La vidéosurveillance dans l’entreprise, portée par les progrès technologiques dans ce domaine, se développe considérablement dans les PME et ETI. Cette pratique est parfaitement légale mais elle est forcément encadrée par respect des droits et libertés fondamentales du salarié. Voyons quelles sont les règles imposées par le législateur.
Par Franck Boccara
Les conditions applicables à la vidéosurveillance dans l’entreprise comme moyen de contrôle des salariés découlent essentiellement du fait que le lieu d’installation du matériel soit public ou pas.
Les lieux de travail ouverts au public
Concernant les lieux largement ouverts au public tels que les restaurants, cinémas ou supermarchés, l’utilisation de la vidéosurveillance est soumise à la loi n° 95-73 du 21 janvier 1995 d’orientation et de programmation relative à la sécurité. L’article 10 de la dite loi autorise la vidéosurveillance dans le but de veiller à la sécurité des personnes et des biens face à des risques de délinquance de droit commun ou des risques terroristes. Cependant, la mise en place du système de télésurveillance sera subordonnée à une autorisation du préfet (ou du préfet de police pour la ville de Paris) accordée après avis d’une commission départementale présidée par un magistrat du siège ou un magistrat honoraire.
Dans ce cas, le public devra être informé clairement et de façon permanente de l’existence du système de vidéosurveillance ainsi que de l’autorité ou de la personne responsable. Parallèlement, il faudra également consulter au préalable le comité social et économique (CSE) de l’entreprise dans la mesure où la présence des caméras représente un contrôle de l’activité des salariés. Enfin, chaque salarié devra en être informé individuellement, comme l’impose l’article L. 1222-4 du Code du travail selon lequel » aucune information concernant personnellement un salarié ne peut être collectée par un dispositif qui n’a pas été porté préalablement à sa connaissance. «
Les lieux de travail fermés au public
« Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché » précise l’article L. 1121-1 du Code du travail. Autrement dit, la vidéosurveillance dans l’entreprise est censée s’effectuer de manière adéquate, pertinente, non excessive et strictement nécessaire à l’objectif poursuivi. Elle ne pourra donc pas avoir pour unique fonction de surveiller l’activité professionnelle des salariés et devra poursuivre un but supplémentaire tel que l’amélioration des process par exemple. Evidemment, comme pour les lieux publics, il faudra consulter le CSE en amont et informer les salariés de facon individuelle.
Les lieux fermés aux salariés
S’il s’agit de pièces ou de locaux qui ne sont pas accessibles aux salariés, il n’y aura aucune condition particulière à l’installation d’un dispositif de vidéosurveillance, notamment pour assurer la protection de lieux tels que des entrepôts ou autre locaux de stockage.
Au cas ou un salarié pénètre malgré tout dans un local qui lui est interdit, l’employeur pourra alors se servir du système de vidéosurveillance pour fournir les éléments de preuve des faits reprochés au salarié, comme par exemple un vol ou une dégradation de matériel.
Pour cette catégorie de lieu, l’employeur n’aura donc aucune obligation à informer ou consulter les représentants du personnel ou les salariés.
Environ 45% des mariages en France finissent par un divorce et les dirigeants et cadres ne font pas exception. Plus qu’une simple séparation, le divorce est un acte qui entraîne une nouvelle organisation de la famille et qui a de ce fait d’importantes conséquences patrimoniales, fiscales et sociales. Nous nous intéresserons dans cet article aux conséquences patrimoniales les plus importantes et celles qui requièrent l’attention de votre avocat et de votre CGP.
Par Géraldine Métifeux, associée fondatrice d’ALTER EGALE
La prestation compensatoire :
L’objet de la prestation compensatoire est de pallier, autant qu’il est possible, la disparité que la rupture du mariage crée dans les conditions de vie respectives des époux (C. civ. art. 270). Elle est attribuée quelle que soit la cause du divorce et le demandeur, et peut également être refusée par le juge pour le cas où l’équité le commande.
Il n’existe pas de barème mais le montant sera fixé selon les besoins de l’ex-conjoint créancier et les ressources l’ex conjoint débiteur. (C. civ. art. 271).
La prestation compensatoire est en principe versée en capital (des liquidités ou un bien en pleine propriété, usufruit ou un droit de jouissance et d’usage). Par exception, ce peut être des versements périodiques sur une durée maximum de 8 ans. Enfin, une rente pourra également aussi être envisagée.
La prestation compensatoire est transmise aux héritiers du créancier et du débiteur (dans la limite de la succession).
Le sort du logement familial :
En général, le logement est attribué à l’époux qui a la garde des enfants.
Si le bien est la propriété des époux ou de l’un d’eux, le juge peut attribuer, de façon définitive ou temporaire, le logement à un époux au titre de son droit de partage (attribution préférentielle, maintien en indivision) ou en lui accordant un bail ou qu’il fasse partie de la prestation compensatoire (usufruit, droit d’usage ou pleine propriété).
Le sort des donations entre époux
En principe, les avantages qui ont déjà produit leurs effets pendant le mariage sont maintenus et les autres sont révoqués.
A ce titres les donations au dernier des vivants sont révoquées de plein droit. Il en est de même pour les clauses de préciput ou clause d’attribution intégrale de la communauté au conjoint survivant.
En cas de désaccord entre les époux, c’est au juge que revient le partage de la communauté, cette dernière répondant aux règles du partage classique.
Notons que la date de dissolution du régime matrimonial est antérieure à la date du divorce. Cette dernière est en général la date de demande de divorce (pour les divorces contentieux) afin de protéger les biens des époux pendant la période d’instance de divorce.
A l’égard des tiers, le divorce ne prend effet qu’avec la mention dans l’acte d’état civil des ex-époux.
Pour le patrimoine professionnel : au prononcé du divorce, le tribunal judiciaire peut mettre à la charge exclusive du conjoint qui conserve le patrimoine professionnel, les dettes et les sûretés consenties par les époux solidairement ou séparément dans le cadre de la gestion d’une entreprise.
La contribution à l’éducation et l’entretien des enfants :
Les deux parents doivent pourvoir à l’entretien et à l’éducation de leurs enfants à proportion de leurs ressources et des besoins des enfants (C. civ. art. 371-2). Cette contribution prend généralement la forme d’une pension alimentaire. Et généralement là encore, le débiteur de la pension est celui chez qui les enfants ne résident pas habituellement.
En cas de résidence en alternance égalitaire, les parents peuvent être dispensés de verser une pension alimentaire, chacun assumant les frais engagés pour les enfants lors des périodes de cohabitation. Tout dépend néanmoins des revenus et charges des parents et des besoins des enfants.
En conclusion, pour réussir patrimonialement son divorce, il convient naturellement de se faire accompagner par un professionnel du droit et votre conseil en gestion de patrimoine afin d’évaluer les solutions à retenir qui seront les plus pertinentes pour vous.
Les conséquences fiscales du divorce seront traitées à l’occasion d’une chronique spécifique le mois prochain.
En mars 2025, une lettre de l’ambassade américaine a été envoyé à plusieurs entreprises françaises, leur demandant de renoncer à leurs programmes de diversité, d’équité et d’inclusion (DEI) si elles souhaitent continuer à collaborer avec l’État fédéral américain. Cette démarche s’inscrit dans un contexte politique et économique où les relations transatlantiques sont déjà marquées par des tensions. Pour les PME et ETI françaises, cette exigence pose un dilemme complexe, tant du point de vue des affaires que des valeurs.
Par Franck Boccara
Le contexte de la politique américaine
La lettre de l’ambassade américaine s’inscrit dans un cadre plus large qui a émergé sous l’administration de Donald Trump et s’est poursuivi avec l’actuelle administration républicaine. Un décret signé en 2020 interdisait aux agences gouvernementales américaines et à leurs partenaires contractuels de mener des formations ou d’implémenter des programmes liés à la diversité, l’équité et l’inclusion. Les programmes DEI, qui visent à promouvoir l’égalité des chances et à lutter contre la discrimination raciale, de genre et autres, sont perçus par certains comme une menace à la liberté individuelle ou comme une politique de discrimination inversée.
Si ce décret avait initialement visé les agences fédérales, son impact s’est progressivement étendu à leurs sous-traitants, incitant certaines entreprises américaines à revoir leurs politiques internes. L’ambassade des États-Unis a ainsi adressé une lettre aux entreprises françaises qui collaborent avec l’État fédéral, les pressant de se conformer à cette politique sous peine de perdre leurs contrats.
La réaction des autorités françaises
La réaction des autorités françaises à la lettre de l’ambassade américaine a été immédiate et ferme. Le président du Medef, Patrick Martin, a qualifié cette initiative d’« inadmissible » et a exprimé son opposition à l’idée que les États-Unis imposent leurs valeurs à des entreprises opérant en Europe. « Nous ne pouvons pas accepter que des entreprises françaises soient contraintes de modifier leurs politiques internes pour satisfaire à des exigences étrangères qui entrent en contradiction avec nos principes d’égalité et de non-discrimination », a-t-il déclaré.
Le gouvernement français, par l’intermédiaire du ministère du Commerce extérieur, a également dénoncé cette ingérence. « Ces pressions extérieures sont inacceptables. Nous défendons fermement la diversité, l’inclusion et l’égalité des chances », a affirmé un porte-parole. En France, les politiques DEI font partie d’une législation progressive qui vise à lutter contre toutes les formes de discrimination et à favoriser l’inclusion dans le milieu du travail.
Les PME et ETI françaises face à un Dilemme
Les PME et ETI françaises, qui constituent l’ossature de l’économie française, se retrouvent au cœur de cette controverse. D’un côté, elles sont souvent dépendantes de leurs relations commerciales avec des partenaires américains, notamment dans des secteurs stratégiques tels que la technologie, la défense ou les services financiers. De l’autre, elles doivent respecter les lois et normes françaises, qui favorisent l’inclusion et l’égalité des chances.
L’exigence américaine de supprimer les programmes DEI met ces entreprises dans une position inconfortable. En effet, se conformer à la demande des États-Unis pourrait signifier une violation de la législation française sur l’égalité, ce qui pourrait entraîner des conséquences juridiques et réputationnelles. À l’inverse, ne pas se conformer aux exigences américaines pourrait entraîner la perte de contrats précieux et la remise en question de leur compétitivité sur le marché international.
Pour une PME ou une ETI française, la situation est d’autant plus compliquée que ces entreprises n’ont pas toujours les ressources nécessaires pour naviguer dans un environnement international complexe. Nombre d’entre elles dépendent de l’accès aux marchés américains pour leur croissance et leur développement. La question se pose donc de savoir si elles sont prêtes à risquer cette relation pour préserver leurs valeurs et leur engagement en matière de diversité et d’inclusion.
L’impact sur la gouvernance d’entreprise
L’un des impacts les plus significatifs de cette pression sur les PME et ETI françaises pourrait être la remise en cause de leurs pratiques de gouvernance. De nombreuses entreprises françaises, grandes ou petites, ont compris que la diversité et l’inclusion ne sont pas seulement des valeurs morales, mais des facteurs stratégiques qui influencent la performance et la compétitivité à long terme. Des études ont d’ailleurs montré que des équipes diverses sont souvent plus innovantes et mieux à même de prendre des décisions stratégiques efficaces.
Les programmes DEI ne sont pas seulement axés sur la lutte contre la discrimination, mais aussi sur la création de conditions favorables à l’épanouissement de talents issus de différents horizons. Dans ce contexte, la remise en question de ces programmes par des pressions extérieures pourrait nuire à l’image des entreprises françaises en matière de responsabilité sociale et environnementale (RSE), un domaine devenu clé pour attirer les investisseurs et les talents.
Pour les PME et ETI françaises, qui sont parfois en avance sur les grandes entreprises en termes de politiques inclusives, cette situation pourrait également remettre en cause des initiatives de long terme en faveur de la parité homme-femme ou de l’inclusion des personnes handicapées, par exemple.
L’équilibre délicat entre les valeurs et Les obligations commerciales
Face à cette pression, la question que se posent les dirigeants des PME et ETI françaises est simple : faut-il sacrifier des valeurs fondamentales pour préserver des contrats importants avec des partenaires américains ou maintenir une politique d’inclusion en conformité avec les normes françaises ?
La réponse n’est pas simple. D’un côté, certaines entreprises estiment que se plier aux exigences américaines pourrait être une condition sine qua non pour accéder à des marchés stratégiques. D’autres considèrent que se conformer à des exigences étrangères sur des sujets aussi sensibles que la diversité pourrait affaiblir leur position en tant qu’acteurs responsables, respectueux des valeurs de la République française.
L’un des arguments avancés par les entreprises qui choisissent de maintenir leurs programmes DEI est que la diversité ne devrait pas être une question de compromis commercial. Pour elles, la diversité n’est pas une question de convenance, mais un impératif moral et stratégique. Elles soulignent que la compétitivité sur le long terme est favorisée par un environnement de travail inclusif qui respecte les principes d’égalité.
Vers une redéfinition des relations commerciales transatlantiques
Les tensions suscitées par la lettre de l’ambassade américaine mettent en lumière l’écart croissant entre les valeurs promues par les gouvernements européens, et en particulier français, et celles de certaines administrations américaines. Si les grandes entreprises peuvent avoir les moyens de se conformer à des normes internationales variées, les PME et ETI françaises, souvent plus vulnérables, se retrouvent prises dans un dilemme complexe. Entre obligations commerciales et valeurs fondamentales, ces entreprises devront faire preuve d’ingéniosité pour naviguer dans un environnement international de plus en plus polarisé.
Il est à espérer que ce débat conduira à une réflexion plus large sur la manière dont les relations économiques internationales peuvent être harmonisées, sans sacrifier les valeurs sociales et humaines. Dans un monde de plus en plus globalisé, la question de la diversité, de l’équité et de l’inclusion ne saurait être un simple enjeu de politique intérieure. Elle est l’affaire de tous, et les entreprises françaises devront continuer à jouer un rôle de leader dans cette transformation, même face à la pression croissante des acteurs internationaux.
Le président de la Confédération des petites et moyennes entreprises (CPME), Amir Reza-Tofighi, a exprimé sa volonté de contribuer à sortir du blocage actuel concernant la réforme des retraites. Dans une interview qu’il a donnée aux Échos, il a souligné que la CPME est prête à discuter de l’âge légal de départ à la retraite, actuellement fixé à 64 ans. Cependant, cette ouverture à la discussion est conditionnée par l’instauration d’un mécanisme d’indexation de cet âge sur l’espérance de vie. Selon Reza-Tofighi, cela permettrait d’éviter que le débat sur l’âge de départ à la retraite ne devienne un point de tension politique à chaque nouvelle augmentation de l’espérance de vie.
Cette position se situe dans le cadre des négociations à venir entre les partenaires sociaux, qui doivent commencer à la fin du mois de février, concernant une révision de la réforme des retraites de 2023. Reza-Tofighi, bien qu’il ait toujours affiché une posture pragmatique, a précisé qu’il ne souhaitait pas entrer dans un débat idéologique ou partisan. Il a insisté sur le fait que, du côté de la CPME, il n’était pas question de défendre une position figée, mais de répondre aux besoins et préoccupations actuels de manière constructive. Il a ajouté que cette question de l’âge de départ à la retraite doit être discutée ouvertement avec les syndicats, en mettant de côté les postures politiques et en cherchant des solutions équilibrées.
L’idée d’indexer l’âge de départ à la retraite sur l’espérance de vie repose sur le principe qu’une population qui vit plus longtemps et en meilleure santé devrait pouvoir travailler plus longtemps. Ce mécanisme, selon Reza-Tofighi, permettrait de maintenir un équilibre dans le système de retraite en l’adaptant de manière automatique aux évolutions démographiques. L’indexation de l’âge de départ sur l’espérance de vie pourrait ainsi être perçue comme une manière de stabiliser les finances du système de retraite, tout en évitant de réouvrir ce débat de manière régulière chaque fois que l’espérance de vie augmente, ce qui crée souvent des tensions politiques.
Amir Reza-Tofighi a également précisé que la CPME est prête à discuter de l’âge de départ à la retraite et à étudier d’autres solutions pour garantir l’équilibre financier du système de retraites. À cet égard, il a proposé que la Contribution Sociale Généralisée (CSG) appliquée aux retraités soit alignée sur celle des actifs. Cette mesure permettrait de faire contribuer les retraités de manière plus équitable au financement du système, en apportant une source de revenus supplémentaires sans augmenter la pression fiscale sur les actifs. Il a souligné que les retraités d’aujourd’hui ont bénéficié de conditions de départ plus avantageuses que celles dont bénéficieront les générations futures. Selon lui, il s’agit donc d’une question de « justice générationnelle », afin que les jeunes générations ne soient pas trop pénalisées par les coûts liés à l’allongement de l’espérance de vie.
Cette proposition de réforme s’inscrit dans un contexte où les syndicats et les organisations patronales vont engager une série de négociations à partir de la fin du mois de février. Ces négociations devront être menées sans « tabou », selon les instructions du Premier ministre François Bayrou, qui a annoncé qu’il était prêt à soumettre un éventuel accord au Parlement, même si celui-ci n’était que partiel. Le gouvernement a insisté sur le fait que l’équilibre financier du système de retraite ne doit pas être compromis, ce qui ajoute un niveau de complexité aux négociations, car chaque mesure envisagée aura un impact direct sur les finances publiques.
La CPME, qui représente principalement les petites et moyennes entreprises, plaide donc pour des solutions équilibrées et pérennes, qui ne viennent pas mettre en péril la compétitivité des entreprises ni la capacité de financement du système de retraite. Une telle réforme devrait permettre à la fois de répondre aux défis démographiques tout en préservant les intérêts des entreprises et des retraités. En plus de l’indexation de l’âge de départ à la retraite et de la réforme de la CSG, Reza-Tofighi a également suggéré plusieurs pistes pour renforcer la capitalisation dans le système de retraite, notamment en encourageant les salariés à épargner davantage pour leur retraite. Il a ainsi proposé l’idée d’un mécanisme où les travailleurs pourraient choisir de travailler trois jours fériés par an, en mettant le salaire correspondant sur un compte dédié à leur retraite. Cette proposition s’inscrit dans une volonté de développer une forme d’épargne retraite individuelle, en complément du système de retraites par répartition.
Une autre proposition de Reza-Tofighi consiste à augmenter le temps de travail hebdomadaire d’une heure, ce qui permettrait d’accroître les cotisations sociales tout en maintenant un équilibre financier pour le système de retraites. Cette idée est plus controversée, car elle impose aux salariés une charge de travail supplémentaire. Cependant, elle pourrait être vue comme un compromis pour soutenir le financement du système sans toucher directement à l’âge de départ à la retraite.
Ainsi, le président de la CPME se positionne comme un acteur clé dans la réforme des retraites en France, appelant à un dialogue ouvert et constructif pour trouver des solutions viables et durables face aux défis démographiques actuels. Les négociations qui débuteront à la fin de février seront cruciales pour déterminer les modalités de la réforme des retraites et la manière dont elle sera adaptée aux réalités économiques et sociales de demain.
La reprise à la barre, procédure collective avec cession à la barre du tribunal, devraient connaitre un essor important avec les défaillances d’entreprises dues à la conjoncture économique. Ce dispositif peut constituer un véritable accélérateur de croissance duquel on peut tirer le meilleur parti si l’on en maîtrise bien le déroulé…quelques explications.
Par Franck Boccara
La situation économique, actuellement maintenue par les dispositifs d’aides gouvernementaux, risque de sérieusement se dégrader lorsque ceux-ci s’amenuiseront. Il est donc prévisible que nous soyons témoins (ou acteurs) d’une hausse des entreprises défaillantes et avec elle d’une hausse des procédures collectives dont une bonne partie se soldera par une cession à la barre du tribunal.
La reprise à la barre peut se rélever être un véritable levier de croissance car à la différence des processus d’acquisition classiques, elles peuvent porter sur des entreprise désendettées. En effet, ce sont uniquement les actifs qui sont repris à travers unplan de cession, parfois même seulement certains d’entre eux, jugés plus attractifs par les repreneurs pour leur rentabilité.
Il est donc possible de dimensionner le projet de reprise en sélectionnant les actifs (Immobilier, fonds de commerce, clientèle, contrats ou encore salariés) qui peuvent être inclus dans le plan pour tout ou partie seulement. Cette possibilité permet donc de ne pas absorber lescoûts de restructuration et parmi eux les coûts de licenciement des salariés non repris.
Croissance externe et rachat de fournisseur
Le processus de reprise à la barre est particulièrement adapté aux enjeux de croissance externe, par exemple lorsque le repreneur veut étendre ses activités au niveau national ou international. L’entreprise repreneuse augmente de cette façon son chiffre d’affaires en faisant l’acquisition d’une société ayant la même activité, parfois via des complémentarités territoriales. Par ailleurs, on risque de voir se multiplier les rachats de fournisseurs par des entreprises dont les fournisseurs stratégiques sont en défaillance et qui doivent sécuriser leur approvisionnement et assurer ainsi la continuité d’exploitation.
Les limites de la reprise à la barre
La reprises à la barre n’a pas que des avantages et le processus, loin d’être parfait, reste soumis à d’importantes pressions.
Contrairement aux cessions classiques qui s’étalent sur une année environ et qui sont accompagnées par des banques d’affaires qui analysent tous les paramètres (marché, information financière, potentiel de développement), la reprise à la barre dure en moyenne seulement 4 mois pour toute la procédure, faute de trésorerie suffisante. Cette pression peut rendre compliquée l’analyse par les repreneurs.
De plus, la reprise à la barre n’est pas assez internationale puisque les investisseurs étrangers ne représentent que 8% des acquisitions. Un phénomène sûrement dû au fait que les appels d’offres ne sont publiés qu’en français.
L’aspect social est également fondamental puique même si la reprise à la barre sauve en moyenne 75% des emplois, il est pratiquement impossible de faire aboutir le processus sans l’approbation du corps social, ni de mettre en oeuvre le plan de retournement.
La reprise à la barre a beaucoup d’avantages à apporter au monde de la Fusac(fusions-acquisitions ou encore Mergers & Acquisitions en anglais) mais il est impératif d’optimiser le bon mix and match entre les repreneurs et les entreprises en difficultés. Pour cela, l’intelligence artificielle pourrait jouer un rôle clé dans un avenir proche.
Les locations constituent des prestations de services, et sont en principe dans le champ d’application de la TVA même lorsqu’elles peuvent présenter un caractère civil. Cependant, certaines exceptions au principe de l’imposition sont prévues par le code général des impôts, essentiellement en matière de locations d’immeubles. Parmi ces locations exonérées, certaines peuvent être soumises à la TVA sur option… Faisons le point sur les différentes règlementations en la matière.
Par Nathalie SAINTE ROSE MERIL – Avocate fiscaliste et fondatrice de NSMR AVOCAT
LES LOCATIONS SOUMISES À LA TVA DE PLEIN DROIT
LES LOCATIONS DE BIENS MEUBLES CORPORELS
D’une manière générale, les locations de biens meublés corporels et, en particulier, de tout matériel neuf ou d’occasion constituent des opérations soumises à la T.V.A. en vertu des articles 256 et 256-A du C.G.I.
LES LOCATIONS DE BIENS OU DE DROITS INCORPORELS
Les locations de biens ou de droits incorporels entrent dans le champ d’application de la T.V.A. et sont en principe taxables. C’est le cas notamment pour la location ou mise en gérance libre d’un fonds de commerce.
Les locations d’immeubles aménagés constituent des opérations de nature commerciale soumises à la TVA sur le prix de la location.
Ainsi, sont imposées :
les locations de locaux à usage professionnel munis du mobilier, du matériel ou des installations nécessaires à l’exercice de l’activité.
les locations de terrains aménagés et notamment de terrains de camping pourvus d’aménagements tels que sanitaires, emplacements etc.
les locations de logements meublés ou garnis à usage d’habitation à caractère hôtelier ou para-hôtelier.
LOCATION D’EMPLACEMENTS POUR LE STATIONNEMENT DE VÉHICULES
Les locations d’emplacements pour le stationnement des véhicules (garages, parking…) sont en principe imposables et soumises à la TVA.
Exceptions : les locations d’emplacements étroitement liées à la location elle-même exonérée d’un local, savoir :
Les locations nues à usage d’habitation
Les locations nues à usage professionnel lorsque l’option pour la TVA n’a pas été exercée
Les locations meublées ou garni à usage d’habitation
LES LOCATIONS EXONÉRÉES
LES LOCATIONS DE TERRAINS NON AMÉNAGÉS ET DE LOCAUX NUS
L’exonération s’applique en principe à toutes les opérations de l’espèce (location d’habitation, location d’établissements à usage industriel, commercial ou professionnel…) dès lors qu’elles s’analysent en des opérations à caractère civil, même si elles sont réalisées par une société à forme commerciale.
Exceptions : les locations réputées commerciales ainsi que les locations d’emplacements pour le stationnement des véhicules.
LES LOCATIONS DE LOGEMENTS MEUBLES OU GARNIS À USAGE D’HABITATION
Cette exonération, sans possibilité d’option, s’applique aux locations occasionnelles, permanentes ou saisonnières. Il en est ainsi tout spécialement des particuliers se bornant à louer à usage d’habitation des appartements meublés ou villas, ainsi que des agriculteurs ou collectivités locales louant des gîtes ruraux et des entreprises vis à vis de leur personnel.
Exception : locations meublées à caractère hôtelier ou para-hôtelier.
LES LOCATIONS SOUMISES À LA TVA SUR OPTION
LOCATIONS DE LOCAUX NUS A USAGE PROFESSIONNEL
L’option à la TVA peut être exercée par toute personne qui donne en location des immeubles nus pour les besoins de l’activité d’un assujetti à la T.V.A., ou pour les besoins de l’activité professionnelle non assujetti. Cette option concerne notamment les SCI de gestion.
L’option doit faire l’objet d’une déclaration expresse.
Elle doit être exercée immeuble par immeuble. Elle couvre alors obligatoirement tous les locaux non exclus de son champ d’application qu’un bailleur possède dans cet immeuble loué.
Lorsque plusieurs bâtiments constituent un même ensemble immobilier, l’option couvre la totalité des locaux situés dans cet ensemble.
Lorsque le preneur n’est pas assujetti, le bail doit mentionner expressément l’option du bailleur.
L’option doit être déclarée dans les quinze jours du début de l’assujettissement. Il est toutefois admis qu’elle prenne effet le 1er jour du mois au cours duquel elle est déclarée. Elle doit être expresse et formulée par écrit au service des impôts compétent. L’option doit être accompagnée d’une copie du contrat de bail et de ses avenants.
Elle couvre obligatoirement une période qui se termine le 31 décembre de la 9ème année qui suit celle au cours de laquelle elle est exercée. Elle est renouvelable par tacite reconduction par période de 10 ans, sauf dénonciation à l’expiration de chaque période.
Au regard du droit à déduction, chaque immeuble ou ensemble d’immeubles ayant fait l’objet d’une option constitue un secteur d’activité distinct. En conséquence, les loueurs qui ont exercé des options afférentes à plusieurs immeubles sont tenus de suivre distinctement les déductions propres à chaque immeuble.
A l’approche des fêtes de fin d’année, vous pensez certainement à faire un cadeau à vos enfants… en voici un dont ils se souviendront toute leur vie; la donation-partage. Il s’agit d’un dispositif qui offre de nombreux avantages, notamment celui de préserver la paix dans les familles lors du partage d’un héritage. Petit tour d’horizon sur une solution pragmatique qui mérite d’être mieux connue.
Par Serge de Cluny
A l’inverse de la donation simple, la donation-partage offre, comme son nom l’indique, la possibilité de partager son patrimoine de son vivant entre des héritiers présomptifs, qui au moment d’un acte de donation, seront les héritiers légaux. Le partage de l’héritage est décidé devant notaire du vivant du donateur et peut comprendre les biens mobiliers ou immobiliers, ainsi que des sommes d’argent. Par exemple, un couple peut organiser un partage équitable entre les héritiers ou décider d’un partage inégal. Ce droit n’autorise pas de réduction de la part de réserve d’un enfant, à moins que celui-ci ne donne son accord. Cependant, il est possible d’avantager un enfant au-delà de sa réserve avec l’accord des autres frères et/ou sœurs, qui devront par avance et devant notaire, déposer une renonciation à exercer leur action en « réduction ».
La donation-partage conjonctive
Elle a pour but de réduire les possibles disparités patrimoniales entre les deux parents. Prenons l’exemple d’un couple marié qui décide conjointement d’une donation-partage au bénéfice de ses propres enfants. En cas de remariage, les enfants issus d’une précédente union pourront aussi y être inclus au cas où le couple a deux enfants en commun au minimum. Cette « donation-partage conjonctive » offre donc au couple la possibilité de réunir ses biens en masse unique afin de les partager entre les héritiers.
La donation-partage cumulative
Celle-ci intervient si l’un des deux conjoints décède avant que la donation ait été faite. Le conjoint veuf est alors en mesure de consentir une donation-partage qui comprendrait ses propres biens ainsi que ceux provenant de la succession du conjoint décédé. Cette donation-partage cumulative ne nécessite qu’un seul acte notarié et comme pour la donation conjonctive, les biens sont rassemblés en une masse unique à partager entre les enfants.
Les avantages de la donation-partage
Elle offre de nombreux avantages. Tout d’abord, elle simplifie les règles de succession car elle est réalisée du vivant du ou des donateurs. Contrairement aux donations simples qui sont fictivement rapportées à la succession du parent donateur pour veiller à l’équilibre entre les enfants, la donation-partage n’est en aucun cas rapportable à la succession de son auteur. Ce qui a été donné ne sera donc pas pris en compte lors du calcul de la part d’héritage qui doit revenir à chaque enfants au moment du décès du parent. De plus, si la fratrie a participé à une donation-partage lors de laquelle il n’a pas été prévu de réserve d’usufruit sur une somme d’argent, il n’y aura besoin d’aucune réévaluation des biens lors du décès afin de veiller à ce que chaque enfant ait bien reçu sa part de réserve. De ce fait, un enfant héritant d’un bien qui aurait pris de la valeur ne sera pas tenu de dédommager les autres membres de la fratrie, contrairement à une donation ordinaire.
Enfin, au niveau fiscal, les abattements applicables aux donations sont de 100 000 euros par enfant et par donateur et se renouvellent tous les 15 ans.
Cet article apporte un contenu purement informatif et n’est en aucun cas un conseil ou une recommandation en investissement. PME-ETI.fr ne pourrait être tenu responsable d’une décision d’investissement ou de désinvestissement du fait de de cet article.
Les conditions climatiques hivernales sont susceptibles de perturber sérieusement le trajet vers le lieu de travail, et parfois même d’empêcher l’exercice d’une activité professionnelle. Les chutes de neige, peuvent notamment représenter juridiquement un cas de force majeure pour les salariés, voyons dans quelles situations cela peut s’appliquer.
Par Franck Boccara
Tout d’abord, la jurisprudence précise que l’événement doit être imprévisible, insurmontable et indépendant de la volonté du salarié. De ce fait, les chutes de neige peuvent être considéré comme un cas de force majeure, ce qui implique que l’employé ne pourra pas être sanctionné pour retard ou absence, surtout si les routes sont impraticables ou si les transports en commun sont bloqués. Autre cas de force majeur ; si le salarié ne peut pas faire garder son enfant en raison des conditions climatiques, cela justifiera d’une journée d’absence. En revance, le salarié n’aura pas pour autant le droit de quitter le travail plus tôt dans le but d’anticiper des difficultés de transport.
• La rémunération peut-elle être impactée ?
On l’a dit plus haut, l’absence pour cas de force majeure ne peut pas faire l’objet de sanctions. Par contre, elle peut avoir des conséquences sur la rémunération du salarié puisque théoriquement l’employeur n’est pas obligé de rémunérer les heures d’absences, à moins qu’il existe dans l’entreprise des dispositions conventionnelles applicables. Evidemment, la retenue sur salaire devra être appliquée de façon strictement proportionnelle à la durée de l’absence. Il est importanr de préciser que les heures de travail manquées peuvent être récupérées ou imputées sur les congés payés ou les RTT. En revance, si le salarié se rend sur son lieu de travail et qu’il trouve l’entreprise fermée à cause des chutes de neige, l’employeur sera tenu de lui verser sa rémunération normale (sauf en cas de mise en place de chômage partiel).
• Peut-on opter pour le télétravail?
L’employeur est en mesure de proposer au salarié bloqué par les conditions climatiques de travailler à partir de son domicile. En cas de force majeure, cela peut être considéré comme un aménagement du poste de travail. Cependant, l’employeur devra fournir au salarié tout le matériel dont il a besoins pour exercer son activité à domicile. Si ce n’est pas le cas, le salarié a le droit de refuser d’effectuer sa journée en télétravail.
• Quid des salariés travaillant à l’extérieur?
Il sont les plus exposés aux chutes de neige et autres conditions climatiques pénibles. Dans leur cas, le Code du Travail stipule que l’employeur est tenu de prendre «les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs» après avis de la médecine du travail, du comité d’hygiène ou, à défaut, en accord avec les délégués du personnel. L’employé ne peut, en aucun cas, être contraint à travailler dans des conditions climatiques trop extrêmes, ou menaçant directement sa santé. Si le salarié juge que l’exercice de son activité constitue un danger grave et imminent pour sa santé et sa sécurité, il pourra utiliser son «droit de retrait». Le même principe est valable pour les déplacements professionnels et autres missions en extérieur.
L’ouverture d’une procédure de sauvegarde judiciaire demeure une mesure ultime pour les dirigeants de PME et ETI qui attendent en général le dernier moment pout l’activer, et c’est souvent déjà trop tard. Voici quelques éclairages sur une procédure qui se situe en amont de la cessation des paiements.
Par Franck Boccara
la procédure collective est une démarche préventive pour une entreprise qui rencontre une situation financière insurmontable. Elle est censée éviter la cessation des paiements ainsi qu’un redressement ou une liquidation judiciaire. Il ne faut donc surtout pas confondre la sauvegarde judiciaire dont nous parlons et le redressement judiciaire qui est prononcé lorsque que l’entreprise est déjà en cessation de paiements.
A quel moment solliciter une mesure de sauvegarde judiciaire ?
Avant tout, il faut que la société soit en mesure de faire face à ses dettes exigibles de par son actif disponible et ensuite qu’elle se trouve dans une situation de difficultés jugées » insurmontables » comme par exemple la perte de son client principal ou l’indisponibilité d’un dirigeant sans lequel l’entreprise ne peut fonctionner normalement. Ces difficultés doivent, si elles persistent, menacer l’activité de l’entreprise et aboutir à la cessation des paiements.
La procédure de sauvegarde
Tout commence par ce qu’on appelle une période d’observation d’une durée de 6 mois renouvelables une fois qui va permettre de comprendre les difficultés et les besoins de l’entreprise pour mettre en place un plan de sauvegarde. Le tribunal désignera un administrateur judiciaire pour cette procédure collective dont le but est d’élaborer un plan de règlement des dettes, après concertation avec les créanciers.
Cette procédure débute par l’ouverture d’une période d’observation et la désignation d’un administrateur judiciaire par le tribunal. La période d’observation est de 6 mois renouvelables une fois et va servir à analyser les problèmes et les besoins de l’entreprise afin d’élaborer un plan de sauvegarde.
C’est au terme de cette période d’observation que le tribunal jugera si le plan de sauvegarde est en mesure de sauver l’entreprise. Si c’est le cas, cette période d’observation sera terminée et le plan sera mis en oeuvre, sinon il faudra placer l’entreprise en redressement ou en liquidation judiciaire.
Quels sont les avantages d’une procédure de sauvegarde ?
Le principal atout de cette procédure est le traitement des difficultés de l’entreprise dès leur apparition, ce qui permet au dirigeant d’agir avant le placement en situation de redressement judiciaire. Il faut noter que dans 62% des cas, cette procédure permet d’aboutir à un plan de redressement. A titre de comparaison, 67% des procédures de redressement judiciaire se transforment en liquidation judiciaire. Autrement dit, si l’action est engagée à temps, elle a toutes les chances de sauver l’entreprise.
L’autre atout considérable dans l’ouverture de cette procédure est la suspension des poursuites individuelles à l’encontre de la société. Si le plan de sauvegarde/redressement est validé, cela va permettre d’étaler les dettes sur 10 ans, ce qui équivaut à un crédit gratuit qui va donner à l’entreprise l’occasion d’assurer sa réorganisation et de repartir sur de bonnes bases.
La défiance des dirigeants à l’égard de la sauvegarde : pourquoi ?
En 2018, on a dénombre 834 procédures de sauvegarde contre 13 667 procédures de redressement judiciaires.
Les facteurs qui freinent les dirigeants sont la crainte des frais de procédure (honoraires de l’administrateur judiciaire, de l’avocat, frais de greffe, etc.) ainsi que le fait que leur société serait alors fichée au RCS comme étant en procédure de sauvegarde. Cette situation est souvent mal perçue par les clients et les fournisseurs alors que l’entreprise n’est absolument pas en état de cessation des paiements. De plus, les banques sont également susceptibles de revoir leur politique vis-à-vis de l’entreprise et de ne plus lui faire confiance. Ce qui pourrait avoir pour conséquence de compromettre la situation de l’entreprise en sauvegarde et donc d’arriver à un résultat inverse à celui souhaité.
La sauvegarde comme vaccin contre les difficultés de remboursement des PGE ?
La crise sanitaire et économique et le recours aux PGE ont multiplié le nombre de PME et ETI en difficulté qui peuvent condidérer la sauvegarde comme la solution adéquate permettant à celles qui sont encore sauvables, de gagner du temps et d’étaler leurs dettes sur de longues échéances. Les ordonnances du 27 mars et du 27 mai 2020 sont d’ailleurs venues soutenir le pouvoir d’attraction de la procédure de sauvegarde.
On espère que les PME et ETI qui en ont besoin opteront pour cette mesure préventive et qu’elle permettra de sauver certaine entreprises du dépôt de bilan.
Dans un contexte où l’efficacité énergétique devient cruciale, la Gestion Technique de Bâtiment (GTB) se révèle être un outil indispensable. Pour les PME et ETI, la mise en place d’une GTB permet non seulement de réduire les coûts énergétiques, mais aussi d’optimiser le confort des occupants et de simplifier la gestion des infrastructures.
Par Ali Tuncer – Chargé Marketing Objectif EcoEnergieQu’est-ce que la GTB ?
La Gestion Technique de Bâtiment (GTB) regroupe l’ensemble des systèmes informatiques et électroniques permettant de superviser, contrôler et automatiser les équipements d’un bâtiment. Cela inclut la gestion de l’éclairage, du chauffage, de la climatisation, de la ventilation, ainsi que des systèmes de sécurité et d’alarme.
Des aides bonifiées pour la mise en place d’une GTB
Pour encourager les entreprises à investir dans des solutions d’efficacité énergétique comme la GTB, des aides financières sous forme de Certificats d’Économies d’Énergie (CEE) sont disponibles. Les CEE sont un dispositif permettant de subventionner les projets visant à réduire la consommation énergétique.
L’arrêté publié le 22 octobre 2022, qui a également modifié les Coups de Pouce CEE avec un « Coup de Boost », introduit une bonification pour les opérations correspondant à la fiche d’opération standardisée BAT-TH-116 relative à la Gestion Technique de Bâtiment (GTB) dans le secteur tertiaire
Obligatoire pour de nombreux bâtiments tertiaires à partir du 1er janvier 2025 en vertu du Décret BACS, l’installation ou l’amélioration d’un système de GTB pour le chauffage, l’eau chaude sanitaire, la climatisation/refroidissement, l’éclairage et les auxiliaires des bâtiments tertiaires pourra bénéficier d’une augmentation de l’incitation financière des CEE.
En effet, les opérations BAT-TH-116 Système de GTB en tertiaire, initiées jusqu’au 30 juin 2024, bénéficient d’une bonification :
x2 pour l’acquisition d’un système GTB
x1,5 pour l’amélioration d’un système GTB
En conclusion, cette bonification temporaire sur la GTB offre aux propriétaires de bâtiments tertiaires l’opportunité de bénéficier de gains rapides avec un retour sur investissement réduit tout en se conformant par anticipation aux Décrets BACS. Grâce à ce dispositif, l’ensemble des bâtiments tertiaires peut désormais profiter d’un taux de couverture intéressant. Le principal obstacle, à savoir le montant de l’investissement initial, est ainsi atténué pour mieux accompagner les bâtiments français dans leur transition énergétique.
Les Avantages de la GTB
Optimisation de la Consommation Énergétique : La GTB permet de réguler les consommations en temps réel. Par exemple, le système peut ajuster automatiquement le chauffage et l’éclairage en fonction de l’occupation des locaux, des conditions climatiques et des horaires de travail.
Réduction des Coûts de Maintenance : En centralisant la gestion des équipements, la GTB facilite la maintenance préventive et corrective. Les pannes peuvent être détectées rapidement et les interventions sont mieux planifiées, ce qui réduit les coûts de maintenance.
Amélioration du Confort des Occupants : Une GTB bien configurée améliore le confort thermique et la qualité de l’air à l’intérieur des bâtiments, ce qui contribue à une meilleure productivité et satisfaction des employés.
Conformité Réglementaire : Avec les réglementations de plus en plus strictes en matière d’efficacité énergétique, une GTB aide les entreprises à se conformer aux exigences légales, notamment celles du décret tertiaire.
Comment Mettre en Place une GTB ?
Étude Préliminaire : Il est crucial de commencer par une étude des besoins et des spécificités du bâtiment. Cela permet de définir les objectifs et les fonctionnalités souhaitées pour le système de GTB.
Choix de la Solution Technique : En fonction des besoins identifiés, il faut choisir une solution de GTB adaptée. Il existe des systèmes modulaires qui peuvent évoluer avec le temps et les besoins de l’entreprise.
Installation et Intégration : L’installation doit être réalisée par des professionnels pour garantir une intégration optimale des différents systèmes (éclairage, chauffage, ventilation, etc.).
Formation et Accompagnement : Une fois le système installé, il est important de former le personnel à son utilisation pour en tirer le meilleur parti. Un accompagnement sur le long terme permet d’ajuster les réglages et de répondre aux besoins émergents.
Cas Pratique : Une PME Tertiaire en Pleine Transition
Prenons l’exemple d’une PME spécialisée dans les services informatiques. Grâce à l’installation d’une GTB, cette entreprise a pu réduire sa consommation énergétique de 25% en un an. Les systèmes de chauffage et d’éclairage sont désormais régulés en fonction de la présence réelle des employés, et les données collectées permettent d’anticiper les besoins de maintenance, réduisant ainsi les coûts d’exploitation.
La mise en place d’une GTB représente un investissement stratégique pour les PME et ETI. En optimisant la gestion énergétique et le confort des bâtiments, les entreprises peuvent non seulement réaliser des économies substantielles mais aussi améliorer leur compétitivité et se conformer aux nouvelles exigences réglementaires. Objectif EcoEnergie se tient prêt à accompagner les dirigeants dans cette démarche vers une gestion plus intelligente et durable de leurs infrastructures.
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