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A l’heure de la transformation digitale, il est difficile pour une PME de rester compétitive sans opter pour l’infogérance. Cette alternative n’est pas toujours bien connue de tous et il est important d’y apporter un éclairage simple et clair… alors voyons cela de plus près.

Par Franck Boccara

Qu’est-ce que l’infogérance et à quoi sert-elle ?

Le principe de l’infogérance est de déléguer en partie ou totalement à un prestataire externe la gestion et l’exploitation du système d’information de l’entreprise. Cette option peut être fortement utile pour une PME qui n’a pas en interne les ressources humaines ou les moyens financiers de gérer ce poste de façon optimale.

Cette solution permet de maîtriser les coûts de gestion et d’exploitation du système informatif puisqu’on connait précisément le budget imparti à ces besoins. De plus, l’externalisation affranchit par définition l’entreprise des charges sociales et patronales qu’auraient engendrées l’embauche d’un salarié pour cette mission.

Bien que ces services peuvent être réalisés à distance par le prestataire, il est cependant conseillé d’en choisir un qui soit proche géographiquement de l’entreprises afin qu’une intervention dans les locaux puisse se faire rapidement en cas de problèmes sérieux.

De plus, cette solution d’externalisation permettra à l’entreprise de bénéficier d’une gestion et d’une exploitation optimisée de son système informatique. En effet, les prestataires en infogérance sont généralement des spécialistes donnant accès à un savoir-faire et à des technologies qui optimisent les process informatiques de la PME. Celle-ci pourra alors consacrer davantage de ressources humaines à son cœur de métier.

Comment choisir son prestataire en infogérance ?

Avant tout, il faudra déterminer si l’entreprise a besoin d’une infogérance partielle ou totale. Pour cela, tout dirigeant connaissant un tant soit peu son entreprise saura quelle option choisir après un rapide bilan des besoins avec le prestataire.

Un prestataire professionnel et sérieux en infogérance est classé dans la catégorie des entreprises de services du numérique (ESN), autrefois désignées comme sociétés de services en ingénierie informatique (SS2I ou SSII). Il sera tenu de vous faire une proposition sur la base d’un contrat pluriannuel d’infogérance avec un tarif forfaitaire. Ce contrat devra préciser l’ensemble des services que le prestataire s’engage à fournir comme par exemple l’assistance et le support technique, la maintenance et l’entretien du parc informatique, la surveillance, le contrôle et la sécurisation des systèmes et réseaux etc…

Le contrat d’infogérance est donc la clé de voute pour éviter toute déconvenue, il est important de bien prendre le temps de le rédiger et de le lire attentivement avant toute signature.


La crise sanitaire et ses bouleversement nous ont obligé à repenser nos habitudes de travail et, avec elles, notre pratique managériale. L’adaptabilité est devenu la clé de voute d’une transition réussie vers le modèle de management de demain. Comment optimiser les entretiens annuels ? Quelles sont les urgences de transformation pour les PME ? Et pour les ETI ? Pas simple tout ça… la bonne nouvelle est qu’il existe un outil simple pour vous accompagner; il s’appelle Zest.

Entretiens d’évaluation : LA pratique de management clé

Avec l’expérience, et après avoir écouté des centaines de dirigeants et managers, il apparaît clairement que la pratique managériale la plus impactante et universelle est celle des entretiens annuels avec les collaborateurs. En effet, ces rendez-vous sont :

  • dédiés à chaque collaborateur : ses ressentis, sa contribution, son développement. Il est donc attendu avec impatience.
  • le moment où les (micro) décisions importantes sont prises : objectifs, réussites, problèmes à résoudre, potentiel d’évolution, etc., avec forcément un impact fort sur l’engagement du collaborateur et ses performances opérationnelles.
  • la mise en pratique du savoir-faire managérial : écoute, feedback, prise de décision, etc., qui feront la satisfaction du collaborateur et la réputation du manager.

Entretien annuel ? Le rituel qui insatisfait tout le monde

C’est très souvent le seul entretien individuel structuré avec les collaborateurs. Pourtant, pour 70 % des responsables RH et des managers, et pour 95 % des employés, les entretiens annuels d’évaluation sont anxiogènes ou inutiles. Leur fréquence est le premier problème lié à cette pratique :

  • tout « jouer » sur un entretien génère « mécaniquement » du stress des 2 côtés,
  • trop de sujets sont abordés en une seule fois pour être bien traités,
  • une attente de 11 mois, ou même de 6 mois, pour se synchroniser sur les objectifs opérationnels entraîne un total « déphasage » avec la réalité du business qui exige des adaptations régulières.

Management post-covid : 2 urgences majeures

Répondre aux besoins de nos premières lignes sur le terrain.

Ces employés représentent parfois 80 % des effectifs. Ils sont le cœur de l’activité et ont été soumis à rude épreuve. Ce sont pourtant les plus mal traitées (oui j’assume !) en termes de management de proximité : ils ont rarement droit à un entretien annuel et s’ils en ont un, il est habituellement peu formalisé et mal consolidé au niveau de l’entreprise, car ces populations sont souvent exclues des outils « SIRH ».

Un télétravail beaucoup plus fréquent

30 à 40 % des employés sont concernés par un nouveau mode de management hybride (sur site/à distance). Une nouvelle donne qui nécessite de répondre aux besoins de liens sociaux et d’un suivi plus régulier pour que cette nouvelle façon de travailler soit durablement efficace.

3 conseils pour réussir à transformer le management de votre ETI rapidement

En adaptant la pratique managériale au sein de son entreprise, on augmente sa résilience et ses futures performances. En tant que leaders du marché, notre rôle est d’améliorer en continu la pratique managériale au sein de nos organisations. L’exemplarité est nécessaire, mais pas suffisante : nous devons déployer les meilleures pratiques à l’échelle de notre entreprise. Un point clé, et urgent, dans l’agenda de tous les dirigeants de PME et ETI.

1 – Donnons-nous un objectif simple et motivant

Trop souvent, les transformations managériales reposent sur de nombreux « chantiers », parfois complexes, qui compliquent la communication comme la mise en œuvre.

Pour partir sur des bases saines, mieux vaut s’astreindre à :

  • Faire simple : 1 page suffit pour présenter les raisons de votre transformation et les initiatives prévues. Y compris les compétences et la pratique managériale promues, donc forcément en nombre limité… et 5, c’est déjà beaucoup !
  • Être motivant : démontrez que l’intention est bien de répondre aux besoins des managers et des collaborateurs, en intégrant le télétravail et la qualité de vie au travail dans le management.

2. Associons nos managers (de proximité)

La transformation du management ne peut se faire sans une implication forte des premiers intéressés : vos managers, et ce, à tous les niveaux de hiérarchie. En co-construisant les nouvelles pratiques avec des managers motivés, vous vous assurez qu’elles seront adaptées et adoptées. Grâce à leurs expériences et idées, vous constaterez certainement :

  • que proposer une même trame d’entretien annuel à tous vos collaborateurs n’est pas pertinent.
  • que vos collaborateurs comme vos managers ont besoin de nouveaux rituels d’entretien plus réguliers et plus courts.

3. Faisons du digital notre allié

La technologie est un (formidable) moyen au service de la réussite de votre transformation. Les applications digitales modernes, comme notre solution Zest, vous permettent concrètement :

  • d’adapter les trames et rituels aux besoins de votre organisation,
  • de les déployer dans tous les pays en quelques clics et pour tous vos collaborateurs, y compris ceux qui sont sur le terrain (parfois sans PC ni email pro),
  • d’aider les managers en facilitant les interactions et l’accès aux données,
  • de piloter la participation et l’adoption des nouvelles pratiques en temps réel.

N’hésitez pas à solliciter Zest ou à visionner notre webinaire « Entretiens annuels digitalisés – Retours d’expérience » disponible en replay.

Les cyberattaques contre les PME et ETI sont certes moins médiatisées que celles dirigées contre les grands comptes mais ne sont pas mois nombreuses, bien au contraire. Afin de sensibiliser au risque cyber, Bpifrance et la plateforme Cybermalveillance ont publié un guide avec les différentes mesures permettant de pallier à ces menaces.

Par Franck Boccara

Après la publication par l’Agence nationale de la sécurité des systèmes d’information (ANSSI) du guide « La cybersécurité pour les TPE/PME en 12 questions » contenant des mesures accessibles pour une protection globale de l’entreprise, Cybermalveillance.gouv.fr et Bpifrance se sont à leur tour mobilisés en publiant un guide pour accompagner les PME et ETI dans leur lutte contre le risque cyber et leur permettre de se prémunir plutôt que subir d’éventuelles attaques.

Le guide conseille de nommer un référent cybersécurité au sein du comité de direction dont la fonction sera d’analyser les risques cyber et d’y consacrer un plan d’action et d’investissement. Le guide conseille également la mise en place d’une « cyber-hygiène » dans l’entreprise consistant à sensibiliser les collaborateurs, adopter une méthode de gestion des mots de passe, veiller à la mise à jour régulière du matériel, des logiciels et anti-virus, sauvegarder fréquemment les données et éviter les comportements à risque. Ces conseils sont autant de rappels simples qui ne sont pourtant pas toujours appliqués dans les PME et ETI.

Le risque cyber ne se réduit pas à seulement à des solutions informatiques. « Elle nécessite une prise de conscience commune et doit transparaître dans l’organisation et les comportements humains ». Les PME et ETI souffrent bien souvent d’un manque de solutions « clés en main ». Pour cela, il est fondamental d’instaurer des campagnes de sensibilisation contre les cyberattaques, de former les collaborateurs et de proposer des missions de conseil. Ce manque de préparation est souvent dû à une erreur d’appréciation des PME et ETI sur les moyens à consacrer et le coût nécessaire pour se protéger des cyberattaques.

4 dispositifs clés pour se protéger du risque cyber

Le guide expose quatre grands dispositifs permettant de réaliser un autodiagnostic, de définir un plan de sécurisation ou même de demander un accompagnement personnalisé comprenant un financement.

– Autodiag Cybersécurité Bpifrance : Bpifrance vous met à disposition un outil d’autodiagnostic en ligne afin d’analyser le niveau de maturité de votre entreprise en matière de cybersécurité. Cet outil simple et pédagogique vous permet de diagnostiquer votre entreprise et d’accéder à plusieurs ressources en ligne. Vous pouvez y avoir accès gratuitement après une inscription en ligne.

– Module de Conseil Cybersécurité : Ce module se tient sur 10 jours avec l’aide d’un consultant spécialisé afin de réaliser avec lui un bilan de votre situation, de mettre en place un plan de sécurisation de votre infrastructure informatiques et de sensibiliser vos collaborateurs aux bonnes pratiques dans ce domaine. Pour bénéficier de ce module, contactez votre chargé d’affaires ou l’agence Bpifrance de votre région.

– Diagnostic Cyber Défense : Il est réservé aux entreprises du secteur de la Défense ayant obtenu un pré-accord de la DGA (Direction Générale de l’Armement). Pour ces PME et ETI, Bpifrance et la DGA offrent un accompagnement sur mesure par un expert en cybersécurité et les accompagnent dans le financement de cette prestation.

– Label ExpertCyber : Il a pour but de distinguer et de valoriser les professionnels en sécurité informatique qui font preuve d’un haut niveau d’expertise technique et de transparence dans la sécurisation des systèmes d’information de leurs clients et dans le solutionnement de leurs incidents de sécurité numérique. Ce label a été crée par Cybermalveillance.gouv.fr, en partenariat avec les grands syndicats professionnels du secteur (Fédération EBEN, Cinov Numérique, Syntec Numérique), avec la Fédération Française de l’Assurance ainsi qu’avec le soutien de l’AFNOR.


L’activité de la plateforme d’hébergement Airbnb a vu son activité augmenter très fortement pendant le deuxième trimestre. L’assouplissement de certaines restrictions liées à la crise du Covid-19 et la reprise des voyages d’affaires expliquent en grande partie ce redemarrage en trombe.

Par Eric Orsini

Les résultats d’Airbnb au deuxième trimestre ont déjoué toutes les prévisions des spécialistes qui annoncaient le prolongement de la morosité pour la plateforme de réservation en ligne.

Entre les mois d’avril et de juin 2021, le chiffre d’affaire d’Airbnb a atteint 1,34 milliard de dollars et ainsi multiplié par quatre les résultats de la même période en 2020. Cette activité inattendue a même dépassé de 10 % celle d’avril à juin 2019, avant le Covid-19.
Ce deuxième trimestre 2020 a permis à Airbnb de dégager un Ebitda ajusté de 217 millions de dollars et de limiter ainsi sa perte nette à 68 millions de dollars alors que le marché et les spécialistes annoncaient une perte quatre fois plus importante.

On parle de 83,1 millions de nuitées et expériences réservées pendant cette période, ce qui équivaut à une hausse de 200 % par rapport à 2020 et à une baisse d’1% par rapport à 2019, avant la crise sanitaire. Les investisseurs, de leur côté, n’ont pas accompagné cette envolée de l’activité puisque le titre Airbnb a connu une chute d’envoiron 5 % dans les échanges après-Bourse du jeudi 12 aout.

Concernant le troisième trimestre, tout dépendra évidemment des variants du Covid-19 et de la façon dont les pays vont réagir avec la probable mise en place de nouvelles politiques de restrictions sanitaires. « Nous commençons à sentir un impact sur les annulations et l’évolution des réservations », a déclaré Airbnb à ses actionnaires. 

Par contre, dans son communiqué, le leader de l’hébergement entre particuliers se montre bien plus optimiste : « Alors que la pandémie de Covid-19 crée une incertitude continue pour nos résultats futurs, nous prévoyons que le chiffre d’affaires du troisième trimestre 2021 sera notre chiffre d’affaires trimestriel le plus élevé jamais enregistré et qu’il fournira les dollars d’Ebitda ajusté et la marge les plus élevés jamais enregistrés »…. qui vivra verra !

Depuis plusieurs années, le Portage Salarial ne cesse de voir son intérêt se développer auprès des entreprises et des professionnels. Pour autant, même si son concept est simple, il est souvent confondu avec d’autres statuts ! Voici donc un rapide tour d’horizon du Portage Salarial… mais pas seulement … bonne lecture !

Par Arnaud Ribon – Fondateur de Golden Portage

PORTAGE SALARIAL VS SALARIAT

Le Portage Salarial est un statut permettant aux professionnels souhaitant devenir indépendants, d’y parvenir en s’évitant les contraintes administratives et la précarité de la micro-entreprise par exemple.

Il pose d’emblée une relation entre la personne portée, ses clients et l’entreprise de portage. Le consultant est salarié de la société de portage et bénéficie de ce fait de la protection sociale et des prérogatives liées au salariat… prévoyance, sécurité sociale, retraite, assurance chômage… pour ne citer qu’elles !

Arnaud Ribon
Fondateur de Golden Porta
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En revanche, il reste autonome. Il s’occupe de son propre démarchage, il maitrise sa rémunération, reliée directement au chiffre d’affaires réalisé auprès de ses clients. Il arrive d’ailleurs à obtenir plus de 50% du chiffre d’affaires en salaire net ! Et il est souvent payé en fin de mois indépendamment du paiement client.

PORTAGE SALARIAL VS CREATION D’ENTREPRISE

L’entrepreneur est soumis à des obligations juridiques, comptables, fiscales, sociales et administratives qu’il est obligé de prendre en charge personnellement ou en ayant recours à un expert-comptable ou à un avocat.

Différence notable… l’ensemble des obligations juridiques, comptables et administratives sont prises en charge par la société de portage !

Elle signe ensuite un contrat de prestation de services pour toutes les missions réalisées par ses portés, et s’occupe également de la facturation et du paiement du salaire en fin de mois.

La société de Portage Salarial rétrocède enfin les honoraires desquels sont déduits sa commission (entre 5 et 10% la plupart du temps).

PORTAGE SALARIAL ET INTERIM

Alors que la rémunération de l’intérimaire est déterminée par l’entreprise cliente, le porté choisit lui-même sa rémunération, en fonction de sa facturation et de son chiffre d’affaires.

L’intérimaire est un employé mis à disposition par la société d’intérim pour ses clients à plein temps ou à temps partiel, en fonction de la demande.

Les deux modèles s’opposent. Alors que la société de portage représente au final ses portés, défendant leurs intérêts auprès des clients, la société d’intérim est quant à elle au service du client final.

PORTAGE SALARIAL ET MICRO-ENTREPRISE

Les deux statuts sont, l’un comme l’autre, simples à mettre en place.

En revanche une différence majeure concerne le plafonnement du chiffre d’affaires pour la micro-entreprise. En effet, cette dernière ne peut excéder 70 000 euros pour les prestataires de services. Il s’agit donc généralement d’un complément de salaires, ou alors d’une première expérience réalisée en sortie d’études.

Le porté n’a de son côté aucune limitation concernant son chiffre d’affaires.

Deuxième différence majeure… la protection sociale. Celle de la micro-entreprise est quasi-inexistante. Le porté en revanche, étant salarié de la société de portage, bénéficie d’une protection notable et de l’assurance chômage, ce qui n’est pas le cas du micro-entrepreneur. Idem pour les cotisations retraites.

Autre point, l’entreprise de portage salarial prend à sa charge la responsabilité civile professionnelle des prestations du porté. Le micro-entrepreneur lui, doit assumer pleinement sa responsabilité pour son patrimoine personnel et les risques potentiels générés par sa microentreprise.

Dernier point, les frais professionnels ! Le portage salarial permet de rembourser les frais professionnels conformément aux règles Urssaf (transport, repas, invitation, achats informatiques …), ce qui n’est pas le cas de la micro-entreprise.

Grâce à une connaissance parfaite des enjeux énergétiques des PME et ETI, ENGIE Entreprises et Collectivités s’est imposé au fil des années comme une référence en matière d’électricité, de gaz et d’énergie verte.
La mise à disposition d’un binôme « commercial et conseiller clientèle » spécialement dédié aux PME et ETI en plus d’une disponibilité et une proximité maximale rendent l’approche d’ENGIE Entreprises et Collectivités unique sur le marché.
Patrick Andrieu, Directeur entreprises et Carole Cappaï, Responsable PME et ETI nous parlent d’une offre complète d’accompagnement vers une transition énergétique réussie.

Fort d’un réseau de plus de 40 spécialistes, COSMA Experts propose aux entreprises des solutions sur mesure pour rationaliser leurs coûts indirects et ainsi booster leur performance financière.

Par Gérald Le Teurs – Directeur Associé COSMA Experts

Depuis près de 15 ans, les spécialistes de notre cabinet de conseil en optimisations interviennent auprès de nos clients sur leurs 45 catégories d’achats indirects (logistique, frais généraux, production, finance…).

Notre crédo : mettre en place les améliorations de processus et de rationalisation de leurs coûts sur l’ensemble des dépenses opérationnelles afin de leur permettre de dépenser mieux. En outre, l’expérience récente démontre qu’une mission menée par COSMA Experts permet aussi de maintenir leur marge.

Pourquoi ? Alors que de nombreuses entreprises ne peuvent que subir la hausse significative des prix des matières premières, nos clients quant à eux disposent encore de marges de manœuvre suite à la mise en place de nos solutions.


Gérald Le Teurs – Directeur Associé COSMA Expert
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Le contexte actuel inflationniste révèle les limites du modèle de la mondialisation, et nous anticipons des impacts sur d’autres maillons de la chaîne de valeur. Nous appelons cela « l’effet cliquet », chaque perturbation va engendrer un « serrage » en réaction, comme actuellement sur le prix des matières premières.

Chez COSMA Experts, une opération d’optimisation vise à améliorer la structure du coût. C’est-à-dire que nous travaillons non seulement sur le prix mais aussi sur ses composantes : organisation, positionnement, processus.

Cette analyse menée sous l’angle de l’optimisation entraîne une économie de vos achats indirects (réduction des surcoûts) et permet également de neutraliser en partie les coûts cachés.

Nos missions en cours révèlent que nos clients, malgré les hausses actuelles, préservent tout ou partie de leur marge sur les catégories de coûts optimisées grâce entre autres à notre régulation tarifaire.

Leurs grilles tarifaires restent compétitives face à la concurrence, ce qui se révèle précieux en cette période. Un angle de réflexion intéressant face à ce fameux « effet cliquet ».

Nous répondrons dans un prochain article à la question souvent posée : Pour cette sortie de crise dois-je privilégier une stratégie de réduction ou d’optimisation ?

Nous contacter : www.cosma-experts.fr ou par téléphone : +33 (0)1 85 08 45 80

Le fonds commun de placement d’entreprise investi en titres de l’entreprise (FCPE d’actionnariat) permet d’associer tous les salariés de façon efficace et simple au capital de celle-ci. Faisons ensemble le point sur les avantages de ce dispositif, 100% français et unique au monde.

Par Matthieu Chauvin – Président d’Eres Group

Nous avons évoqué tout au long de notre saga les étapes à suivre pour réussir son projet d’actionnariat salarié. Ce n’est qu’une fois les bonnes questions posées pour rendre les salariés actionnaires, que vous devez choisir la solution technique, en se faisant accompagner par un prestataire de confiance.

Les FCPE d’actionnariat, un dispositif extrêmement efficace

Vous voulez proposer à l’ensemble de vos salariés de devenir actionnaires en leur demandant un investissement personnel ? Votre entreprise compte à minima 100 à 200 salariés ?  Vous souhaitez optimiser le l’opération socialement et fiscalement (pour l’entreprise et le salarié) ?  Quelle solution technique choisir ?  Le bon choix consistera très probablement à opter pour un investissement dans le plan d’épargne d’entreprise (PEE), via un fonds commun de placement d’entreprise investi en titres de l’entreprise : le FCPE d’actionnariat.

Le FCPE d’actionnariat est un véhicule d’investissement régi par le code monétaire et financier.  Il permet à tous les salariés de l’entreprise de souscrire à une augmentation de capital réservée aux salariés dans des conditions très avantageuses pour l’entreprise et les salariés.

Les avantages du FCPE d’actionnariat

Dans le PEE…

  • L’entreprise peut accorder des « bonifications » au salarié qui souhaite participer à l’opération, ce qui réduira d’autant le prix de souscription et donc le risque de perte en capital.
Mathieu Chauvin, Eres
Matthieu Chauvin

Ainsi, elle peut offrir jusqu’à 3 actions gratuites pour une action souscrite. Elle peut proposer un prix préférentiel avec décote sur le prix de l’action. Cette décote peut aller de 30% (pour les plans à 5 ans)  à 40% (décote maximale pour les plans à 10 ans). Ainsi, avec une action valant 100 et le maximum d’avantages, un salarié qui met 60 euros va pouvoir acheter une action et s’en verra offrir troisPar l’intermédiaire du FCPE, il sera donc propriétaire de 4 actions valant 400 euros au total alors qu’il aura payé seulement 60 euros.

  • Le salarié ne paiera au maximum que 9,7% de cotisations salariales (CSG-CRDS, taux applicable en 2021) sur ces avantages et l’entreprise au maximum 20% (forfait social), ce qui est extraordinairement plus efficace que du salaire.

  • La méthode d’évaluation de la valeur de l’action des entreprises non cotées sera déterminée par un expert indépendant et appliquée à l’entrée et à la sortie, ce qui est une sécurité pour le salarié. C’est l’entreprise qui applique la méthode chaque année sous la supervision du contrôleur légal des comptes.
  • Une fois les salariés devenus actionnaires via le FCPE, ils bénéficieront d’une liquidité assurée de leur investissement soit par le marché (titres cotés), soit grâce aux autres actionnaires, à l’entreprise elle-même ou à un établissement bancaire (titres non cotés).

  • Garantie supplémentaire pour les salariés, le FCPE est agréé par l’Autorité des marchés financiers (AMF) qui contrôle la régularité de l’opération et l’information des salariés.

  • Les salariés pourront récupérer leur argent après 5 ans ou avant dans les cas de déblocage prévus du PEE.

  • Les plus-values générées, si la valeur de l’action augmente, auxquelles s’ajoutent le dividende comptabilisé si l’entreprise distribue, ne seront pas imposées mais soumises uniquement aux prélèvements sociaux (17,2 %, taux applicable en 2021).
  • La communauté des salariés actionnaires sera représentée par le conseil de surveillance du fonds, composé de représentants de l‘entreprise et de représentants des salariés porteurs de parts élus. Il conviendra de définir avec l’entreprise les modalités de représentation du FCPE à l’assemblée générale : vote direct des salariés actionnaires ou vote par le représentant du FCPE.
  • Le FCPE peut même être utilisé dans certains pays étrangers pour décliner l’opération dans les filiales internationales.

Bon à savoir : Le FCPE, outil 100% français et donc unique au monde, a plusieurs avantages pour toutes les entreprises :

  1. Cet outil très souple permet d’intermédier et donc de simplifier la relation avec la collectivité des actionnaires salariés, tout en garantissant leur représentation via le Conseil de Surveillance.
  2. Il permet également, si c’est souhaité, d’introduire des mécanismes d’amortissement des risques, via l’abondement, la décote, ou des mécanismes de levier avec garantie en capital.
  3. Lorsqu’il est investi en titres non cotés, il prévoit le ou les mécanismes adaptés de liquidité.

Conclusion

On le voit, le FCPE et le PEE combinent de nombreux avantages qui en font un véhicule extrêmement efficace. Il  a contribué au succès des opérations d’actionnariat salarié en France, faisant de notre pays le leader européen de l’actionnariat salarié collectif que ce soit en termes de nombre d’entreprises proposant des plans collectifs, en part de salariés actionnaires ou en % du capital détenu.

Couramment utilisé dans les grandes entreprises cotées, le FCPE est plus rare dans les PME et ETI, pourtant il est possible de créer un FCPE dans toutes les sociétés par actions (SA, SAS). Les experts d’Eres se tiennent à votre disposition pour vous accompagner dans votre réflexion et sont au service de la réussite de votre projet d’actionnariat salarié.

Témoignages des clients d’Eres Group


Fort d’un réseau de plus de 40 spécialistes, COSMA Experts propose aux entreprises des solutions sur mesure pour rationaliser leurs coûts et ainsi booster leur performance financière.

« L’objectif de nos missions est d’accompagner nos clients, d’identifier et de mettre en place des solutions qualitatives leur permettant de dépenser mieux », précise Julien Coquet, directeur de projets.

Nous travaillons en synergie étroite avec les PME-ETI afin d’améliorer leur profitabilité et leur compétitivité. Nous nous attachons également à ce que nos missions permettent à nos clients de s’engager dans une dynamique d’amélioration de leurs processus.

Nous intervenons auprès des entreprises pour les accompagner dans la maîtrise de leurs coûts et l’optimisation de leur performance sur les 45 catégories d’achats indirects.

L’un des atouts de COSMA Experts, précise Julien Coquet « est que selon la problématique de notre client, nous sommes en mesure de mettre à disposition les meilleurs spécialistes d’un domaine d’activité, capables d’analyser les processus les plus complexes et l’ensemble des dépenses opérationnelles ».

Un autre atout de notre démarche, fortement apprécié de nos clients, s’appuie sur le fait que notre recherche d’économies se réalise sans compromis sur le niveau de qualité.

Comme chaque situation est unique, nos spécialistes (ayant plus de 20 ans d’expertise métier de pratique en entreprise) partent d’une page blanche pour construire en partenariat avec les équipes en place, un processus d’optimisation basé sur l’amélioration des coûts, des prestations et des processus. Nos clients restent maîtres des décisions et choisissent parmi nos propositions la solution la mieux adaptée à leur situation.

Comme le souligne Julien Coquet, « le dernier atout relevé par nos clients réside dans la combinaison de la recherche de solutions innovantes et sur-mesure avec la capacité des intervenants à conduire les changements permettant de générer des économies responsables et pérennes ».

Point important, les honoraires de COSMA Experts sont intégralement indexés sur les résultats.

Nous répondrons dans un prochain article à la question suivante, pour cette sortie de crise dois-je privilégier une stratégie de réduction ou d’optimisation ?

Nous contacter : www.cosma-experts.fr ou par téléphone : +33 (0)1 85 08 45 80


Le baromètre prévention santé des salariés a été réalisé récemment par l’IFOP pour Back Office Santé auprès de 605 décisionnaires RH (dont 64 DRH) travaillant dans une entreprise de plus de 20 salariés. Ce baromètre donne des indications intéressantes sur les effets de la crise sanitaire sur la santé au travail, notamment concernant la hausse des risques psychosociaux (RPS) et troubles musculosquelettiques (TMS) en entreprise. 

Par Nicolas Destang, entrepreneur de santé publique.

A première vue, aux yeux des décisionnaires RH, la prise en compte de la santé des collaborateurs représente un enjeu plutôt secondaire en matière de qualité de vie au travail. 

Interrogés sur les enjeux les plus importants pour la qualité de vie au travail dans leur entreprise, la prise en compte de la santé des collaborateurs par la proposition d’actions de prévention n’est évoquées que par 15% des décisionnaires RH travaillant dans une entreprise de plus de 20 salariés, loin derrière les autres enjeux testés. Qualité des relations humaines, valorisation des compétences de chacun et équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle sont ainsi cités par une proportion trois fois supérieure de répondant (respectivement 49%, 46% et 43%).

Les managers sont identifiés comme principaux responsables de la santé des salariés, suivis par les dirigeants.

Bien que les répondants se montrent partagés sur la question de la responsabilité en matière de santé, les deux acteurs ayant la proximité hiérarchique avec les collaborateurs la plus importante sont quand même les plus souvent cités : pour 23% ce sont les managers/encadrants qui ont la responsabilité la plus importante, et pour une proportion proche, ce sont les dirigeants eux-mêmes (22%).

Les responsables RH et la médecine du travail arrivent ensuite, cités par 14% dans les deux cas, loin devant les autres acteurs. 

Au-delà du virus, la crise sanitaire a indéniablement eu un impact sur des problèmes de santé plus larges, physiques et psychologiques.

Deux tiers (66%) des décisionnaires RH déclarent ainsi que leur entreprise a subi au moins une augmentation de RPS, de TMS ou de maladies ordinaires depuis le début de la crise sanitaire.

L’impact le plus visible concerne les risques psychosociaux  (comme le stress, les burn-out), une majorité d’interviewés (52%) ayant constaté une augmentation de ces symptômes. Et plus d’un quart des décisionnaires RH ont constaté une progression des TMS au sein de leur entreprise.

La mise en place massive du télétravail depuis un an a eu un effet négatif sur la santé des salariés.

En effet, 45% des décisionnaires RH considèrent l’impact du télétravail sur la santé des salariés comme négatif. Elle atteint notamment 54% chez les responsables RH du secteur du commerce travaillant dans une structure de 50 à moins de 100 salariés. Or ce sont précisément 2 types d’entreprises où le télétravail était peu développé avant le début de la crise sanitaire. Il a souvent été mis en place en urgence, sans les adaptations humaines et matérielles nécessaires que requiert cette organisation. 

Face à cette crise sanitaire et à ses conséquences sur la santé, les entreprises se montrent pour la plupart réactives. 

Plus des deux tiers des interviewés reconnaissent que leur entreprise met actuellement en place des actions de prévention afin d’aider les collaborateurs à rester en bonne santé durant cette période et que les enjeux de santé sont devenus plus importants. Mais la démarche employée s’inscrit plus dans une logique de réaction à un contexte de crise qu’elle ne semble destinée à se pérenniser. Ainsi, seule une moitié des décisionnaires RH affirme qu’à l’issue de cette crise, leur entreprise prévoit de mettre en place davantage d’actions de prévention.

Pourtant, sur le principe, la mise en place d’actions de prévention après la fin de la crise sanitaire fait consensus auprès des décisionnaires RH. Ce type d’action est donc fortement présent à l’esprit mais pas encore forcément décidé. 

Source : https://www.ifop.com/publication/les-decisionnaires-rh-et-les-enjeux-de-sante-au-travail/

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