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Comment se démarquer de la concurrence pour fidéliser ses collaborateurs ?

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L’accès presque illimité à l’information permet aux candidats de comparer très précisément les différentes opportunités qui s’offrent à eux avant de répondre à un recruteur. Quelle société obtient les meilleurs avis collaborateurs ? Qui propose des conditions de travail optimales ? Dans quelle société le parcours collaborateur est-il adapté à chacun ? Même si les candidats se montrent satisfaits par votre marque employeur, une fois devenu collaborateurs, ils n’hésiteront pas à aller voir si l’herbe est plus verte ailleurs au moindre écart. Dans ce contexte, comment se démarquer de la concurrence ?

Par Céline Cherqui – Fondatrice de OneWay

En réalité, mille et une façons pour vous de le faire. Bonne compréhension des attentes, mise en place d’une expérience collaborateur inédite, d’une marque employeur mémorable… Découvrez quelques astuces pour sortir à coup sûr votre épingle du jeu et enclencher les bons leviers pour y parvenir :

En priorisant la vision « people centric », vous comprendrez ce que recherchent vraiment vos collaborateurs. Pour cela vous pouvez vous inspirer de l’expérience passée de vos candidats et de vos collaborateurs, et bien sûr, des pratiques de vos concurrents.

Céline Cherqui –Fondatrice de OneWay

Restez en permanence à l’écoute du marché grâce à une veille régulière faite par vos recruteurs. Demandez-leur, par exemple, d’examiner le contenu et les posts de vos concurrents sur les réseaux sociaux, de recueillir les retours d’expérience de leurs candidats et les suggestions d’amélioration de vos collaborateurs. Ils pourront ensuite déterminer les problématiques que rencontrent leurs candidats et vos collaborateurs, leurs comportements face à certaines situations, leurs axes prioritaires de développement.

En récoltant un maximum de feedback, vous identifierez précisément les forces et faiblesses (les vôtres et celles de vos concurrents), décrypterez les attentes de chacun et déterminerez comment vous démarquer positivement. Adaptez ensuite votre stratégie de différenciation, optez pour une stratégie de fidélisation, mettez en avant l’avantage concurrentiel de votre marque employeur. Ajustez votre image pour vous inscrire durablement dans la mémoire des candidats et rendre fiers vos collaborateurs. Définissez tous les leviers qui leur permettront de vivre des moments inédits.

Cette expérience candidat et le parcours collaborateur qui en découlera seront une réussite si :

  • vous suscitez la confiance et tenez vos promesses,
  • vous vous mettez vraiment à leur place et comprenez leurs envies dans le but d’y répondre de manière adaptée,
  • vous êtes capable d’anticiper leurs attentes.

Utilisez les bons codes lors de vos actions de communication, créez une histoire autour de votre entreprise pour susciter des émotions positives et encourager la proximité avec vos collaborateurs, faites refléter votre ADN et vos valeurs en restant cohérent et unique. Pensez différemment et prenez le temps de créer une relation sincère avec eux. Innovez pour vous différencier, allez là où les autres ne sont pas encore et créez une rupture avec les usages de vos concurrents. Pensez « out of the box » au lieu de vous calquer sur ce que font déjà les autres et sur les pratiques en vigueur.

Restez à l’écoute de vos collaborateurs, comprenez vos candidats, décryptez les pratiques de vos concurrents et construisez une stratégie de fidélisation qui vous ressemble et qui vous démarque positivement.

Ces actions vous permettront de transformer tous vos échanges en réussite pour attirer de nouveaux talents, proposer des parcours collaborateur adaptés et, vous feront sans aucun doute, prendre une longueur d’avance sur vos concurrents.

Vous l’aurez compris : il va falloir être présent, se démarquer passe par une analyse précise des attentes de vos collaborateurs et des pratiques de vos concurrents. Cette approche vous permettra d’avoir une vision claire et de proposer une offre 100% adaptée.

Ainsi, vous vous différencierez en répondant mieux aux attentes de vos collaborateurs que ne le font vos concurrents, vous les fidéliserez et attirerez de nouveaux talents qui vous ressemblent.

📞 Si cet article vous a donné des idées pour construire une stratégie de fidélisation mais que tout reste encore un peu flou…Pas de panique, je vous accompagne pas à pas sur toutes les problématiques recrutement que vous pourrez rencontrer. Céline Cherqui – Directrice Recrutement – OneWay

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Optimisation du BFR : le levier sous-exploité de la performance financière des PME et ETI
Dans un environnement économique marqué par l’incertitude, la volatilité des marchés et la pression croissante sur les marges, les dirigeants de PME et d’ETI sont confrontés à une équation délicate : financer leur développement tout en préservant leur équilibre financier. Si les réflexes traditionnels consistent souvent à rechercher de nouveaux financements ou à réduire les coûts, un levier demeure encore trop largement sous-exploité : l’optimisation du BFR (besoin en fonds de roulement). Par Serge de Cluny Le BFR n’est pas seulement un indicateur financier parmi d’autres. Il constitue un véritable révélateur de la qualité de gestion d’une entreprise et, surtout, un puissant levier d’amélioration immédiate de la trésorerie. Bien maîtrisé, il permet de libérer des ressources internes sans dilution du capital ni recours à l’endettement. À l’inverse, un BFR mal piloté peut rapidement devenir un facteur de tension, voire de fragilité structurelle.

Comprendre le BFR : un indicateur au cœur du cycle d’exploitation

Le BFR correspond au décalage entre les encaissements et les décaissements liés à l’activité. Autrement dit, il traduit le financement nécessaire pour couvrir le cycle d’exploitation de l’entreprise. Dans la pratique, il résulte principalement de trois composantes : les délais de paiement accordés aux clients, les délais négociés avec les fournisseurs, et le niveau des stocks. C’est dans cet équilibre que se joue une partie essentielle de la performance financière.

Délais clients : reprendre la main sur un levier souvent subi

Pour de nombreuses PME et ETI, la question des délais clients constitue le premier point de friction. Accorder des délais de paiement est souvent perçu comme un levier commercial incontournable, voire comme une norme imposée par le marché. Pourtant, cette pratique a un coût direct : chaque jour supplémentaire accordé représente de la trésorerie immobilisée. Trop souvent, les entreprises subissent leurs délais de paiement plutôt qu’elles ne les pilotent réellement. Reprendre la main sur ce levier suppose une approche à la fois structurée et progressive. Il ne s’agit pas nécessairement de durcir brutalement les conditions commerciales, mais plutôt de professionnaliser la gestion du poste client. Cela passe par une meilleure qualification des clients en amont, une contractualisation claire des conditions de paiement, et surtout un suivi rigoureux des encaissements. La relance ne doit plus être perçue comme une action ponctuelle ou inconfortable, mais comme un processus intégré à la relation commerciale.

Digitalisation : un accélérateur de cash encore sous-exploité

En parallèle, la digitalisation offre aujourd’hui des opportunités significatives pour fluidifier les encaissements. La dématérialisation des factures, l’automatisation des relances ou encore l’utilisation de solutions de paiement accéléré permettent de réduire sensiblement les délais sans dégrader la relation client. Pour les entreprises les plus avancées, ces outils deviennent de véritables accélérateurs de cash.

Délais fournisseurs : trouver l’équilibre entre optimisation et partenariat

Face aux clients, les fournisseurs représentent l’autre versant du BFR. Ici encore, l’enjeu consiste à trouver un équilibre entre optimisation financière et préservation des relations stratégiques. Allonger les délais de paiement fournisseurs peut mécaniquement améliorer la trésorerie, mais une telle démarche doit être conduite avec discernement. Dans certains cas, accepter des délais plus courts peut même constituer un avantage, notamment lorsqu’il permet de négocier des conditions tarifaires plus favorables. Les PME et ETI les plus performantes adoptent généralement une approche segmentée de leur panel fournisseurs. Les partenaires critiques ou stratégiques font l’objet d’une gestion différenciée, intégrant des logiques de partenariat à long terme. À l’inverse, les fournisseurs moins sensibles peuvent offrir davantage de flexibilité dans les négociations. Cette approche fine permet d’optimiser le BFR sans fragiliser la chaîne d’approvisionnement.

Gestion des stocks : un gisement de trésorerie souvent négligé

Le troisième pilier du BFR réside dans la gestion des stocks, souvent sous-estimée dans les entreprises industrielles ou de négoce. Un stock trop élevé immobilise de la trésorerie et génère des coûts indirects (stockage, obsolescence, dépréciation), tandis qu’un stock insuffisant peut pénaliser l’activité et la satisfaction client. Là encore, tout est affaire d’équilibre. Optimiser ses stocks suppose une meilleure synchronisation entre la production, les approvisionnements et la demande. Les outils de prévision, lorsqu’ils sont correctement exploités, permettent d’ajuster plus finement les niveaux de stock. Par ailleurs, certaines entreprises repensent leur organisation logistique en s’appuyant sur des modèles plus agiles, comme le flux tendu ou le juste-à-temps, lorsque cela est compatible avec leur activité.

Une démarche transversale : diffuser une culture cash dans l’entreprise

Au-delà de ces trois leviers classiques, l’optimisation du BFR implique également un changement de posture au sein de l’entreprise. Trop souvent cantonné à la direction financière, l’optimisation du BFR devrait être considéré comme un enjeu transversal, impliquant les équipes commerciales, les achats, la production et même la direction générale. Chaque décision opérationnelle a un impact direct ou indirect sur la trésorerie. Dans cette perspective, le rôle de la fonction finance évolue. Elle ne se limite plus à produire des indicateurs, mais devient un véritable partenaire des opérations, capable d’éclairer les décisions et de diffuser une culture cash au sein de l’organisation. Cette acculturation est essentielle pour ancrer durablement les bonnes pratiques.

Alignement des objectifs : faire du BFR un levier partagé

Certaines entreprises vont plus loin en intégrant des indicateurs d’optimisation du BFR dans leurs tableaux de bord opérationnels, voire dans les systèmes d’incitation des équipes. Sans tomber dans une logique purement financière, il s’agit de créer des alignements d’intérêts entre les objectifs commerciaux et les impératifs de trésorerie. Cette approche contribue à faire du BFR un levier partagé, plutôt qu’une contrainte subie.

Solutions de financement : des outils complémentaires à maîtriser

Enfin, il convient de souligner que l’optimisation du BFR peut être accompagnée par des solutions de financement adaptées. L’affacturage, par exemple, permet de transformer rapidement des créances clients en liquidités, tandis que certaines solutions de financement des stocks ou des fournisseurs offrent des alternatives intéressantes. Ces outils ne doivent toutefois pas se substituer à une gestion saine, mais venir en complément d’une stratégie maîtrisée.

Libérer le cash, un levier de performance durable

Dans un contexte où l’accès au financement peut se tendre et où les exigences des partenaires financiers se renforcent, la capacité d’une entreprise à générer du cash devient un critère déterminant. À ce titre, le BFR apparaît comme un levier stratégique, au même titre que la croissance ou la rentabilité. Optimiser son BFR, ce n’est pas seulement améliorer sa trésorerie à court terme. C’est renforcer sa résilience, sa capacité d’investissement et, in fine, sa valeur. Pour les PME et ETI, il s’agit d’un chantier à fort impact, souvent accessible sans transformation lourde, mais nécessitant une vision claire, de la discipline et une mobilisation collective. Dans un monde économique où chaque euro compte, savoir libérer le cash déjà présent dans l’entreprise constitue sans doute l’une des formes les plus intelligentes de financement.

Depuis plusieurs années, le management de transition est en constant développement et répond de plus en plus à des demandes temporaires d’expertises, pas toujours faciles à trouver pour une entreprise. Pour autant, il reste assez méconnu des PME et ETI. Nous vous proposons donc d’en faire connaissance.

Par Gustavo Rodriguez Rangel – EULEOS

Qu’est-ce que le Management de Transition ?

Originaire des Pays-Bas dans les années 1970 sous le nom d’« Interim Management » (terme qui par ailleurs reste d’usage), il s’agit d’une forme de management dédiée exclusivement à la gestion de situations de crise. L’« interim management » se répand fortement au UK, aux USA et en Allemagne, et à partir des années 2000 en France sous le nom de « management de transition ». Au fil des ans, le management de transition s’est transformé : il n’est plus une ressource pour les moments de crise mais plutôt pour accompagner la transformation et la croissance de l’entreprise.

On pourra donc dire simplement que c’est un processus permettant d’aider ponctuellement une entreprise à devenir plus performante via l’aide d’un manager expérimenté qui intervient sous forme de mission, c’est-à-dire :

  • Avec un but précis et son ou ses livrables, en fonction du type d’intervention ;
  • Pour une durée déterminée : la mission a un début et une fin bien définis ;
  • Avec une obligation de transmission, afin d’assurer la continuité.

On retrouve 3 grands types de mission :

  • Management relais : relève au pied levé, situation de crise (redressement, restructuration) ;
  • Gestion d’une phase de transition ou de transformation (revente, fusion avec une autre entreprise…) ;
  • Gestion des projets stratégiques.

Vu à l’origine comme un « urgentiste », aujourd’hui le manager de transition, très souvent entrepreneur lui-même, est un véritable partenaire de l’entreprise, bras droit du dirigeant, agissant pour soutenir sa croissance et améliorer sa performance. Il s’agit d’un(e) indépendant(e) expérimenté(e) qui met à profit de l’entreprise ses compétences opérationnelles et managériales. Ainsi, il / elle accompagne opérationnellement une entreprise dans des fonctions du COMEX / CODIR, prend des décisions et exerce des responsabilités.

Les bénéfices pour l’entreprise

  • Immédiateté opérationnelle

Le manager de transition, expert dans son domaine est opérationnel immédiatement car il déjà vécu des expériences similaires. La courbe d’apprentissage est quasi inexistante, c’est pourquoi la première action consiste typiquement à lancer un diagnostic rapide qui permet de proposer un plan d’action lequel, une fois validé par le dirigeant, est mis en œuvre sans tarder.

  • Accompagnement du dirigeant

Plusieurs études, dont notamment celle menée par Bpifrance en 2016 auprès de 30 000 dirigeants de PME et d’ETI, pointent du doigt ce phénomène que des milliers d’entrepreneurs portent stoïquement sur leurs épaules : la solitude du dirigeant. Si l’on imagine le chef d’entreprise comme étant quelqu’un qui est en train de monter tout seul une pente en portant une lourde valise, le manager de transition est là pour l’y aider. Véritable bras droit du dirigeant, Il est là pour accompagner, épauler, soulager et, in fine, mener à bien les projets stratégiques chers au dirigeant, mais pour lesquels les ressources internes de l’entreprise ne sont pas adaptées.

  • Un regard externe et neutre

En tant que ressource externe, le management de transition n’a ni passé ni avenir au sein de l’entreprise. Il a du recul par rapport à la situation générale de celle-ci, ce qui lui permet d’apporter une vision neutre. Parce qu’il est en mission, ses observations et recommandations sont objectives, il ne cherche pas à se mettre en avant ou à se positionner en vue d’une promotion : il a un objectif clairement établi, et ce dès le départ de son intervention.

  • Flexibilité

Enfin, on pourrait rajouter un quatrième avantage : la flexibilité. Car même si le management de transition et souvent associé à du temps plein, certains managers de transition commencent à travailler à temps partiel, en discontinu (quelques jours par mois), en binôme (lorsque le besoin exprimé nécessite des compétences complémentaires), le tout dans le but de s’adapter au besoin et au budget de l’entreprise.

La situation actuelle est un accélérateur de ce métier car les incertitudes bousculent les habitudes, et le fait de pouvoir compter sur un expert, sans y être attaché administrativement, est un véritable ballon d’oxygène pour une entreprise. Cette tendance, au vu de toutes les études internationales, va se poursuivre sur les prochaines années.

D’accord, mais puis-je me payer un manager de transition ?

Il existe des aides financières, tant au niveau départemental, régional que national, qui peuvent prendre en charge une partie d’une prestation d’accompagnement comme le management de transition. A titre d’exemple le « chèque Relance Export » couvre 50% des dépenses, dans la limite d’un plafond, pour aider les PME et ETI françaises dans leurs projets à l’international.

Natixis Interépargne, la référence en épargne salariale et retraite, est investie dans l’avenir de plus de 81 000 entreprises clientes et plus de 3,1 millions d’épargnants. Natixis Interépargne fait partie du pôle Global Financial Services du Groupe BPCE, deuxième groupe bancaire en France à travers les réseaux Banque Populaire et Caisse d’Epargne. La retraite est un moment clé souvent redouté par les Français. L’épargne retraite est une réponse pour aborder au mieux cette étape. Natixis Interépargne propose des solutions d’épargne salariale et retraite simples et personnalisées, et place l’épargnant au cœur de sa stratégie en l’impliquant dans la constitution de son épargne. Anticiper sa retraite, analyser son parcours professionnel, connaitre les outils et les avantages des dispositifs d’accompagnement existants… sont quelques-uns des thèmes abordés par Patrick Behanzin, Directeur Marketing, Offre et Digital et Laure Rabelle, Head of Digital chez Natixis Interépargne.
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