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Le recrutement et la fidélisation des ressources humaines ont été réellement chamboulés par la crise sanitaire pendant laquelle les rencontres en présentiel étaient quasi-inexistantes. En effet, Il est devenu fréquent de ne rencontrer physiquement le candidat à l’embauche qu’au moment de son entrée en fonction, bien souvent après un long processus distanciel. Quant à la fidélisation des talents internes, elle a du intégrer des paramètres liés à l’impact des nouveaux modes de travail sur les équipes. Ce sont autant de défis que les entreprises doivent relever pour s’adapter et optimiser la gestion des talents.
Par Franck Boccara
Aujourd’hui, bien recruter est le fruit d’un long parcours relationnel numérique avec le candidat qui passe par différents formats tels que des visioconférences avec des interlocuteurs clés ainsi que des tests et exercices en format digital. Ce process va permettre d’établir des critères de sélection précis qui conjuguent compétences professionnelles et » soft skills » (flexibilité, autonomie, organisation, capacité d’adaptation, compatibilité avec les équipes…).
Cependant en plus de ce changement de forme, le recrutement connait une évolution de fond qui oblige à repenser les processus d’embauche dans leur ensemble. En effet, les aspirations des salariés ont fortement changé depuis la crise sanitaire, les jeunes diplômés sont davantage attirés par un poste qui donne un sens à leur engagement et contribue aux mieux-être de la société. Pour le recruteur, il ne s’agit donc plus de se focaliser uniquement sur les seules compétences des candidats mais de s’attacher aussi à comprendre leurs valeurs et leurs aspirations et d’analyser ainsi comment l’entreprise peut y répondre.
Pour cela, il est nécessaire de faire connaître au candidat la stratégie de l’entreprise mais aussi et surtout de bien lui présenter ses valeurs et sa culture. Il existe pour cela une stratégie d’on-boarding numérique qui peut aider le futur collaborateur à bien s’imprégner de l’ADN de l’entreprise avant son éventuelle entrée en fonction par des vidéos, des cas pratiques et des QCM.
Enfin, il est bon également de donner un sentiment d’appartenance au nouvel arrivant et cela passe souvent par des petit gestes de bienvenue tels qu’une Welcome Box brandée aux couleurs de l’entreprise qui comprend gourde, clé USB, stylo, carnet…
Fidélisation : l’autre mamelle de la gestion des talents
Dans une période comme celle que nous traversons, le développement personnel et le bien-être au travail sont plus que jamais les signes d’une marque employeur forte.
Pour cela, la mise en place d’entretiens mensuels, trimestriels ou annuels selon les profils est indispensable pour permettre aux collaborateurs de faire connaître leurs besoins et leurs aspirations, comme par exemple les formations ou les compétences qu’ils aimeraient développer. Il est toujours préférable de faire évoluer un salarié en interne plutot que de le voir quitter l’entreprise pour trouver ce poste ailleurs.
De plus, la politique RSE de l’entreprise à travers son impact environnemental et sociétal représente un levier fort pour optimiser la gestion des talents et fidéliser des collaborateurs pour qui l’engagement dans l’entreprise se voit renforcé par les valeurs qu’elle porte.
Le dernier point auquel l’employeur doit veiller pour fidéliser ses talents est d’éviter de créer trop de jonction entre vie privée et vie professionnelle. En effet, ces deux aspects se sont trouvés fortement entremélés pendant le confinement et le besoin que les salariés expriment aujourd’hui clairement est celui de retrouver plus de temps pour eux-même ou pour leur familles… bien que les deux parties ont bien compris qu’une distanciation drastique des deux n’est plus vraiment envisageable.
