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Enjeux de santé et de productivité
Au-delà des aspects financiers, le plan de bataille soulève des enjeux de santé et de productivité pour les PME et ETI. Une gestion plus stricte des arrêts de travail pourrait inciter les entreprises à mettre en place des mesures pour améliorer la santé au travail et prévenir les absences. Cela pourrait inclure des programmes de prévention du stress, des actions pour améliorer les conditions de travail, et une meilleure prise en charge des salariés en difficulté.
Cependant, un contrôle accru des arrêts de travail pourrait également soulever des questions sur la qualité de la relation entre les employeurs et les salariés. Les entreprises devront trouver un équilibre entre le respect des règles et la prise en compte des besoins de santé de leurs salariés.
Perspectives et défis pour les PME et ETI
Les PME et ETI devront naviguer dans ce nouveau paysage pour maintenir un équilibre entre le respect des règles et la prise en compte des besoins de leurs salariés. Cela nécessitera une adaptation de leurs pratiques de gestion des ressources humaines et une prise en compte des enjeux de santé et de productivité.
Les entreprises qui réussissent à mettre en place des mesures efficaces de prévention de l’absentéisme et de gestion des arrêts de travail pourraient bénéficier d’une meilleure productivité et d’une réduction des coûts liés aux absences. Cependant, celles qui ne s’adaptent pas suffisamment pourraient faire face à des défis en termes de gestion des ressources humaines et de maintien de la motivation 
Dans l’exercice de son pouvoir de contrôle, l’administration peut être amenée à rectifier le chiffre d’affaires initialement déclaré par une personne physique ou une société et à déterminer les bases imposables des contribuables qui ont failli à leurs obligations déclaratives. C’est ce que l’Administration appelle communément le droit de rectification ou droit de reprise.
Par Nathalie SAINTE ROSE MERIL – Avocate fiscaliste et fondatrice de NSMR AVOCAT
Comment s’exerce le droit de reprise de l’Administration fiscale ? Il faut savoir que ce droit n’est pas illimité et s’exerce dans un cadre temporel précis, ce sont les délais de prescription.
Les principes sont les suivants :
1.Droit de reprise triennal
Le droit de reprise de l’Administration expire le 31 décembre de la 3ème année qui suit celle au titre de laquelle l’imposition est due et/ou la taxe est devenue exigible, il en va ainsi pour :
2. Droit de reprise sexennal
La prescription sexennale s’applique dans tous les cas où une prescription plus courte n’est pas prévue par les textes et également si l’exigibilité des droits n’a pas été suffisamment révélée par le document enregistré ou présenté à la formalité. Concrètement si l’Administration peut démontrer qu’elle a eu besoin de mettre en œuvre des recherches pour déterminer une imposition elle pourra de prévaloir de la prescription allongée.
Ceci est valable pour :
→ exemple :
3. Le délai de reprise peut être allongé dans certains cas
Lorsque l’Administration découvre qu’une activité économique n’a pas été déclarée, elle qualifie cette activité, d’activité occulte.
Pour tous les impôts y afférents, IR, IS, TVA, CFE et CVAE, le délai de reprise est porté de 3 à 10 ans
Lorsqu’un contribuable a omis de déclarer ses comptes à l’étranger, le délai de reprise est porté de 3 à 10 ans
Le défaut de déclaration emporte des conséquences au regard de la procédure employée par l’Administration, notamment la procédure d’imposition d’office et des majorations.
La procédure de rectification contradictoire qui s’applique en cas de dépôt des déclarations dans les délais légaux, est protectrice pour le contribuable car elle lui permet toujours de bénéficier d’un deuxième, voir troisième regard sur les rectifications proposées.
La vidéosurveillance dans l’entreprise, portée par les progrès technologiques dans ce domaine, se développe considérablement dans les PME et ETI. Cette pratique est parfaitement légale mais elle est forcément encadrée par respect des droits et libertés fondamentales du salarié. Voyons quelles sont les règles imposées par le législateur.
Par Franck Boccara
Les conditions applicables à la vidéosurveillance dans l’entreprise comme moyen de contrôle des salariés découlent essentiellement du fait que le lieu d’installation du matériel soit public ou pas.
Les lieux de travail ouverts au public
Concernant les lieux largement ouverts au public tels que les restaurants, cinémas ou supermarchés, l’utilisation de la vidéosurveillance est soumise à la loi n° 95-73 du 21 janvier 1995 d’orientation et de programmation relative à la sécurité. L’article 10 de la dite loi autorise la vidéosurveillance dans le but de veiller à la sécurité des personnes et des biens face à des risques de délinquance de droit commun ou des risques terroristes. Cependant, la mise en place du système de télésurveillance sera subordonnée à une autorisation du préfet (ou du préfet de police pour la ville de Paris) accordée après avis d’une commission départementale présidée par un magistrat du siège ou un magistrat honoraire.
Dans ce cas, le public devra être informé clairement et de façon permanente de l’existence du système de vidéosurveillance ainsi que de l’autorité ou de la personne responsable. Parallèlement, il faudra également consulter au préalable le comité social et économique (CSE) de l’entreprise dans la mesure où la présence des caméras représente un contrôle de l’activité des salariés. Enfin, chaque salarié devra en être informé individuellement, comme l’impose l’article L. 1222-4 du Code du travail selon lequel » aucune information concernant personnellement un salarié ne peut être collectée par un dispositif qui n’a pas été porté préalablement à sa connaissance. «
Les lieux de travail fermés au public
« Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché » précise l’article L. 1121-1 du Code du travail. Autrement dit, la vidéosurveillance dans l’entreprise est censée s’effectuer de manière adéquate, pertinente, non excessive et strictement nécessaire à l’objectif poursuivi. Elle ne pourra donc pas avoir pour unique fonction de surveiller l’activité professionnelle des salariés et devra poursuivre un but supplémentaire tel que l’amélioration des process par exemple. Evidemment, comme pour les lieux publics, il faudra consulter le CSE en amont et informer les salariés de facon individuelle.
Les lieux fermés aux salariés
S’il s’agit de pièces ou de locaux qui ne sont pas accessibles aux salariés, il n’y aura aucune condition particulière à l’installation d’un dispositif de vidéosurveillance, notamment pour assurer la protection de lieux tels que des entrepôts ou autre locaux de stockage.
Au cas ou un salarié pénètre malgré tout dans un local qui lui est interdit, l’employeur pourra alors se servir du système de vidéosurveillance pour fournir les éléments de preuve des faits reprochés au salarié, comme par exemple un vol ou une dégradation de matériel.
Pour cette catégorie de lieu, l’employeur n’aura donc aucune obligation à informer ou consulter les représentants du personnel ou les salariés.
Environ 45% des mariages en France finissent par un divorce et les dirigeants et cadres ne font pas exception. Plus qu’une simple séparation, le divorce est un acte qui entraîne une nouvelle organisation de la famille et qui a de ce fait d’importantes conséquences patrimoniales, fiscales et sociales. Nous nous intéresserons dans cet article aux conséquences patrimoniales les plus importantes et celles qui requièrent l’attention de votre avocat et de votre CGP.
Par Géraldine Métifeux, associée fondatrice d’ALTER EGALE
La prestation compensatoire :
L’objet de la prestation compensatoire est de pallier, autant qu’il est possible, la disparité que la rupture du mariage crée dans les conditions de vie respectives des époux (C. civ. art. 270). Elle est attribuée quelle que soit la cause du divorce et le demandeur, et peut également être refusée par le juge pour le cas où l’équité le commande.
Il n’existe pas de barème mais le montant sera fixé selon les besoins de l’ex-conjoint créancier et les ressources l’ex conjoint débiteur. (C. civ. art. 271).
La prestation compensatoire est en principe versée en capital (des liquidités ou un bien en pleine propriété, usufruit ou un droit de jouissance et d’usage). Par exception, ce peut être des versements périodiques sur une durée maximum de 8 ans. Enfin, une rente pourra également aussi être envisagée.
La prestation compensatoire est transmise aux héritiers du créancier et du débiteur (dans la limite de la succession).
Le sort du logement familial :
En général, le logement est attribué à l’époux qui a la garde des enfants.
Si le bien est la propriété des époux ou de l’un d’eux, le juge peut attribuer, de façon définitive ou temporaire, le logement à un époux au titre de son droit de partage (attribution préférentielle, maintien en indivision) ou en lui accordant un bail ou qu’il fasse partie de la prestation compensatoire (usufruit, droit d’usage ou pleine propriété).
Le sort des donations entre époux
En principe, les avantages qui ont déjà produit leurs effets pendant le mariage sont maintenus et les autres sont révoqués.
A ce titres les donations au dernier des vivants sont révoquées de plein droit. Il en est de même pour les clauses de préciput ou clause d’attribution intégrale de la communauté au conjoint survivant.
La liquidation du régime matrimonial
En cas de désaccord entre les époux, c’est au juge que revient le partage de la communauté, cette dernière répondant aux règles du partage classique.
Notons que la date de dissolution du régime matrimonial est antérieure à la date du divorce. Cette dernière est en général la date de demande de divorce (pour les divorces contentieux) afin de protéger les biens des époux pendant la période d’instance de divorce.
A l’égard des tiers, le divorce ne prend effet qu’avec la mention dans l’acte d’état civil des ex-époux.
Pour le patrimoine professionnel : au prononcé du divorce, le tribunal judiciaire peut mettre à la charge exclusive du conjoint qui conserve le patrimoine professionnel, les dettes et les sûretés consenties par les époux solidairement ou séparément dans le cadre de la gestion d’une entreprise.
La contribution à l’éducation et l’entretien des enfants :
Les deux parents doivent pourvoir à l’entretien et à l’éducation de leurs enfants à proportion de leurs ressources et des besoins des enfants (C. civ. art. 371-2). Cette contribution prend généralement la forme d’une pension alimentaire. Et généralement là encore, le débiteur de la pension est celui chez qui les enfants ne résident pas habituellement.
En cas de résidence en alternance égalitaire, les parents peuvent être dispensés de verser une pension alimentaire, chacun assumant les frais engagés pour les enfants lors des périodes de cohabitation. Tout dépend néanmoins des revenus et charges des parents et des besoins des enfants.
En conclusion, pour réussir patrimonialement son divorce, il convient naturellement de se faire accompagner par un professionnel du droit et votre conseil en gestion de patrimoine afin d’évaluer les solutions à retenir qui seront les plus pertinentes pour vous.
Les conséquences fiscales du divorce seront traitées à l’occasion d’une chronique spécifique le mois prochain.
En mars 2025, une lettre de l’ambassade américaine a été envoyé à plusieurs entreprises françaises, leur demandant de renoncer à leurs programmes de diversité, d’équité et d’inclusion (DEI) si elles souhaitent continuer à collaborer avec l’État fédéral américain. Cette démarche s’inscrit dans un contexte politique et économique où les relations transatlantiques sont déjà marquées par des tensions. Pour les PME et ETI françaises, cette exigence pose un dilemme complexe, tant du point de vue des affaires que des valeurs.
Par Franck Boccara
La lettre de l’ambassade américaine s’inscrit dans un cadre plus large qui a émergé sous l’administration de Donald Trump et s’est poursuivi avec l’actuelle administration républicaine. Un décret signé en 2020 interdisait aux agences gouvernementales américaines et à leurs partenaires contractuels de mener des formations ou d’implémenter des programmes liés à la diversité, l’équité et l’inclusion. Les programmes DEI, qui visent à promouvoir l’égalité des chances et à lutter contre la discrimination raciale, de genre et autres, sont perçus par certains comme une menace à la liberté individuelle ou comme une politique de discrimination inversée.
Si ce décret avait initialement visé les agences fédérales, son impact s’est progressivement étendu à leurs sous-traitants, incitant certaines entreprises américaines à revoir leurs politiques internes. L’ambassade des États-Unis a ainsi adressé une lettre aux entreprises françaises qui collaborent avec l’État fédéral, les pressant de se conformer à cette politique sous peine de perdre leurs contrats.
La réaction des autorités françaises à la lettre de l’ambassade américaine a été immédiate et ferme. Le président du Medef, Patrick Martin, a qualifié cette initiative d’« inadmissible » et a exprimé son opposition à l’idée que les États-Unis imposent leurs valeurs à des entreprises opérant en Europe. « Nous ne pouvons pas accepter que des entreprises françaises soient contraintes de modifier leurs politiques internes pour satisfaire à des exigences étrangères qui entrent en contradiction avec nos principes d’égalité et de non-discrimination », a-t-il déclaré.
Le gouvernement français, par l’intermédiaire du ministère du Commerce extérieur, a également dénoncé cette ingérence. « Ces pressions extérieures sont inacceptables. Nous défendons fermement la diversité, l’inclusion et l’égalité des chances », a affirmé un porte-parole. En France, les politiques DEI font partie d’une législation progressive qui vise à lutter contre toutes les formes de discrimination et à favoriser l’inclusion dans le milieu du travail.
Les PME et ETI françaises, qui constituent l’ossature de l’économie française, se retrouvent au cœur de cette controverse. D’un côté, elles sont souvent dépendantes de leurs relations commerciales avec des partenaires américains, notamment dans des secteurs stratégiques tels que la technologie, la défense ou les services financiers. De l’autre, elles doivent respecter les lois et normes françaises, qui favorisent l’inclusion et l’égalité des chances.
L’exigence américaine de supprimer les programmes DEI met ces entreprises dans une position inconfortable. En effet, se conformer à la demande des États-Unis pourrait signifier une violation de la législation française sur l’égalité, ce qui pourrait entraîner des conséquences juridiques et réputationnelles. À l’inverse, ne pas se conformer aux exigences américaines pourrait entraîner la perte de contrats précieux et la remise en question de leur compétitivité sur le marché international.
Pour une PME ou une ETI française, la situation est d’autant plus compliquée que ces entreprises n’ont pas toujours les ressources nécessaires pour naviguer dans un environnement international complexe. Nombre d’entre elles dépendent de l’accès aux marchés américains pour leur croissance et leur développement. La question se pose donc de savoir si elles sont prêtes à risquer cette relation pour préserver leurs valeurs et leur engagement en matière de diversité et d’inclusion.
L’un des impacts les plus significatifs de cette pression sur les PME et ETI françaises pourrait être la remise en cause de leurs pratiques de gouvernance. De nombreuses entreprises françaises, grandes ou petites, ont compris que la diversité et l’inclusion ne sont pas seulement des valeurs morales, mais des facteurs stratégiques qui influencent la performance et la compétitivité à long terme. Des études ont d’ailleurs montré que des équipes diverses sont souvent plus innovantes et mieux à même de prendre des décisions stratégiques efficaces.
Les programmes DEI ne sont pas seulement axés sur la lutte contre la discrimination, mais aussi sur la création de conditions favorables à l’épanouissement de talents issus de différents horizons. Dans ce contexte, la remise en question de ces programmes par des pressions extérieures pourrait nuire à l’image des entreprises françaises en matière de responsabilité sociale et environnementale (RSE), un domaine devenu clé pour attirer les investisseurs et les talents.
Pour les PME et ETI françaises, qui sont parfois en avance sur les grandes entreprises en termes de politiques inclusives, cette situation pourrait également remettre en cause des initiatives de long terme en faveur de la parité homme-femme ou de l’inclusion des personnes handicapées, par exemple.
Face à cette pression, la question que se posent les dirigeants des PME et ETI françaises est simple : faut-il sacrifier des valeurs fondamentales pour préserver des contrats importants avec des partenaires américains ou maintenir une politique d’inclusion en conformité avec les normes françaises ?
La réponse n’est pas simple. D’un côté, certaines entreprises estiment que se plier aux exigences américaines pourrait être une condition sine qua non pour accéder à des marchés stratégiques. D’autres considèrent que se conformer à des exigences étrangères sur des sujets aussi sensibles que la diversité pourrait affaiblir leur position en tant qu’acteurs responsables, respectueux des valeurs de la République française.
L’un des arguments avancés par les entreprises qui choisissent de maintenir leurs programmes DEI est que la diversité ne devrait pas être une question de compromis commercial. Pour elles, la diversité n’est pas une question de convenance, mais un impératif moral et stratégique. Elles soulignent que la compétitivité sur le long terme est favorisée par un environnement de travail inclusif qui respecte les principes d’égalité.
Les tensions suscitées par la lettre de l’ambassade américaine mettent en lumière l’écart croissant entre les valeurs promues par les gouvernements européens, et en particulier français, et celles de certaines administrations américaines. Si les grandes entreprises peuvent avoir les moyens de se conformer à des normes internationales variées, les PME et ETI françaises, souvent plus vulnérables, se retrouvent prises dans un dilemme complexe. Entre obligations commerciales et valeurs fondamentales, ces entreprises devront faire preuve d’ingéniosité pour naviguer dans un environnement international de plus en plus polarisé.
Il est à espérer que ce débat conduira à une réflexion plus large sur la manière dont les relations économiques internationales peuvent être harmonisées, sans sacrifier les valeurs sociales et humaines. Dans un monde de plus en plus globalisé, la question de la diversité, de l’équité et de l’inclusion ne saurait être un simple enjeu de politique intérieure. Elle est l’affaire de tous, et les entreprises françaises devront continuer à jouer un rôle de leader dans cette transformation, même face à la pression croissante des acteurs internationaux.
Le président de la Confédération des petites et moyennes entreprises (CPME), Amir Reza-Tofighi, a exprimé sa volonté de contribuer à sortir du blocage actuel concernant la réforme des retraites. Dans une interview qu’il a donnée aux Échos, il a souligné que la CPME est prête à discuter de l’âge légal de départ à la retraite, actuellement fixé à 64 ans. Cependant, cette ouverture à la discussion est conditionnée par l’instauration d’un mécanisme d’indexation de cet âge sur l’espérance de vie. Selon Reza-Tofighi, cela permettrait d’éviter que le débat sur l’âge de départ à la retraite ne devienne un point de tension politique à chaque nouvelle augmentation de l’espérance de vie.
Cette position se situe dans le cadre des négociations à venir entre les partenaires sociaux, qui doivent commencer à la fin du mois de février, concernant une révision de la réforme des retraites de 2023. Reza-Tofighi, bien qu’il ait toujours affiché une posture pragmatique, a précisé qu’il ne souhaitait pas entrer dans un débat idéologique ou partisan. Il a insisté sur le fait que, du côté de la CPME, il n’était pas question de défendre une position figée, mais de répondre aux besoins et préoccupations actuels de manière constructive. Il a ajouté que cette question de l’âge de départ à la retraite doit être discutée ouvertement avec les syndicats, en mettant de côté les postures politiques et en cherchant des solutions équilibrées.
L’idée d’indexer l’âge de départ à la retraite sur l’espérance de vie repose sur le principe qu’une population qui vit plus longtemps et en meilleure santé devrait pouvoir travailler plus longtemps. Ce mécanisme, selon Reza-Tofighi, permettrait de maintenir un équilibre dans le système de retraite en l’adaptant de manière automatique aux évolutions démographiques. L’indexation de l’âge de départ sur l’espérance de vie pourrait ainsi être perçue comme une manière de stabiliser les finances du système de retraite, tout en évitant de réouvrir ce débat de manière régulière chaque fois que l’espérance de vie augmente, ce qui crée souvent des tensions politiques.
Amir Reza-Tofighi a également précisé que la CPME est prête à discuter de l’âge de départ à la retraite et à étudier d’autres solutions pour garantir l’équilibre financier du système de retraites. À cet égard, il a proposé que la Contribution Sociale Généralisée (CSG) appliquée aux retraités soit alignée sur celle des actifs. Cette mesure permettrait de faire contribuer les retraités de manière plus équitable au financement du système, en apportant une source de revenus supplémentaires sans augmenter la pression fiscale sur les actifs. Il a souligné que les retraités d’aujourd’hui ont bénéficié de conditions de départ plus avantageuses que celles dont bénéficieront les générations futures. Selon lui, il s’agit donc d’une question de « justice générationnelle », afin que les jeunes générations ne soient pas trop pénalisées par les coûts liés à l’allongement de l’espérance de vie.
Cette proposition de réforme s’inscrit dans un contexte où les syndicats et les organisations patronales vont engager une série de négociations à partir de la fin du mois de février. Ces négociations devront être menées sans « tabou », selon les instructions du Premier ministre François Bayrou, qui a annoncé qu’il était prêt à soumettre un éventuel accord au Parlement, même si celui-ci n’était que partiel. Le gouvernement a insisté sur le fait que l’équilibre financier du système de retraite ne doit pas être compromis, ce qui ajoute un niveau de complexité aux négociations, car chaque mesure envisagée aura un impact direct sur les finances publiques.
La CPME, qui représente principalement les petites et moyennes entreprises, plaide donc pour des solutions équilibrées et pérennes, qui ne viennent pas mettre en péril la compétitivité des entreprises ni la capacité de financement du système de retraite. Une telle réforme devrait permettre à la fois de répondre aux défis démographiques tout en préservant les intérêts des entreprises et des retraités. En plus de l’indexation de l’âge de départ à la retraite et de la réforme de la CSG, Reza-Tofighi a également suggéré plusieurs pistes pour renforcer la capitalisation dans le système de retraite, notamment en encourageant les salariés à épargner davantage pour leur retraite. Il a ainsi proposé l’idée d’un mécanisme où les travailleurs pourraient choisir de travailler trois jours fériés par an, en mettant le salaire correspondant sur un compte dédié à leur retraite. Cette proposition s’inscrit dans une volonté de développer une forme d’épargne retraite individuelle, en complément du système de retraites par répartition.
Une autre proposition de Reza-Tofighi consiste à augmenter le temps de travail hebdomadaire d’une heure, ce qui permettrait d’accroître les cotisations sociales tout en maintenant un équilibre financier pour le système de retraites. Cette idée est plus controversée, car elle impose aux salariés une charge de travail supplémentaire. Cependant, elle pourrait être vue comme un compromis pour soutenir le financement du système sans toucher directement à l’âge de départ à la retraite.
Ainsi, le président de la CPME se positionne comme un acteur clé dans la réforme des retraites en France, appelant à un dialogue ouvert et constructif pour trouver des solutions viables et durables face aux défis démographiques actuels. Les négociations qui débuteront à la fin de février seront cruciales pour déterminer les modalités de la réforme des retraites et la manière dont elle sera adaptée aux réalités économiques et sociales de demain.
La reprise à la barre, procédure collective avec cession à la barre du tribunal, devraient connaitre un essor important avec les défaillances d’entreprises dues à la conjoncture économique. Ce dispositif peut constituer un véritable accélérateur de croissance duquel on peut tirer le meilleur parti si l’on en maîtrise bien le déroulé…quelques explications.
Par Franck Boccara
La situation économique, actuellement maintenue par les dispositifs d’aides gouvernementaux, risque de sérieusement se dégrader lorsque ceux-ci s’amenuiseront. Il est donc prévisible que nous soyons témoins (ou acteurs) d’une hausse des entreprises défaillantes et avec elle d’une hausse des procédures collectives dont une bonne partie se soldera par une cession à la barre du tribunal.
La reprise à la barre peut se rélever être un véritable levier de croissance car à la différence des processus d’acquisition classiques, elles peuvent porter sur des entreprise désendettées. En effet, ce sont uniquement les actifs qui sont repris à travers un plan de cession, parfois même seulement certains d’entre eux, jugés plus attractifs par les repreneurs pour leur rentabilité.
Il est donc possible de dimensionner le projet de reprise en sélectionnant les actifs (Immobilier, fonds de commerce, clientèle, contrats ou encore salariés) qui peuvent être inclus dans le plan pour tout ou partie seulement. Cette possibilité permet donc de ne pas absorber les coûts de restructuration et parmi eux les coûts de licenciement des salariés non repris.
Le processus de reprise à la barre est particulièrement adapté aux enjeux de croissance externe, par exemple lorsque le repreneur veut étendre ses activités au niveau national ou international. L’entreprise repreneuse augmente de cette façon son chiffre d’affaires en faisant l’acquisition d’une société ayant la même activité, parfois via des complémentarités territoriales. Par ailleurs, on risque de voir se multiplier les rachats de fournisseurs par des entreprises dont les fournisseurs stratégiques sont en défaillance et qui doivent sécuriser leur approvisionnement et assurer ainsi la continuité d’exploitation.
La reprises à la barre n’a pas que des avantages et le processus, loin d’être parfait, reste soumis à d’importantes pressions.
Contrairement aux cessions classiques qui s’étalent sur une année environ et qui sont accompagnées par des banques d’affaires qui analysent tous les paramètres (marché, information financière, potentiel de développement), la reprise à la barre dure en moyenne seulement 4 mois pour toute la procédure, faute de trésorerie suffisante. Cette pression peut rendre compliquée l’analyse par les repreneurs.
De plus, la reprise à la barre n’est pas assez internationale puisque les investisseurs étrangers ne représentent que 8% des acquisitions. Un phénomène sûrement dû au fait que les appels d’offres ne sont publiés qu’en français.
L’aspect social est également fondamental puique même si la reprise à la barre sauve en moyenne 75% des emplois, il est pratiquement impossible de faire aboutir le processus sans l’approbation du corps social, ni de mettre en oeuvre le plan de retournement.
La reprise à la barre a beaucoup d’avantages à apporter au monde de la Fusac (fusions-acquisitions ou encore Mergers & Acquisitions en anglais) mais il est impératif d’optimiser le bon mix and match entre les repreneurs et les entreprises en difficultés. Pour cela, l’intelligence artificielle pourrait jouer un rôle clé dans un avenir proche.
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