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L’amour au travail est-il encadré juridiquement en France ? La question a été soulevée plusieurs fois ces derniers jours dans le sillon de l’affaire du licenciement de Steve Easterbrook, le directeur général de McDonald’s. Loin du puritanisme américain, la france est beaucoup plus permissive dans ce domaine, avec cependant quelques limites…. petit tour d’horizon.

Par Franck Boccara

Contrairement aux États-Unis, où une relation amoureuse (même consentie) entre les collaborateurs d’une entreprise peut représenter un motif de licenciement, la France reste un ilot de tranquilité dans ce domaine puisque les relations de ce type ne sont pas règlementées. Heureusement car les chiffres indiquent qu’un français sur cinq rencontre son partenaire au travail.

La loi française ne légifère donc pas directement sur l’amour au travail mais fait primer, en la matière, le droit à la liberté individuelle et au respect de la vie privée comme le précise l’article 9 (alinéa 1) du code civil : “Chacun a droit au respect de sa vie privée” ou encore l’article L1121-1 du droit du travail qui indique que “Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir, ni proportionnées au but recherché”.

Dans l’hexagone, l’amour au travail n’est donc pas sanctionnable, et ce même si il s’agit d’une relation entre un supérieur hiérarchique et son employé puisque, là aussi, il n’existe pas d’interdiction.
Cependant les usages ont tendance à changer, par crainte des dirigeants et cadres de voir ces relations mal interprétées, notamment face à une tendance qui encouragent la libération de la parole des femmes par rapport au harcelement sexuel, comme le mouvement #metoo. Souvent, les managers préfèrent éviter ces situations et certains vont parfois même jusqu’à démissionner pour continuer la relation de façon sereine.

Au niveau législatif, le principe est simple : le règlement intérieur d’une entreprise ne peut pas contenir de règles qui vont à l’encontre du code civil ou du droit du travail. Celui-ci ne peut donc pas s’opposer aux histoires d’amour au travail, au grand damne de certaines entreprises étrangères implantées en France, qui ont demandé à plusieurs reprises de traduire leur règlement intérieur en droit français, ce qui est impossible au niveau juridique.

Alors, quelles sont les limites que le droit prévoit pour l’entreprise afin de se prémunir contre d’éventuels abus dans ce domaine ?
Pour licencier, l’employeur doit prouver que la relation en question crée un trouble objectif dans l’entreprise. La jurisprudence fait état de plusieurs cas de licenciement justifiés par les tribunaux pour des comportements inadaptés de la part des salariés tels que des relations sexuelles sur le lieu de travail, des échanges incessants de messages pendant les heures de travail ou encore des disputes allant jusqu’aux coups devant les collégues.

Pour conclure, l’amour au travail reste un droit en France plus qu’ailleurs mais les moeurs évoluent, comme partout, vers plus de conformité, de contrôle et d’éthique dans l’entreprise. Alors, est-ce une bonne chose ? A vous d’en juger…

Peut-on rompre un CDI ? Malgré ce qu’on aurait tendance à croire et bien qu’il soit qualifié « à durée indeterminée », il est tout à fait possible de rompre un CDI, que ce soit à l’initiative du salarié, de l’employeur ou des deux conjointement. Voici un petit tour d’horizon sur les grandes modalités de résiliation d’un tel contrat.

Par Franck Boccara

Que ce soit du à l’émergence de nouveaux projets, à une situation économique difficile ou simplement à une faute grave du salarié, il faut savoir qu’il existe des modes de ruptures du contrat de travail adaptés à chaque situation :

Lorsque l’initiative vient du salarié : La démission

Elle représente, notamment dans les PME et ETI, le mode le plus courant pour rompre un CDI. Cette rupture peut être décidée à tout moment et mise en oeuvre par la rédaction d’une simple lettre de démission à l’attention de l’employeur qui, de son côté, n’aura pas la possibilité de s’opposer à cette démission.

Cependant, la démisson ne prend pas effet immédiatement car elle est généralement suivie d’une période de préavis obligatoire pouvant aller de quelques semaines à plusieurs mois. De plus, le salarié démissionnaire n’aura pas droit, dans ce cas, aux allocations-chômage d’aide au retour à l’emploi (ARE), à moins que sa démission soit due à un motif légitime tel qu’un déménagement pour suivre son conjoint, un retour à la formation etc…

Lorsque l’initiative vient se l’employeur : le licenciement

la loi encadre clairement le licenciement qui ne peut être déclenché par l’employeur que dans trois cas bien précis :

• Le licenciement pour motif personnel : Les capacités professionnelles du salarié sont alors remises en cause et désignées comme un empêchement dans la continuation de son contrat de travail.
• Le licenciement pour faute : Il s’agit du cas où le salarié enfraint une ou plusieurs de ses obligations ou qu’il commette des actes ayant la volonté manifeste de nuire à l’employeur. Ces fautes sont alors considérées comme empéchant son maintien dans l’entreprise.
• Le licenciement pour motif économique : il peut être déclenché si l’entreprise rencontre de réelles difficultés économiques ou fait face à une mutation technologique avérée.

Si le licenciement n’entre pas dans une de ces situation ou n’est pas correctement justifié, il pourra être requalifié en licenciement abusif.

Lorsque l’initiative est commune : la rupture d’un commun d’accord

Egalement appelée rupture conventionnelle, cette solution permet de rompre un CDI lorsque l’employeur et le salarié se séparent à l’amiable. De cette façon, les deux parties conviennent ensemble des modalités de résiliation telles que la date effective de fin du contrat ou encore le montant des indemnités. Cette solution reste attractive pour le salarié dans la mesure où elle lui permet de bénéficier des allocations chômage.

Toutefois, l’employeur n’a pas le droit de se servir d’une rupture conventionnelle pour cacher un véritable licenciement ou une volonté de transiger.