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Le recrutement et la fidélisation des ressources humaines ont été réellement chamboulés par la crise sanitaire pendant laquelle les rencontres en présentiel étaient quasi-inexistantes. En effet, Il est devenu fréquent de ne rencontrer physiquement le candidat à l’embauche qu’au moment de son entrée en fonction, bien souvent après un long processus distanciel. Quant à la fidélisation des talents internes, elle a du intégrer des paramètres liés à l’impact des nouveaux modes de travail sur les équipes. Ce sont autant de défis que les entreprises doivent relever pour s’adapter et optimiser la gestion des talents.

Par Franck Boccara

Aujourd’hui, bien recruter est le fruit d’un long parcours relationnel numérique avec le candidat qui passe par différents formats tels que des visioconférences avec des interlocuteurs clés ainsi que des tests et exercices en format digital. Ce process va permettre d’établir des critères de sélection précis qui conjuguent compétences professionnelles et  » soft skills  » (flexibilité, autonomie, organisation, capacité d’adaptation, compatibilité avec les équipes…).

Cependant en plus de ce changement de forme, le recrutement connait une évolution de fond qui oblige à repenser les processus d’embauche dans leur ensemble. En effet, les aspirations des salariés ont fortement changé depuis la crise sanitaire, les jeunes diplômés sont davantage attirés par un poste qui donne un sens à leur engagement et contribue aux mieux-être de la société. Pour le recruteur, il ne s’agit donc plus de se focaliser uniquement sur les seules compétences des candidats mais de s’attacher aussi à comprendre leurs valeurs et leurs aspirations et d’analyser ainsi comment l’entreprise peut y répondre.

Pour cela, il est nécessaire de faire connaître au candidat la stratégie de l’entreprise mais aussi et surtout de bien lui présenter ses valeurs et sa culture. Il existe pour cela une stratégie d’on-boarding numérique qui peut aider le futur collaborateur à bien s’imprégner de l’ADN de l’entreprise avant son éventuelle entrée en fonction par des vidéos, des cas pratiques et des QCM.

Enfin, il est bon également de donner un sentiment d’appartenance au nouvel arrivant et cela passe souvent par des petit gestes de bienvenue tels qu’une Welcome Box brandée aux couleurs de l’entreprise qui comprend gourde, clé USB, stylo, carnet…

Fidélisation : l’autre mamelle de la gestion des talents

Dans une période comme celle que nous traversons, le développement personnel et le bien-être au travail sont plus que jamais les signes d’une marque employeur forte.

Pour cela, la mise en place d’entretiens mensuels, trimestriels ou annuels selon les profils est indispensable pour permettre aux collaborateurs de faire connaître leurs besoins et leurs aspirations, comme par exemple les formations ou les compétences qu’ils aimeraient développer. Il est toujours préférable de faire évoluer un salarié en interne plutot que de le voir quitter l’entreprise pour trouver ce poste ailleurs.

De plus, la politique RSE de l’entreprise à travers son impact environnemental et sociétal représente un levier fort pour optimiser la gestion des talents et fidéliser des collaborateurs pour qui l’engagement dans l’entreprise se voit renforcé par les valeurs qu’elle porte.

Le dernier point auquel l’employeur doit veiller pour fidéliser ses talents est d’éviter de créer trop de jonction entre vie privée et vie professionnelle. En effet, ces deux aspects se sont trouvés fortement entremélés pendant le confinement et le besoin que les salariés expriment aujourd’hui clairement est celui de retrouver plus de temps pour eux-même ou pour leur familles… bien que les deux parties ont bien compris qu’une distanciation drastique des deux n’est plus vraiment envisageable.

Avec des prévisions de 6% de croissance pour 2021 confirmées par le gouvernement comme l’OCDE, la sortie de crise s’annonce à grand pas. Logiquement, si la croissance générale est là, tout devrait bien se passer… Cependant, de nombreux dirigeants de PME et ETI le savent bien, les choses se passent rarement comme prévu. C’est pour cela que le Business coaching reste la meilleure préparation pour ce « match » qui s’annonce pour eux, leurs équipes et leur entreprise.

Par Jean-Pierre Le Borgne – Partner chez Lugh & Co

Comme un sportif de haut niveau qui prépare son retour à la compétition, un sparring partner neutre et bienveillant est probablement le meilleur allié des dirigeants pour capturer les opportunités du rebond qui s’annonce.

Toutes les sociétés sont à la même enseigne face à ce challenge de « retour à la normale »

Après ces 13 derniers mois, beaucoup de sociétés ont souffert. Pour celles qui sont encore debout, la sortie de crise rime avec priorisation des actions pour un maximum d’impact avec quelques (sic !) contraintes financières à la clé (évolution du soutien gouvernemental, attitude des banques comme des actionnaires face aux comptes 2020, financement du BFR, …).

Pour celles qui ont pleinement bénéficié de cette période, l’enjeu est de capitaliser sur cette dynamique pour l’inscrire dans la durée vis-à-vis de leurs (nouveaux) clients comme au sein leur organisation.

De nombreuses inconnues à intégrer

L’inconnue du changement de terrain de jeu pour l’entreprise complexifie la préparation de ce rebond : à quel point les « nouveaux » comportements des clients vont perdurer, quelles orientations vont prendre les concurrents, faut-il adapter (ou pas) la relation avec les différents partenaires (business comme financiers) … ?

Un peu comme ce sportif qui va « découvrir en live », sur le terrain, la manière avec laquelle ses adversaires ont adapté leurs jeux…

Indéniablement, la principale inconnue pour tous les dirigeants, sans exception, concerne leurs managers et leurs collaborateurs avec le retour à cette « normalité » tant attendue. Les méthodes mises en place en « réaction » pendant la crise doivent-elles être maintenues, adaptées et que faut-il faire des anciennes ? Dans quel état d’esprit l’ensemble des équipes va se trouver ?

Des solutions classiques à évaluer dans ce contexte

Avoir les idées claires avec une vision et une stratégie associée lisibles et partagées, sont les challenges clés qui attendent les dirigeants pour ce « retour à la normale ». En effet, il va falloir embarquer les managers et l’ensemble des équipes, rassurer les parties prenantes (clients, financiers, fournisseurs…) et afficher une réelle maitrise de la situation.

Pour cela, le conseil, la veille et littérature, voire la formation sont les solutions « classiques » à disposition des dirigeants. Essentiellement ancrées dans le passé ou le présent, ces méthodes sont certainement utiles comme points de repères pour les équipes. Pour les dirigeants, la « nouvelle normalité » est probablement l’occasion de revisiter leur propre approche pour regarder devant eux afin de prendre (et garder) un temps d’avance.

La solution du management de transition, au-delà de son coût, est peut-être dans une certaine mesure une forme d’aveu de faiblesse indiquant l’absence en interne de ressources et de ressorts à même de piloter la gestion de ce rebond… le Business Coaching peut alors apparaitre comme une solution.

Pour chaque dirigeant, l’opportunité de (pleinement) s’affirmer

Avec la période qui s’annonce pour tous les dirigeants, les enjeux comme les opportunités sont multiples :

• Dessiner un futur désirable pour lui, l’ensemble des équipes et son entreprise,
• Prendre la hauteur indispensable pour prioriser les chantiers au plus juste en exécution de la stratégie,
• Affirmer et/ou faire évoluer son leadership au regard des objectifs de demain,
• Anticipation et adaptabilité doivent devenir une « seconde nature » quitte à sortir des sentiers battus du conformisme pour explorer de nouvelles approches.

Ce sont les atouts du Business Coaching de dirigeant(e)s pour capturer le potentiel de cette sortie de crise. L’échange neutre et bienveillant entre le Coach Business et le(s) dirigeant(es) favorise la prise de recul, la fin de l’isolement et surtout une nouvelle appréhension, parfois non-conformiste, des situations et des décisions à prendre.

Il s’agit d’être « au meilleur de sa forme » pour travailler toutes les dimensions de l’entreprise que le dirigeant doit piloter (commerce, RH, gouvernance, stratégie, management, finance, R&D, …).

C’est la mission première du sparring partner de dirigeants…

Alors que le ROI du Business Coaching est affirmé par les dirigeants (de plus en plus nombreux à l’avouer…) qui ont y fait appel, personne ne vient s’interroger pourquoi Roger Federer ou Usain Bolt continuent à avoir un coach malgré leur palmarès…