La génération no bulshit, sans conservateur, sans gluten et sans sucres ajoutés est-elle prête à entendre les propositions de valeur des entreprises qui souhaitent les recruter ? Faire le buzz des ventes grâce au marketing du « sans » est une tendance qui se généralise depuis quelques années dans l’agroalimentaire. Est-ce une bonne idée d’appliquer ce concept pour attirer des candidats ? Que diriez-vous d’une entreprise « sans manager toxique », « sans incompétent » et « sans stress à outrance » ? Contrairement aux idées reçues, cette quête n’est pas le privilège des Millennials, ces collaborateurs nés entre 1981 et 1995. Retrouvez dans cet article les risques d’un management toxique et comment ne pas tomber dans ce piège infernal.
Par Céline Cherqui– Fondatrice de OneWay
C’est quoi au juste un manager toxique ?
C’est un manager qui fait des commentaires méprisants aux membres de son équipe, qui leur fait subir des humiliations publiques. Ce type de manager aurait tendance à avoir une attitude à diviser pour mieux régner pourdétruire la cohésion du groupe, créer des clans etperdre la motivation des membres l’équipe. Il a besoin de tout contrôler, aura toujours le dernier mot, pourra s’attribuer le mérite du travail bien fait d’autrui et, de manière récurrente, mettra une grosse pression à ses collaborateurs.Céline Cherqui – Fondatrice de OneWay
Il ne leur accordera que peu de crédit, les considérant comme de simples exécutants et la communication descendante qui en découlera, génèrera un ton condescendant, voire infantilisant. Il aura tendance à imposer son autorité en prenant par exemple des décisions seul, sans concertation ni concession. Il n’autorisera ni autonomie, ni prise de décision.
Le collaborateur devra donc adopter une posture de suiveur et ne pas faire preuve d’initiative. Une posture aussi rigide et silotée rime souvent avec une culture du présentiel et une grande défiance vis-à-vis du télétravail.
De telles pratiques, ont des effets néfastes sur le sens donné au travail et peut prendre la forme d’un désengagement progressif et d’un manque d’énergie. Ce phénomène est désigné par une expression anglaise le « brown-out » repris du lexique de l’électricité qui signifie baisse de tension.
On dit souvent que l’on rejoint une entreprise, et que l’on quitte un manager. Ce type de méthode persuadera donc les collaborateurs les moins conciliants, et souvent les plus prometteurs, de partir.
Comment être sûr de ne pas tomber dans ce piège ?
A vous de veiller aux pratiques managériales de votre entreprise et proposer un système de management innovant et participatif où la performance du collaborateur est essentielle :
Offrez-leur une structure de management plus horizontale que pyramidale.
Faites des ateliers basés sur le principe du design thinking pour élargir les points de vue et trouver des solutions inédites.
Utilisez l’intelligence collective pour permettre à chacun d’échanger, de collaborer et de réaliser des tâches complexes grâce aux interactions et aux synergies.
Facilitez la diffusion des idées et le partage d’informations pour parvenir collectivement à résoudre vos problématiques de la meilleure façon possible.
Guidez, accompagnez, valorisez et protégez vos équipes.
Choisissez des managers capables d’assumer leurs responsabilités, notamment en cas de problèmes ou d’erreurs commises par leurs collaborateurs.
Réinventez les normes, les relations internes et les valeurs de votre entreprise.
Encouragez le travail collaboratif et la communication.
Instaurez un climat qui pousse vos collaborateurs à prendre des initiatives individuelles.
Faites émerger une conscience de groupe au sein de votre équipe.
Pour optimiser la transversalité des échanges et éviter les silos, les outils collaboratifs sont indispensables :
Facilitez le partage de documents, de bonnes pratiques, de veille stratégique, d’informations ou d’idées.
Permettez à vos collaborateurs d’accéder aux données à distance et en temps réel.
Rendez vos collaborateurs autonomes et efficaces, développez leurs compétences et leur performance.
Vous l’aurez compris : évoluer dans un environnement sain où les besoins et les remarques des collaborateurs sont pris en compte, et où la culture d’entreprise est tournée vers le feedback, la transparence, l’équité et la performance, dépend de la qualité du management et des méthodes employées, et se traduit par l’engagement des équipes et la performance globale de l’entreprise.
📞 Si cet article vous a donné des idées pour auditer vos pratiques managériales mais que tout reste encore un peu flou… Pas de panique, je vous accompagne pas à pas sur toutes les problématiques recrutement que vous pourrez rencontrer. Céline Cherqui – Directrice Recrutement – OneWay
La crise du logement en France et plus particulièrement dans la zone tendue du Grand Paris n’est plus un secret et les entreprises ont décidé de prendre position. Conscientes que l’aide au logement des salariés représente un levier puissant pour attirer et fidéliser leurs collaborateurs, nombre d’entre elles se mobilisent pour résoudre ce défi croissant.
Le Projet de Loi Finance 2024 prévoit des mesures telles que le recentrage du Prêt à Taux Zéro, le financement des rénovations, ou encore la fin de la loi Pinel… mais riensur le rôle essentiel des entreprises pour répondre à cette crise. C’est pourquoi, Paris-Île de France Capitale Économique (PCE), le think & do tank qui porte la voix des entreprises de dimension internationale et des territoires sur les enjeux d’attractivité du Grand Paris, propose de changer de perspective sur la crise du logement en se penchant sur l’engagement des entreprises au sein d’un groupe de travail présidé par Xavier Lépine (Président de PCE) et Laurent Permasse, Président du directoire de SOFIAP, filiale de La Banque Postale et de la SNCF qui propose un dispositif innovant pour l’accession à la propriété des salariés (le prêt immobilier subventionné par les entreprises). Son objectif est de faciliter la mise en place de dispositifs efficaces, rapides à mettre en œuvre et qui renforcent l’attractivité des entreprises.
Se loger ou ne pas se loger, telle est la question
Lors de la première séance du groupe de travail, qui s’est tenue en octobre, Xavier Lépine a posé le diagnostic : « Le CNR logement a principalement porté sur l’offre : comment bâtir plus ? Quand il y a un problème de demande, on a toujours répondu par la subvention qui contribue à alimenter l’inflation. On arrive désormais dans une crise profonde et structurelle, avec une crise de l’offre chronique et renforcée par une crise de la demande. En France, on est passé de 25% de propriétaires en 1945 à 50% en 1980 ; depuis, le nombre de propriétaires a augmenté de 8%. Avec 58% de propriétaires en France, on est en-dessous de la moyenne européenne. On est passé progressivement d’un logement facteur d’insertion sociale à un logement facteur d’inégalités sociales. L’accès à la propriété ne doit plus reposer sur l’économie de l’endettement. Il faut casser les codes : ce n’est plus à l’État ni aux banques de régler le problème ; les entreprises ont aussi un rôle à jouer. »
La relation entreprise-logement s’est longtemps résumée à l’enjeu de réduction du temps de trajet domicile-travail, avec toutefois une originalité notoire dans le Grand Paris : l’inconvénient d’un temps de trajet plus long en moyenne a longtemps été compensé par l’avantage des opportunités offertes par la richesse exceptionnelle de ce bassin d’emplois. De plus, l’inauguration des nouvelles lignes du Grand Paris Express, ce projet d’infrastructure majeur, ouvre désormais des perspectives d’amélioration considérables.
Aujourd’hui, cet enjeu se trouve dépassé par un autre, bien plus alarmant : face à la chute du pouvoir d’achat immobilier (- 20% en Île-de-France, sans baisse des prix de vente significative pouvant servir de compensation) et à la tension sur le marché locatif, les salariés, notamment en zone tendue du Grand Paris, ne peinent pas seulement à se loger à un temps de trajet raisonnable de leur lieu de travail : ils peinent à se loger tout court. Ce constat accablant se double de la difficulté croissante des entreprises à recruter et à fidéliser leurs employés, accentuant l’urgence de l’action.
58% des employeurs déclarent rencontrer des difficultés à attirer les salariés. L’enquête par questionnaire menée par Paris-Île de France Capitale Économique auprès de 41 entreprises, dont 14 grandes entreprises/ETI (plus de 250 salariés), révèle que :
58% des employeurs rencontrent des obstacles pour attirer de nouveaux talents
37% des employeurs ont reçu des demandes de leurs employés en faveur de solutions de logement
Pour 53% des répondants, la direction de leur entreprise estime que la question du logement est soit importante (24 %) soit très importante (29%)
Selon 59% des employeurs, les problèmes de logement affectent la productivité de leurs salariés, et 56% estiment que ces difficultés compliquent le processus de recrutement
Malheureusement, une majorité écrasante d’employeurs (78%) ne propose actuellement aucune solution de logement, principalement en raison de contraintes budgétaires, du manque d’options adaptées, et du manque d’informations disponibles
Ces résultats témoignent de l’urgence d’agir. L’aide au logement émerge comme un levier incontournable d’attractivité et de fidélisation pour les employeurs. Pourtant, il est frappant de constater que peu d’entreprises s’emparent de la problématique de la crise du logement.
Un large éventail d’avantages en matière de ressources humaines… dont le logement est le grand absent
Alors que les entreprises proposent désormais des avantages tels que les tickets restaurants, les véhicules de fonction, ou les chèques Cesu, le logement demeure souvent absent de ces offres, même si c’est fréquemment la principale préoccupation des salariés. La raison de cette absence tient souvent à un manque de connaissance des solutions à leur disposition, à des difficultés à les mettre en œuvre ou à la nécessité d’innover en proposant de nouveaux dispositifs sur mesure pour répondre à leurs besoins spécifiques.
Laurent Permasse rapporte que « les entreprises souhaitent se réapproprier des politiques logement comme un nouvel avantage en complément des dispositifs plus classiques. Elles veulent un dispositif dans lequel l’entreprise est au cœur et elle a une responsabilité. Laissons l’entreprise choisir les avantages qu’elle met en place et finance pour ses salariés. »
Frank Ribuot, Président de Randstad France et membre du groupe de travail, met ainsi en avant la nécessité d’adapter ces avantages en fonction des besoins réels des salariés et des spécificités géographiques. Il souligne que « la clé réside dans la possibilité d’offrir des options de substitution aux avantages « traditionnels » qui puissent s’adapter aux situations particulières : par exemple, de nombreux commerciaux dans la région du Grand Paris souhaitent remplacer la voiture de fonction par d’autres avantages, notamment des solutions de logement. »
L’enquête menée par PCE montre que les entreprises sont motivées à aller au-delà des dispositifs déjà existants, tels qu’Action-Logement, qui constitue déjà une contribution essentielle et significative des entreprises au logement.
Lancement d’un groupe de travail pour évaluer les dispositifs existants et développer de nouvelles approches
Pour remédier à cette situation, Paris-Île de France Capitale Économique (PCE) a lancé un groupe de travail. Son objectif est double : d’abord, démontrer que l’implication des employeurs dans le logement de leurs salariés permet de traiter concomitamment deux problèmes majeurs – le logement des employés et l’attractivité de l’entreprise. Ensuite, son objectif est de faciliter l’engagement des employeurs en faveur du logement des salariés en identifiant de nouvelles solutions.
Le groupe de travail mobilise des entreprises, des Établissements Publics Territoriaux, des associations et des experts autour de la crise du logement. Le groupe de travail se concentre sur la création de solutions volontaires, directes et complémentaires à celles d’Action-Logement, permettant aux entreprises de réaffirmer leur engagement en matière de logement. Différentes approches, telles que le logement de fonction et le prêt subventionné, ont été étudiées, et de nouvelles solutions sont en cours de développement pour remédier au mieux à la crise du logement pour les salariés..
À propos de SOFIAP – www.sofiap.frNous pensons que devenir propriétaire est un élément d’inclusion, de société et de préparation à la retraite. SOFIAP répond au «S» de RSE autour de l’engagement social et sociétal des employeurs et permet une innovation autour de la propriété immobilière et plus largement du financement. Nous concevons des prêts subventionnés (crédit immobilier, crédit consommation…) par les entreprises pour permettre aux salariés de financer leurs projets. Créée par la SNCF pour aider les cheminots à accéder à la propriété, nous sommes le fruit d’une histoire de plus de 100 ans. Aujourd’hui filiale de la Banque Postale et de la SNCF, nous sommes la réponse actuelle aux besoins des entreprises de recruter et de fidéliser en permettant aux collaborateurs de vivre plus confortablement, plus responsable, et de se créer un patrimoine.
La crise du logement en France, et plus particulièrement dans la zone tendue du Grand Paris, est un enjeu majeur qui ne peut plus être ignoré. Les entreprises ont désormais décidé de prendre position et de jouer un rôle actif dans la résolution de ce défi croissant. En effet, elles ont compris que l’aide au logement des salariés représente un puissant levier pour attirer et fidéliser leurs collaborateurs.
C’est dans cette optique que Paris-Île de France Capitale Économique (PCE) aux côtés de SOFIAP, filiale de La Banque Postale, ont lancé un groupe de travail présidé par Xavier Lépine (PCE) et Laurent Permasse (SOFIAP). L’objectif de ce groupe de travail est de faciliter la mise en place de dispositifs efficaces, rapides à mettre en œuvre et qui renforcent l’attractivité des entreprises.
Les premiers résultats de ce groupe de travail seront présentés publiquement lors d’une conférence intitulée « Crise du logement et emploi : et si l’entreprise faisait partie de la solution ? ».
Cet événement se tiendra le 19 décembre à la Chambre de Commerce et d’Industrie Paris-Île de France et rassemblera des entreprises déjà engagées dans des solutions innovantes. De plus, un benchmarking international des solutions en matière de logement des salariés sera également présenté.
Nous vous invitons donc à participer à cette conférence et à découvrir comment votre entreprise peut contribuer à résoudre la crise du logement tout en renforçant son attractivité. Vous aurez l’opportunité d’échanger avec des experts, des représentants d’entreprises et des acteurs clés dans ce domaine.
De plus, si votre entreprise est intéressée par les dispositifs RH innovants et souhaite rejoindre le mouvement, nous vous encourageons à candidater pour participer à notre groupe de travail. Vous pourrez ainsi contribuer à la réflexion et collaborer avec d’autres entreprises engagées dans des solutions concrètes.
Pour vous inscrire à l’événement, CLIQUEZ ICI
Ensemble, nous pouvons faire la différence et trouver des solutions efficaces pour résoudre la crise du logement tout en renforçant l’attractivité de nos entreprises.
Les attentes des collaborateurs ont changé ! Désormais en quête de sens et d’équilibre, les salariés ont besoin de faire partie d’un projet dans lequel ils se sentent utiles, stimulés et pris en compte. Pour recruter et fidéliser les candidats, il est donc crucial d’intégrer ces changements dans l’organisation et le management de l’entreprise, notamment en comprenant le principe de pyramide des tâches.
Par Aude Guei – Consultante indépendante AG Conseil
Pour fidéliser ses collaborateurs et être performant, l’enjeu majeur du management est de mettre les salariés sur des missions dans lesquelles ils apporteront le plus de valeur tout en préservant leur motivation et bien-être.
Cette pyramide des tâches du travail est un moyen de répondre à cette problématique.
=> On parle beaucoup d’énergie environnementale/empreinte écologique, mais je n’ai jamais entendu parlé de « l’énergie structurelle » ou de « l’empreinte énergétique » que génère une entreprise sur les collaborateurs malgré la hausse des burnouts.
Pourtant, il y a bien une énergie/dynamique/impulsion qui est insufflée par l’environnement de travail (Poste, management, climat social…).
Celle-ci va fortement influencer la motivation, créativité, productivité (Impulsion positive) des collaborateurs ou bien leur désengagement, stress et mal-être (Impulsion négative).
LES MISSIONS ET TÂCHES du collaborateur représentent 80% DU TEMPS DE TRAVAIL.
Pour renforcer l’implication des salariés et les fidéliser, il est donc primordial de 𝐝𝐨𝐧𝐧𝐞𝐫 𝐝𝐮 𝐬𝐞𝐧𝐬 et de veiller à l’intérêt du poste.
▶ Lorsque nous travaillons sur des tâches stimulantes, nous sommes plus productifs et créatifs.
Cela nous connecte à un espace de plaisir et d’inspiration où la créativité et les idées foisonnent de manière naturelle et fluide.
La confiance du collaborateur est renforcée et son travail apporte une valeur ajoutée à l’entreprise créant ainsi une dynamique gagnant/gagnant.
D’UN POINT DE VUE HUMAIN
=>L’homme a besoin d’être stimulé et d’avoir de nouveaux challenges pour être épanoui.
Au 𝐧𝐢𝐯𝐞𝐚𝐮 𝐩𝐡𝐲𝐬𝐢𝐨𝐥𝐨𝐠𝐢𝐪𝐮𝐞, mettre son attention sur des tâches perçues comme « désagréables » ou « sans intérêt » sur une longue période, demande une quantité d’énergie importante à l’être humain.
Même si la tâche doit et sera accomplie, celle-ci sera effectuée à reculons et donc avec une productivité et qualité moindre.
=> Si ces tâches « énergivores« représentent une part importante du poste, elles pourront impacter le moral, la motivation et/ou la 𝐬𝐚𝐧𝐭é du collaborateur.
En effet, de plus en plus d’entreprises ne remplacent pas les partants, créant ainsi beaucoup de frustration et d’amertume chez de nombreux collaborateurs.
Un certain nombre d’entre eux ne se retrouvent plus dans l’évolution de leur poste contraints de reprendre des tâches ou missions qui ne répondent pas à leurs attentes (ex :70% de tâches non désirées et 30% stimulantes).
▶ Pour éviter tous ces écueils et des départs inattendus, il est donc nécessaire de réaliser un véritable état des lieux des missions et tâches du collaborateur pour évaluer son niveau d’intérêt et de performance par rapport à son poste.
Ce premier entretien permettra de mieux identifier les leviers de motivation du collaborateur ainsi que les freins individuels et organisationnels qui l’empêchent d’effectuer efficacement son travail (ex: problème d’accès à l’information, procédures non écrites, difficultés spécifiques…).
Pour que cet échange s’inscrive dans une démarche d’amélioration continue et de fidélisation, des points semestriels de suivi devront être organisés avec le salarié.
Intégrer cette démarche dans le management apportera les bénéfices suivants :
Créer de nouveaux indicateurs de suivi de performance et de motivation
Prévenir les risques psychosociaux et les départs
Mieux cibler les besoins en formation et accompagner le collaborateur dans son évolution
Développer une intelligence collective en s’appuyant sur les forces de chacun
Améliorer l’adaptabilité des équipes et leur productivité
Favoriser l’engagement et la fidélisation des collaborateurs
Renforcer la marque employeur
Et si vous adaptiez le contenu des postes aux appétences des collaborateurs en appliquant le principe de pyramide des tâches afin de libérer leur CRÉATIVITÉ, créer de L’ENGAGEMENT et favoriser la PERFORMANCE ?
Mardi 17 octobre, sur le plateau de BFM Business, le ministre de l’Économie a annoncé se donner 6 mois pour parvenir à un prêt à taux bonifié qui a du sens, rappelant au passage que les taux atteignent près de 4 %. Un signal positif qui confirme qu’il est temps de passer à l’action. De plus, un dispositif novateur de prêt subventionné sera financé par les entreprises sur une base de volontariat pour favoriser l’acquisition par les ménages de leur résidence principale. Ce dispositif est censé permettre de libérer les difficultés que rencontrent certaines entreprises à recruter notamment dans les zones tendues et plus largement l’accès au logement des français.
Dans un contexte inflationniste, l’accès à la propriété reste une valeur refuge qui permet de se constituer un début de capital et de préparer ses vieux jours. Pas étonnant que 90 % des Français aspirent à devenir propriétaires de leur résidence principale. Encore faut-il leur en donner les moyens. Les taux d’intérêts qui s’envolent et la frilosité des banques à l’heure de débloquer les crédits plombent les projets immobiliers de nos concitoyens et renvoient l’accession à la propriété aux calendes grecques.
Laurent Permasse, Président du directoire de SOFIAPPouvoir d’achat
Résultat : moins de pouvoir d’achat et une crise du logement qui impacte dangereusement le marché de l’emploi. Mardi 17 octobre, Bruno Le Maire a opportunément rappelé combien l’emploi et le logement étaient liés. Le plein emploi restera de l’ordre du mirage si l’on est incapable de loger les salariés. Une étude récente de la plateforme de recrutement HelloWork révèle que, faute de logement, les Français sont chaque jour plus nombreux à refuser un poste dans une autre région.
Fuite des talents
Les entreprises ont de plus en plus de mal à recruter, mais aussi à fidéliser les talents. Or, 78 % des salariés déclarent qu’ils rejoindraient plus facilement un employeur qui leur proposerait de les aider à accéder à la propriété (étude OpinionWay pour SOFIAP, juin 2022). Et 74 % des jeunes actifs estiment que leur employeur devrait les aider à devenir propriétaire. Dans ces conditions-là, on peut envisager que le prêt immobilier subventionné représente un fort levier d’attractivité pour l’entreprise auprès de ses collaborateurs et futurs collaborateurs.
Mode d’emploi
Le prêt subventionné, comment ça marche ? C’est très simple : l’employeur prend en charge tout ou partie des intérêts d’un crédit pour la construction ou l’achat d’un logement neuf ou ancien, d’une durée allant habituellement de cinq à vingt-cinq ans. Cela représente généralement des dizaines de milliers d’euros d’économies pour les salariés, ce qui augmente d’autant leur capacité d’achat.
Solution innovante
Comment tenir les cordons de la bourse tout en luttant contre la crise immobilière ? C’est peu dire que la situation de nos amis politiques est inconfortable. Mais, dans le contexte actuel, le prêt subventionné par les entreprises apparaît comme une solution pleine de bon sens, une solution qui arrive à point nommé pour résoudre cette difficile équation. Le prêt subventionné touche un public beaucoup plus vaste que le PTZ, même réformé et étendu. Il est sans conditions de ressources ou de zone géographique, et couvre un éventail plus large de projets immobiliers.
Choix politique
Ce dispositif reste pourtant méconnu. Des échanges ont eu lieu avec Matignon, des parlementaires et des sénateurs afin d’inciter davantage d’entreprises à proposer cette solution. Mais nous avons besoin, d’un coup de pouce des pouvoirs publics. Il faudrait que la prise en charge des intérêts d’un prêt immobilier par l’employeur soit exonérée de charges sociales et fiscales. Ce n’est pas un cadeau. C’est un investissement.
Nous avons présenté ce dispositif à Matignon lors d’un échange le 13 septembre 2023. Nous avons proposé de l’inscrire dans un amendement au projet de loi de financement de la sécurité sociale pour 2024. C’est du concret : une mesure dédiée à l’achat de la résidence principale, sans plafond de ressources, complémentaire des dispositifs existants, qui permettrait à 80 000 ménages d’accéder à la propriété tout en renforçant les liens entre les entreprises et leurs salariés. Une réponse efficace et innovante aux crises du logement et de l’emploi, en somme.
Laurent Permasse, Président du directoire de SOFIAP
A propos de SOFIAP – www.sofiap.fr
Nous pensons que devenir propriétaire est un élément d’inclusion, de société et de préparation à la retraite. SOFIAP répond au «S» de RSE autour de l’engagement social et sociétal des employeurs et permet une innovation autour de la propriété immobilière et plus largement du financement. Nous concevons des prêts subventionnés (crédit immobilier, crédit consommation…) par les entreprises pour permettre aux salariés de financer leurs projets. Créée par la SNCF pour aider les cheminots à accéder à la propriété, nous sommes le fruit d’une histoire de plus de 100 ans. Nous sommes la réponse actuelle aux besoins des entreprises de recruter et de fidéliser en permettant aux collaborateurs de vivre plus confortablement, plus responsable, et de se créer un patrimoine.
La rupture conventionnelle est un mécanisme qui permet à un employeur et à un salarié en CDI de s’accorder mutuellement sur la fin de leur relation professionnelle. Jusqu’au 31 août, le forfait social était de 20% du montant du salaire pour un salarié n’ayant pas atteint l’âge légal de départ à la retraite. À partir du 1ᵉʳ septembre 2023, des modifications majeures ont été mises en application et désormais, il ne sera pas plus avantageux de se séparer à l’amiable d’un employé ne pouvant pas partir à la retraite, que d’un autre ayant cotisé tous ses trimestres.
Par Serge de Cluny
Ce dispositif de rupture conventionnelle a été mis en place en 2008 comme alternative au licenciement ou à la démission. Les modifications apportées depuis le 1ᵉʳ septembre 2023 sont certes techniques mais elles mettent fin à une spécificité juridique assez illogique du droit du travail français.
Dorénavant, la fiscalité sera identique pour toutes les formes de ruptures conventionnelles alors qu’elle avantageait jusqu’à présent les séparations à l’amiable pour les salariés n’ayant pas encore cotisé tous leurs trimestres pour partir à la retraite. Jusqu’alors, le forfait social à la charge de l’employeur était de 20 % lorsque le salarié n’avait pas encore atteint l’âge légal de départ à la retraite, dorénavant celui-ci va passer à 30 % du salaire de l’employé quel que soit son âge. A travers cette modification, le gouvernement veut favoriser l’emploi des seniors jusqu’à leurs 70 ans, l’âge de la mise à la retraite d’office.
«Le but de cette évolution est de remédier à une aberration du système qui favorise les ruptures conventionnelles avant la retraite», explique Bertrand Martinot, économiste membre de l’Institut Montaigne et spécialiste du travail. «On constate qu’il y a un pic deux-trois ans avant l’âge légal de départ», ajoute-t-il, soit la durée maximale durant laquelle les séniors peuvent toucher une allocation-chômage.
Le dispositif était donc à la fois coûteux pour Pôle emploi dont le nombre d’allocataires gonflait, pour l’emploi des séniors et forcément pour les finances publiques qui se voyaient privées de cotisations. L’entreprise était imposée sur les indemnités de ruptures conventionnelles à hauteur de 20% pour les employés ne pouvant pas partir à la retraite contre 50% pour ceux ayant assez cotisé. A présent, un taux de 30% est imposé à tous.
Le patronat en colère
Tout le monde comprend la nécessité d’uniformiser les pratiques mais cette réforme est «très mal accueillie» par le patronat, souligne Éric Chevée, vice-président de la CPME (Confédération des Petites et Moyennes Entreprises). «Il y avait deux moyens d’aligner : par le bas et le haut. C’est la seconde option qui a été choisie», déplore-t-il. «Cela va renchérir le coût de la rupture conventionnellealors qu’il s’agit d’un outil de paix sociale». Pour lui, le sujet aurait dû être traité directement par les partenaires sociaux plutôt que par l’État.
D’autres voix relativise l’impact financier de cette réforme comme Maître Sabrina Kemel, avocat chez FTMS, «cette hausse du plafond ne devrait pas changer grand-chose pour les employeurs à l’exception des salariés étant en âge de partir en retraite. Au moment de la mise en place des 20%, des voix s’étaient faites entendre, mais finalement ça n’a pas arrêté l’appétence pour ces solutions du moins pour les grandes entreprises», tempère-t-elle.
Pour Bertrand Martinot, cette mesure ne peut, à elle-seule, impacter notablement l’emploi des séniors. «La durée d’indemnisation des séniors au chômage reste le vrai point important» souligne-t-il en rappelant ce qui a déjà été fait pour favoriser leur recherche d’emploi. «Sur les 15 dernières années il y a une continuité des politiques publiques sur le sujet. Depuis 2009 et l’obligation faite aux plus de 55 ans au chômage de chercher activement un emploi. En passant aux reports successifs de l’âge auquel les demandeurs d’emploi séniors peuvent profiter d’une durée maximale d’indemnisation de trois ans et jusqu’à la réduction de cette durée de 36 à 27 mois cette année».
Alors qu’il n’a jamais été aussi compliqué de recruter, les entreprises s’interrogent sur les moyens existants pour renforcer leur attractivité et engager durablement leurs collaborateurs. Comment se démarquer de ses concurrents quand le dynamisme du marché et l’inflation poussent les salariés à tenter leur chance ailleurs ?
Un demi-million, c’est le nombre de salariés qui ont claqué la porte de leur entreprise au premier trimestre 2022. La raison ? Une embellie sur le marché du travail post-Covid qui a poussé les salariés à aller chercher de nouvelles opportunités d’emploi. S’il ne s’agit pas d’un record, selon la DARES qui rappelle qu’un phénomène similaire avait été constaté lors de la crise financière de 2008-2009, ce chiffre particulièrement élevé de départs volontaires met en difficultés les entreprises qui s’inquiètent de voir leurs salariés les quitter.
Dans le même temps, 86% des dirigeants estiment que recruter n’a jamais été aussi difficile, d’après une enquête The Boson Project . Il faut dire que depuis quelques mois, le rapport de force s’est inversé en faveur des salariés. Résultat, les entreprises sont désormais en concurrence face aux talents qu’elles souhaitent attirer. Savoir se démarquer et améliorer son attractivité est donc indispensable pour pouvoir débaucher ou conserver les professionnels les plus courtisés.
Les facteurs d’attractivité
Quels sont les facteurs d’attractivité qui font mouche auprès des salariés ? Les avantages qui pourraient les pousser à quitter leur entreprise pour en rejoindre une autre ? C’est la question que s’est posé le cabinet de recrutement spécialisé Robert Half dans une grande enquête publiée au mois de mars 2022 sur les aspirations des employés. Les résultats sont sans appel : en période d’inflation et alors que la baisse du pouvoir d’achat inquiète les Français, le salaire constitue, pour 77% des sondés, le premier facteur d’attractivité. Il est suivi par la recherche d’un meilleur équilibre vie pro-vie perso (44%) et la situation géographique (40%). Outre le fait qu’ils souhaitent bénéficier de jours de télétravail, les travailleurs sont sensibles à la proximité entre leur lieu de travail et leur lieu de vie : la localisation est fréquemment citée comme un motif de refus d’une offre d’emploi.
Le logement, nerf de la guerre
Le logement apparaît comme un des leviers à ne surtout pas négliger dans la politique d’avantages sociaux de l’entreprise. En effet, celui-ci pèse lourd dans le budget des Français. Ils y consacrent en moyenne 662 euros par mois, que ce soit en loyer (sans les charges) ou en remboursement d’emprunt, selon Opinion Way . Avec de fortes disparités en fonction des situations : pour les Franciliens, le budget moyen s’élève à 819 euros contre 770 euros en moyenne pour les propriétaires.
En cette période de flambée des prix, un quart des Français estime que son logement lui coûte trop cher par rapport à ses revenus. Pire, 33% éprouve des difficultés pour faire face à cette dépense. Cette situation concerne davantage les locataires (49%) que les propriétaires (24%). La moitié d’entre eux dit craindre de ne pouvoir faire face à la prochaine révision de loyer. Dans ce contexte, l’acquisition d’un bien peut apparaître comme un moyen de figer son budget logement et de se sécuriser. « Il existe un lien très direct entre le fait d’être propriétaire de son logement et l’impression de se mettre à l’abri, explique Laurent Permasse, Président de Sofiap et spécialiste du crédit immobilier. Avoir un logement, c’est une sécurité. Si vous avez un accident de la vie, et dans certains cas si vous perdez votre emploi, vous n’êtes pas menacé parce que vous êtes couvert par votre assurance emprunteur ».
L’aspiration à la propriété, une spécificité française
L’accession à la propriété demeure une aspiration largement partagée. Plusieurs raisons à celà : d’abord parce qu’elle offre la possibilité de se constituer un patrimoine, l’acquisition d’un bien permettant de réaliser de l’épargne forcée. Mais si les Français veulent posséder leurs murs, c’est avant tout pour pouvoir les transmettre à leurs enfants. « L’habitat est au cœur des aspirations des Français, car il s’intègre dans un schéma de transmission de patrimoine profondément ancré dans l’inconscient collectif », expose Laurent Permasse. Bien loin de la location, qui est souvent perçue comme de l’argent jeté par les fenêtres. Enfin, l’attachement des Français à la propriété s’explique par la volonté de préparer leurs vieux jours. Grâce à l’achat, ils espèrent aborder la retraite plus sereinement en se libèrant des mensualités qui pourraient peser sur leur budget.
Une accession compliquée par la remontée des taux
Mais alors que le marché de l’immobilier se grippe et que les taux d’emprunt repartent brusquement à la hausse, de nombreux salariés – majoritairement jeunes et primo-accédents – voient leur rêve d’acquisition voler en éclat. Dans ce contexte, ils se tournent vers leur employeur. 78% des salariés estiment que leur entreprise devrait les aider à devenir propriétaire selon un sondage OpinionWay. 69% des 25-40 ans seraient même prêts à changer d’entreprise pour pouvoir bénéficier d’un tel avantage. Une exigence que Laurent Permasse explique par un brouillage des frontières entre le logement, qui relève de la vie privé, et la sphère professionnelle : « Avec la pandémie et le recours massif au télétravail, les salariés ont accepté que le travail rentre chez eux. Cela a permis aux entreprises de faire des économies en réduisant les mètres carrés de bureau. Faut-il imaginer une contrepartie pour les salariés qui travaillent chaque semaine de chez eux ? ».
S’appuyer sur son employeur pour améliorer son habitat
Au-delà de l’aménagement de leur espace de travail personnel avec du mobilier de bureau et du matériel informatique ou de la prise en charge des frais générés par le travail à domicile (internet, électricité…), un autre dispositif existe pour permettre à l’entreprise de rétrocéder les mètres carrés qui ont été enlevés au bureau : le prêt subventionné. Proposé par Sofiap, filiale de la SNCF et de la Banque Postale, ce dispositif prolonge l’engagement pris par l’entreprise ferroviaire il y a plus de 100 ans envers ses cheminots pour leur permettre d’accéder plus facilement à la propriété. Aujourd’hui, Sofiap permet aux entreprises qui le souhaitent d’accompagner leurs collaborateurs dans l’achat de leur logement en prenant en charge une partie du taux d’intérêt de leur crédit.
« Aider ses salariés à se loger, ça n’a rien de nouveau. En revanche, leur permettre d’accéder à la propriété, c’est une mesure extrêmement structurante. Beaucoup plus que le versement d’une prime ou le subventionnement de l’essence qui est une mesure éphémère » estime Laurent Permasse qui voit dans les entreprises un régulateur d’inégalités et le dernier rempart pour protéger les salariés de l’inflation. Il rappelle par ailleurs que depuis l’entrée en vigueur de la loi PACTE, celles-ci sont tenues de prendre en considération les enjeux sociaux de leur activité. « Notre offre innovante et inclusive leur permet de jouer pleinement leur rôle. »
90% des Français aspirent à devenir propriétaires de leur résidence principale. Mais alors que le taux des crédits immobiliers poursuit sa lente ascension dans un contexte inflationniste, certains craignent de devoir faire une croix sur leur projet. Et si leur entreprise pouvait leur venir en aide ? Laurent Permasse, président de Sofiap, explique dans cette interview comment il rend cela possible.Laurent Permasse, vous êtes président de Sofiap. Pouvez-vous nous expliquer quel est son rôle et nous détailler ses activités ?Sofiap, c’est un établissement financier qui, depuis plus d’un siècle, favorise l’accession à la propriété des collaborateurs par le biais de prêts subventionnés. Le schéma est assez simple : pour marquer leur engagement vis-à-vis de leurs collaborateurs qui souhaitent accéder à la propriété, les entreprises vont prendre en charge de manière partielle ou totale les intérêts de leur prêt immobilier. Sofiap n’est pas un courtier : nous gérons la totalité du dossier de prêt immobilier : la partie pour laquelle les intérêts sont pris en charge par l’entreprise et l’autre partie, pour laquelle les intérêts sont payés par le bénéficiaire.
Laurent Permasse – Président de SofiapPourquoi accompagner les salariés dans l’accession à la propriété ?
Le marché de l’immobilier reste une valeur refuge en période d’inflation. Certes, il y a les mensualités à rembourser, et une échéance du prêt qui peut parfois paraître lointaine. Mais cette marche qui est franchie avec la première acquisition permet de constituer un début de capital. En achetant un bien, on peut s’attendre à ce qu’il prenne de la valeur et à réaliser une plus-value au moment de la revente. Cela permettra par exemple de financer l’apport d’un logement plus grand demain, d’avoir un projet familial et de se libérer des mensualités à l’heure de la retraite. Contrairement à un loyer où les fonds sont perdus.
Je veux aussi casser une légende urbaine : ça ne coûte pas plus cher d’être propriétaire, notamment lorsqu’on est jeune. C’était vrai il y a 30 ans lorsque les taux d’intérêts étaient à 15% mais ce n’est plus le cas aujourd’hui. Nous nous apercevons au travers d’études que le fait de rester locataire toute sa vie coûte plus cher que le fait de payer les mensualités d’un prêt immobilier. Pourquoi ? Parce que le prêt agit comme une épargne forcée. Dans le cas d’un jeune acheteur, la durée du prêt est souvent de 25 ans, ce qui fait baisser les mensualités.
Quels sont les profils des entreprises qui viennent vous voir ?
Historiquement, les entreprises que nous accompagnons sont des entreprises du secteur public, parce que la Sofiap est née de la SNCF. A l’époque, la SNCF s’est montrée très avant-gardiste et plutôt que de faire de l’aide au logement locatif pour ses salariés, elle a proposé une alternative innovante : une aide à la propriété. Aujourd’hui, l’industrie gazière et énergétique (IEG) fait partie de notre clientèle, notamment EDF, GDF et leurs filiales. Mais nous recevons de plus en plus de demandes d’entreprises privées qui sont totalement désarmées sur le sujet de l’aide au logement et qui veulent rattraper leur retard.
En quoi l’offre de la Sofiap peut-elle constituer une réponse pertinente aux besoins des salariés ?
Alors que le coût de la vie augmente, notre offre est extrêmement structurante parce qu’elle invite les bénéficiaires à faire de l’épargne de précaution. Cette mesure n’est pas seulement un levier de fidélisation des salariés : c’est une mesure pour le maintien de leur pouvoir d’achat. Aujourd’hui, nous avons toujours 12,8 millions de personnes qui sont locataires de leur résidence principale. Or, le logement fait partie des besoins primaires : c’est un des socles de la pyramide de Maslow.
De nombreuses entreprises se paient de mots sur leur démarche d’engagement sociale mais il peut parfois être compliqué d’en trouver des preuves. Favoriser l’accession à la propriété des collaborateurs, c’est une démarche d’inclusion. Alors que le coût de la vie augmente et que les demandes de revalorisation de salaire sont lourdes pour les entreprises, c’est un moyen de protéger le pouvoir d’achat des salariés. Par ailleurs, l’aide que nous proposons n’est pas une mesure individuelle, au même titre que les tickets restaurants. C’est une mesure familiale, qui touche tout le foyer.
Comment construisez-vous les offres que vous commercialisez auprès de vos clients ?
Nous rencontrons l’entreprise et nous lui fournissons des simulations et des hypothèses de prise en charge des intérêts. Un exemple : pour les salariés de la SNCF, cela se traduit par la prise en charge de la majeure partie du taux d’intérêt de leur prêt immobilier, à hauteur de 20.000 ou 40.000 euros maximum. Sofiap propose également un prêt complémentaire pour le restant dû, à un taux compétitif sur le marché. Puis nous accompagnons l’entreprise dans la vulgarisation du dispositif auprès de ses collaborateurs. Nous mettons à disposition de nos partenaires des kits de communication et réalisons des webinars auprès de leurs salariés. Nous organisons également des animations régulières sur le site de l’entreprise pour expliquer le dispositif aux collaborateurs.
L’entreprise du salarié a-t-elle un droit de regard sur son dossier ?
Aucun ! En tant qu’établissement de prêt, nous sommes soumis au secret bancaire ainsi qu’aux règles RGPD. L’entreprise n’est pas le financeur, elle est l’intermédiaire entre le bénéficiaire et la Sofiap. Le client n’est pas client de son entreprise, il est client de la Sofiap.
Quels sont les engagements que vous prenez vis-à-vis des bénéficiaires de l’offre ?
Nous avons plusieurs points forts : d’abord, nous sommes des spécialistes du financement, qu’il soit immobilier ou bien sur des projets de vie tels que des travaux, l’achat d’un véhicule, etc. Grâce à notre savoir-faire, nous sommes capables de prendre en charge le prêt immobilier des salariés de A à Z avec d’un côté, le taux subventionné par l’employeur, et de l’autre, le prêt complémentaire à taux compétitif.
A l’heure de la multiplicité des mesures d’accompagnement (accès au logement, rénovation énergétique, PTZ…), notre savoir-faire repose sur notre capacité à intégrer l’ensemble de ces dispositifs pour financer le projet global avec un interlocuteur unique.
Contrairement aux banques, nous n’imposons pas de produits complémentaires obligatoires. Nos délais de traitement sont rapides : une fois que nous avons toutes les pièces justificatives demandées pour la construction du dossier, le prêt peut être réalisé dans un délai moyen de 15 jours. Nous avons même la capacité de monter un prêt au bureau : le salarié peut rencontrer le conseiller Sofiap au sein de son entreprise, il apporte tous les éléments pour constituer sa demande de prêt et repart avec son offre émise directement sur place. C’est un vrai élément de différenciation qui prouve que Sofiap est une banque qui s ‘adapte aux besoins de ses clients, en permettant des rendez-vous en agence ou à distance. Nos clients sont très satisfaits et nous ont d’ailleurs attribué une note de 4,8 sur 5 sur les avis Google.
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Natixis Interépargne fait partie du pôle global financial services du Groupe BPCE, deuxième groupe bancaire en France à travers les réseaux Banque Populaire et Caisse d’Epargne. Elle met son expertise et sa solidité au profit des PME et ETI en leur proposant une panoplie d’outils sur mesure pour leur permettre de créer les conditions d’un partage du profit réussi à l’instar des grands groupes.
Recrutement, fidélisation, engagement des collaborateurs, mobilisation et performance collective, investissement responsable, fonds ISR, avantages sociaux et fiscaux … Karen Charbonnel, Directrice du Développement corporate et Sylvie Peschard, Directrice du Marketing stratégique chez Natixis Interépargne nous détaillent les bienfaits d’une offre de gestion performante et unique sur le marché qui vous aidera à atteindre vos objectifs d’épargne.
Depuis la crise sanitaire, les collaborateurs ont crié haut et fort leurs exigences en matière de conciliation vie personnelle et professionnelle. Répondre à cette exigence nécessite de repenser le bien-être au travail, en proposant à vos salariés des actions qui améliorent, au quotidien, leur équilibre de vie. Pour cela, il semble pertinent de trouver les causes de « déséquilibre » afin de mener des actions concrètes et adaptées à la réalité de vos collaborateurs… et notamment de valoriser la maternité.
Par Anaïs HUBERT – Fondatrice de Humaine Ressource
Le retour de congé maternité peut être considéré comme une période sensible de la vie professionnelle de vos salariées, qui viendra bousculer cet équilibre tant recherché. En septembre 2021, une enquête menée par Make Mother Matter révélait que :
52% des mamans interrogées n’étaient pas prêtes à reprendre le travail après leur congé maternité.
96% des femmes se retrouvaient dans l’affirmation suivante : « La société attend de moi que je travaille comme si je n’avais pas d’enfant et que j’élève mes enfants comme si je ne travaillais pas »
Le cadre juridique évolue régulièrement pour renforcer l’égalité professionnelle mais la maternité reste un des principaux freins à l’évolution des carrières des femmes. Est-ce étonnant de voir que, dans un système réformé par l’obligation, les actions menées ne suffisent pas à réduire l’écart entre objectif légal et ressenti individuel ? Dans l’équation de ses réformes systémiques, il est difficile d’y intégrer une réponse adaptée à la pression sociale subie et vécue par les mamans, de manière personnelle.
Bien que le retour de congé maternité soit considéré comme normal, il est grand temps de prendre conscience qu’il n’a rien de banal pour les mamans qui le vivent. Au contraire, elles font face à des freins personnels et/ou professionnels dès les premières semaines de reprise. Elles feront face à des obstacles auxquels elles n’étaient pas forcément préparées : adaptation, changement physiologique, évolution des valeurs, surcharge mentale, pression sociale…entrainant culpabilité, frustration, perte de motivation ou pire encore volonté de départ.
À l’échelle de votre entreprise, une reprise mal vécue impactera négativement la performance et la cohésion des équipes. Au contraire une réintégration bien pensée et accompagnée aura un intérêt stratégique et financier. Cela accélérera la prise de poste, favorisera la performance et limitera les risques de départ coûteux (indemnité de départ, frais de recrutement, formation d’un nouveau talent…).
Depuis de nombreuses années des bonnes pratiques et procédures incontournables sont mises en lumière par les experts des ressources humaines et du management : parcours d’intégration, communication interne, gestion du changement…
Plus récemment, l’onboarding, la marque employeur, l’expérience collaborateur ont été valorisés. Les nouveautés d’hier, paraissent aujourd’hui évidentes. La réintégration des collaboratrices après un congé maternité, fait partie des innovations managériales qui seront un jour normalisées…
Et si la maternité n’était plus considérée comme un problème, mais comme un nouveau levier de management ? Et si ces difficultés pouvaient être transformées en opportunité ? L’opportunité de renforcer votre marque employeur, tout en consolidant votre politique RSE et QVCT[1], en vous attaquant à cette problématique sociétale.
En effet, il est beaucoup plus facile de concilier vie professionnelle et nouvelle vie de maman, dans un contexte de travail considéré par les collaborateurs, comme bienveillant et humain plutôt que dans un environnement soumis au stress et à la pression. L’enjeu étant de renforcer le lien entre votre entreprise et votre collaboratrice, en l’accompagnant dès son retour.
Les collaboratrices qui reprennent le travail dans un environnement qui décide de valoriser la maternité, sont non seulement rassurées, mais également fières de faire partie d’une organisation qui est gratifiante et non culpabilisante. Cette politique impactera positivement, à l’interne et à l’externe l’image de votre entreprise.
Pour cela il est essentiel de poser des actions qui vont au-delà du cadre légal, et de considérer la maternité comme une solution d’attractivité, afin de se distinguer de ses concurrents et d’attirer des talents de plus en plus exigeants.
À l’heure ou la responsabilité sociétale des entreprises est devenue un sujet prioritaire pour un grand nombre d’organisations, valoriser la maternité est une vraie opportunité de renforcer sa marque employeur et de se démarquer.
[1] Qualité de vie et des conditions de travail
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D’UN POINT DE VUE HUMAIN
Plus récemment, l’onboarding, la marque employeur, l’expérience collaborateur ont été valorisés. Les nouveautés d’hier, paraissent aujourd’hui évidentes. La réintégration des collaboratrices après un congé maternité, fait partie des innovations managériales qui seront un jour normalisées…
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