Le développement de la concurrence pousse les entreprises à déployer des stratégies plus innovantes pour convaincre leurs candidats cibles et gagner leur confiance. Les attentes des candidats devenues de plus en plus exigeantes et les entreprises n’ont plus d’autres choix que de relever le défi en affinant leur proposition d’embauche.
Par Céline Cherqui– Fondatrice de OneWay
Ces stratégies doivent se baser sur une approche nouvelle, différente et personnalisée pour rendre l’expérience candidat meilleure. Si l’expérience candidat débute parfois, avant même la première interaction avec l’entreprise, l’expérience collaborateur débute, elle, dès la réalisation de la proposition d’embauche.
La question se pose alors : comment transformer la proposition d’embauche en véritable expérience collaborateur ?
Céline Cherqui – Fondatrice de OneWay
Dans la phase de recherche de candidats, l’entreprise a besoin de connaître sa cible : sa tranche d’âge, ses besoins, ses attentes et ses comportements. Le facteur « connaissance » joue un rôle important dans l’élaboration de l’expérience candidat et il représente une source incontournable pour extraire des informations nécessaires à l’optimisation du parcours candidat. Cette expérience doit donc se prolonger, lors de la proposition d’embauche en une expérience collaborateur réussie. S’il existe plusieurs entreprises pouvant offrir le même poste à un candidat, ce dernier sera sensible à la valeur ajoutée apportée lors de son parcours candidat et celle espérée dans son parcours collaborateur.
Ainsi, pour se démarquer de ses concurrents, l’entreprise doit viser la meilleure approche possible pour cet événement marquant de la vie d’un nouveau collaborateur.
Et si vous tentiez un processus d’amélioration continue pour remettre en question vos pratiques ?
Vous pourriez vous demander :
« Est-ce que l’expérience candidat est satisfaisante pour ma cible ?
Quel a été le niveau des interactions avec les collaborateurs de mon entreprise ?
Sont-ils les bonnes références pour ma cible, ont-ils répondu à toutes ses attentes : questions, précisions, appréhensions ?
Est-ce que mon candidat vit une expérience positive ?
A-t-il envie de devenir un de mes collaborateurs ? Se sent-il engagé ?
Aura-t-il envie de diffuser un message positif sur son expérience ? sur ma marque employeur ?
Adhère-t-il à nos valeurs d’entreprise ? Deviendra-t-il un collaborateur fidèle ?
Suis-je en mesure de pouvoir répondre à ces questions et d’avoir envie de faire bouger les lignes ? »
Vous l’aurez compris, avant d’accepter votre offre de collaboration, vos candidats auront sans doute l’occasion de la comparer et choisiront l’entreprise qui saura les combler. L’enjeu sera donc d’identifier les moments clés de leur parcours, ceux où ils seront le plus réceptifs et où l’impact de vos actions aura le plus de sens pour eux.
A vous de faire la différence et de marquer vos candidats de façon positive.Vous pourrez ainsi construire une stratégie cohérente, qui inspire confiance et qui est ultra-personnalisée. Pour cela, vous pouvez commencer par faire de chaque interaction, une rencontre. Individualisez les approches pour capter l’attention de vos candidats et instaurez une relation de confiance dès le début.
Minimisez le temps entre chaque interaction, prenez des décisions rapides et cohérentes. Minimisez également les efforts que devront fournir vos candidats, soulagez-les avec des process fluides. Répondez à leurs besoins et à leurs attentes. Plus vous connaitrez vos cibles, plus vous pourrez aller au-delà des attentes exprimées et plus vous les surprendrez positivement.
Prédire plutôt que réagir, anticipez leur craintes, leurs doutes, les difficultés qu’ils pourraient rencontrer et proposez-leur des solutions avant qu’ils ne vous en parlent. Construisez une histoire basée sur l’empathie, mettez en valeur tout ce qui a de l’importance pour vos cibles. Faites preuve de constance, tenez vos promesses et instaurez ainsi la confiance d’une relation saine. N’oubliez pas qu’ils seront, peut-être un jour, vos collaborateurs.
Dans ce contexte de concurrence et de complexité à recruter les « bons profils », le besoin de rassurer, simplifier, et de proposer une expérience unique devient essentiel. Ainsi, la stratégie d’acquisition et de fidélisation la plus rentable est le ré-enchantement continu de l’expérience.
📞 Si cet article vous a donné des idées pour rendre vos propositions d’embauche plus attractives mais que tout reste encore un peu flou, …Pas de panique, je vous accompagne pas à pas sur toutes les problématiques recrutement que vous pourrez rencontrer. Céline Cherqui – Directrice Recrutement – OneWay
Si Cristina Cordula donne des conseils vestimentaires aux femmes selon leur morphologie – A, H, O, V – mieux vaut les suivre à la lettre…« Ma chérie tu es un H, non mais là, ça va pas du tout ! tu es complètement à côté de la pompe ! Il faut tout changer ! » Pourtant, elle ne nous parle pas des profils en T, et pour cause …Il s’agit d’une métaphore utilisée dans le recrutement pour décrire les capacités des candidats. Un profil en « T » possède à la fois une très bonne expertise de son domaine (la barre verticale du T) et de bonnes compétences transverses (la barre horizontale du T).
Par Céline Cherqui– Fondatrice de OneWay
C’est dans les années 90 que Tim Brown, PDG du cabinet de conseil IDEO, popularise ce concept pour recruter ses collaborateurs. Dans un écosystème en perpétuelle mutation, les entreprises commencent à être confrontées à l’impératif de développer des compétences hybrides pour créer de la valeur. Le succès passe alors par le développement de synergies entre des disciplines indépendantes, et briser les silos devient impératif pour répondre de manière agile aux besoins spécifiques.
Céline Cherqui – Fondatrice de OneWay
Cette approche différente de sélection des candidats s’avère être idéale pour constituer des équipes interdisciplinaires permettant d’améliorer le travail collaboratif et la co-construction de nouvelles solutions. Ainsi, les compétences développées par les profils en « T », où la barre verticale représente sa spécialisation dans un domaine d’expertise et la barre horizontale sa capacité à collaborer efficacement avec d’autres experts, ont favorisé la créativité au sein des équipes et la recherche de personnalisation dans les réponses fournies.
Dans le contexte actuel de mutation rapide des métiers l’acquisition de compétences multiples est devenue cruciale pour conserver son employabilité. Avoir des collaborateurs qui pensent « out of the box » est un avantage stratégique pour se démarquer et répondre aux problématiques clients de façon innovante.
Ces profils en « T », capables de prendre de la hauteur et de s’adapter naturellement aux changements, sont de véritables « couteaux-suisses » indispensables au sein d’une équipe.
Pourquoi recruter un profil en « T » dans une équipe recrutement ?
Un recruteur s’appuie sur ses connaissances et son savoir-être : technicité, écoute, capacité à communiquer, adaptabilité, humilité, objectivité, sens de l’analyse, esprit de synthèse, calme, discernement, pragmatisme. Pour attirer et séduire les candidats, un recruteur doit également avoir des compétences de :
– Marketeur, pour dresser le portrait des persona et concevoir une stratégie d’approcheadaptée à leurs caractéristiques comportementales
– Développeur, pour traduire la demande d’un client, en requête
– Chasseur, pour dénicher l’oiseau rare
– Rédacteur, pour donner le ton, définir les contenus et élaborer une ligne éditoriale pertinente
– Speaker, pour créer des storytelling efficaces et authentiques
– Vendeur, pour bâtir une argumentation solide
– Evaluateur, pour jauger la capacité d’un candidat à poursuivre le process
– Négociateur, pour proposer au bon candidat la meilleure offre possible
– Influenceur, pour diffuser les messages et créer du lien autour de la marque employeur.
Pour conserver sa crédibilité, au gré des révolutions technologiques et des nouvelles générations de candidats, le recruteur doit donc impérativement se remodeler et se réinventer.
Un profil en « T » comprendra à la fois les défis du business et ceux des opérationnels, aura une vision transverse des postes à pourvoir et la capacité d’échanger avec chacun des candidats de façon privilégiée.
Sa culture du partage et sa capacité d’apprentissage feront de lui un élément inestimable dans une équipe. Il saura s’adapter à un environnement changeant et en constante évolution. Sera capable de proposer des solutions innovantes et de se différencier de la concurrence. Il sera suffisamment flexible et coopératif pour atteindre ses objectifs et participer à la réussite globale de l’équipe recrutement.
Il pourra également contribuer au rayonnement de la marque employeur grâce à sa capacité de réseautage et à son empathie. Vous l’aurez compris : il est temps que Mister T rejoigne votre équipe 😊
L’IFAG, avec ses 27 campus en France et à l’étranger, se démarque en tant qu’école de management qui parvient à allier avec succès une pertinence globale et un solide ancrage dans les territoires où elle est implantée.
Forte d’un savoir-faire reconnu dans la formation au management à destination des entreprises de retail, l’IFAG a établi des partenariats stratégiques avec les entreprises de la région nord, à l’instar de Norauto, un acteur économique qui rayonne fortement dans la région.
Emmanuelle Godfrin, Responsable des formations Alternance & Relations Ecoles pour Norauto France et Secrétaire Générale de l’AFMD, répond à nos questions et nous livre sa vision de ce partenariat en décrivant de façon précise les avantages uniques qu’offre l’IFAG en matière d’apprentissage et d’alternance.
Le terme un peu « hipe » des années 2000 de Love Brand désigne des marques pour lesquelles les consommateurs éprouvent une réelle passion, Nike, Apple et Disneyland sont souvent citées en exemple. Ces marques réussissent à créer cette relation passionnée à travers leur marketing et leur diffusion de contenu. En appliquant ce concept à votre stratégie recrutement, c’est lorsque vous prendrez soin de chacun de vos candidats lors d’un parcours personnalisé répondant à leurs attentes, que vous aussi, deviendrez une Love Brand.
Par Céline Cherqui– Fondatrice de OneWay
Et si finalement la posture la plus importante était de savoir comment prendre soin de ses candidats et de ses collaborateurs pour les attirer et les fidéliser ? L’objectif ne serait-il pas plutôt de devenir une Care Brand, une entreprise basée sur l’attention qu’elle porte à ses candidats et à ses collaborateurs ?
La concurrence est de plus en plus rude et pour vous démarquer par votre stratégie d’acquisition de nouveaux talents il vous sera nécessaire de faire preuve de beaucoup d’imagination pour rendre vos candidats uniques. Pour développer une image de Care Brand, il est donc important de tisser des relations fortes avec vos candidats, d’être à leur écoute pour établir une relation de confiance et de provoquer en eux une émotion positive avec votre marque employeur.
Céline Cherqui – Fondatrice de OneWay
La connaissance parfaite de vos « cibles » ou de vos personae devient alors un élément central : comment leur parler, comment les sensibiliser, comment leur apporter ce qui leur manque et ce dont ils ont besoin pour s’épanouir au quotidien dans leurs fonctions. La mise en place de cette stratégie de Care Brand vous permettra non seulement de partager vos valeurs et également de proposer un contenu adapté pour séduire les candidats qui vous ressemblent et que vous cherchez tant.
Ce partage de valeurs génèrera en interne un sentiment d’appartenance et permettra aussi à vos collaborateurs de se reconnaître et de se développer. Vous l’aurez compris : Les entreprises qui savent manier à la perfection ce concept de Care Brand, auront une longueur d’avance dans la fidélisation de leurs collaborateurs et l’acquisition de nouveaux talents.
Ok, et concrètement ?
Comment faire pour devenir une Care Brand qui attire et fidélise ?
Voici quelques pistes pour amorcer votre réflexion :
– Avoir un positionnement clair
– Définir les valeurs que vous allez utiliser pour faire rayonner votre marque employeur
– Communiquer sur ces valeurs fortes en employant le style adapté à votre cible
– Créer un univers particulier dédié à votre cible autour de votre marque
– Déployer une relation collaborateur différenciante basée sur la qualité et la proximité
– Placer vos collaborateurs au cœur de votre stratégie de développement
– Développer des communautés d’ambassadeurs fidèles et engagés
C’est grâce à une stratégie centrée sur vos collaborateurs que vous pourrez contribuer de façon efficace à renforcer le message de votre marque employeur et établir des relations de confiance avec vos candidats. En effet, en partageant des anecdotes vos collaborateurs génèreront un sentiment d’appartenance et de fierté qui aura du sens pour vos candidats qui reconnaîtront l’authenticité de votre marque et se sentiront compris.
Pour éviter un effet publicité, laissez vos collaborateurs trouver les bons mots qui expriment leur engagement et séduisent les candidats. Ne les formatez pas avec des éléments de langage à utiliser dans leur communication, au risque de créer l’effet inverse.
N’oubliez pas que, dès lors qu’un collaborateur développe un attachement à votre entreprise, il est plus fidèle, partage plus volontiers son ressenti positif à son entourage, génère des recommandations et par conséquent, booste votre taux de cooptation.
Love Brand ou Care Brand, l’avenir appartient aux entreprises qui arriveront à toucher le cœur des candidats et pour qui la relation collaborateurs sera stratégique.
📞 Si cet article vous a donné des idées pour mettre en place votre stratégie d’acquisition de nouveaux talents mais que tout reste encore un peu flou, …Pas de panique, je vous accompagne pas à pas sur toutes les problématiques recrutement que vous pourrez rencontrer. Céline Cherqui – Directrice Recrutement – OneWay
Abandonnez l’approche « top-down », favorisez l’intelligence collective pour valoriser vos collaborateurs et les engager dans votre stratégie d’acquisition de nouveaux talents. Et si certains de vos collaborateurs partageaient des habitudes, avaient les mêmes goûts, les mêmes modes de vie, les mêmes besoins ? Les fédérer pour qu’ils puissent échanger, s’entraider, progresser et rayonner davantage, vous permettrait de vous inscrire dans ce cercle vertueux des entreprises qui mettent leurs collaborateurs au cœur de leur stratégie de développement.
Par Céline Cherqui– Fondatrice de OneWay
Pour réussir ce pari, la stratégie idéale est de créer des communautés.Ok, mais c’est quoi exactement une communauté ?
Le petit Robert nous apprend qu’une communauté est « un groupe social dont les membres vivent ensemble, ou ont des biens, des intérêts communs ».
En transposant cette définition au monde du travail, nous pouvons en déduire qu’une communauté peut désigner un groupe de collaborateurs, réunis au sein d’une entreprise pour former un collectif, qui partagent des compétences, des valeurs ou des intérêts à se retrouver.
Quelle que soit la forme que prend cette communauté au sein d’une entreprise, l’enjeu principal reste le même : permettre aux collaborateurs d’échanger librement, de partager des retoursd’expérience entre pairs, d’évoluer ensemble, d’organiser des événements …et donc de créer une intelligence collective.
En adoptant cette posture et en créant des « communautés », les entreprises mettent leurs collaborateurs au cœur de leurs priorités.
Notez également que chaque collaborateur engagé dans une communauté d’experts peut devenir un ambassadeur, favoriser la viralité de la marque employeur et générer des cooptations.
D’accord, mais comment s’y prendre pour créer des communautés ?
7 éléments indispensables pour vous aider à poser les bases :
1️⃣ Choisir sa stratégie
Quels sont les objectifs de vos communautés ?
Pourquoi souhaitez-vous rassembler et fédérer vos collaborateurs ?
Comment segmenter le profil des membres de vos communautés ?
Quels éléments vous permettront de dire que vous en êtes satisfaits ?
2️⃣ Informer vos collaborateurs
Présentez-leur votre stratégie et vos objectifs en leur précisant qu’il n’y a aucune obligation
Mettez en avant la valeur ajoutée qu’ils pourront en tirer
Repérez les collaborateurs réellement motivés pour en faire des participants-clés
Recueillez leurs questions ou appréhensions
3️⃣ Définir précisément les participants-clés
Quel collaborateur prendra le rôle de référent de la communauté ?
Qui publiera sur les réseaux sociaux ou sera responsable du suivi des KPIs ?
De qui sera composée la communauté ?
Quels sont les besoins ou attentes des membres de la communauté ?
4️⃣ Valoriser l’impact des participants sur les réseaux sociaux
Quel rayonnement aura ma communauté ?
Quelles valeurs incarnera-t-elle ?
Quels types de messages diffusera-t-elle ?
En quoi sera-t-elle différente d’autres communautés existantes ?
5️⃣ Faire vivre votre communauté
Quels types de contenus à forte valeur ajoutée est-il pertinent de partager ?
Quels événements favorisant le partage est-il intéressant d’organiser ?
Qui inviter à ces événements pour faire rayonner votre marque employeur ?
Comment les membres ont-ils envie de « vivre » au sein de cette communauté ?
6️⃣ Mesurer et Ajuster
Combien de nouvelles idées ont émergé de la communauté ?
Quel est l’impact de la communauté sur mon objectif initial ?
Combien de participants étaient présents lors des derniers événements organisés par la communauté ?
Les feedbacks des membres de la communauté sont-ils plutôt positifs, neutres ou négatifs ?
7️⃣ Remercier
Pensez à faire des événements pour remercier vos collaborateurs et les membres de la communauté pour leur contribution active dans cette démarche d’influence collective.
💡 Vous souhaitez rayonner à travers une marque employeur forte et cohérente ?
Développer votre stratégie d’acquisition de nouveaux talents ?
Fidéliser vos collaborateurs ?
Créez une communauté au service du Recrutement et faites de vos collaborateurs des ambassadeurs
Ce groupe proactif vous permettra de :
Offrir un parcours candidat et une expérience collaborateur de qualité grâce à l’amélioration continue de vos process
Obtenir des feedbacks authentiques et transparents
Garantir votre promesse employeur à travers le rayonnement d’experts
Tisser un lien de confiance avec vos collaborateurs pour favoriser leur engagement
Générer du bouche-à-oreille positif autour de votre entreprise et déclencher des cooptations
Vous l’aurez compris, créer des communautés vous permettra de renforcer l’intelligence collective et d’entrer dans le cercle des entreprises où il fait bon travailler.
Partons d’une définition simple pour comprendre et contextualiser son importance; l’expérience candidat désigne l’ensemble des émotions et sentiments ressentis par votre candidat à chaque interaction avec votre entreprise, c’est-à-dire avant, pendant et après son process recrutement. Les entreprises qui ont fait le choix stratégique de mettre l’expérience candidat au cœur de leur feuille de route ont un avantage concurrentiel considérable.
Par Céline Cherqui– Fondatrice de OneWay
Aujourd’hui, les candidats ne choisissent plus les entreprises uniquement en fonction de leur notoriété, ils les choisissent aussi en fonction de la valeur qu’elles leur accordent. Le but n’est donc pas d’impressionner votre candidat mais bien de lui faire vivre une expérience unique, celle de votre entreprise. Le concept d’expérience candidat implique donc un parcours exceptionnel qui consiste à valoriser les candidats et à dépasser leurs attentes en leur faisant vivre une expérience pleinement positive, humainementriche et qui s’inscrit dans l’ADN d’une Marque Employeur saine.
Ce rôle d’équilibriste, entre expérience exceptionnelle et reflet de la réalité, doit être tenu à la perfection. Il ne s’agit pas d’attirer et de décevoir, car la sanction risquerait d’être terrible. Nul besoin d’aller chercher son candidat en taxi ou de lui offrir un massage avant son entretien : exceptionnel est ici synonyme d’authenticité, de sincérité, de partage. Car ne l’oubliez pas, ce candidat sera un jour votre collaborateur et vivra l’entreprise de l’intérieur, il doit donc adhérer à votre culture.
Céline Cherqui
Améliorer l’expérience candidat, faire de son process recrutement un moment unique, être toujours plus imaginatifs et investis dans le développement et l’attractivité de sa Marque Employeur est un véritable enjeu pour toutes les entreprises. Réussir face à ce défi repose sur de nombreuses dimensions (pour ne pas dire … émotions) qu’il est toujours difficile de hiérarchiser. Ainsi, la personnalisation est au cœur de ce concept.
Il est primordial, pour vous, de connaitre votre candidat, mais pas seulement sa fiche de poste, il faut vraiment vous y intéresser, connaitre son mode de vie, sa façon de réfléchir, de se divertir.
Bonne ou mauvaise expérience, le fait est, que la viralité est telle sur les réseaux sociaux que le storytelling finira toujours par être décelé. Les entreprises et les recruteurs doivent donc traiter chaque candidat de manière unique et garder en tête qu’une seule mauvaise expérience peut tout faire échouer.
La transparence et la sincérité des entretiens que vos candidats seront amenés à vivre, la cohérence des feedbacks dont ils disposeront tout au long de leur parcours, sont autant d’éléments qui doivent refléter votre culture. Ces rencontres doivent être un véritable trait d’union entre votre ADN et celui de votre candidat.
Les entreprises les plus agiles font évoluer leur promesse employeur en se démarquant de la concurrence et en proposant des parcours candidats fluides et sans effort. Faire vivre à ses candidats une expérience unique avec un parcours plus créatif et plus collaboratif est un différentiateur majeur. Aujourd’hui plus que jamais, les entreprises doivent repenser le lien qu’elles entretiennent avec leurs candidats.
La question n’est plus de savoir quelle technologie utiliser au-delà de la performance, comme la rapidité de l’affichage des pages de son site et la justesse des contenus, mais plutôt quelle relation entretenir avec ses candidats durant leur parcours.
Cette relation se base avant tout sur la confiance : vous devez comprendre, qui sont vos candidats et ce qu’ils attendent de vos échanges. Leur permettre d’être créatifs, spontanés, agiles, authentiques et d’exprimer pleinement leur potentiel repose donc uniquement sur le parcours que vous allez leur faire vivre. Offrir une expérience sincère à vos candidats dès le premier contact vous assurera un lien particulier avec eux. Ces candidats qui deviendront (ou non) vos collaborateurs, contribueront à la diffusion d’un bouche-à-oreille positif pour votre Marque Employeur et vous garantiront d’être vos meilleurs ambassadeurs.
Notez que l’inverse est également vrai : en proposant à vos salariés une expérience collaborateur à la hauteur de leurs attentes, ils deviendront « Ambassadeur » de votre marque et attireront des candidats de qualité. Il est donc primordial de les suivre régulièrement et de vous assurer de leur satisfaction tout au long de leur carrière chez vous.
S’inscrire dans ce cercle vertueux des entreprises mettant le collaborateur au cœur de la stratégie de développement vous permettra d’attirer des candidats qui vous ressemblent et qui construiront l’image de votre entreprise de demain. Favoriser l’attention, la compréhension, la personnalisation via des parcours innovants et différenciants vous garantira une longueur d’avance envers vos concurrents, qui risquent même de ne pas survivre à cette guerre des talents.
L’offre d’emploi n’est plus reine en matière d’acquisition de talents. En effet, avec le développement des avis sur internet, les candidats accordent bien plus d’importance au jugement des autres, à savoir les collaborateurs eux-mêmes, qu’une simple publicité aussi attractive soit-elle. Pour cette raison, la recommandation et la cooptation doivent être au cœur de toute votre stratégie recrutement.
Par Céline Cherqui– Fondatrice de OneWay
La recommandation, c’est quoi au juste ?
La recommandation aussi appelée cooptation est une technique de recrutement qui consiste à encourager les collaborateurs à mettre en relation une personne de leur réseau pouvant correspondre aux besoins de leur entreprise. C’est donc l’action réalisée par un collaborateur lorsqu’il conseille à son entreprise un membre de son réseau qu’il estime compétent pour un poste.
Céline Cherqui –Fondatrice de OneWay
Il peut s’agir d’anciens collègues, de proches dans sa sphère privée et également de pairs lors d’échanges sur les réseaux sociaux professionnels. C’est donc une technique de recrutement à part entière qui permet d’accéder à des profils compétents, qui n’auraient sans doute jamais postulé ou répondu à un recruteur, et proches de la culture d’entreprise. Elle ouvre donc un accès privilégié au marché caché du recrutement.
La cooptation est souvent associée à une prime qui encourage les collaborateurs à développer ce mode de recrutement participatif.
Le capital confiance et le taux de cooptation, deux indicateurs fortement liés
La confiance des candidats se gagne via le bouche-à-oreille direct ou la e-réputation. L’impact positif d’une cooptation sur les candidats joue un rôle essentiel à l’acquisition de nouveaux talents. En effet, les retours des collaborateurs permettent aux candidats d’évaluer l’expérience proposée par l’entreprise et ainsi savoir si elle correspond à leurs attentes.
Ils peuvent se renseigner autant sur la qualité du management que sur la politique de rémunération. Si les collaborateurs émettent des avis négatifs sur leur entreprise, elle risque de voir sa marque employeur écornée et ne pas réussir à recruter par ce biais-là. Pour ne pas subir cette situation, il faut donc veiller à proposer un parcours et une expérience collaborateur irréprochables en mettant en place une réelle stratégie centrée collaborateur.
Cette approche permet de dégager deux avantages :
Les collaborateurs deviendront naturellement des ambassadeurs, ce qui vous permettra de recruter davantage.
Ils seront fiers de leur entreprise et vous seront fidèles, ce qui baissera votre taux de turn over.
Quels sont les différents types de recommandation possibles ?
Il en existe trois formes principales :
– Un candidat demande spontanément l’avis d’une entreprise sur les réseaux sociaux ou se renseigne sur des plateformes dédiées. L’importance de l’expérience collaborateur et de l’e-réputation sont donc primordiales pour attirer les candidats, ou en tout cas, pour ne pas les faire fuir.
– Un collaborateur conseille une personne de son entourage.
Pour ces ambassadeurs convaincus, la recommandation est très naturelle. Au détour d’une conversation avec d’anciens collègues, des amis, ou avec des pairs, ils partagent leur expérience et diffusent une image positive de votre entreprise et attirent de ce fait des candidats compétents et intéressés.
– Un collaborateur est incité par son entreprise à chercher une personne de son réseau professionnel.
Les collaborateurs participent activement à la recherche, transmettent les offres d’emploi et jouent un rôle d’aimant vis-à-vis des candidats.
Vous avez surement déjà entendu parler de la campagne de publicité de Michel et Augustin en 2015 ? « Est-ce que quelqu’un connait quelqu’un qui cherche un job … » demandait la DRH dans le métro parisien. Depuis, cette question fait le tour des réseaux et est reprise sous la forme de « si vous connaissez quelqu’un qui connaît quelqu’un … ».
Comment encourager les collaborateurs à partager leur réseau ?
Une bonne communication et une offre personnalisée vous permettront d’obtenir les meilleures cooptations.
Pour cela, il est important de connaitre les attentes de vos collaborateurs. Vous pouvez réaliser des enquêtes de satisfaction afin d’obtenir leurs feedbacks sur différentes thématiques, analyser leurs retours et mettre en place les modifications nécessaires quand c’est possible. Dans tous les cas communiquez avec eux.
Comment remercier les collaborateurs qui partagent leur réseau ?
Comme évoqué précédemment, une prime de cooptation récompense les collaborateurs qui encouragent des membres de leur réseau à rejoindre leur entreprise. Cette prime varie d’une société à l’autre, selon la difficulté du profil à recruter, le niveau de poste ou les compétences recherchées. Généralement pécuniaire, elle peut aussi prendre la forme de cadeaux ou d’avantages divers.
Les exemples sont nombreux et les services RH ne manquent pas d’imagination pour animer leur programme de cooptation en proposant notamment des challenges entre collaborateurs.
« Le projet n’avance pas, mon manager ne prend pas de réelles décisions, on tourne en rond… ». Ce comportement managérial retarde et démotive les équipes. Mais ce manager a-t-il toutes les informations nécessaires pour faire les bons choix ? En règle générale, plus on a d’informations, plus le choix est simple. Mais, il arrive un moment où on atteint un seuil critique qui nous empêche de prendre des décisions. On a tellement de données en tête que ce trop large choix peut créer une forme d’inertie. Alors comment faire face à cette surconsommation d’informations et comment ne pas atteindre le seuil critique ? Découvrez dans cet article comment utiliser un arbre de décision et mettre en place un ATS quand on doit faire face à un gros volume d’informations.
Par Céline Cherqui– Fondatrice de OneWay
Quand on achète une voiture, avant de choisir le modèle, on va s’intéresser au prix, à la puissance, aux options. L’un a une bonne puissance mais consomme beaucoup, l’autre est confortable mais plus cher, …On a toutes les informations nécessaires pour choisir mais on ne réussit toujours pas à se décider.
Céline Cherqui –Fondatrice de OneWay
Pour anticiper cette overdose d’informations et le phénomène du hamster qui roule sans cesse dans sa cage, la règle du 40/70 de Powell peut nous aider à récolter les données suffisantes pour prendre nos décisions. La perfection étant l’ennemie des décisions, cette règle stipule qu’il faut entre 40 et 70 % de l’information totale pour prendre une décision.
Un arbre de décision est un moyen de classer les informations pour prendre des décisions. Cette méthode permet, grâce à un système de calcul, de trouver le choix le plus approprié.
Pour l’appliquer, prenons l’exemple de la mise en place d’un ATS (outil de gestion des candidatures) dans un service recrutement. Avant de débuter votre arbre de décision, notez qu’il est indispensable de se poser des questions de base du type :
A qui est destiné l’outil ? Qui seront les utilisateurs ?
Quel pourra être le budget alloué à cet outil ?
Quels sont les volumes de recrutement ?
Quels sont les objectifs recrutement ? Quelles sont les difficultés rencontrées ?
Quelles fonctionnalités sont indispensables ?
Suivez ensuite cette démarche en 6 étapes :
Etape 1 : Définition de la problématique
Quelle est votre décision ?
C’est la racine de votre arbre, de là que part toute votre réflexion.
La question principale à laquelle vous voulez répondre : Quel ATS choisir ?
Etape 2 : Définition des thèmes
Quels sont vos grandes options ?
Ce sont les branches porteuses de votre arbre, elles représentent vos principaux choix.
Pour reprendre notre exemple, les branches porteuses pourraient être les objectifs prioritaires permettant de rendre plus efficace votre service recrutement :
Gestion de l’Expérience des candidats
Gestion du vivier
Gestion du processus d’entretien
Gestion des données et rapports
Organisation générale du recrutement
Etape 3 : Définition des sujets
Quelles sont les possibilités permettant d’affiner les grandes options ? Ce sont les sous-branches de votre arbre, elles sont des extensions de branches. Dans notre exemple, les sous-branches pourraient faire référence aux fonctionnalités indispensables pour étayer chaque objectif :
Gestion de l’Expérience des candidats
Site carrière intégré
Multi-diffusions des annonces sur plusieurs plateformes
Facilitation du parcours candidat
Optimisation du processus de candidature pour mobiles
Etape 4 : Définition des critères discriminants
Quels sont les critères importants à prendre en compte pour départager les possibilités qui s’offrent à vous ?
Ces critères doivent être quantifiables car ils vous permettront ensuite de faire un calcul. Dans notre exemple, pour quantifier un critère vous pouvez utiliser une note de 0 à 5 (mettez toutes les chances de votre côté en évitant une réponse neutre 😊)
Pour chaque sous-branche, choisissez 2 critères discriminants tels que :
Utilité dans mon quotidien
Facilité d’utilisation
Gain de temps
Etape 5 : Calculs
Définissez autant de problématiques (étape 1) que d’ATS en concurrence. Dans notre exemple, nous allons comparer l’ATS X et l’ATS Y
ATS X
Gestion de l’Expérience des candidats
❏Site carrière intégré
Utilité dans mon quotidien : 4
Facilité d’utilisation : 3
Gain de temps : 3
ATS Y
Gestion de l’Expérience des candidats
❏Site carrière intégré
Utilité dans mon quotidien : 4
Facilité d’utilisation : 1
Gain de temps : 0
Additionnez les notes de chaque-sous branche (étape 4)
Etape 6 : Prise de décision
Basez-vous sur les résultats obtenus (étape 5) pour déterminer quel est le meilleur choix. Dans notre exemple, l’ATS X obtient 10 alors que l’ATS Y n’obtient que 5. Répétez l’exercice pour chaque branche de votre arbre et vous saurez quel outil conviendra le mieux à votre problématique.
Vous l’aurez compris : L’arbre de décision est une méthode qui facilite notre prise de décision et limite le sentiment d’overdose d’informations
📞 Si cet article vous a donné des idées pour choisir votre ATS mais que tout reste encore un peu flou, …Pas de panique, je vous accompagne pas à pas sur toutes les problématiques recrutement que vous pourrez rencontrer. Céline Cherqui – Directrice Recrutement – OneWay
Pour décrocher un poste, un candidat n’échappe pas au traditionnel entretien d’embauche durant lequel le recruteur lui pose de nombreuses questions. Si elles peuvent paraitre classiques ou incontournables, comment le recruteur peut-il être sûr de les poser efficacement ? Quelles sont les bonnes questions à poser pour comprendre le parcours de mon candidat, détecter ses points forts et ses points faibles, tester sa capacité de raisonnement ? … Découvrez les principales clés et quelques astuces pour poser vos questions en entretien.
Par Céline Cherqui– Fondatrice de OneWay
L’important est de poser les bonnes questions au bon moment. Ok, mais comment faire ?
Pour cela, l’écoute active et la reformulation sont indispensables. Soyez attentif également à la communication non verbale de votre candidat et sachez vous adapter à chaque situation. Si vous souhaitez avoir une réponse honnête et directe, il faut réussir à transmettre cette confiance à travers vos questions.
Poser une bonne question, c’est partir de sa curiosité face à une situation vécue par un candidat, ou d’un étonnement face à une réponse donnée. C’est montrer votre intérêt pour apprendre à le connaître, découvrir ses motivations et son mode de fonctionnement en entreprise. Si le questionnement fait partie intégrante de la communication, il apparaît comme un outil facilitant l’écoute active car il permet de préciser, de clarifier et d’approfondir vos échanges. Il stimule la pensée et permet de rendre explicite ce qui n’a pas encore été dit.
Par Céline Cherqui –Fondatrice de OneWay
Lors d’un entretien d’embauche, une question efficace, suscite la curiosité et encourage une conversation.Elle force votre candidat à réfléchir, concentre son attention et l’incite à vous faire une réponse engageante. Les questions dites « ouvertes » commençant par « pourquoi » ou « comment » sont généralement les plus propices à l’échange. Les questions fermées en revanche permettent d’obtenir des réponses précises ou de valider des hypothèses. Elles peuvent donc être également efficaces dans certains cas. Certaines questions, dites partielles, comme « qu’attendez-vous de … » peuvent aussi vous permettre de réorienter votre candidat dans le bon axe ou lui permettre d’approfondir un thème car il ne pourra y répondre, ni par « oui » ni par « non ».
Si vous êtes face à un candidat peu loquace, vous pouvez lui poser des questions qui lui permettront de s’exprimer d’avantage, ainsi les questions relais et miroirs, comme « qu’entendez-vous par … » seront vos meilleurs atouts. A l’heure de la bienveillance, il ne faut pas confondre questions déplacées et questions pertinentes.
Une bonne question va au cœur du sujet et, par conséquent, peut prendre le risque d’embarrasser votre candidat. Son embarras sera alors le signe d’une piste à creuser. Lui faire remarquer que vous le sentez troublé, et que vous ne le questionnez pas pour le mettre mal à l’aise mais pour comprendre, vous permettra d’obtenir une réponse franche de sa part. Il est donc important de créer, tout au long de l’entretien d’embauche, une relation et un climat de confiance avec votre candidat. Il doit sentir que ses réponses lui permettront de révéler le meilleur de lui.
Attention toutefois à ne pas tomber dans le piège des questions déguisées ou des questions rhétoriques qui sont de « fausses questions ». En les posant, vous cherchez à faire passer des idées et n’attendez pas de « vraies réponses » de la part de votre candidat. Pour vous donner un exemple un peu trivial, si vous demandez « avez-vous l’esprit d’équipe ? » il est fort probable qu’aucun ne vous réponde non.
Vous l’aurez compris : une bonne question est courte et va droit au but. C’est une question qui laisse un maximum de champ libre à votre candidat, qui ne cherche ni à l’influencer ni à lui faire dire ce que vous avez envie d’entendre, et qui vous permettra d’apprendre quelque chose que vous ne savez pas encore.
📞 Si cet article vous a donné des idées pour améliorer votre façon de mener des entretiens mais que tout reste encore un peu flou… Pas de panique, je vous accompagne pas à pas sur toutes les problématiques recrutement que vous pourrez rencontrer. Céline Cherqui – Directrice Recrutement – OneWay
La génération no bulshit, sans conservateur, sans gluten et sans sucres ajoutés est-elle prête à entendre les propositions de valeur des entreprises qui souhaitent les recruter ? Faire le buzz des ventes grâce au marketing du « sans » est une tendance qui se généralise depuis quelques années dans l’agroalimentaire. Est-ce une bonne idée d’appliquer ce concept pour attirer des candidats ? Que diriez-vous d’une entreprise « sans manager toxique », « sans incompétent » et « sans stress à outrance » ? Contrairement aux idées reçues, cette quête n’est pas le privilège des Millennials, ces collaborateurs nés entre 1981 et 1995. Retrouvez dans cet article les risques d’un management toxique et comment ne pas tomber dans ce piège infernal.
Par Céline Cherqui– Fondatrice de OneWay
C’est quoi au juste un manager toxique ?
C’est un manager qui fait des commentaires méprisants aux membres de son équipe, qui leur fait subir des humiliations publiques. Ce type de manager aurait tendance à avoir une attitude à diviser pour mieux régner pourdétruire la cohésion du groupe, créer des clans etperdre la motivation des membres l’équipe. Il a besoin de tout contrôler, aura toujours le dernier mot, pourra s’attribuer le mérite du travail bien fait d’autrui et, de manière récurrente, mettra une grosse pression à ses collaborateurs.Céline Cherqui – Fondatrice de OneWay
Il ne leur accordera que peu de crédit, les considérant comme de simples exécutants et la communication descendante qui en découlera, génèrera un ton condescendant, voire infantilisant. Il aura tendance à imposer son autorité en prenant par exemple des décisions seul, sans concertation ni concession. Il n’autorisera ni autonomie, ni prise de décision.
Le collaborateur devra donc adopter une posture de suiveur et ne pas faire preuve d’initiative. Une posture aussi rigide et silotée rime souvent avec une culture du présentiel et une grande défiance vis-à-vis du télétravail.
De telles pratiques, ont des effets néfastes sur le sens donné au travail et peut prendre la forme d’un désengagement progressif et d’un manque d’énergie. Ce phénomène est désigné par une expression anglaise le « brown-out » repris du lexique de l’électricité qui signifie baisse de tension.
On dit souvent que l’on rejoint une entreprise, et que l’on quitte un manager. Ce type de méthode persuadera donc les collaborateurs les moins conciliants, et souvent les plus prometteurs, de partir.
Comment être sûr de ne pas tomber dans ce piège ?
A vous de veiller aux pratiques managériales de votre entreprise et proposer un système de management innovant et participatif où la performance du collaborateur est essentielle :
Offrez-leur une structure de management plus horizontale que pyramidale.
Faites des ateliers basés sur le principe du design thinking pour élargir les points de vue et trouver des solutions inédites.
Utilisez l’intelligence collective pour permettre à chacun d’échanger, de collaborer et de réaliser des tâches complexes grâce aux interactions et aux synergies.
Facilitez la diffusion des idées et le partage d’informations pour parvenir collectivement à résoudre vos problématiques de la meilleure façon possible.
Guidez, accompagnez, valorisez et protégez vos équipes.
Choisissez des managers capables d’assumer leurs responsabilités, notamment en cas de problèmes ou d’erreurs commises par leurs collaborateurs.
Réinventez les normes, les relations internes et les valeurs de votre entreprise.
Encouragez le travail collaboratif et la communication.
Instaurez un climat qui pousse vos collaborateurs à prendre des initiatives individuelles.
Faites émerger une conscience de groupe au sein de votre équipe.
Pour optimiser la transversalité des échanges et éviter les silos, les outils collaboratifs sont indispensables :
Facilitez le partage de documents, de bonnes pratiques, de veille stratégique, d’informations ou d’idées.
Permettez à vos collaborateurs d’accéder aux données à distance et en temps réel.
Rendez vos collaborateurs autonomes et efficaces, développez leurs compétences et leur performance.
Vous l’aurez compris : évoluer dans un environnement sain où les besoins et les remarques des collaborateurs sont pris en compte, et où la culture d’entreprise est tournée vers le feedback, la transparence, l’équité et la performance, dépend de la qualité du management et des méthodes employées, et se traduit par l’engagement des équipes et la performance globale de l’entreprise.
📞 Si cet article vous a donné des idées pour auditer vos pratiques managériales mais que tout reste encore un peu flou… Pas de panique, je vous accompagne pas à pas sur toutes les problématiques recrutement que vous pourrez rencontrer. Céline Cherqui – Directrice Recrutement – OneWay
Unir les forces pour accompagner le développement des entreprises et créer des opportunités de business : telle est la vision partagée par la CCI Pari…
En tant que pure player sur le marché de l'affacturage, Bibby Factor représente une véritable alternative aux grands groupes bancaires. Grâce à son ag…
La station de ski de La Plagne offre aux PME et ETI un cadre hors-normes pour tous leurs évènements. Les équipements les plus complets répondront parf…
Bibby Factor est une société d’affacturage totalement indépendante des banques et spécialisée dans les solutions de financement du poste clients pour …
Natixis Interépargne, la référence en épargne salariale et retraite, est investie dans l’avenir de plus de 81 000 entreprises clientes et plus de 3,1 …
Aller au contenu 
