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3 milliards d’euros pour renforcer les fonds propres des TPE, PME et ETI

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L’Etat, qui soutient les entreprises en difficulté depuis le debut de la crise sanitaire, poursuit et renforce ses mesures dans son plan de relance de la rentree pour renforcer les fonds propres des TPE, PME et ETI.

Le ministère de l’Economie, des Finances et de la Relance prouve qu’il tient les promesses faites durant l’été. En effet, un budget de 3 milliards d’euros sera débloqué dans le cadre du plan « France Relance » du 3 septembre pour consolider le capital et renforcer les fonds propres des TPE, PME et ETI que la crise de Covid-19 a fortement impactées. 

Bruno Le Maire, ministre de l’Economie, des Finances et de la Relance a rappelé lors de l’annonce du plan que 470 milliards d’euros avaient été « mis sur la table pour soutenir nos entreprises, en particulier les TPE/PME, et pour protéger les salariés » à la fin juillet. Ce sont environ 1.7 million d’entreprises qui ont percu le fonds de solidarité pour un montant total de 58 milliards d’euros et 600 000 entreprises qui ont utilisé le PGE (Prêt Garanti par l’Etat) dont le total des encours a dépassé les 120 milliards d’euros

Le gouvernement a décidé d’actionner avec ce budget des mesures plus « offensives » selon Bercy, afin d’aider les TPE, PME et ETI à se développer en les permettant de consolider leur capital et de relancer ainsi l’investissement. Au delà de solutions de soutien visant à limiter le nombre de défaillances d’entreprises, le communiqué du gouvernement explique que « face à la dégradation du bilan des TPE, PME et ETI […], il importe de leur apporter des fonds propres et quasi-fonds propres pour restaurer leur capacité d’investissement. La mobilisation des investisseurs institutionnels (banques, assureurs, fonds de capital-investissement) avec le soutien de l’État, pourra contribuer à répondre à ces besoins de financement »

Les 2 grandes mesures pour renforcer les fonds propres 

  • Bpifrance offre une garantie publique d’un milliard d’euros

« Elle pourra être accordée aux placements financiers qui recevront un label « France Relance ». Ce label sélectionnera les fonds les plus pertinents pour une reprise durable de l’économie permettant à chacun d’orienter son épargne vers les financements de long terme utiles aux PME et ETI. »

  • Des prêts participatifs pourront être accordés aux TPE, PME, et ETI à hauteur de 10 à 20 milliards d’euros

« Les réseaux bancaires pourront octroyer des prêts participatifs, c’est-à-dire des prêts de long terme, subordonnés et assimilés à des financements en quasi-fonds propres. Les prêts participatifs consentis par les banques seront partiellement conservés par celles-ci pour assurer un alignement d’intérêt dans la sélection des entreprises bénéficiaires. Ils pourront être refinancés par des investisseurs professionnels pour leur compte propre ou pour le compte de leurs assurés/clients. Ce dispositif sera soutenu par une garantie partielle de l’État. » 

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Un programme dense et inspirant

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  • Agnès Buzyn, ancienne ministre des Solidarités et de la Santé et présidente du think tank Evidences.
  • Isabelle Ryl, vice-présidente IA de l’Université PSL et directrice du cluster IA PR[AI]RIE-PSAI.
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  • Alexia Laroche-Joubert, CEO de Banijay France
D’autres personnalités issues de divers horizons partageront également leurs expériences et visions, offrant ainsi une diversité de perspectives aux participants.

Des espaces dédiés pour tous les profils

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Au-delà des conférences et ateliers, BIG 2025 offrira un vaste espace de networking, permettant aux participants de développer leur réseau, d’échanger avec des experts et de découvrir de nouvelles opportunités d’affaires. Des sessions de pitch, des démonstrations de solutions innovantes et des rencontres avec des investisseurs seront également au programme. Informations pratiques – Date : Mardi 23 septembre 2025 – Lieu : Accor Arena, 8 boulevard de Bercy, 75012 Paris

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BIG 2025 s’annonce comme une journée exceptionnelle pour tous les acteurs de l’innovation et de l’entrepreneuriat. Que vous soyez créateur, dirigeant, investisseur ou simplement curieux des tendances économiques et technologiques, cet événement est une occasion unique de s’informer, de s’inspirer et de se connecter avec l’écosystème entrepreneurial français et européen. Ne manquez pas cette opportunité de participer au plus grand rassemblement business d’Europe. Inscrivez-vous dès maintenant et préparez-vous à vivre une journée riche en découvertes et en rencontres.
Directive européenne sur la transparence des rémunérations : un bouleversement à venir pour les PME et ETI françaises
Le 7 juin 2026, une nouvelle ère s’ouvrira pour les entreprises européennes. C’est à cette date qu’entrera en vigueur la directive européenne sur la transparence des rémunérations, un texte adopté par le Parlement européen en 2023, avec pour ambition de lutter contre les inégalités salariales entre les femmes et les hommes. Si l’objectif est clair et légitime, cette directive soulève de nombreuses interrogations, en particulier pour les PME et ETI françaises, qui devront s’adapter à des obligations inédites en matière de communication interne et externe. Bien plus qu’un simple ajustement réglementaire, il s’agit d’un potentiel tournant culturel, organisationnel et stratégique. Par Franck Boccara

Transparence salariale : vers la fin d’un tabou ?

La directive européenne sur la transparence des rémunérations impose aux entreprises de plus de 100 salariés — puis à celles de plus de 50 à moyen terme — de publier des informations détaillées sur les niveaux de rémunération par genre. Elle introduit également le droit pour chaque salarié de demander à connaître la rémunération moyenne, par sexe, pour les postes équivalents. Autrement dit, les entreprises ne pourront plus garder secrètes les différences de salaires, même si elles résultent d’éléments structurels ou historiques. Dans la culture managériale française, cette transparence reste jusqu’à présent largement taboue. Beaucoup de dirigeants, en particulier dans les PME et ETI, ont fondé leur politique salariale sur la flexibilité et la confiance, avec des marges d’ajustement laissées à l’appréciation du dirigeant. Le passage à une logique de transparence généralisée remet en question cette approche intuitive, au profit d’une gestion plus normée, plus formalisée, et potentiellement perçue comme plus rigide.

Risques de tensions internes et de démotivation

Le premier impact direct, et peut-être le plus délicat à gérer, sera humain. Rendre visible ce qui, jusqu’ici, ne l’était pas, risque de faire émerger des tensions au sein des équipes. Même si des écarts de salaires sont parfois justifiés par des différences de parcours, de responsabilités ou d’ancienneté, leur mise en lumière brutale pourrait générer incompréhensions, frustrations et remise en question du management. Pour les PME et ETI, où les équipes sont souvent réduites et les rapports humains plus directs, ces tensions peuvent avoir un effet disproportionné. Une perte de motivation, voire un départ de collaborateurs clés, peut très vite déséquilibrer une organisation à taille humaine. À cela s’ajoute la difficulté, pour les dirigeants, d’anticiper les réactions et de se préparer à justifier des situations qu’ils n’ont parfois jamais formalisées noir sur blanc.

Un facteur aggravant pour la concurrence entre entreprises

Autre enjeu de taille : la compétitivité. En imposant une transparence accrue, la directive européenne sur la transparence des rémunérations pourrait accentuer la concurrence salariale, tant au niveau national qu’international. Aujourd’hui, un dirigeant de PME peut composer avec son marché local, ses contraintes budgétaires et ses priorités internes. Demain, les niveaux de rémunération deviendront comparables, lisibles et donc comparés – par les salariés eux-mêmes, mais aussi par les recruteurs de grandes entreprises. Les PME et ETI, dont les marges de manœuvre financières sont souvent plus réduites, pourraient se retrouver sous pression pour aligner leurs grilles salariales sur celles de groupes plus puissants. Cela pourrait notamment nuire à leur attractivité sur certains profils techniques ou pénuriques, qui privilégieront les structures capables d’afficher des rémunérations plus généreuses, et désormais visibles.

Des réorganisations RH à anticiper

L’application de cette directive implique aussi un véritable chantier administratif et stratégique. Pour nombre de PME et ETI, cela signifiera d’abord se doter d’outils de pilotage et de reporting RH plus complets, voire de recruter des compétences spécifiques en la matière. Il faudra classer, comparer, expliquer, documenter… et surtout justifier. Les systèmes de classification des postes, rarement formalisés dans les structures de taille intermédiaire, deviendront une nécessité pour pouvoir répondre aux exigences légales et dialoguer avec les représentants du personnel. Il s’agira aussi de construire un discours cohérent et rassurant, à destination des salariés comme des partenaires sociaux. La pédagogie deviendra un outil managérial à part entière : expliquer les critères d’évolution, les logiques d’augmentation, les systèmes de bonus… autant d’éléments qui devront être structurés pour être compris et acceptés.

Une opportunité… à condition d’être bien préparé

Malgré les craintes légitimes, cette directive peut aussi être perçue comme une chance pour les PME et ETI qui sauront s’y adapter de manière proactive. Elle offre l’opportunité de moderniser les pratiques RH, de professionnaliser les outils de gestion des compétences, de renforcer la confiance interne par la clarté des règles du jeu. Elle permet aussi de se positionner comme un employeur engagé sur les sujets d’égalité professionnelle, ce qui peut devenir un levier d’attractivité pour les nouvelles générations, plus sensibles à la transparence et à l’équité. Mais pour transformer cette contrainte en levier, il faudra anticiper. Attendre la dernière minute reviendrait à subir l’obligation sans pouvoir la maîtriser. Il s’agit dès à présent de faire un état des lieux, de se former, de consulter ses instances, de communiquer progressivement pour habituer les équipes à cette évolution. Et surtout, d’ajuster les pratiques existantes avant que la transparence ne les mette crûment en lumière.

Une directive à ne pas sous-estimer

En apparence technique, cette directive européenne sur la transparence salariale porte en réalité une transformation profonde de la culture managériale en entreprise. Pour les PME et ETI françaises, elle soulève des enjeux sensibles : maintien de la cohésion interne, équilibre économique, attractivité RH, conformité juridique. À l’heure où ces entreprises sont déjà confrontées à des défis multiples – transition écologique, numérisation, inflation des coûts – cette nouvelle exigence pourrait apparaître comme une charge de plus. Mais elle peut aussi devenir un révélateur de maturité organisationnelle. Les dirigeants qui choisiront de s’en emparer dès maintenant pourront non seulement éviter les risques, mais surtout renforcer leur légitimité, leur image et leur performance sociale. À condition, bien sûr, de ne pas attendre 2026 pour agir.
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