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Visite d’Emmanuel Macron au Maroc : les perspectives pour les PME et ETI françaises

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Visite d'Emmanuel Macron au Maroc : Les perspectives pour les PME et ETI

La récente visite d’Emmanuel Macron au Maroc a marqué une étape importante dans les relations entre les deux pays, ouvrant de nouvelles perspectives pour les entreprises françaises. Ce déplacement, où le président était accompagné de nombreux chefs d’entreprise, témoigne d’un engagement commun pour renforcer la coopération économique. Cette visite est riche en opportunités pour les PME et ETI françaises, leur offrant des possibilités d’implantation et de développement sur le marché marocain, en s’appuyant sur des partenariats solides et de futurs projets communs.

Par Franck Boccara

Présence des entreprises françaises au Maroc : une collaboration de longue date

Depuis plusieurs décennies, les entreprises françaises sont implantées au Maroc, jouant un rôle majeur dans l’économie du pays. Environ 1 000 filiales d’entreprises françaises y sont présentes, avec des noms bien connus tels que Renault, Orange, TotalEnergies, et Danone, qui investissent dans des secteurs stratégiques comme l’industrie, les télécommunications, l’énergie et l’agroalimentaire. Ces grands groupes contribuent à la modernisation de l’économie marocaine et à la création d’emplois.

Pour les PME et ETI françaises, le Maroc est également un marché privilégié. La langue commune, la proximité géographique et les liens culturels facilitent leur développement, tandis que des zones franches et des avantages fiscaux, comme dans la zone de Tanger Med, favorisent l’implantation de nouvelles entreprises. La visite de Macron a permis de confirmer le soutien des deux gouvernements aux projets d’investissement, consolidant les partenariats déjà existants et offrant des perspectives pour les nouvelles entreprises françaises souhaitant pénétrer ce marché.

Une délégation d’entreprises françaises : des projets concrets pour le développement au Maroc

Parmi les entreprises qui se sont jointes à la visite d’Emmanuel Macron au Maroc, plusieurs PME et ETI, ainsi que des grands groupes, reflètent la diversité des secteurs d’intérêt pour les deux pays. Par exemple, EDF Renouvelables et Engie ont participé à cette visite avec un objectif commun de développer des projets dans les énergies renouvelables. Le Maroc est un pays pionnier en Afrique dans ce domaine, avec l’ambition d’atteindre 52 % d’énergies renouvelables d’ici 2030, et cette visite a été l’occasion de poser les bases de nouveaux partenariats franco-marocains dans les infrastructures énergétiques.

Les entreprises comme Vinci et Eiffage, leaders dans les infrastructures et la construction, étaient également présentes. Leur expertise dans les grands travaux et leur expérience au Maroc depuis plusieurs années les placent en position idéale pour répondre aux futurs appels d’offres pour des projets d’infrastructure, notamment dans les transports et le bâtiment. Le développement d’infrastructures telles que les routes, les ponts et les ports fait partie des priorités du gouvernement marocain pour soutenir la croissance économique. Par exemple, le projet de ligne de train à grande vitesse reliant Casablanca à Agadir pourrait être une opportunité pour ces entreprises françaises, qui ont déjà contribué au premier TGV africain entre Tanger et Casablanca.

Les ambitions économiques derrière la visite d'Emmanuel Macron au Maroc

Opportunités pour les PME et ETI françaises : secteurs clés et projets envisagés

Les PME et ETI françaises peuvent également bénéficier des perspectives ouvertes par cette visite, notamment dans des secteurs en forte croissance :

1. Les énergies renouvelables : Avec des entreprises comme EDF Renouvelables et Engie, les PME spécialisées dans les solutions de gestion de l’énergie, les panneaux photovoltaïques, et l’efficacité énergétique pourront tirer parti des projets d’infrastructures écologiques au Maroc. Un projet de développement de parcs éoliens dans la région de Laâyoune, dans le sud du Maroc, pourrait également impliquer des entreprises françaises, offrant des opportunités aux PME françaises dans les composants technologiques ou les services de maintenance.

2. Les nouvelles technologies et la transformation numérique : La demande en solutions numériques et cybersécurité est en pleine croissance au Maroc. Atos et Capgemini, présents dans la délégation, visent à renforcer leur présence en proposant des solutions de transformation numérique et de cybersécurité, notamment pour le secteur public marocain. Des PME françaises innovantes dans l’intelligence artificielle, les plateformes de gestion des données, ou encore la cybersécurité peuvent aussi trouver leur place sur ce marché dynamique. Le gouvernement marocain prévoit également de lancer un programme pour digitaliser plusieurs services administratifs, créant ainsi des appels d’offres pour des entreprises françaises de technologies de l’information.

3. L’agroalimentaire et la transformation alimentaire : Les entreprises françaises du secteur agroalimentaire, comme Danone et Bel, renforcent leur collaboration avec des partenaires marocains pour le développement de produits adaptés aux consommateurs locaux. Les PME spécialisées dans les équipements de transformation alimentaire et les technologies agricoles peuvent participer à ce mouvement, en introduisant par exemple des solutions de traitement durable des aliments ou d’irrigation intelligente. Un projet récent de modernisation des chaînes de production dans la région de Souss-Massa, une zone clé pour l’agriculture marocaine, est une opportunité pour les entreprises françaises d’apporter leur savoir-faire.

4. Les infrastructures et le transport durable : Avec des projets d’infrastructure en pleine expansion, notamment pour moderniser les systèmes de transport et les installations portuaires, le Maroc offre des perspectives solides aux entreprises françaises. Des projets tels que l’expansion du port de Tanger Med, un des plus importants en Afrique, nécessitent des investissements en infrastructures et en logistique, dans lesquels les entreprises françaises, comme Vinci et Eiffage, et même des PME de l’ingénierie ou de la maintenance, pourraient jouer un rôle majeur.

5. La santé et la biotechnologie : La pandémie a accéléré le besoin de moderniser les infrastructures de santé au Maroc, et des entreprises comme Sanofi étaient présentes dans la délégation pour envisager des collaborations. Des PME et ETI françaises innovantes dans le secteur de la santé, comme Medtech et Biomerieux, pourraient ainsi introduire des solutions en télémédecine, en diagnostic rapide ou en équipements médicaux. Le gouvernement marocain prévoit de renforcer le réseau hospitalier et les équipements de santé, notamment en partenariat avec des entreprises étrangères, ce qui pourrait mener à des contrats intéressants pour les entreprises françaises.

Perspectives pour les entreprises françaises : un climat d’affaires propice

Le Maroc est aujourd’hui l’un des pays les plus stables et attractifs pour les investisseurs étrangers en Afrique, avec une fiscalité avantageuse dans certaines zones et un soutien fort aux projets d’investissement. En s’appuyant sur les zones franches, comme celles de Tanger Med ou de Casablanca Finance City, les entreprises françaises peuvent facilement exporter leurs produits vers d’autres marchés africains.

Lors de cette visite, Emmanuel Macron a souligné l’importance de ces infrastructures pour favoriser le développement de nouvelles activités. Les entreprises françaises, en particulier les PME et ETI, pourraient bénéficier de nouvelles incitations pour s’installer au Maroc ou développer des partenariats avec des acteurs locaux. Des programmes d’incubation et des dispositifs de financement ont été discutés entre les deux gouvernements pour faciliter l’accès des entreprises françaises à des projets stratégiques.

La visite d’Emmanuel Macron au Maroc représente une étape importante pour les relations franco-marocaines. Elle ouvre des opportunités concrètes pour les entreprises françaises, notamment dans les secteurs des énergies renouvelables, des technologies numériques, des infrastructures, de la santé et de l’agroalimentaire. Les PME et ETI françaises bénéficient d’un climat favorable pour investir, en s’appuyant sur le soutien des deux gouvernements pour faciliter leur implantation et leur accès aux marchés marocains et africains.

Les perspectives de croissance sont particulièrement prometteuses, et cette visite pourrait bien marquer le début d’une nouvelle ère de coopération économique entre les deux pays. Pour les PME et ETI françaises, le Maroc constitue aujourd’hui une porte d’entrée privilégiée vers l’Afrique et un marché de choix pour des projets à fort potentiel de croissance. La CCI France Maroc peut vous y accompagner, renseignez-vous!

 

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Piloter les compétences pour piloter la performance
Entre transition environnementale, contexte économique et politique, transformation numérique, intégration de l’IA, intégration de la robotique, coût de financement élevés, ralentissements des investissements, renforcement de la cybersécurité et évolutions des pratiques de travail ; les organisations avancent sur plusieurs fronts simultanément.  Les ETI se démarquent par leur implication dans le facteur travail, contrairement aux grands groupes, elles doivent internaliser et mutualiser chaque employé. Pourtant, derrière cette dynamique, un paradoxe persiste : les ETI investissent dans le capital humain, mais n’arrivent pas encore à piloter les compétences comme un véritable capital et levier de performance au même titre que leurs investissements financiers, industriels ou technologiques. Par Nandy Magron – Dirigeante de Circle HR Dans ce contexte en forte concurrence, les coûts associés à la gestion humaine du personnel, de choix de recrutement, de formations ou de retard de remplacement, mobilités peuvent avoir des impacts considérables sur leurs ressources humaines qui est l’un des piliers de la croissance d’une ETI. Chaque transformation dépend des compétences et le fait de piloter les compétences devient stratégique.

Un environnement qui rend le pilotage des compétences indispensable

Une pression économique et réglementaire qui ne faiblit pas Les ETI évoluent dans un contexte où les coûts de financement restent élevés, les marges sous tension et la concurrence internationale plus agressive. À cela s’ajoutent des obligations réglementaires renforcées, notamment autour de la durabilité, la transparence des salaires et extra financière. Le Baromètre Future Ready indique que 86 % des dirigeants placent la transition écologique parmi leurs priorités. Cette priorité n’est pas théorique : elle implique des compétences nouvelles, des métiers qui évoluent, des pratiques à transformer.. Une tension persistante sur les compétences clés Les données 2025 de Bpifrance Le Lab montrent que les ETI sont confrontées à : ● des difficultés de recrutement dans plus de 75 % des cas, ● des enjeux de rétention pour 61 % d’entre elles, ● une nécessité de formation continue pour 86 %. Les ETI investissent donc déjà dans l’humain. Mais ces investissements doivent être pilotés pour optimiser chaque ressource et orienter la stratégie..

Le capital humain : un actif stratégique encore trop peu mesuré

Piloter les compétences, première source de performance Toutes les transformations actuelles reposent sur les compétences : ● décarboner exige des compétences techniques nouvelles, ● sécuriser les systèmes nécessite des compétences en cybersécurité, ● intégrer l’IA demande des compétences data et mesurer l’impact réel de la performance si on redistribue ces compétences ● transformer les pratiques de travail implique des compétences managériales Les études Deloitte 2026 et Apec 2026 convergents : La performance durable dépend directement de la capacité à développer et mobiliser les compétences. Le problème : les ETI ne disposent pas d’un pilotage fin des compétences Aujourd’hui, la plupart des ETI : ● ne mesurent pas précisément les compétences disponibles, ● ne quantifient pas les écarts avec les besoins futurs ● ne relient pas les compétences à la performance opérationnelle ● ne comparent pas les actions RH entre elles, ● ne simulent pas l’impact d’une action avant et après l’avoir lancer

Ce que les ETI pensent piloter… et ce qu’elles pilotent réellement

Les ETI disposent souvent d’un plan de formation, d’un budget RH, d’un plan de recrutement, parfois d’une GPEC. Ces dispositifs donnent l’impression d’un pilotage structuré. Les études montrent que les compétences critiques sont souvent insuffisamment alignées avec les priorités stratégiques et rarement reliées à la performance de manière chiffrée. Les dirigeants découvrent parfois trop tard : ● qu’une compétence essentielle repose sur une seule personne, ● que des équipes entières manquent de compétences pour absorber une transformation ● Le turnover et l’absentéisme ne sont pas le vrai sujet : l’enjeu, c’est leur coût en euros et en compétences ● qu’il n’y a pas eu de transmission de compétences sur des compétences clés ● que des investissements RH coûteux n’ont pas produit l’impact attendu ou l’impact n’a pas été mesuré Ces pratiques traduisent un manque de mesure.

Le grand angle mort : la mesure

Dans une ETI, la compétence n’est jamais abstraite : elle se traduit immédiatement en performance opérationnelle, en qualité, en innovation ou en maîtrise des risques. C’est elle qui détermine la capacité à produire, à innover, à tenir les délais, à satisfaire les clients. Une équipe compétente génère des revenus, améliore la productivité et sécurise les opérations. Les expériences accumulées jouent un rôle tout aussi déterminant : elles réduisent les erreurs, accélèrent la prise de décision et améliorent l’efficacité globale. Chaque décision mieux prise, chaque erreur évitée, représente une économie tangible. L’engagement et la motivation ne sont pas des notions “soft”. Elles conditionnent le turnover, l’absentéisme, la fidélisation des talents. Pour un directeur financier, ce sont des coûts évités. Pour un dirigeant, c’est la garantie de la continuité opérationnelle. Dans les ETI, tout est mesuré : marges, trésorerie, productivité, qualité, délais, coûts d’acquisition. Tout… sauf les compétences. Les compétences influencent directement la performance, bien plus que ce que montrent les indicateurs classiques. Elles déterminent la capacité de l’entreprise à produire et à innover : sans expertise métier, il n’y a ni productivité ni création de valeur. Elles conditionnent aussi le rendement réel des investissements, car certaines compétences génèrent un impact bien supérieur à d’autres.. Les études EY, METI, Deloitte et France Compétences (2026) montrent que lescompétences sont au cœur des transformations  majeures (transformation numériques, décarbonisation, intégration de l’IA, amélioration de la satisfaction client et qualité opérationnelle..). Les compétences ne sont plus uniquement un sujet RH. Elles représentent des variables économiques. Les compétences conditionnent les revenus, les coûts, les risques et la capacité de l’entreprise à se transformer.

Piloter les compétences comme on pilote la performance

Il est souvent admis parfois à tort que performance économique et développement humain relèvent de logiques différentes. Dans la réalité, les ETI font déjà beaucoup pour leurs équipes : elles définissent des budgets, mettent en place des plans de formation, recrutent lorsque c’est nécessaire, accompagnent les mobilités, gèrent les reclassements et appliquent les obligations réglementaires. Elles multiplient les dispositifs RH avec sérieux et engagement. Ces approches ne suffisent plus, car elles ne permettent pas de comprendre ce qui se passe réellement dans l’organisation. Elles répondent souvent à des besoins immédiats, à des obligations ou à des flux naturels de gestion sans offrir une vision d’ensemble. Elle ne permet pas non plus de mesurer l’impact des actions RH : on forme, on recrute, on accompagne… mais sans savoir si cela améliore la performance, réduit les risques ou renforce la capacité de transformation. En réalité, il existe beaucoup de flux humains : départs, mobilités, montées en compétences, pertes de savoir-faire, réorganisations, changements de métiers qui ne sont pas cartographiés, pas analysés, pas anticipés. Sans cette vision, les décisions RH restent fragmentées, réactives, et parfois coûteuses. Les études montrent qu’un recrutement coûte entre 25 000 et 45 000 € (Apec), qu’un départ représente 1 à 1,5 fois le salaire annuel (Dares), que 70 % des formations ne sont pas reliées à un indicateur de performance (France Compétences), et qu’un remplacement tardif peut générer jusqu’à 100 000 € de pertes indirectes (Deloitte). Autant de coûts qui s’accumulent lorsque les compétences ne sont pas pilotées de manière structurée. Elles génèrent alors des dépenses invisibles, retards de remplacement, pertes de compétences, recrutements non optimisés, formations peu ciblées qui finissent par peser lourdement sur la performance et les ressources de l’ETI. C’est précisément pour cela que cette approche ne suffit plus : elle gère des actions, mais elle ne pilote pas le capital humain. Ces actions sont nécessaires, mais ne constituent pas forcément un pilotage. Piloter les compétences consiste par exemple à l’aide donnée chiffrée de : ● Mesurer les compétences qui créent réellement de la performance ● Arbitrer entre les actions RH (formation, recrutement, mobilité ou réorganisation) ● Quantifier l’impact de chaque action, ● Suivre les résultats dans le temps Comme dans la croissance externe où une acquisition réussie peut devenir un mauvais souvenir faute d’intégration, les ETI confondent souvent investir dans l’humain et piloter le capital humain. Selon Deloitte, 7 dirigeants sur 10 déclarent que leur priorité stratégique est de devenir plus réactifs et agiles face aux mutations technologiques et économiques. Les organisations passent d’un modèle Humain + Machine à Humain × IA, ce qui renforce l’importance du pilotage des compétences. Ce qui peut faire la différence est un pilotage fin du capital humain, à la hauteur des enjeux.
Wegrow : casser les silos et faire circuler les bonnes idées
Dans les entreprises, les bonnes idées ne manquent pas… mais elles restent parfois cantonnées à une équipe, un service ou un site, sans jamais profiter au reste de l’organisation. Comment mieux partager les bonnes pratiques, casser les silos et permettre à chacun de bénéficier des expériences de ses collègues ? C’est précisément l’ambition de Wegrow Wegrow offre une plateforme qui facilite le partage et la réutilisation des idées et des bonnes pratiques au sein des organisations. À la clé : davantage d’engagement, une meilleure collaboration entre les équipes et une performance collective renforcée. Pour en mesurer concrètement les effets, Stéphane Perrin, Directeur Commercial de Wegrow, échange avec Laureen Brabant, Responsable Communication Interne de Sonepar France, qui partage son retour d’expérience sur l’utilisation de la plateforme et son impact sur les équipes.

Les risques cyber sont devenus une menace récurrente pour les PME et ETI souvent considérées comme une cible attrayante par les pirates informatiques.
Les cyberattaques peuvent s’avérer très coûteuses car, en plus des dégâts causés et du temps d’interruption d’activité, l’entreprise a des obligations réglementaires liées à la protection des données personelles (RGPD). Il est donc impératif de mettre en place une stratégie défense et surtout de bien s’assurer.
VERSPIEREN propose des solutions d’assurances des risques cyber adaptées à la taille des entreprises et aux enjeux que celles-ci rencontrent selon leur domaine d’activité.
Hervé Duquesnoy, Directeur du développement et Philippe Chipart, Directeur des entreprises à taille humaine nous parlent d’une offre qui allie sensibilisation, gestion de crise et indemnisation.

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