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La génération no bulshit, sans conservateur, sans gluten et sans sucres ajoutés est-elle prête à entendre les propositions de valeur des entreprises qui souhaitent les recruter ? Faire le buzz des ventes grâce au marketing du « sans » est une tendance qui se généralise depuis quelques années dans l’agroalimentaire. Est-ce une bonne idée d’appliquer ce concept pour attirer des candidats ? Que diriez-vous d’une entreprise « sans manager toxique », « sans incompétent » et « sans stress à outrance » ? Contrairement aux idées reçues, cette quête n’est pas le privilège des Millennials, ces collaborateurs nés entre 1981 et 1995. Retrouvez dans cet article les risques d’un management toxique et comment ne pas tomber dans ce piège infernal.
Par Céline Cherqui – Fondatrice de OneWay
C’est quoi au juste un manager toxique ?
C’est un manager qui fait des commentaires méprisants aux membres de son équipe, qui leur fait subir des humiliations publiques. Ce type de manager aurait tendance à avoir une attitude à diviser pour mieux régner pour détruire la cohésion du groupe, créer des clans et perdre la motivation des membres l’équipe. Il a besoin de tout contrôler, aura toujours le dernier mot, pourra s’attribuer le mérite du travail bien fait d’autrui et, de manière récurrente, mettra une grosse pression à ses collaborateurs.
Il ne leur accordera que peu de crédit, les considérant comme de simples exécutants et la communication descendante qui en découlera, génèrera un ton condescendant, voire infantilisant. Il aura tendance à imposer son autorité en prenant par exemple des décisions seul, sans concertation ni concession. Il n’autorisera ni autonomie, ni prise de décision.
Le collaborateur devra donc adopter une posture de suiveur et ne pas faire preuve d’initiative. Une posture aussi rigide et silotée rime souvent avec une culture du présentiel et une grande défiance vis-à-vis du télétravail.
De telles pratiques, ont des effets néfastes sur le sens donné au travail et peut prendre la forme d’un désengagement progressif et d’un manque d’énergie. Ce phénomène est désigné par une expression anglaise le « brown-out » repris du lexique de l’électricité qui signifie baisse de tension.
On dit souvent que l’on rejoint une entreprise, et que l’on quitte un manager. Ce type de méthode persuadera donc les collaborateurs les moins conciliants, et souvent les plus prometteurs, de partir.
Comment être sûr de ne pas tomber dans ce piège ?
A vous de veiller aux pratiques managériales de votre entreprise et proposer un système de management innovant et participatif où la performance du collaborateur est essentielle :
- Offrez-leur une structure de management plus horizontale que pyramidale.
- Faites des ateliers basés sur le principe du design thinking pour élargir les points de vue et trouver des solutions inédites.
- Utilisez l’intelligence collective pour permettre à chacun d’échanger, de collaborer et de réaliser des tâches complexes grâce aux interactions et aux synergies.
- Facilitez la diffusion des idées et le partage d’informations pour parvenir collectivement à résoudre vos problématiques de la meilleure façon possible.
- Guidez, accompagnez, valorisez et protégez vos équipes.
- Choisissez des managers capables d’assumer leurs responsabilités, notamment en cas de problèmes ou d’erreurs commises par leurs collaborateurs.
- Réinventez les normes, les relations internes et les valeurs de votre entreprise.
- Encouragez le travail collaboratif et la communication.
- Instaurez un climat qui pousse vos collaborateurs à prendre des initiatives individuelles.
- Faites émerger une conscience de groupe au sein de votre équipe.
Pour optimiser la transversalité des échanges et éviter les silos, les outils collaboratifs sont indispensables :
- Facilitez le partage de documents, de bonnes pratiques, de veille stratégique, d’informations ou d’idées.
- Permettez à vos collaborateurs d’accéder aux données à distance et en temps réel.
- Rendez vos collaborateurs autonomes et efficaces, développez leurs compétences et leur performance.
Vous l’aurez compris : évoluer dans un environnement sain où les besoins et les remarques des collaborateurs sont pris en compte, et où la culture d’entreprise est tournée vers le feedback, la transparence, l’équité et la performance, dépend de la qualité du management et des méthodes employées, et se traduit par l’engagement des équipes et la performance globale de l’entreprise.
📞 Si cet article vous a donné des idées pour auditer vos pratiques managériales mais que tout reste encore un peu flou… Pas de panique, je vous accompagne pas à pas sur toutes les problématiques recrutement que vous pourrez rencontrer. Céline Cherqui – Directrice Recrutement – OneWay
Je vous recommande de commencer avec ChatGPT-4 (version payante) pour sa polyvalence (ou SafeBrain, l’outil français pour plus de sécurité sur les données), Perplexity pour ses sources fiables, Noota, outil français également, pour la retranscription automatique de réunion et Gamma pour la conception de présentationen 3min grâce à l’IA.
Malgré tout, n’oubliez pas qu’ici, l’essentiel est de tester différents modèles pour trouver celui qui vous convient le mieux ainsi qu’à vos équipes.
4. Construire une stratégie IA
Intégrer l’IA dans votre organisation n’est pas qu’une question d’outils. Il s’agit aussi de définir une stratégie claire, appelée ici le cadre O.A.T. (Optimiser, Accélérer, Transformer) :
Les économies de temps à long terme deviendront évidentes, surtout lorsqu’elles seront comparées au taux horaire des employés et à la quantité de travail stratégique qu’ils peuvent désormais accomplir.
Conseils d’un dirigeant
En tant que leader, rassurez vos employés que l’utilisation de l’IA les rendra plusprécieux pour l’entreprise, pas moins. Suivez un cours, regardez des vidéos YouTube, ne tombez pas dans une baisse de motivation et ne vous découragez pas de l’IA. Prévoyez une courbe d’apprentissage de 7 heures pour passer de la curiosité à l’utilisation quotidienne, et anticipez qu’il y aura des hauts et des bas.
Ensuite, recherchez des cas d’utilisation à forte valeur ajoutée. Personnellement, j’utilise l’IA comme partenaire de réflexion. Beaucoup de gens n’ont pas quelqu’un pour leur offrir une perspective différente. L’IA peut jouer ce rôle, traversant divers domaines et industries, abordant une idée sous n’importe quel angle, de manière impartiale et infatigable. C’est d’une valeur inestimable !
À une échelle plus large, l’IA provoque un changement immense et nous devons être des leaders en cette période. Nous devons discuter de l’IA et de son utilisation, encourager d’autres personnes à l’adopter, et surtout, former nos collaborateurs pour accroître leur productivité et les gains financiers.
L’anxiété concernant l’impact de ce changement sur les emplois est élevée, et le silence alimente les suppositions. Soyez transparents pour réduire cette anxiété.
Les géants de la tech, moteurs de l’IA, cherchent à gagner de l’argent, pas à sauver le monde. L’IA peut augmenter la productivité et créer des emplois, mais il y aura aussi des pertes, comme toute évolution technologique. Admettre cette réalité peut être difficile, car cela valide des peurs, mais c’est la réalité du changement.
Comment y faire face ?
La montée en compétence
Pourquoi ?
Car en plus de tout ça, les entreprises qui ont intégré l’IA dans leurs processus se montrent globalement satisfaites.
Une opportunité unique pour vous, dirigeants de PME-ETI.
Vous avez maintenant une vision claire de l’importance et de l’impact de l’IA générative sur la performance de votre entreprise. Vous comprenez que l’adoption de l’IA n’est plus une option, mais une nécessité pour rester compétitif dans le marché actuel. 
