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Les entreprises familiales surperforment-elles les autres sociétés ? Si oui, pourquoi ? Quelle structure présente la meilleure rentabilité en termes d’ouverture du capital ou de génération dirigeante ? Où trouve-t-on les groupes familiaux les plus performants ? Autant de questions qui peuvent se poser au moment d’investir dans une société dirigée et/ou détenue par une même famille. 1- Les entreprises familiales superforment-elles les autres société ?Carmignac

Selon la base de données Carmignac Family 500, un investissement réalisé en janvier 2004 dans une société familiale aurait pratiquement triplé 18 ans plus tard, à un taux de croissance annuel moyen de 10,2%. Le même investissement dans une entreprises non familiale aurait été multiplié par 2,5 à un taux de croissance annuel moyen de 7,9%.

Parmi les raisons expliquant la surperformance de groupes dirigés par une même famille figurent notamment :

  • un levier financier plus faible. Le ratio dette nette sur Ebitda montre que les liquidités sont supérieures aux dettes pour les entreprises familiales (-0,07) alors qu’il s’élève à 0,9 (soit environ une année de remboursement) pour les sociétés non familiales ;

  • une meilleure rentabilité. Le taux de rentabilité des capitaux propres (« Return on Equity » ou ROE) était en octobre 2023 de 15,1% pour les sociétés familiales et leur rentabilité des capitaux investis (« Return on invested capital » ou ROIC) s’élevait à 10%. Au même moment, le ROE des entreprises non familiales était de 13% et leur ROIC, de 8,4%. Cela démontre une meilleure gestion des groupes familiaux par leurs dirigeants ;

  • une stratégie à long terme combinée à une plus forte aversion au risque. Cherchant à faire croître leurs profits et à stabiliser la génération de bénéfices de leur société, les dirigeants d’entreprises familiales développent une vision à long terme. À cela s’ajoute une plus grande aversion au risque et une très forte implication des fondateurs alors qu’une dimension patrimoniale existe avec la volonté de transmettre la société aux générations suivantes.

2- Quelles génération dirigeantes privilégier ? Carmignac L’adage selon lequel « la première génération construit, la deuxième développe et la troisième dilapide l’héritage familial » se vérifie-t-il ?  En comparant l’évolution des actions de différentes sociétés familiales sur une même période (janvier 2005-octobre 2022), le rendement des titres observés recule à mesure qu’augmente la génération aux commandes. Ainsi, l’action des sociétés dirigées par la première génération affiche un rendement pratiquement deux fois plus élevé que celui des titres d’entreprises aux mains de la cinquième génération après dix-huit ans. Cette différence s’explique notamment par les importants réinvestissements nécessaires pour adapter et développer l’activité de la société à mesure que vieillit l’entreprise. En outre, les dirigeants de groupes familiaux multigénérationnels prêtent une grande attention au ratio rendement/risque en matière d’investissement. Cela les contraint à réfléchir régulièrement à la meilleure façon d’utiliser leur capital sur le long terme pour répondre aux besoins essentiels de leur entreprise – le « capital patient » –, ce qui peut peser sur le rendement de l’entreprise. 3- Quelle est la part d’actionnariat la plus efficaces ? Carmignac

En raison d’un meilleur alignement d’intérêts entre les actionnaires et les dirigeants, les actions des entreprises détenues à plus de 50% par la même famille affichent une croissance de leur rendement bien plus élevée que les autres entre janvier 2004 et octobre 2024.

Les entreprises majoritairement détenues par les fondateurs ou une seule et même famille subissent également beaucoup moins les exigences des actionnaires minoritaires dont les intérêts peuvent diverger de ceux des dirigeants et/ou ne pas toujours correspondre au développement de l’entreprise sur le long terme.

4- Où se trouvent les entreprises familiales qui surperforment le plus les autres en bourse ? Carmignac À la faveur d’une meilleure gouvernance que dans les marchés émergents, les entreprises familiales implantées dans des pays développés surperforment davantage les groupes non familiaux en Bourse. Or la qualité de la gouvernance des entreprises est une notion de plus en plus importante pour les investisseurs. En outre, les marchés émergents ont tendance à être plus volatils et à présenter une dispersion plus forte des rendements, due principalement à une prime de risque plus élevée. 5- Quelle taille d’entreprise familiale présente le meilleur rendement ? Carmignac

La base de données Carmignac Family 500 montre qu’un investissement réalisé en janvier 2004 dans une entreprise familiale affichant une capitalisation boursière de plus de 50 milliards de dollars aurait été multiplié par 4,5 à fin octobre 2024. Le même investissement dans une entreprise valorisée entre 10 milliards et 50 milliards aurait été multiplié par 2,8, contre un multiple de 3,4 pour les sociétés d’une capitalisation boursière comprise entre 2 milliards et 10 milliards de dollars et un multiple de 3,1 pour les entreprises de moins de 2 milliards.

Les très grosses entreprises sont souvent plus matures. Pour cette raison, elles parviennent à dégager des rendements moins volatils, y compris en période de crise. Elles disposent aussi de ressources financières plus importantes avec une meilleure stabilité en matière de profitabilité et de rentabilité. Les petites capitalisations boursières sont plus vulnérables aux chocs de marché et peuvent négocier moins facilement les taux d’intérêt auxquels elles empruntent de l’argent, ce qui augmente le coût de leur effet de levier pour croître.

Par ailleurs, si les sociétés de petite taille font preuve de davantage de dynamisme et présentent un potentiel de croissance plus élevé, nous constatons une plus grande stabilité de la progression de l’activité des grosses entreprises. Ces dernières comptent également davantage de leaders sectoriels.

Attention cependant à ne pas tirer de conclusion trop hâtive. Une entreprise familiale, de très grosse taille, implantée dans un pays développé, détenue majoritairement par ses fondateurs et dirigée par la première génération n’est pas nécessairement synonyme d’investissement fructueux.

La réalité peut être nettement plus complexe et beaucoup d’autres points sont à prendre en compte (gouvernance, secteur, situation propre de chaque entreprise…). D’autres analyses et des rencontres avec la direction de l’entreprise sont également nécessaires, tout comme l’est la prise en compte des cycles de marché pour s’adapter à la conjoncture économique.

Pour ces raisons, il peut être préférable de confier ses économies à des experts, capables d’étudier et de suivre régulièrement ce type d’entreprises qui méritent que l’on s’y intéresse.

Sources : Carmignac, base de données Carmignac Family 500, Octobre 2024

Transparence des salaires : la directive européenne qui inquiète les patrons français
A partir de 2026, les entreprises de plus de 50 salariés dans l’Union européenne seront tenues de répondre aux demandes de leurs employés concernant la rémunération moyenne des différents métiers au sein de leur organisation. Cette obligation de transparence des salaires, imposée par la nouvelle directive européenne, marque un tournant dans la gestion des ressources humaines en Europe et fait déjà grincer des dents de nombreux employeurs français. Par Serge de Cluny En effet, en France la rémunération reste un sujet délicat, souvent entouré de silence, même entre collègues. La culture du « secret salarial » est profondément ancrée et permet aux employeurs de garder une certaine latitude dans la gestion des écarts de salaire. Or, cette directive pourrait bien bousculer ces pratiques en forçant les entreprises à plus de transparence et de justification vis-à-vis de leurs employés, sous peine de sanctions. La mesure a été adoptée dans le cadre des initiatives européennes visant à réduire les inégalités salariales, notamment entre hommes et femmes, mais son impact pourrait être bien plus large. Elle introduit un droit à l’information pour chaque salarié qui souhaite vérifier si sa rémunération est conforme à celle de ses pairs pour un même poste. Cette obligation de transparence des salaires est accueillie avec méfiance par de nombreux employeurs en France. Ces derniers craignent que la divulgation des salaires entraîne des tensions et des comparaisons entre collègues, notamment dans les secteurs où les écarts sont traditionnellement importants. Dans les entreprises, les salariés pourraient remettre en question les différences de rémunération, voire engager des discussions houleuses avec leurs managers, voire entre eux, à mesure que la transparence se renforce. Si les inégalités de salaire sont justifiées dans certains cas par l’expérience, les compétences spécifiques ou les performances, d’autres écarts pourraient s’avérer plus difficiles à défendre, ce qui mettrait les employeurs en difficulté. Outre les répercussions sociales, les employeurs s’inquiètent également du poids administratif et financier de cette directive. La mise en place de rapports réguliers et de mesures correctives, lorsque des écarts injustifiés sont identifiés, représente un coût en termes de ressources humaines et d’ajustement des grilles salariales. Certaines entreprises devront revoir leurs pratiques, réajuster des salaires et s’assurer que chaque différence de rémunération peut être justifiée par des critères objectifs. Ces changements nécessiteront une préparation en amont, ce qui impose aux entreprises de procéder à un audit interne des salaires et de leur équité bien avant l’entrée en vigueur de la directive. Cela dit, la directive en question apporte aussi des opportunités pour les entreprises qui sauront l’aborder positivement. La transparence salariale, bien qu’elle soit vue comme une contrainte, peut devenir un atout pour attirer et fidéliser les talents. Les nouvelles générations de travailleurs, plus sensibles aux questions de justice sociale et d’équité, sont attentives aux pratiques salariales des entreprises. Une politique transparente et cohérente sur ce sujet peut renforcer la marque employeur et rassurer les salariés quant au respect des valeurs d’équité. Par ailleurs, la transparence pourrait même renforcer l’engagement et la motivation des salariés, qui se sentiront traités plus équitablement, avec un impact potentiel sur leur productivité et leur satisfaction. Pour se préparer à ce bouleversement, les employeurs ont intérêt à adopter dès maintenant une démarche proactive. En auditer leurs pratiques salariales actuelles, ils pourront détecter et corriger d’éventuelles disparités, évitant ainsi des ajustements précipités en 2026. Ils pourraient aussi mettre en place des grilles salariales précises et objectives, basées sur des critères de compétence et d’expérience mesurables. Cette structuration permettrait d’expliquer plus facilement les écarts de rémunération aux salariés et d’éviter des discussions conflictuelles. Il peut également être judicieux de former les managers aux questions salariales et aux attentes de transparence, pour qu’ils soient prêts à répondre aux interrogations de leurs équipes en toute transparence et en toute objectivité. À plus long terme, cette directive pourrait être le point de départ d’une redéfinition de la culture salariale en France, favorisant un modèle plus équitable et plus ouvert. Pour autant, la route vers une pleine transparence des salaires reste semée d’embûches. Les employeurs devront composer avec les attentes de leurs employés, répondre à des exigences légales plus strictes et adapter leurs pratiques pour rester conformes. Bien que la directive apporte des réponses aux inégalités salariales, elle ne résoudra pas immédiatement toutes les disparités existantes. Les entreprises françaises vont donc devoir faire preuve d’adaptabilité pour intégrer ces nouvelles règles, tout en conservant un climat social serein. En définitive, cette directive européenne représente à la fois une contrainte et une opportunité pour les employeurs français. Ceux qui sauront anticiper et prendre les devants en s’engageant dans une démarche de transparence pourraient non seulement mieux s’adapter à ce nouveau cadre, mais aussi en tirer des bénéfices en termes de compétitivité et d’attractivité des talents. Car si la transparence salariale remet en cause un des secrets les mieux gardés des entreprises, elle pourrait aussi ouvrir la voie vers une plus grande justice et équité au travail.
 
Mobilité des salariés : un enjeux crucial du développement international
Les projets de développement international sont devenus une réalité pour de nombreuses PME et ETI françaises. Pour réussir dans ces projets, les entreprises doivent être en mesure de mobiliser leurs ressources humaines de manière efficace. La mobilité des salariés est ainsi devenue un levier stratégique pour les entreprises qui souhaitent se développer à l’international. Voici quelques éclairages sur les différentes solutions et dispositifs existants. Par Franck Boccara

Détachement et expatriation : deux dispositifs distincts

Lorsqu’une entreprise décide d’envoyer un salarié à l’étranger, elle doit choisir entre deux dispositifs : le détachement et l’expatriation. Le détachement suppose que le salarié maintient son lien contractuel avec l’entreprise d’origine, tandis que l’expatrié est intégré durablement dans une entité étrangère. Il est essentiel de comprendre les différences entre ces deux dispositifs pour garantir la sécurité juridique et sociale du salarié à l’étranger.

Sécurisation de la situation juridique et sociale du salarié à l’étranger

La sécurisation de la situation juridique et sociale du salarié à l’étranger est un enjeu crucial pour les entreprises. En effet, les salariés expatriés ou détachés sont souvent confrontés à des situations complexes en termes de droit du travail, de fiscalité et de sécurité sociale. Les entreprises doivent donc prendre des mesures pour garantir que leurs salariés soient protégés et que leurs droits soient respectés. Cela peut inclure la mise en place de contrats de travail spécifiques, la gestion des formalités administratives et la prise en compte des spécificités locales en matière de droit du travail.

Un levier de développement à piloter stratégiquement

La mobilité des salariés est un levier de développement à piloter stratégiquement pour plusieurs raisons. Tout d’abord, elle impacte les sujets d’identification et de suivi des talents en mobilité. Les entreprises doivent être en mesure de suivre les carrières de leurs salariés expatriés ou détachés pour garantir qu’ils soient intégrés dans l’entreprise à leur retour. Ensuite, la mobilité des salariés a des implications en termes de coûts directs et indirects. Les entreprises doivent prendre en compte les coûts de relocation, de logement, de transport, etc. Enfin, la gestion des contrats de travail, des formalités et des situations migratoires, de la fiscalité personnelle et devise, ainsi que des assurances est également cruciale.

Gestion des contrats de travail et des formalités

La gestion des contrats de travail est un enjeu important pour les entreprises qui envoient des salariés à l’étranger. Les contrats de travail doivent être adaptés pour prendre en compte les spécificités du pays de destination. Les entreprises doivent également s’assurer que les salariés expatriés ou détachés soient en conformité avec les lois et réglementations locales. Les formalités administratives, telles que les visas et les permis de travail, doivent également être gérées de manière efficace. Les entreprises doivent donc mettre en place des processus pour gérer ces formalités et garantir que les salariés puissent travailler de manière légale dans le pays de destination.

Fiscalité personnelle et devises

La fiscalité personnelle est un enjeu important pour les salariés expatriés ou détachés. Les entreprises doivent prendre en compte les implications fiscales de la mobilité internationale pour garantir que les salariés ne soient pas soumis à une double imposition. La gestion des devises est également cruciale pour garantir que les salariés puissent recevoir leur salaire de manière sécurisée et efficace. Les entreprises doivent donc mettre en place des processus pour gérer les devises et garantir que les salariés puissent utiliser leur salaire de manière flexible.

Assurances et protection sociale

Les assurances et la protection sociale sont des éléments essentiels pour les salariés expatriés ou détachés. Les entreprises doivent s’assurer que les salariés aient accès à une couverture médicale et sociale adéquate dans le pays de destination. Les assurances voyage et les assurances vie sont également importantes pour garantir que les salariés soient protégés en cas d’urgence. Les entreprises doivent donc mettre en place des processus pour gérer les assurances et garantir que les salariés soient protégés en cas de besoin.

Les défis de la mobilité internationale

La mobilité internationale peut également présenter des défis pour les salariés et les entreprises. Les salariés peuvent être confrontés à des difficultés d’adaptation, des problèmes de communication et des différences culturelles. Les entreprises doivent donc mettre en place des processus pour soutenir les salariés et garantir qu’ils puissent s’adapter de manière efficace à leur nouvel environnement. Cela peut inclure la mise en place de programmes de formation, de soutien psychologique et de ressources pour aider les salariés à s’adapter à leur nouvel environnement. En conclusion, la mobilité des salariés est un levier stratégique pour les entreprises qui souhaitent se développer à l’international. Cependant, il est essentiel de prendre en compte les enjeux juridiques, sociaux et fiscaux liés à la mobilité internationale. Les entreprises doivent piloter stratégiquement la mobilité des salariés pour garantir que les salariés soient protégés et que les droits soient respectés. En prenant en compte les implications de la mobilité internationale
Instabilité politique en France : les entreprises dans l'expectative
La situation politique française a pris un tournant inattendu avec la chute du gouvernement de François Bayrou, laissant les entreprises dans l’expectative. Les PME et les ETI, qui sont les moteurs de l’économie française, sont particulièrement concernées par cette instabilité politique. Dans cet article, nous allons explorer les implications de cette situation pour les entreprises françaises et les défis qui les attendent. Par Serge de Cluny La chute du gouvernement Bayrou a créé un vide politique qui doit être comblé rapidement. Emmanuel Macron, le Président de la République, doit trouver un nouveau Premier ministre et un nouveau gouvernement pour assurer la stabilité de l’État. Cette situation est particulièrement préoccupante pour les entreprises, qui ont besoin d’un environnement stable pour prendre des décisions stratégiques. Les PME et les ETI sont particulièrement vulnérables à cette incertitude. Elles sont souvent plus sensibles aux fluctuations de l’environnement économique et politique, car elles ont moins de ressources pour absorber les chocs. De plus, ces entreprises sont souvent plus dépendantes de la conjoncture économique locale et nationale, ce qui les rend plus sensibles aux décisions politiques. L’incertitude politique peut avoir un impact significatif sur l’économie française. Les entreprises pourraient décider de retarder les investissements les plus lourds, en attendant que la situation politique se clarifie. Cela pourrait entraîner une baisse de la croissance économique et une augmentation du chômage. De plus, l’incertitude politique peut également affecter la confiance des investisseurs étrangers. La France est déjà confrontée à une concurrence accrue de la part d’autres pays pour attirer les investissements étrangers. Si la situation politique continue à être instable, cela pourrait dissuader les investisseurs de venir en France.

Les défis pour les PME et les ETI

Les PME et les ETI françaises sont confrontées à plusieurs défis dans ce climat d’incertitude politique. Tout d’abord, elles doivent gérer l’incertitude liée à la politique économique du nouveau gouvernement. Les entreprises doivent être prêtes à adapter leur stratégie en fonction des décisions politiques qui seront prises. De plus, les PME et les ETI doivent également gérer les risques liés à la conjoncture économique. La baisse de la croissance économique et l’augmentation du chômage pourraient avoir un impact significatif sur la demande pour leurs produits et services. Pour les PME et les ETI, la stabilité politique est essentielle pour prendre des décisions stratégiques. Les entreprises ont besoin d’un environnement stable pour investir, innover et créer des emplois. La stabilité politique permet également aux entreprises de mieux anticiper les décisions politiques et de s’adapter en conséquence.

La responsabilité d’Emmanuel Macron

Emmanuel Macron a la responsabilité de trouver rapidement un nouveau Premier ministre et un nouveau gouvernement pour assurer la stabilité de l’État. Le Président de la République doit prendre des décisions rapides et efficaces pour restaurer la confiance des entreprises et des investisseurs. La nomination d’un nouveau Premier ministre et d’un nouveau gouvernement doit être faite de manière à éviter l’instabilité politique et économique du pays. Le nouveau gouvernement doit être capable de prendre des décisions rapides et efficaces pour répondre aux défis économiques et sociaux que la France rencontre. La situation politique française est incertaine, et les PME et les ETI sont particulièrement concernées par cette instabilité. Les entreprises ont besoin d’un environnement stable pour prendre des décisions stratégiques et investir dans l’avenir. Emmanuel Macron doit trouver rapidement un nouveau Premier ministre et un nouveau gouvernement pour assurer la stabilité de l’État et restaurer la confiance des entreprises et des investisseurs. Les PME et les ETI françaises doivent être prêtes à adapter leur stratégie en fonction des décisions politiques qui seront prises. Les entreprises doivent également gérer les risques liés à la conjoncture économique et être prêtes à innover et à créer des emplois pour répondre aux défis économiques et sociaux que la France rencontre. Dans les prochains mois, la situation politique française sera suivie de près par les entreprises et les investisseurs. La stabilité politique et économique du pays sera essentielle pour assurer la croissance et la compétitivité des PME et des ETI françaises.
Laisser ses émotions dans le hall d’entrée de son entreprise était une pratique courante dans les années 80. Si on a longtemps considéré que ne rien laisser transparaitre nous rendait plus fort, travailler sans considération pour les émotions serait aujourd’hui un frein au développement d’une organisation. Collaborer avec des profils dotés d’un haut niveau d’empathie, d’une bonne capacité à communiquer, à influencer et à s’adapter devient donc la nouvelle norme et prend une place capitale dans les entreprises. Ces compétences, appelées « soft skills », sont de plus en plus recherchées car bénéfiques tant d’un point de vue performance que de cohésion d’équipe. Elles s’apparentent à une nouvelle intelligence nommée : intelligence émotionnelle. Découvrez dans cet article en quoi l’intelligence émotionnelle est une qualité essentielle pour la performance des équipes. Par Céline Cherqui – Fondatrice de OneWay L’intelligence émotionnelle, mais c’est quoi au juste ? L’intelligence émotionnelle est la capacité à identifier et à gérer ses émotions et celles des autres. Elle influence notre façon de travailler, elle aide à créer des liens solides, à prendre du recul, à prendre des décisions justes et à s’adapter au changement. Elle a un impact positif sur la réussite, la performance, ou encore le bien-être des collaborateurs, il s’agit donc d’une compétence comportementale clé. Comme toute forme d’intelligence, ce n’est pas forcément un talent inné, chacun peut, à tout âge, apprendre à la cultiver. Considérée comme une simple mode dans les années 90, la gestion des émotions s’invite au cœur du processus de recrutement depuis une dizaine d’années. Confiance en soi, empathie, capacité à résoudre des conflits : ces critères de personnalité sont examinés en détail par les recruteurs sous forme de tests lors des entretiens d’embauche.
Céline Cherqui –Fondatrice de OneWay
Placer l’intelligence émotionnelle au cœur du recrutement permet de sélectionner des profils proches de la culture de l’entreprise. Ces collaborateurs, plus conscients de leurs émotions, auront plus de facilité à s’auto-évaluer et à s’adapter si besoin, ils seront par conséquent plus performants. Ils pourront par ailleurs, être capables de percevoir les sentiments de leurs collègues et seront plus doués pour transmettre leurs compétences et pour manager. Ils seront naturellement ouverts aux travaux en groupe et développeront autour d’eux un environnement d’intelligence collective.  La gestion de ses émotions est donc facteur d’excellence individuelle qui favorise aussi la performance collective. Pour résumer, l’intelligence émotionnelle vous permet de :
  • Mieux collaborer avec votre équipe et de créer une synergie
  • Prendre du recul avant d’agir pour réduire les réactions impulsives
  • Gérer les conflits de manière constructive
  • Communiquer de façon efficace et sans ambiguïté
  • Développer votre empathie
  • Faire des choix et à passer à l’action, en mettant en place des solutions objectives
  • Gérer le stress et s’adapter au changement
Les managers sont les premiers à devoir incarner le concept de l’intelligence émotionnelle, faisant d’elle une compétence managériale indispensable.

Ok, et comment la développer ?

#1 Pratiquez l’écoute active Ecoutez dans le but de comprendre vous permettra de créer du lien avec les autres, d’instaurer la confiance et de développer votre empathie. #2 Faites preuve d’adaptabilité Être flexible vous permettra de réagir de manière appropriée à chaque situation. #3 Adoptez le style de management adéquat Accompagnez vos collaborateurs pour favorisez l’intelligence collective de votre équipe. #4 Encouragez le feedback Il vous permettra de vous autoévaluer et d’être dans l’amélioration continue permanente. #5 Apprenez à résoudre les conflits Encouragez la transparence, elle vous permettra de soutenir vos collaborateurs. En d’autres termes, utilisez vos émotions de manière intelligente, et apprenez à vous en servir au quotidien pour être plus performants. Vous l’aurez compris :  Aider vos collaborateurs à développer leur intelligence émotionnelle, c’est leur donner des ressources pour améliorer leur performance et leur engagement. 📞 Si cet article vous a donné des idées pour améliorer votre processus recrutement mais que tout reste encore un peu flou, …Pas de panique, je vous accompagne pas à pas sur toutes les problématiques recrutement que vous pourrez rencontrer. Céline Cherqui – Directrice Recrutement – OneWay  
Beaucoup de choses ont été écrites et théorisées sur la RSE. La Loi PACTE, promulguée le 22 mai 2019, a consacré la RSE dans le Code civil (Article 1833). Le Covid a accéléré les attentes sociétales en matière de santé et d’environnement… En fait, aujourd’hui, la RSE est devenue un sujet incontournable pour toutes les organisations, y compris pour les PME et ETI. Mais comment faire pour avancer sur ces sujets quand on est une petite entreprise, déjà en proie à ses problématiques opérationnelles du quotidien ? Il y a plusieurs stratégies dont une qui mérite vraiment d’être explorée; celle de la gamification. Par Pierre-Alain Gagne – Gérant Co-Fondateur de DOWiNO Des budgets et des ressources faibles pour la RSE Comme le montre le Baromètre 2022 de la RSE réalisé par Vendredi, les PME et les ETI accordent un budget très faible à leur plan d’action RSE : 60% des PME et 35% des ETI y consacrent moins de 20 000€ par an. C’est la même chose en termes de ressources humaines où il est rare dans ces structures d’avoir des personnes entièrement dédiées à ces sujets (Responsable RSE, Mission Handicap, chargé de projet RSE…). Le temps manque donc pour mettre en place et piloter les actions dans ces structures.  Pourtant, quand on sait que 93% des personnes qui se sont engagées sur le sujet souhaitent poursuivre leurs actions car elles donnent du sens à leur travail, cela fait réfléchir (Étude du Collectif de l’engagement, 2022) ! D’un autre côté, on ne parle pas de RSE comme on parle d’un sujet métier par exemple. Sur ces sujets (handicap, sexisme, impact carbone, prévention…), il ne s’agit souvent pas uniquement de transmettre des informations et des connaissances brutes mais plutôt d’éveiller les consciences ! Car c’est cet éveil des consciences qui permettra la mise en action individuelle et collective… Quelles solutions ont les PME/ETI pour avancer sur le sujet de la RSE ? Du coup, les PME et ETI doivent redoubler d’inventivité pour trouver des solutions engageantes à moindre coût ! Et pour cela, elles doivent piocher dans des outils existants qui leur permettront d’animer leur RSE tout au long de l’année et auprès de tous leurs salariés ! Voici quelques exemples d’outils très pertinents pour aller dans ce sens : Les fresques et les ateliers Ces ateliers collectifs sont d’excellents moyens de sensibiliser et de favoriser la cohésion d’équipe ! Fresques (fresque du climat, du numérique, de l’eau…), l’atelier 2 tonnes, ateliers sur les Violences sexistes et sexuelles… ces ateliers d’une durée de 2-3h ont l’avantage de mêler sensibilisation et Team Building et de mêler une réflexion à la fois individuelle et collective ! Car une équipe soudée autour des sujets RSE, c’est la sécurité d’avancer sur votre plan d’action ! Les plateformes RSE Ces plateformes comme Vendredi, Micro-don ou encore Zei cumulent plusieurs fonctionnalités allant de l’évaluation de la RSE d’une entreprise, à son pilotage opérationnel et à l’engagement des collaborateurs sur un plan d’actions précis (arrondi sur salaire, soutien aux associations, sensibilisation etc…). Leur point fort est de pouvoir suivre au quotidien l’ensemble des actions des salariés et de communiquer leurs résultats au sein d’une même plateforme ! Les serious games RSE Le serious game (ou gamification) est un format intéressant pour parler de RSE car il permet justement de faire jouer le levier émotionnel important sur ces sujets. En se mettant dans la peau de personnages au caractère bien trempé, en suivant une intrigue particulière, la gamification permet de parler du sujet en contournant un peu les freins et biais cognitifs que chacun peut avoir. Par exemple, The Impact Agency, la gamme de serious games RSE clé en main propose une sensibilisation originale et divertissante. Plongés dans les aventures d’une agence de détectives privés, vos équipes sont amenées à prendre du recul et à s’interroger sur différentes thématiques (QVT, santé mentale, égalité professionnelle, numérique responsable…) mais également à résoudre une enquête au suspense haletant ! Toutes ces solutions de gamification sont à la fois clés en main et personnalisables selon vos enjeux et vos besoins spécifiques. Elles sont donc tout à fait abordables pour des PME-ETI et permettent de lancer une démarche RSE à moindre coût ! S’agissant de solutions digitales, le suivi est également facilité grâce à des interfaces de données et de reporting en ligne. Alors prêts à faire de la RSE une expérience ludique et positive pour vos équipes ? Car pour aller plus loin dans la RSE, sensibiliser et mobiliser ses salariés n’est pas une option : c’est une nécessité ! Au final vous en sortirez gagnants… et le monde aussi !    
Le bateau de plaisance : un rêve coûteux ?
La mer, cette immense étendue d’eau qui nous attire irrésistiblement, nous fait rêver de liberté et d’aventure. Pour beaucoup de dirigeants et de cadres supérieurs, posséder un bateau de plaisance est un symbole de lifestyle, de réussite et de liberté. Mais, comme nous le savons tous, un bateau coûte cher. Très cher. Entre l’achat, l’entretien, les assurances, les frais de port et les réparations, la note peut rapidement s’alourdir. Mais ne vous inquiétez pas, nous allons vous montrer que posséder un bateau de plaisance peut être un rêve accessible, même pour ceux qui ne sont pas des millionnaires. Il suffit de connaître les bonnes méthodes pour réduire les coûts et profiter pleinement de votre bateau. Par Franck Boccara

L’assurance : un coût à ne pas négliger

L’assurance est un poste de dépense important pour les propriétaires de bateaux. Il est essentiel de choisir une assurance adaptée à vos besoins et à votre budget. Voici quelques conseils pour réduire vos coûts d’assurance : – Choisissez une assurance qui couvre uniquement les risques que vous ne pouvez pas gérer vous-même. – Négociez avec votre assureur pour obtenir les meilleures conditions possibles. – Faites des économies en choisissant une franchise plus élevée.

L’entretien courant : un coût régulier

L’entretien courant est essentiel pour maintenir votre bateau en bon état et éviter les réparations coûteuses. Voici quelques conseils pour réduire vos coûts d’entretien : – Faites des vérifications régulières de votre bateau pour détecter les problèmes avant qu’ils ne deviennent graves. – Faites les réparations mineures vous-même pour éviter de payer un professionnel. – Utilisez des produits de qualité pour l’entretien de votre bateau.

La place au port : un coût à prendre en compte

La place au port est un coût important pour les propriétaires de bateaux. Voici quelques conseils pour réduire vos coûts de place au port : – Choisissez un port qui propose des tarifs compétitifs, parfois même à l’étranger comme beaucoup le font. – Négociez avec le port pour obtenir les meilleures conditions possibles. – Considérez la possibilité de stocker votre bateau à terre pour réduire les coûts de place au port.

L’hivernage : un coût saisonnier

L’hivernage est un coût important pour les propriétaires de bateaux qui ne naviguent pas toute l’année. Voici quelques conseils pour réduire vos coûts d’hivernage : – Choisissez un chantier naval qui propose des tarifs compétitifs pour l’hivernage. – Faites les préparatifs nécessaires pour l’hivernage vous-même pour éviter de payer un professionnel. – Considérez la possibilité de stocker votre bateau à terre pour réduire les coûts d’hivernage.

Les réparations : un coût imprévu

Les réparations sont un coût imprévu pour les propriétaires de bateaux. Voici quelques conseils pour réduire vos coûts de réparation : – Faites des vérifications régulières de votre bateau pour détecter les problèmes avant qu’ils ne deviennent graves. – Faites les réparations mineures vous-même pour éviter de payer un professionnel. – Considérez la possibilité de souscrire une garantie pour votre bateau.

Quelques chiffres à prendre en compte

Le coût moyen annuel d’un bateau de plaisance peut varier de 10 000 à 100 000 euros ou même beaucoup lorsqu’il s’agit de recruter un équipage permanent. – Les coûts d’entretien courant peuvent représenter jusqu’à 10% du coût du bateau par an. – Les coûts d’assurance peuvent représenter jusqu’à 5% du coût du bateau par an. – Les coûts de place au port peuvent varier de 500 à 5 000 euros par an.

Quelques conseils supplémentaires

– Faites des recherches approfondies avant d’acheter un bateau pour trouver le meilleur rapport qualité/prix. – Considérez la possibilité de partager votre bateau avec des amis ou des collègues pour réduire les coûts. – N’oubliez pas de prendre en compte les coûts de carburant, de nourriture et d’hébergement lorsque vous naviguez. Posséder un bateau de plaisance peut être un rêve accessible, même pour ceux qui ne sont pas des millionnaires. En connaissant les bonnes méthodes pour réduire les coûts et profiter pleinement de votre bateau, vous pouvez naviguer en toute liberté sans vous ruiner. Alors, n’hésitez pas à prendre le large et à profiter de la mer !
Découvrez les gourdes filtrantes d'ÖKO Europe, hydrateur officiel de l'OM
Améliorer la santé au travail tout en réduisant l’impact environnemental : c’est le défi que de nombreuses PME-ETI cherchent à relever pour renforcer le bien-être des collaborateurs et la marque employeur de l’entreprise. ÖKO Europe s’inscrit parfaitement dans cette démarche RSE en commercialisant des solutions de gourdes filtrantes qui bénéficient à la fois à la planète et à la santé des salariés. Jan Vansinte, fondateur d’ÖKO Europe, nous parle de ses gourdes filtrantes innovantes et nous dévoile les détails d’un partenariat marquant : celui d’ÖKO Europe en tant qu’hydrateur officiel des joueurs de l’Olympique de Marseille.
Salon SME les 13 et 14 octobre 2025
Dans le cadre du partenariat qui nous lie à la CCI Paris Ile-de-France, PME-ETI.fr vous tient informés en priorité des principaux évènements et réseaux qui peuvent vous permettre de booster votre croissance et de rencontrer des acteurs-clés de l’économie. Cette année encore la CCI Paris IDF est heureuse d’être partenaire du Salon SME (Salon de la Micro Entreprise). L’événement se tiendra les 13 et 14 octobre 2025 au Palais des Congrès de Paris. 🚀 C’est une opportunité en or pour les indépendants, créateurs et dirigeants de TPE de booster leur développement. Durant ces deux jours : – Des experts qui vous conseilleront et vous orienteront. – Des conférences et ateliers en accès libre pour vous former gratuitement. – Des exposants proposant des solutions adaptées à vos besoins. 🔎 Zoom sur : – Le Président de la CCI IDF Dominique Restino qui interviendra dans le cadre de la conférence « Entreprendre dès la fin de ses études ». Le 13 octobre à 16h. – Nos conseillers qui participeront à une conférence « boussole » intitulée : « De l’idée au projet : les étapes clés pour se lancer », le lundi 13 octobre, de 11h30 à 12h15. L’accès au salon et aux conférences est entièrement gratuit. Inscrivez-vous dès maintenant sur le site du Salon SME 👉 https://lnkd.in/exuEuvek Partagez l’info et venez nombreux pour profiter de cette opportunité unique ! 📅 Dates : 13 et 14 octobre 2025 📍 Palais des Congrès, Paris
Forum Entreprises Défense 2025
Dans le cadre du partenariat qui nous lie à la CCI Paris Ile-de-France, PME-ETI.fr vous tient informés en priorité des principaux évènements et réseaux qui peuvent vous permettre de booster votre croissance et de rencontrer des acteurs-clés de l’économie. Le maintien en condition opérationnelle des matériels terrestres – MCO-T, est une formidable opportunité de développement de votre activité auprès des décideurs des armées. Grâce à sa notoriété grandissante, le Forum Entreprises Défense est devenu le carrefour d’affaires de référence entre les donneurs d’ordre et les fournisseurs de la Défense. 
•    200 exposants •    Plus de 4000 visiteurs professionnels •    10 organismes militaires •    Des conférences techniques organisées par le GICAT

En exposant au FED, vous :

  • Rencontrez tous les acteurs du secteur de la maintenance sur un même lieu ;
  • Nouez de nouveaux contacts commerciaux ;
  • Facilitez les démarches entre PME-ETI et institutions étatiques ;
  • Approfondissez vos connaissances sur les orientations politiques du plan de transformation : MCO-T 25 ;
  • Découvrez les nouvelles technologies.
Au travers de ces deux  journées, venez non-seulement rencontrer les hautes autorités militaires françaises mais aussi les acteurs de la maintenance opérationnelle et industrielle : grands groupes industriels, PME/PMI, chercheurs ou hommes de terrain.

Venez prospecter, prendre contact avec les acheteurs de la Défense ou encore rencontrer de nouveaux fournisseurs ! Le Forum Entreprise Défense offre aux PME et ETI une opportunité unique de se positionner sur le marché de la défense, en plein essor en raison des tensions géopolitiques actuelles et de l’augmentation prévue du budget militaire. C’est un rendez-vous incontournable pour les entreprises souhaitant développer leurs activités dans ce secteur stratégique.

En savoir plus

Détail du programme
> Dossier d’inscription
(Pensez à renvoyer les originaux par courrier et à conserver les photocopies)
Plan d’accès
   > Plan d’accès Versailles Satory
  Adresse à indiquer sur votre GPS : Route des Docks 78013 Versailles Cedex
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