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Les détails de l’accord sur le partage de la valeur dans les PME

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mutualisation des ressources : une solution pour les PME face aux défis de la durabilité

« Historique » ! C’est par ce qualificatif que Bruno Le Maire décrit l’accord sur le partage de la valeur dans les PME. Celui-ci a été présenté après plusieurs semaines de discussions entre les négociateurs du patronat français (Medef, CPME et U2P) cinq syndicats (CGT, CFDT, FO, CFE-CGC et CFTC) dont le but est de favoriser les dispositifs de partage de la valeur dans les petites entreprises. En effet, il était grand temps puisqu’à l’heure actuelle, seulement 20 % des salariés de PME sont couverts par un accord de participation ou d’intéressement aux résultats de l’entreprise, contre 80 % pour les salariés des grands groupes.

Par Franck Boccara

Depuis plusieurs années, les partenaires sociaux sont engagés dans des discussions autour d’une meilleure répartition de la valeur entre travail et capital. Dans le prolongement de la loi portant mesures d’urgence pour la protection du pouvoir d’achat d’août 2022, le gouvernement avait invités les partenaires sociaux à poursuivre ces discussions autour de 3 axes :

  • généraliser le partage de la valeur pour tous les salariés
  • améliorer l’articulation des différents dispositifs de partage de la valeur
  • orienter l’épargne salariale vers les investissements responsables et solidaires (ISR), l’économie productive et la transition écologique

Après plusieurs semaines d’échanges intenses, ils sont parvenus le 10 février dernier, à un accord sur le partage de la valeur prévoyant d’améliorer les dispositifs d’épargne salariale. Le texte a été signé ce 22 février 2023.

« Nous respecterons cet accord qui est un bon accord et qui est même historique pour tous les salariés des PME » a déclaré Bruno Le Maire sur BFMTV/RMC. « L’avancée historique de cet accord entre les partenaires sociaux, c’est de rendre obligatoire, pour toute PME qui a fait des profits importants au cours des trois dernières années, soit un accord d’intéressement, soit un accord de participation, soit le versement d’une prime défiscalisée »

Pour précision, la participation se définit comme un mécanisme de redistribution des bénéfices, actuellement obligatoire dans les entreprises de plus de 50 salariés. L’intéressement, quant à lui, est un plan d’épargne salariale qui permet de verser aux salariés une prime facultative liée aux résultats ou aux performances et de les encourager ainsi à s’engager et s’impliquer dans les objectifs et les stratégies de l’entreprise.

Cependant, de nombreux obstacles persistent pour les TPE et PME tels que la complexité et la méconnaissance des dispositifs, le manque d’accompagnement, la complexité de la formule de calcul pour la participation, les risques administratifs, etc. Et ce, malgré des assouplissements déjà décidés dans la loi Pacte de 2019 et celle de l’été 2022 sur le pouvoir d’achat.

Les entreprises  concernées

Le nouvel accord stipule que les PME ayant entre 11 et 49 employés et qui sont estimées « rentables » (dont bénéfice net représente au moins 1% du chiffre d’affaires pendant trois années consécutives) « mettent en place au moins un dispositif » de partage de la valeur à compter du 1er janvier 2025. Pour les TPE de moins de 11 salariés, elles « ont la possibilité » de partager les profits avec leurs salariés. Pour les entreprises de plus de 50 salariés, la participation va devoir « mieux prendre en compte » les résultats « réalisés en France et présentant un caractère exceptionnel tel que défini par l’employeur ».

L’accord signé par la CFDT et la CFTC

Cet accord national interprofessionnel était ouvert à la signature des organisations syndicales et patronales jusqu’au 22 février. Il a d’ores et déjà été ratifié par la CFDT, premier syndicat dans le secteur privé, qui estime que cela permettait « plusieurs avancées pour les salariés, notamment ceux des petites et moyennes entreprises ». La CFTC a, elle aussi signataire explique sa décision d’approuver l’accord, « même si celui-ci n’est pas aussi ambitieux que la situation du pays l’exige », en période de forte inflation. « Consciente qu’en ces temps troublés et incertains toute gratification, tout coup de pouce pour le pouvoir d’achat doit être saisi, et fidèle à son attachement pour ces systèmes impliquant les salariés, la CFTC a choisi de signer cet accord », a-t-elle précisé.

Le calendrier

Eric Chevée, vice-président de la CPME en charge des affaires sociales, explique que « l’obligation n’entrera en vigueur qu’à partir du 1er janvier 2025″. L’accord stipule que « les bénéfices et les chiffres d’affaires générés par les entreprises sont évalués sur les exercices des années 2022, 2023 et 2024″, la mesure ne peut donc pas être appliquée avant 2025.

De plus, le texte signé par les partenaires sociaux prévoit l’ouverture de négociations au sein des branches professionnelles, d’ici le 30 juin 2024. Ces discussions auront pour but de mettre en place des dispositifs facultatifs de partage de la valeur, encore une fois pour les entreprises de moins de 50 salariés. L’objectif, selon Eric Chevée, est d' »assouplir le cadre de ces dispositifs avec des dérogations ». À l’heure actuelle, c’est « la complexité de ces outils qui fait que seulement 20% des entreprises de moins de 50 salariés, utilisent la participation, l’intéressement ou la prime de partage de la valeur, contre 80% pour les grands groupes » explique le vice-président de la CPME.

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Directive européenne sur la transparence des rémunérations : un bouleversement à venir pour les PME et ETI françaises
Le 7 juin 2026, une nouvelle ère s’ouvrira pour les entreprises européennes. C’est à cette date qu’entrera en vigueur la directive européenne sur la transparence des rémunérations, un texte adopté par le Parlement européen en 2023, avec pour ambition de lutter contre les inégalités salariales entre les femmes et les hommes. Si l’objectif est clair et légitime, cette directive soulève de nombreuses interrogations, en particulier pour les PME et ETI françaises, qui devront s’adapter à des obligations inédites en matière de communication interne et externe. Bien plus qu’un simple ajustement réglementaire, il s’agit d’un potentiel tournant culturel, organisationnel et stratégique. Par Franck Boccara

Transparence salariale : vers la fin d’un tabou ?

La directive européenne sur la transparence des rémunérations impose aux entreprises de plus de 100 salariés — puis à celles de plus de 50 à moyen terme — de publier des informations détaillées sur les niveaux de rémunération par genre. Elle introduit également le droit pour chaque salarié de demander à connaître la rémunération moyenne, par sexe, pour les postes équivalents. Autrement dit, les entreprises ne pourront plus garder secrètes les différences de salaires, même si elles résultent d’éléments structurels ou historiques. Dans la culture managériale française, cette transparence reste jusqu’à présent largement taboue. Beaucoup de dirigeants, en particulier dans les PME et ETI, ont fondé leur politique salariale sur la flexibilité et la confiance, avec des marges d’ajustement laissées à l’appréciation du dirigeant. Le passage à une logique de transparence généralisée remet en question cette approche intuitive, au profit d’une gestion plus normée, plus formalisée, et potentiellement perçue comme plus rigide.

Risques de tensions internes et de démotivation

Le premier impact direct, et peut-être le plus délicat à gérer, sera humain. Rendre visible ce qui, jusqu’ici, ne l’était pas, risque de faire émerger des tensions au sein des équipes. Même si des écarts de salaires sont parfois justifiés par des différences de parcours, de responsabilités ou d’ancienneté, leur mise en lumière brutale pourrait générer incompréhensions, frustrations et remise en question du management. Pour les PME et ETI, où les équipes sont souvent réduites et les rapports humains plus directs, ces tensions peuvent avoir un effet disproportionné. Une perte de motivation, voire un départ de collaborateurs clés, peut très vite déséquilibrer une organisation à taille humaine. À cela s’ajoute la difficulté, pour les dirigeants, d’anticiper les réactions et de se préparer à justifier des situations qu’ils n’ont parfois jamais formalisées noir sur blanc.

Un facteur aggravant pour la concurrence entre entreprises

Autre enjeu de taille : la compétitivité. En imposant une transparence accrue, la directive européenne sur la transparence des rémunérations pourrait accentuer la concurrence salariale, tant au niveau national qu’international. Aujourd’hui, un dirigeant de PME peut composer avec son marché local, ses contraintes budgétaires et ses priorités internes. Demain, les niveaux de rémunération deviendront comparables, lisibles et donc comparés – par les salariés eux-mêmes, mais aussi par les recruteurs de grandes entreprises. Les PME et ETI, dont les marges de manœuvre financières sont souvent plus réduites, pourraient se retrouver sous pression pour aligner leurs grilles salariales sur celles de groupes plus puissants. Cela pourrait notamment nuire à leur attractivité sur certains profils techniques ou pénuriques, qui privilégieront les structures capables d’afficher des rémunérations plus généreuses, et désormais visibles.

Des réorganisations RH à anticiper

L’application de cette directive implique aussi un véritable chantier administratif et stratégique. Pour nombre de PME et ETI, cela signifiera d’abord se doter d’outils de pilotage et de reporting RH plus complets, voire de recruter des compétences spécifiques en la matière. Il faudra classer, comparer, expliquer, documenter… et surtout justifier. Les systèmes de classification des postes, rarement formalisés dans les structures de taille intermédiaire, deviendront une nécessité pour pouvoir répondre aux exigences légales et dialoguer avec les représentants du personnel. Il s’agira aussi de construire un discours cohérent et rassurant, à destination des salariés comme des partenaires sociaux. La pédagogie deviendra un outil managérial à part entière : expliquer les critères d’évolution, les logiques d’augmentation, les systèmes de bonus… autant d’éléments qui devront être structurés pour être compris et acceptés.

Une opportunité… à condition d’être bien préparé

Malgré les craintes légitimes, cette directive peut aussi être perçue comme une chance pour les PME et ETI qui sauront s’y adapter de manière proactive. Elle offre l’opportunité de moderniser les pratiques RH, de professionnaliser les outils de gestion des compétences, de renforcer la confiance interne par la clarté des règles du jeu. Elle permet aussi de se positionner comme un employeur engagé sur les sujets d’égalité professionnelle, ce qui peut devenir un levier d’attractivité pour les nouvelles générations, plus sensibles à la transparence et à l’équité. Mais pour transformer cette contrainte en levier, il faudra anticiper. Attendre la dernière minute reviendrait à subir l’obligation sans pouvoir la maîtriser. Il s’agit dès à présent de faire un état des lieux, de se former, de consulter ses instances, de communiquer progressivement pour habituer les équipes à cette évolution. Et surtout, d’ajuster les pratiques existantes avant que la transparence ne les mette crûment en lumière.

Une directive à ne pas sous-estimer

En apparence technique, cette directive européenne sur la transparence salariale porte en réalité une transformation profonde de la culture managériale en entreprise. Pour les PME et ETI françaises, elle soulève des enjeux sensibles : maintien de la cohésion interne, équilibre économique, attractivité RH, conformité juridique. À l’heure où ces entreprises sont déjà confrontées à des défis multiples – transition écologique, numérisation, inflation des coûts – cette nouvelle exigence pourrait apparaître comme une charge de plus. Mais elle peut aussi devenir un révélateur de maturité organisationnelle. Les dirigeants qui choisiront de s’en emparer dès maintenant pourront non seulement éviter les risques, mais surtout renforcer leur légitimité, leur image et leur performance sociale. À condition, bien sûr, de ne pas attendre 2026 pour agir.
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