Comment se démarquer de la concurrence pour fidéliser ses collaborateurs ?

11 janvier 2024

L’accès presque illimité à l’information permet aux candidats de comparer très précisément les différentes opportunités qui s’offrent à eux avant de répondre à un recruteur. Quelle société obtient les meilleurs avis collaborateurs ? Qui propose des conditions de travail optimales ? Dans quelle société le parcours collaborateur est-il adapté à chacun ? Même si les candidats se montrent satisfaits par votre marque employeur, une fois devenu collaborateurs, ils n’hésiteront pas à aller voir si l’herbe est plus verte ailleurs au moindre écart. Dans ce contexte, comment se démarquer de la concurrence ?

Par Céline Cherqui – Fondatrice de OneWay

En réalité, mille et une façons pour vous de le faire. Bonne compréhension des attentes, mise en place d’une expérience collaborateur inédite, d’une marque employeur mémorable… Découvrez quelques astuces pour sortir à coup sûr votre épingle du jeu et enclencher les bons leviers pour y parvenir :

En priorisant la vision « people centric », vous comprendrez ce que recherchent vraiment vos collaborateurs. Pour cela vous pouvez vous inspirer de l’expérience passée de vos candidats et de vos collaborateurs, et bien sûr, des pratiques de vos concurrents.

Restez en permanence à l’écoute du marché grâce à une veille régulière faite par vos recruteurs. Demandez-leur, par exemple, d’examiner le contenu et les posts de vos concurrents sur les réseaux sociaux, de recueillir les retours d’expérience de leurs candidats et les suggestions d’amélioration de vos collaborateurs. Ils pourront ensuite déterminer les problématiques que rencontrent leurs candidats et vos collaborateurs, leurs comportements face à certaines situations, leurs axes prioritaires de développement.

En récoltant un maximum de feedback, vous identifierez précisément les forces et faiblesses (les vôtres et celles de vos concurrents), décrypterez les attentes de chacun et déterminerez comment vous démarquer positivement. Adaptez ensuite votre stratégie de différenciation, optez pour une stratégie de fidélisation, mettez en avant l’avantage concurrentiel de votre marque employeur. Ajustez votre image pour vous inscrire durablement dans la mémoire des candidats et rendre fiers vos collaborateurs. Définissez tous les leviers qui leur permettront de vivre des moments inédits.

Cette expérience candidat et le parcours collaborateur qui en découlera seront une réussite si :

vous suscitez la confiance et tenez vos promesses,
vous vous mettez vraiment à leur place et comprenez leurs envies dans le but d’y répondre de manière adaptée,
vous êtes capable d’anticiper leurs attentes.

Utilisez les bons codes lors de vos actions de communication, créez une histoire autour de votre entreprise pour susciter des émotions positives et encourager la proximité avec vos collaborateurs, faites refléter votre ADN et vos valeurs en restant cohérent et unique. Pensez différemment et prenez le temps de créer une relation sincère avec eux. Innovez pour vous différencier, allez là où les autres ne sont pas encore et créez une rupture avec les usages de vos concurrents. Pensez « out of the box » au lieu de vous calquer sur ce que font déjà les autres et sur les pratiques en vigueur.

Restez à l’écoute de vos collaborateurs, comprenez vos candidats, décryptez les pratiques de vos concurrents et construisez une stratégie de fidélisation qui vous ressemble et qui vous démarque positivement.

Ces actions vous permettront de transformer tous vos échanges en réussite pour attirer de nouveaux talents, proposer des parcours collaborateur adaptés et, vous feront sans aucun doute, prendre une longueur d’avance sur vos concurrents.

Vous l’aurez compris : il va falloir être présent, se démarquer passe par une analyse précise des attentes de vos collaborateurs et des pratiques de vos concurrents. Cette approche vous permettra d’avoir une vision claire et de proposer une offre 100% adaptée.

Ainsi, vous vous différencierez en répondant mieux aux attentes de vos collaborateurs que ne le font vos concurrents, vous les fidéliserez et attirerez de nouveaux talents qui vous ressemblent.

📞 Si cet article vous a donné des idées pour construire une stratégie de fidélisation mais que tout reste encore un peu flou…Pas de panique, je vous accompagne pas à pas sur toutes les problématiques recrutement que vous pourrez rencontrer. Céline Cherqui – Directrice Recrutement – OneWay

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NATION ETI

BCP Partners : renforcer la gouvernance des ETI par le recrutement stratégique

BCP Partners est un cabinet d’executive search qui accompagne les ETI dans leurs recrutements de cadres dirigeants et de membres de comex, avec une expertise reconnue sur les enjeux de direction juridique, d’éthique et de compliance. Sa conviction est simple : le recrutement stratégique ne doit pas intervenir lorsque l’entreprise traverse une difficulté, mais bien en amont, pour sécuriser sa trajectoire et renforcer sa gouvernance sans ralentir son développement. Départs, crises, acquisitions ou tensions internes… ce cabinet expert des enjeux de gouvernance des ETI aide les organisations à bâtir un comex solide, capable de tenir la stratégie lorsque la situation se complique. Blandine Cordier-Palasse, fondatrice de BCP Partners, nous apporte ici un éclairage précieux, nourri par son expérience de terrain d’ancienne avocate et directrice juridique, sur la manière de construire un comex réellement solide et durable.

STRATÉGIES

La justice organisationnelle : restaurer la confiance pour innover en management

« Les collaborateurs ne quittent pas une entreprise, ils quittent un manager, souvent pour un sentiment d’injustice. » Adaptation d’une idée souvent évoquée en psychologie du travail. Dans un contexte où 62 % des salariés français estiment que leur travail n’est pas reconnu à sa juste valeur (IFOP, 2023), la question de la justice perçue au sein des organisations devient centrale. À l’heure où les entreprises recherchent l’engagement et la créativité, il est urgent de comprendre que l’innovation managériale ne peut se développer sans un socle solide de confiance et d’équité, qu’on définit comme la justice organisationnelle. Par Francis Boyer – Président d’OVER SWEETCH

Comprendre le concept

La justice organisationnelle, théorisée par Jerald Greenberg en 1987, désigne la perception qu’ont les salariés de l’équité des pratiques, des décisions et des relations au sein d’une organisation. Ce concept s’appuie sur une distinction devenue fondamentale en psychologie sociale : il ne suffit pas qu’une décision soit objectivement juste, il faut qu’elle soit perçue comme telle. Greenberg identifie trois formes principales de justice :

La justice distributive, issue des travaux d’Adams (1965), qui renvoie à l’équité dans la répartition des récompenses, salaires, promotions ou avantages. Elle repose sur le principe de proportionnalité entre les efforts fournis et les résultats obtenus.
La justice procédurale, qui concerne la transparence et la cohérence des processus de décision. Les individus acceptent mieux une décision défavorable lorsqu’ils jugent que la procédure a été équitable, ouverte et cohérente.
La justice interactionnelle, qui se rapporte à la qualité du traitement interpersonnel (respect, reconnaissance, écoute) et à la qualité de l’information transmise lors des décisions.

Ces trois dimensions interagissent : une procédure perçue comme juste peut compenser une déception sur le plan distributif, tandis qu’un manque de considération relationnelle peut annuler les effets d’une récompense pourtant équitable.

En quoi ce concept éclaire la nécessité d’innover en management

Dans beaucoup d’entreprises, les collaborateurs expriment un sentiment d’injustice qui alimente la défiance et le désengagement. Le management traditionnel, fondé sur la hiérarchie et la conformité, repose souvent sur une justice procédurale unilatérale : les décisions sont justifiées par la fonction, non par le dialogue. Ce mode de gestion entretient le modèle psychologique du Parent/Enfant, où le manager détient la légitimité morale et l’employé doit faire confiance sans explication. Or, l’innovation managériale suppose de passer à une relation Adulte/Adulte, fondée sur la confiance, la réciprocité et la transparence. La justice organisationnelle en est le socle : elle redonne de la prévisibilité aux décisions, de la clarté aux critères d’évaluation et du sens à la reconnaissance. Elle transforme la gestion en un contrat moral partagé.

De la justice procédurale à la coresponsabilité

Les recherches de Colquitt (2001) ont montré que la perception de justice est le premier facteur de confiance organisationnelle, bien avant la performance économique. En instaurant des processus participatifs et des espaces de dialogue, les entreprises favorisent une appropriation collective des règles. L’innovation managériale consiste ici à rendre visibles les critères implicites, à co-construire les décisions et à légitimer le pouvoir par la transparence. Ainsi, la justice organisationnelle devient un levier de coresponsabilité :

elle réduit les comportements de retrait et de résistance ;
elle favorise la coopération et la solidarité ;
elle renforce la perception de sens et de reconnaissance.

Des organisations comme Airbus, qui a instauré des cercles de décision transverses pour valider les projets stratégiques, ou Crédit Agricole, qui fait participer les collaborateurs aux décisions de répartition des primes collectives, illustrent cette logique de coresponsabilité où la transparence renforce la confiance.

Exemples de pratiques inspirantes

Michelin a introduit un système de feedbacks croisés où les décisions de promotion intègrent non seulement les résultats mais aussi la perception d’équité par les pairs.
Decathlon a instauré des comités de co-évaluation pour garantir la transparence des critères de progression et impliquer les collaborateurs dans les décisions d’avancement.
La MAIF, fidèle à ses valeurs mutualistes, communique ouvertement les écarts de rémunération et les critères de primes, renforçant la confiance et l’engagement.

La justice organisationnelle n’est pas un supplément d’âme : c’est une condition de survie culturelle dans des entreprises où la défiance mine l’innovation. En réhabilitant l’équité perçue, la transparence et la réciprocité, elle prépare le passage à un management adulte, où chacun comprend les règles, en partage la légitimité et contribue à leur évolution. Innover en management, c’est d’abord cela : remettre la justice au cœur du contrat de confiance.

ÉVÈNEMENTS

Les Entrepreneurs : la CPME change de nom et ouvre un nouveau chapitre

La CPME ouvre une nouvelle page de son histoire. Depuis le 24 juin 2026, la Confédération des Petites et Moyennes Entreprises adopte officiellement une nouvelle identité et devient Les Entrepreneurs. Plus qu’un changement de nom ou de logo, cette évolution traduit une ambition renouvelée : mieux incarner les femmes et les hommes qui entreprennent, investissent, créent de l’emploi et font vivre les territoires. Depuis plusieurs années, PME-ETI.fr suit avec attention l’actualité de cette organisation patronale majeure. Nous relayons régulièrement ses événements, ses prises de position et les initiatives destinées à accompagner les dirigeants de TPE, PME et ETI. C’est donc avec beaucoup d’intérêt que nous accueillons cette nouvelle identité, qui s’inscrit dans une volonté de modernisation et de redynamisation. L’histoire de l’organisation remonte à 1944, lorsque Léon Gingembre fonde la Confédération Générale des Petites et Moyennes Entreprises (CGPME) afin de défendre les entreprises patrimoniales et leurs dirigeants. En 2017, la CGPME était devenue la CPME afin d’affirmer une image plus moderne tout en conservant son ancrage historique. En 2026, une nouvelle étape est franchie avec le nom Les Entrepreneurs, jugé plus simple, plus lisible et plus représentatif des femmes et des hommes qu’elle fédère. Cette évolution intervient sous la présidence d’Amir Reza-Tofighi, élu en 2025, qui souhaite renforcer la visibilité de l’organisation et affirmer davantage la place des entrepreneurs dans le débat public. À l’occasion de cette annonce, Amir Reza-Tofighi a déclaré : « Ce que nous représentons, ce n’est pas seulement une catégorie d’entreprises. C’est une réalité humaine, économique, sociale et territoriale : des entrepreneurs qui prennent des risques, engagent leur responsabilité, créent de l’emploi et font vivre le pays. Avec Les Entrepreneurs, nous voulons donner plus de force à leur voix. » Ce message illustre parfaitement la philosophie de cette nouvelle identité. L’organisation souhaite désormais mettre davantage en avant les entrepreneurs eux-mêmes plutôt que la seule taille de leur entreprise. Derrière chaque TPE, PME, ETI, entreprise artisanale, commerce, activité indépendante ou entreprise de l’économie sociale et solidaire, ce sont avant tout des dirigeants qui prennent des décisions, innovent, investissent, recrutent et assument quotidiennement leurs responsabilités. La nouvelle identité visuelle accompagne également cette évolution. Le nouveau logo conserve un caractère institutionnel tout en adoptant un style plus contemporain. L’emblème évoque l’Hexagone et rappelle l’ancrage territorial de l’organisation, présente dans l’ensemble des régions françaises grâce à plus d’une centaine d’unions territoriales et de fédérations professionnelles. L’organisation représente aujourd’hui près de 320 000 entreprises employant environ six millions de salariés. Au-delà de son image, Les Entrepreneurs réaffirment leur raison d’être : représenter, défendre et accompagner les chefs d’entreprise, des TPE jusqu’aux ETI, tout en portant leurs préoccupations auprès des pouvoirs publics, des partenaires sociaux et des institutions françaises et européennes. Cette mission demeure inchangée, mais bénéficie désormais d’une identité plus directement compréhensible par le grand public. Cette nouvelle dynamique s’est d’ailleurs illustrée dès cette année avec la création de La Grande Assemblée des Entrepreneurs, nouveau rendez-vous national organisé au Parc des Princes, appelé à devenir un événement majeur réunissant plusieurs milliers de dirigeants, experts, décideurs publics et partenaires autour des grands enjeux économiques, sociaux et entrepreneuriaux. Pour PME-ETI.fr, ce changement de nom apparaît comme une évolution naturelle et cohérente avec les transformations du monde économique. Notre média partage depuis toujours la volonté de mettre en lumière celles et ceux qui entreprennent, développent leurs entreprises, innovent et contribuent à la vitalité économique des territoires. En tant que partenaire de Les Entrepreneurs, nous continuerons naturellement à relayer leurs événements, leurs initiatives et leurs actualités auprès de notre communauté de dirigeants et de cadres de PME et d’ETI. Nous leur souhaitons pleine réussite dans cette nouvelle étape de leur développement et nous nous réjouissons de poursuivre à leurs côtés la valorisation de l’entrepreneuriat français.

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18/06/26

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Comprendre le concept

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