jusqu’au 1er mars 2020 pour publier les écarts de rémunération entre hommes et femmes et obtenir une note minimale de 75/100 points, faute de quoi elles devront prendre des mesures pour corriger les inégalités au risque de se voir infliger une sanction financière. Voyons ensemble comment se calcule l’index relatif à l’égalité professionnelle.

Par Eric Orsini

Tout d’abord, il y a quatre indicateurs à mesurer et à publier. Pour cela, il est nécessaire de se servir des données de salaires obtenues sur une période de référence de 12 mois consécutifs qui précédent l’année de la publication.

Chaque PME de 50 à 250 salariés sera tenu de publier la note globale sur son site internet le 1^er mars de chaque année au plus tard. Au cas où celle-ci ne dispose pas de 12 mois consécutifs de données au 1^er mars 2020, l’index ne pourra pas être calculé et l’exercice sera donc reporté à 2021.

Ces quatre indicateurs possèdent chacun une valeur en points qui composent la note globale sur l’égalité hommes-femmes calculée de la façon suivante :

• Indicateur 1 : l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes (40 points)

Il faudra d’abord séparer les salariés par tranches d’âge puis ensuite les répartir par catégorie de postes équivalents. Cette catégorie pourra être définie soit par niveau ou coefficient hiérarchique en application de la classification de branche, soit par catégorie socio-professionnelle. Cette mesure a pour but de souligner la mixité (ou non-mixite) de certains métiers. Cet indicateur sera comptabilisé uniquement si l’effectif des salariés des groupes comprend au minimum trois hommes et trois femmes et si l’effectif retenu est supérieur à 40 % de l’effectif total.

• Indicateur 2 : l’écart de taux d’augmentations individuelles de salaire entre les femmes et les hommes (35 points).

• Indicateur 3 : Tous les salariées se trouvant en congé maternité devront bénéficier d’une augmentation dans l’année qui suit leur retour de congé si des augmentations sont intervenues pendant leur congé de maternité (15 points).

Evidemment, si aucune autre salariée n’a été augmentée à leur retour de congé et avant la fin de la période de référence, il n’y aura pas de point. Les salariées qui sont absentes depuis plus de six mois sur la période de référence seront prises en compte à partir du moment où elles reviennent de congé maternité avant la fin de la période de référence.

• Indicateur 4 : le nombre de collaborateurs du sexe sous-représenté présents parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations (10 points)

Pour obtenir 10 points, il faudra que 4 ou 5 salariés du sexe sous-représenté soient présents dans les 10 plus hauts salaires.

Si des indicateurs sont incalculables, l’employeur devra ramener sur 100 le résultat obtenu en appliquant la règle de la proportionnalité. Si le nombre maximum total de points pouvant être obtenu est inférieur à 75 points, l’entreprise sera dispensée de calculer l’index .

Si la note est inférieure à 75 points, l’employeur devra prendre des mesures adéquates et pertinentes de corrections et notamment des mesures financières de rattrapage salarial. Celles-ci seront définies par accord collectif pris dans le cadre de la négociation obligatoire sur l’égalité hommes-femmes ou par décision unilatérale de l’employeur après consultation préalable du CSE.

En cas de non-publication du résultat ou en l’absence de mesures, une sanction financière de 1% de la masse salariale pourra être imposée par l’Inspecteur du travail dont les contrôles sont censés augmenter considérablement pour atteindre 7000 cette année. A bon entendeur !