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Par Alexis Tillette de Clermont-Tonnerre
REVENTIS
Impuissance ou inconscience ? Telle a été ma première pensée lorsque j’ai pris connaissance du versement de primes par de grandes entreprises aux salariés.
Naturellement, répondre à l’appel de l’Etat en faisant un geste exceptionnel est louable à la vue du contexte et des attentes fortes des salariés.
Passée cette réaction civique, je n’ai pu m’empêcher de penser à la perte d’autorité de l’entreprise.
Responsable mais pas coupable ? Telle a été ma seconde pensée. Aujourd’hui, c’est l’autorité de l’Etat qui est pointée du doigt. C’est facile de s’attaquer au dernier recours, l’instance suprême. L’Etat responsable de tous les maux, c’est plus simple et ça convient à tout le monde. Et l’entreprise ?
Cette note j’ai souhaité la rédiger en découvrant un extrait d’une interview du Général Pierre de Villiers dans « Le Point », qui, évoquant l’Etat, mentionnait : « Il y a trop d’hommes de pouvoir qui ne sont pas des hommes de responsabilité » et de conclure « peut-être cherchent-ils trop les honneurs et pas assez l’honneur de diriger ?».
Mais ne s’agit-il pas au fond d’une crise d’autorité de l’entreprise avant d’être une crise sociale, voire une crise de l’Etat providence ?
Ces manifestants sont principalement des salariés qui passent la majorité de leur vie dans un cadre professionnel qui s’éloigne progressivement des notions de sens, de motivation, et d’engagement. Pourtant l’entreprise dispose de 2 atouts. Selon l’étude menée en 2016 par la CFDT auprès de 200.000 salariés, 57% des salariés se déclarent fiers de ce qu’ils font et 54% déclarent ne pas travailler pour gagner plus d’argent mais pour « avoir un sentiment d’utilité ».
L’enjeux c’est permettre à chaque salarié de se réaliser. Comment faire pour que le « capital humain » ne soit plus un moyen d’atteindre un objectif mais un objectif stratégique en soi ?
Le mot « autorité » se rattache au mot latin « augustus » qui signifie « celui qui renforce l’efficacité par son charisme ». L’autorité sert à guider, faciliter la montée en compétences du salarié afin qu’il puisse se réaliser et contribuer au développement de l’entreprise. L’autorité n’est en rien un outil de pouvoir synonyme d’autoritarisme.
J’ai observé en tant que salarié et manager cette dérive qui illustre un échec de la capacité de l’entreprise à se mettre au service de toutes celles et de tous ceux qui produisent la valeur au quotidien. Dans ce cas, c’est la route vers la déshumanisation, la déresponsabilisation et la colère.
Certes le management est la composante la plus complexe de la mission du dirigeant. Pourtant c’est lui qui impulse, ou pas, cette confiance, cette volonté de responsabiliser. C’est lui qui décide de faire grandir l’entreprise par et avec les Hommes, et non pas en « s’appuyant » sur les Hommes.
Je suis frappé par ce manque d’autorité qui s’illustre par une peur de prendre des décisions, par un manque de courage et par ce manque de confiance accordé aux salariés. Qu’ils s’agissent de grands groupes, de PME ou de professions libérales.
Accorder sa confiance, responsabiliser contribue à accroître sa légitimité et ainsi son autorité. Se borner à penser que faire confiance, déléguer est une perte de pouvoir, revient à réduire l’autorité et ainsi la légitimité du pouvoir. C’est le début de l’autocratie.
Pourtant, un salarié a besoin qu’on ait confiance en lui. Il a besoin de reconnaissance, d’autonomie pour grandir, pour s’accomplir. Est-ce normale que seulement 27% des salariés estiment avoir un degré d’autonomie suffisant ? (Enquête CFDT 2016). Que 79% des salariés ne veulent pas le poste de leur manager (Étude Audencia 2017) ? Ou encore qu’1 salarié sur 3 n’ait aucune confiance en sa hiérarchie ? (Étude ADP 2018)
Alors oui, j’ai fait partie de ceux qui relativisaient ces enquêtes lorsque je manageais. Oui, j’ai fait partie des managers qui ont plus souvent pris le parti de répondre aux exigences de performance à tout prix plutôt que faciliter l’accès à l’autonomie pour son équipe. Mais je ne veux et ne peux plus ignorer cette tendance. J’en ai fait mon engagement. Un engagement pour un management de confiance au profit de l’entreprise et du salarié.
Je l’observe aujourd’hui en accompagnant les entreprises afin qu’elles ne subissent plus la perte des talents qui ne se retrouvent plus dans leur entreprise, plus encore dans l’entreprise (1 sur 2 souhaite se lancer dans l’entrepreneuriat, 2 sur 3 se réorienter, 6 sur 10 ne trouvent plus de sens – Opinionway 2016). Dans le fond, ils ne souhaitent pas partir! Juste qu’on leurs donne les moyens de bâtir leur trajectoire de carrière.
Dirigeants ! il est possible de redonner confiance à vos salariés d’autant que 71% sont fiers de leur entreprise (Enquête CFDT 2016). C’est un atout et une opportunité exceptionnelle de bâtir un nouvel engagement de confiance réciproque !
Je vous recommande de commencer avec ChatGPT-4 (version payante) pour sa polyvalence (ou SafeBrain, l’outil français pour plus de sécurité sur les données), Perplexity pour ses sources fiables, Noota, outil français également, pour la retranscription automatique de réunion et Gamma pour la conception de présentationen 3min grâce à l’IA.
Malgré tout, n’oubliez pas qu’ici, l’essentiel est de tester différents modèles pour trouver celui qui vous convient le mieux ainsi qu’à vos équipes.
4. Construire une stratégie IA
Intégrer l’IA dans votre organisation n’est pas qu’une question d’outils. Il s’agit aussi de définir une stratégie claire, appelée ici le cadre O.A.T. (Optimiser, Accélérer, Transformer) :
Les économies de temps à long terme deviendront évidentes, surtout lorsqu’elles seront comparées au taux horaire des employés et à la quantité de travail stratégique qu’ils peuvent désormais accomplir.
Conseils d’un dirigeant
En tant que leader, rassurez vos employés que l’utilisation de l’IA les rendra plusprécieux pour l’entreprise, pas moins. Suivez un cours, regardez des vidéos YouTube, ne tombez pas dans une baisse de motivation et ne vous découragez pas de l’IA. Prévoyez une courbe d’apprentissage de 7 heures pour passer de la curiosité à l’utilisation quotidienne, et anticipez qu’il y aura des hauts et des bas.
Ensuite, recherchez des cas d’utilisation à forte valeur ajoutée. Personnellement, j’utilise l’IA comme partenaire de réflexion. Beaucoup de gens n’ont pas quelqu’un pour leur offrir une perspective différente. L’IA peut jouer ce rôle, traversant divers domaines et industries, abordant une idée sous n’importe quel angle, de manière impartiale et infatigable. C’est d’une valeur inestimable !
À une échelle plus large, l’IA provoque un changement immense et nous devons être des leaders en cette période. Nous devons discuter de l’IA et de son utilisation, encourager d’autres personnes à l’adopter, et surtout, former nos collaborateurs pour accroître leur productivité et les gains financiers.
L’anxiété concernant l’impact de ce changement sur les emplois est élevée, et le silence alimente les suppositions. Soyez transparents pour réduire cette anxiété.
Les géants de la tech, moteurs de l’IA, cherchent à gagner de l’argent, pas à sauver le monde. L’IA peut augmenter la productivité et créer des emplois, mais il y aura aussi des pertes, comme toute évolution technologique. Admettre cette réalité peut être difficile, car cela valide des peurs, mais c’est la réalité du changement.
Comment y faire face ?
La montée en compétence
Pourquoi ?
Car en plus de tout ça, les entreprises qui ont intégré l’IA dans leurs processus se montrent globalement satisfaites.
Une opportunité unique pour vous, dirigeants de PME-ETI.
Vous avez maintenant une vision claire de l’importance et de l’impact de l’IA générative sur la performance de votre entreprise. Vous comprenez que l’adoption de l’IA n’est plus une option, mais une nécessité pour rester compétitif dans le marché actuel. 
