Covid-19 : répondre au besoin de sécurité des salariés

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Le changement permanent induit par la transformation numérique engageait déjà le chef d’entreprise dans l’un de ses rôles majeurs : assurer et maintenir un environnement répondant aux besoin de sécurité des salariés. La crise sanitaire et ses multiples conséquences vient cruellement illustrer le monde volatile, incertain, complexe et ambigu dans lequel nous évoluons désormais.

Par Bruno GERARD – Consultant en Management

La crise actuelle, aussi subite qu’anxiogène, génère un stress inédit et a des conséquences directes en termes de désorganisation, perte de lien, incertitudes économiques. Cette crise rend plus nécessaire encore l’obligation de sécurisation et de protection psychologique des collaborateurs.

Alors, comment une entreprise peut-elle assurer répondre au besoin de sécurité des salariés alors qu’elle-même peut être menacée ? Dans le contexte actuel d’insécurité, le chef d’entreprise doit considérer ses collaborateurs comme des adultes responsables et ne surtout pas céder à la tentation première et paternaliste de les infantiliser.

Les traiter en adultes responsables, c’est leur garantir transparence et loyauté.

La transparence consiste à considérer que tout doit être dit, les bonnes et les mauvaises nouvelles. Cela suppose un gros travail sur la forme (la pédagogie) et l’engagement de communiquer régulièrement, plusieurs fois par semaine.

La loyauté consiste à définir les nouvelles règles d’organisation sur des bases cohérentes et éthiques. On peut donc déplorer que certaines entreprises et pas les plus petites soient tentées d’actionner le levier du travail partiel pour faire porter la charge salariale sur la collectivité alors que leur activité justifie la présence de tout ou partie de leurs salariés en télétravail ou en physique.

Avec la généralisation du travail à distance, le chef d’entreprise doit considérer le changement comme une opportunité et non plus comme un risque. Dans la mesure où les outils de communication pour la plupart gratuits sont à disposition, la « confiance a priori », qui doit être accordée, permet de maintenir et même développer la productivité : on peut actuellement considérer le foyer familial comme un lieu sécurisant par opposition au lieu de travail.

La distance est paradoxalement une injonction pour le chef d’entreprise à renforcer sa proximité affective avec ses collaborateurs en télétravail. Cette présence qualitative passe par la régularité des échanges par téléphone ou mieux par visio-conférence. Le contexte de crise est aussi l’occasion pour le chef d’entreprise de promouvoir une attitude de bienveillance sécurisante qui permet à chacun de prendre des initiatives en totale autonomie.

Enfin, l’exposition différente au risque sanitaire offre également l’opportunité de valoriser des personnes qui n’ont pas d’autre choix que d’assurer leur mission à leur poste de travail. Cette valeur de reconnaissance est essentielle et au-delà de la crise, elle restera ancrée dans les comportements.

Lorsque le bateau tangue, les enjeux de cohésion, de motivation et d’engagement supposent pour le chef d’entreprise de se centrer avant toutes choses sur le 2è niveau de besoins de la fameuse pyramide de Maslow : la sécurité, sachant que seuls les besoins physiologiques restent dans ce contexte plus cruciaux pour l’être humain.

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L’épargne salariale est un dispositif qui permet de lutter contre le grignotage du pouvoir d’achat par l’inflation, de se constituer une épargne disponible à moyen ou long terme et de compléter les revenus au moment de la retraite. Le sénat vient récemment de permettre une nouvelle possibilité de déblocage anticipé, c’est donc l’occasion de revenir sur ce complément de rémunération dont bénéficie déjà la moitié des salariés du privé.

Par Serge de Cluny

Avec plus de 6 % d’inflation en juillet, le pouvoir d’achat est passé au centre des préoccupations des français. L’augmentation du prix des biens de consommation alimentaire, du carburant, de l’énergie ainsi que du taux d’intérêt des emprunts est source de beaucoup d’inquiétude pour les ménages.

Pour faire face à ces enjeux de réduction du pouvoir d’achat, l’épargne salariale apparait clairement comme un atout qui tombe à pic. Ce système de redistribution de la création de valeurs des entreprises, qui consiste à verser à chaque salarié une prime liée à la performance de l’entreprise (la prime d’intéressement) ou reflétant une quote-part de ses bénéfices (la prime de participation), concerne aujourd’hui en France près de 50% des salariés du privé.

Les deux grands dispositifs d’épargne salariale 

L’intéressement : Les salariés vont le percevoir selon les performances économiques de l’entreprise qui fixe elle-même ses critères de résultats. Il peut être mis en place par tout type d’entreprise mais il demeure facultatif.

La participation : Les salariés se voient redistribuer une partie des bénéfices de l’entreprise. Contrairement à l’intéressement, celle-ci est obligatoire pour les entreprises de plus de 50 salariés mais reste facultative pour les TPE ou les PME en dessous de cet effectif.

Le type de dispositif est, sauf exception, choisi au sein de l’entreprise par un accord conclu entre l’employeur et le personnel (accord collectif ou accord au sein du CSE, par ratification aux deux tiers des salariés, etc).

L’intérêt pour les salariés

En plus d’être un outil de lutte contre la perte de pouvoir d’achat, il est utile de souligner que plus de la moitié des bénéficiaires de l’épargne salariale s’en servent pour rassembler la somme nécessaire à l’acquisition d’un bien immobilier.

L’autre avantage pour les salariés est que les sommes dues au titre de la participation et de l’intéressement sont exonérées de cotisations sociales (en dehors de la CSG et CRDS) ainsi que d’impôt sur le revenu dans certains cas.

L’intérêt pour les entreprises 

Pour l’entreprise, l’épargne salariale est un moyen de renforcer leur marque employeur afin d’attirer, de fidéliser et de mobiliser les salariés en les associant plus directement à ses résultats financiers. Cet aspect est d’autant plus important dans la période actuelle où le recrutement est devenu un défi majeur pour les entreprises.

De plus, les entreprises mettant en place des dispositifs d’épargne salariale jouissent par ailleurs d’avantages sociaux et fiscaux comme par exemple les exonérations de cotisations sociales sur les sommes versées aux salariés, la déduction de ces sommes sur le bénéfice imposable ou encore l’exonération de certaines taxes salariales et d’apprentissage.

L’épargne salariale fait des heureux en ce moment…

Le versement de l’épargne salariale 

Les sommes provenant de l’épargne salariale (intéressement ou participation) peuvent être versées directement au salarié et dans ce cas, il sera redevable de l’impôt sur le revenu. Si le salarié opte pour la possibilité de laisser cette épargne bloquée durant cinq ans, il sera exonéré d’impôt sur le revenu sur les sommes percues (mais pas de cotisations sociales).

Cependant la liste des exceptions qui permettent de débloquer l’épargne salariale sans payer d’impôts est longue : naissance, mariage ou pacs, divorce ou séparation avec la garde d’au moins un enfant, invalidité, décès du salarié ou de son conjoint, surendettement, création d’entreprise, acquisition de sa résidence principale, violence conjugale, etc.

Faire fructifier l’épargne salariale 

L’épargne salariale est investie à travers différents véhicules financiers qui lui sont dédiés, notamment le plan d’épargne entreprise (PEE) et le Plan d’épargne retraite (PER). Les fonds versés dans ces plans d’épargne sont généralement gérés par des sociétés financières telles qu’Amundi (leader en France avec 45 % des encours d’épargne salariale), Natixis (19 %), BNP Paribas (9 %), CM-CIC (7 %) et Axa (5 %).

Le PEE offre la possibilité, aux salariés et aux dirigeants des petites entreprises, d’investir dans des actifs tels que des actions, obligations, titres de créances négociables, parts d’OPCVM (Sicav et FCP), bons de souscription, certificats d’investissement.

Le PER représente, quant à lui, un dispositif d’épargne à long terme né de la réforme de l’épargne retraite prévue par la loi Pacte votée en mai 2019. Ce plan qui permet de créer des revenus complémentaire pour la retraite, sous forme de rente ou de capital, prend généralement la forme d’un contrat d’assurance-vie, ou d’un compte-titres associé à un compte-espèces.

Les chiffres de l’épargne salariale en France

La Dares a récemment publié des chiffres montrant qu’environ 9,5 millions de salariés ont bénéficié au moins d’un dispositif de participation, d’intéressement ou un plan d’épargne salariale, ce qui représente 52,8 % des salariés du secteur privé, non agricole.

L’AFG (Association française de la gestion financière) chiffre le montant total de l’épargne salariale à 167,6 milliards d’euros d’encours sous gestion pour l’année 2021, ce qui équivaut à une augmentation de 14% par rapport à 2020.

Selon une étude récemment publiée par Amundi, les sommes versées au titre de l’intéressement et de la participation ont augmenté de 30 % en 2022. Le montant moyen perçu par une personne bénéficiant de ces dispositifs est de 1.702 € en 2022, contre 1.447 en 2021.

Une nouvelle mesure pour l’épargne salariale 

Le projet de loi adopté par les 2 chambres du parlement sur les mesures d’urgence pour le pouvoir d’achat comprend un amendement qui permet de débloquer sa participation ou son intéressement dans la limite d’un plafond global de 10.000 euros, sans que cette somme soit soumise à l’impôt sur le revenu ni à cotisations sociales.

Seule condition : que les fonds débloqués ne soit pas placés ailleurs mais soit utilisées pour « l’acquisition de biens ou la fourniture de services ».

Bpifrance Inno génération (BIG 2022) fait son grand retour pour sa 8e édition. Placée sous le signe de la « métamorphose », cette édition 2022 du plus grand rassemblement d’entrepreneurs d’Europe sera encore plus riche et plus intense pour les PME et ETI. Inscrivez-vous dès aujourd’hui pour accéder en avant-première à la création de votre parcours personnalisé !

Un matin, on se réveille, et on sait que la métamorphose a commencé

On sent que ça n’a pas grand chose à voir avec un processus de transformation qu’on aurait voulu, planifié et qui s’accomplirait comme on l’avait prévu. Non, c’est autre chose. C’est intime, c’est profond, irrésistible et imprévu. 

On se métamorphose en autre chose et tout est déplacé. Tout d’un coup, on ne comprend plus. Moment merveilleux, car on sent la puissance de ce qu’on ne maîtrise pas. Moment dangereux aussi, car il faut tenter au moins de donner le meilleur de soi au moment même où l’on est dépassé. 

Le thème de Big 2022 a été choisi avant la guerre. Il vient de notre expérience de la pandémie, il vient de la métamorphose que nous impose le changement climatique et il vient de l’irruption du Web3. La guerre lui donne encore plus d’actualité. Tout s’emballe, et nos entrepreneurs doivent à nouveau réécrire leur histoire. 

On sait qu’on vit l’Histoire qui s’impose à nous sans recours. Tout change du sol au plafond. Plus rien ne sera comme avant, jusqu’à la prochaine métamorphose. 

Nicolas DUFOURCQ 

Directeur général de Bpifrance

Au programme de BIG 2022 : 

  • 500 ateliers et conférences tout au long de la journée
  • 1 000 intervenants
  • 70 top speakers sur les scènes du Bang, de l’Ampli et du Big média
  • 50 personnalités du monde économique qui ont fait l’actualité en 2022 

Mais aussi des rendez-vous business avec des directeurs achats de grands groupes, des Business Angels, des conseillers Export et Financement, ou encore des experts Bpifrance afin de vous aider à développer votre activité et élargir votre réseau.

Des thématiques variées  :

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Informations pratiques

  • Date : 6 octobre 2022
  • Lieu : Accor Arena Paris

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Votre client vous envoie un questionnaire d’intégrité à compléter ? Votre banque vous demande de déclarer vos possibles interactions avec des pays sous embargo ? Vous avez dû constituer un registre de vos traitements de données ? Toutes ses obligations relèvent de la compliance. Mais qu’est-ce que c’est que la compliance ? Cet anglicisme, parfois traduit par le mot « conformité », peut être défini comme : le « mode d’emploi de la loi ».

Par Cécilia Fellouse

En effet, la compliance est une méthodologie qui vient donner les moyens aux sociétés et aux individus de respecter en pratique leurs obligations juridiques.

Si l’on devait faire un parallèle avec la circulation routière, le Code de la Route (la loi) vient poser les principes juridiques alors que la signalisation, les feux, les marquages au sol (la compliance) assistent l’usager dans le respect de la règle.

En France, la loi Sapin 2 du 9 décembre 2016 est bien connue pour avoir imposé aux dirigeants de sociétés de plus de 500 salariés et plus de 100 millions d’euros de chiffre d’affaires l’obligation de déployer un programme de lutte contre la corruption.

Elle constitue un parfait exemple de ce qu’est la compliance. En effet, la corruption, en elle-même, est prohibée et sanctionnée par le Code Pénal depuis 1810. La loi Sapin 2, elle, vient lister les outils qui doivent être concrètement mis en place afin de prévenir, détecter, et enfin remédier à la corruption.

Ces outils, tous typiques des programmes de conformité, sont : une cartographie des risques, un code de conduite anticorruption, un système d’alerte, des formations pour les personnes exposées, un système d’évaluation des tiers, des contrôles spécifiques…

Classiquement, les domaines du droit qui font l’objet de règles de compliance sont les suivants :

  • la lutte contre la corruption,
  • la protection de la libre concurrence,
  • la lutte contre le blanchiment de capitaux et le financement du terrorisme,
  • le respect des programmes de sanctions internationales et embargo,
  • la protection des données,
  • la protection des droits humains.

Que faire alors face à toutes ses règles et face aux demandes de plus en plus fréquentes, précises et techniques venant de votre écosystème ?

Il convient, évidemment, tout d’abord de faire le tri entre les obligations qui sont les vôtres d’un point de vue légal (par exemple certaines dispositions de la loi Sapin 2 s’appliquent à toutes sociétés privées et collectivités publiques de plus de 50 salariés) et celles qui viennent de vos partenaires d’affaires (ex. vous n’entrez pas dans les seuils de la loi Sapin 2 mais recevez de plus en plus de questionnaires avec demande de documentation de la part de vos donneurs d’ordres).

En toute hypothèses, les grands principes sont les mêmes. Nous pouvons en identifier deux ici :

1. La compliance est une approche pragmatique et opérationnelle.

Première conséquence de ce premier principe.

Les outils et mesures instaurés en interne doivent être adaptés à la société, ses activités et ses risques. C’est cette approche par les risques qui gouverne la stratégie compliance de toute société, quelle que soit sa taille.

Deuxième conséquence de ce premier principe.

Les règles de compliance doivent être, le plus possible, intégrées à l’existant. Il y a le plus souvent dans les entreprises beaucoup de très bonnes pratiques déjà en place ; utilisons-les ! Par exemple, vous faites déjà une vérification de solvabilité de vos partenaires d’affaires ? Certains prestataires de solution offrent également des vérifications sur l’intégrité de ces derniers.

Le fait d’intégrer des éléments de sécurisation compliance dans les systèmes existants est plus efficace et plus facile à mettre en œuvre.

Troisième conséquence de ce premier principe.

Les règles que l’on pose en interne doivent être appliquées en pratique. La situation à éviter est celle où l’on impose des règles, on clame des valeurs et des principes et que ces derniers n’aient pas de réalité. Ce type de situation comporte des dangers pour les entreprises vis-à-vis de leurs salariés, actionnaires, clients et de la société civile.

2. La compliance est au service de votre stratégie

Certes, l’existence de programmes de conformité va venir rassurer vos donneurs d’ordre, donner le ton vis-à-vis de vos fournisseurs, vous permettre de remporter des appels d’offres et répondre aux attentes de vos actionnaires ou acquéreurs potentiels.

Au-delà des chartes éthiques, des codes de conduite, des questionnaires et des modules de formation, l’intégrité dans la conduite des affaires doit s’intégrer à votre stratégie d’entreprise. Par exemple, une analyse des pays dans lesquels vous êtes implantés peut révéler que les pays qui représentent pour votre société les plus grands risques de corruption sont également ceux où les délais de paiement voire la solvabilité de vos partenaires sont les plus mauvais.

Une compliance sans culture de l’intégrité s’essouffle. A l’heure de la recherche de la preuve de l’efficacité des programmes de conformité, il importe que tout effort de compliance qu’il soit petit ou grand, soit soutenu par cette culture d’entreprise.

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