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Urgence Post Covid : adaptons notre principale pratique managériale

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La crise sanitaire et ses bouleversement nous ont obligé à repenser nos habitudes de travail et, avec elles, notre pratique managériale. L’adaptabilité est devenu la clé de voute d’une transition réussie vers le modèle de management de demain. Comment optimiser les entretiens annuels ? Quelles sont les urgences de transformation pour les PME ? Et pour les ETI ? Pas simple tout ça… la bonne nouvelle est qu’il existe un outil simple pour vous accompagner; il s’appelle Zest.

Entretiens d’évaluation : LA pratique de management clé

Avec l’expérience, et après avoir écouté des centaines de dirigeants et managers, il apparaît clairement que la pratique managériale la plus impactante et universelle est celle des entretiens annuels avec les collaborateurs. En effet, ces rendez-vous sont :

  • dédiés à chaque collaborateur : ses ressentis, sa contribution, son développement. Il est donc attendu avec impatience.
  • le moment où les (micro) décisions importantes sont prises : objectifs, réussites, problèmes à résoudre, potentiel d’évolution, etc., avec forcément un impact fort sur l’engagement du collaborateur et ses performances opérationnelles.
  • la mise en pratique du savoir-faire managérial : écoute, feedback, prise de décision, etc., qui feront la satisfaction du collaborateur et la réputation du manager.

Entretien annuel ? Le rituel qui insatisfait tout le monde

C’est très souvent le seul entretien individuel structuré avec les collaborateurs. Pourtant, pour 70 % des responsables RH et des managers, et pour 95 % des employés, les entretiens annuels d’évaluation sont anxiogènes ou inutiles. Leur fréquence est le premier problème lié à cette pratique :

  • tout « jouer » sur un entretien génère « mécaniquement » du stress des 2 côtés,
  • trop de sujets sont abordés en une seule fois pour être bien traités,
  • une attente de 11 mois, ou même de 6 mois, pour se synchroniser sur les objectifs opérationnels entraîne un total « déphasage » avec la réalité du business qui exige des adaptations régulières.

Management post-covid : 2 urgences majeures

Répondre aux besoins de nos premières lignes sur le terrain.

Ces employés représentent parfois 80 % des effectifs. Ils sont le cœur de l’activité et ont été soumis à rude épreuve. Ce sont pourtant les plus mal traitées (oui j’assume !) en termes de management de proximité : ils ont rarement droit à un entretien annuel et s’ils en ont un, il est habituellement peu formalisé et mal consolidé au niveau de l’entreprise, car ces populations sont souvent exclues des outils « SIRH ».

Un télétravail beaucoup plus fréquent

30 à 40 % des employés sont concernés par un nouveau mode de management hybride (sur site/à distance). Une nouvelle donne qui nécessite de répondre aux besoins de liens sociaux et d’un suivi plus régulier pour que cette nouvelle façon de travailler soit durablement efficace.

3 conseils pour réussir à transformer le management de votre ETI rapidement

En adaptant la pratique managériale au sein de son entreprise, on augmente sa résilience et ses futures performances. En tant que leaders du marché, notre rôle est d’améliorer en continu la pratique managériale au sein de nos organisations. L’exemplarité est nécessaire, mais pas suffisante : nous devons déployer les meilleures pratiques à l’échelle de notre entreprise. Un point clé, et urgent, dans l’agenda de tous les dirigeants de PME et ETI.

1 – Donnons-nous un objectif simple et motivant

Trop souvent, les transformations managériales reposent sur de nombreux « chantiers », parfois complexes, qui compliquent la communication comme la mise en œuvre.

Pour partir sur des bases saines, mieux vaut s’astreindre à :

  • Faire simple : 1 page suffit pour présenter les raisons de votre transformation et les initiatives prévues. Y compris les compétences et la pratique managériale promues, donc forcément en nombre limité… et 5, c’est déjà beaucoup !
  • Être motivant : démontrez que l’intention est bien de répondre aux besoins des managers et des collaborateurs, en intégrant le télétravail et la qualité de vie au travail dans le management.

2. Associons nos managers (de proximité)

La transformation du management ne peut se faire sans une implication forte des premiers intéressés : vos managers, et ce, à tous les niveaux de hiérarchie. En co-construisant les nouvelles pratiques avec des managers motivés, vous vous assurez qu’elles seront adaptées et adoptées. Grâce à leurs expériences et idées, vous constaterez certainement :

  • que proposer une même trame d’entretien annuel à tous vos collaborateurs n’est pas pertinent.
  • que vos collaborateurs comme vos managers ont besoin de nouveaux rituels d’entretien plus réguliers et plus courts.

3. Faisons du digital notre allié

La technologie est un (formidable) moyen au service de la réussite de votre transformation. Les applications digitales modernes, comme notre solution Zest, vous permettent concrètement :

  • d’adapter les trames et rituels aux besoins de votre organisation,
  • de les déployer dans tous les pays en quelques clics et pour tous vos collaborateurs, y compris ceux qui sont sur le terrain (parfois sans PC ni email pro),
  • d’aider les managers en facilitant les interactions et l’accès aux données,
  • de piloter la participation et l’adoption des nouvelles pratiques en temps réel.

N’hésitez pas à solliciter Zest ou à visionner notre webinaire « Entretiens annuels digitalisés – Retours d’expérience » disponible en replay.

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Innovation à l’international : participez à l'évènement "faites de l’international 75" le 5 novembre
Dans le cadre du partenariat qui nous lie à la CCI Paris Ile-de-France, PME-ETI.fr vous tient informés en priorité des principaux évènements et réseaux qui peuvent vous permettre de booster votre croissance et de rencontrer des acteurs-clés de l’économie. Pour les PME et les ETI, conquérir de nouveaux marchés représente une opportunité de croissance majeure. Mais réussir son développement à l’étranger nécessite une préparation rigoureuse, notamment lorsqu’une entreprise commercialise une technologie, un produit ou un service innovant. L’innovation à l’international suppose en effet d’anticiper plusieurs enjeux essentiels : financement, protection de la propriété intellectuelle, choix des marchés et accompagnement stratégique. C’est dans cette perspective que la CCI Paris Île-de-France organise, le 5 novembre 2026, une matinée consacrée à l’innovation à l’international. Proposée dans le cadre de l’événement « Faites de l’international 2026 », cette rencontre permettra aux entreprises de bénéficier de l’expertise de professionnels du financement, de l’export et de l’innovation.

Développement international : transformer l’innovation en avantage concurrentiel

Innover constitue un levier de différenciation, mais le succès d’une entreprise sur son marché national ne garantit pas sa réussite à l’étranger. Chaque projet d’exportation suppose d’identifier les marchés les plus pertinents, d’évaluer les risques commerciaux et de mobiliser les ressources nécessaires. Pour préparer cette démarche, les dirigeants peuvent également consulter notre article consacré aux solutions publiques d’aide à l’export, qui présente les dispositifs mobilisables pour accompagner leur développement international. Pour les dirigeants de PME et d’ETI, plusieurs questions se posent : comment financer une stratégie de développement international ? Quels pays privilégier ? Comment protéger une marque ou un brevet hors de France ? Sur quels partenaires s’appuyer pour structurer sa démarche ? La matinée organisée par la CCI Paris Île-de-France entend apporter des réponses concrètes à ces problématiques. L’objectif est de permettre aux entreprises innovantes de mieux appréhender les étapes de leur développement à l’export et d’identifier les dispositifs susceptibles de soutenir leur croissance.

Financer et structurer son projet export : les temps forts de la matinée

La rencontre débutera à 9 heures par une ouverture assurée par Thibault Merendon, élu de la CCI Paris Île-de-France. Les échanges seront animés par Rosa Accari, responsable du service Développement international des territoires. Une première séquence, prévue à 9 h 10, sera consacrée au financement des projets innovants à l’international. Des représentants de Coface, de la CCI des Hauts-de-Seine, de Bpifrance et d’Enterprise Europe Network présenteront leurs expertises et les solutions mobilisables par les entreprises. À 9 h 50, les participants pourront approfondir les conditions de réussite d’un projet innovant à l’export. Christophe Poupart, directeur général de Wacano, évoquera notamment le rôle de l’écosystème local dans le rayonnement international. Benjamin Tissot, de Team France Export, abordera la stratégie d’entrée sur les marchés étrangers et leur ciblage. Julie Zerbib, déléguée régionale Île-de-France de l’INPI, présentera quant à elle les enjeux liés à la protection des marques et des brevets à l’international. Une troisième séquence mettra en lumière l’accompagnement proposé par l’écosystème français de l’innovation. Nicolas Desruelles, directeur de l’accompagnement de La French Tech, et Livia Klintoe, cheffe de projet Smart Région au Conseil régional d’Île-de-France, interviendront aux côtés d’une entreprise témoignant de son expérience.

Des échanges directs avec les experts de l’export et de l’innovation

Au-delà des conférences, cette matinée offrira aux participants la possibilité de rencontrer individuellement plusieurs organismes d’accompagnement à partir de 11 heures. L’INPI pourra notamment renseigner les entreprises sur la propriété industrielle, les brevets et les marques. Bpifrance présentera ses solutions de financement et d’accompagnement du développement international. Team France Export pourra conseiller les participants sur leur stratégie commerciale, tandis que Coface apportera son expertise en matière d’information commerciale, d’assurance-crédit et de recouvrement de créances. La CCI Paris Île-de-France proposera également un accompagnement autour des premières démarches à l’export, de l’identification des financements et du montage des dossiers. Ces échanges constituent une occasion de confronter son projet aux conseils de spécialistes et de mieux identifier les ressources disponibles pour accélérer son développement.

Informations pratiques et inscription

Cette matinée dédiée à l’innovation à l’international se déroulera le jeudi 5 novembre 2026, de 9 heures à 12 heures, dans les locaux de la CCI Paris Île-de-France, au 11 rue Léon Jouhaux, dans le 10ᵉ arrondissement de Paris. Un accueil café est prévu à partir de 8 h 30. La participation est gratuite, sur inscription préalable, dans la limite des places disponibles.* Les dirigeants de PME et d’ETI, les responsables de l’innovation et les entreprises souhaitant structurer ou accélérer leur stratégie export peuvent consulter le programme complet et s’inscrire

Programme et inscription

Réussir en Afrique - Les conseil d'un expert

L’Afrique est souvent présentée comme un marché en forte croissance, offrant un potentiel client inégalé. Sur le papier, cela est indéniable. Mais derrière cette dynamique prometteuse, il est essentiel d’éviter l’illusion de la facilité. L’Afrique n’est ni un bloc homogène ni un marché unique. Chaque pays a ses réalités locales, son histoire, son cadre réglementaire et ses propres codes d’affaires. Ce qui fonctionne en Europe ou en Asie n’est pas transposable tel quel sur le continent. Réussir en Afrique exige bien plus qu’une bonne offre commerciale : il faut une capacité d’adaptation permanente, une lecture fine des écosystèmes locaux et une gestion proactive des risques.

Par Franck Boccara

Au-delà des différences culturelles et économiques, les fondamentaux mêmes de l’environnement des affaires sont souvent plus complexes qu’on ne l’imagine. Des éléments considérés comme acquis en Europe  (accès stable à l’électricité, infrastructures de transport fiables, sécurité foncière, cadre fiscal prévisible) peuvent poser de sérieux défis pour réussir en Afrique. De plus, la volatilité politique reste une donnée à intégrer dans toute stratégie : périodes électorales, réformes législatives soudaines ou encore changements de régime, qu’ils soient constitutionnels ou militaires, ont un impact direct sur l’environnement économique.

Se lancer en Afrique sans une préparation rigoureuse, sans partenaires locaux solides et sans une parfaite compréhension des dynamiques régionales, c’est prendre le risque de perdre du temps et beaucoup d’argent. C’est pourquoi il est essentiel de s’appuyer sur des experts du terrain, capables de sécuriser les opérations et de naviguer dans des environnements complexes en intégrant toutes les dimensions – réglementaire, financière, réputationnelle et opérationnelle.

En somme, l’Afrique offre des opportunités majeures, mais y réussir demande une approche sur mesure, une vision de long terme et une capacité d’anticipation bien supérieure à celle requise sur d’autres marchés.

L’Afrique : un continent, pas un bloc uniforme

Avant toute chose, rappelons que l’Afrique n’est pas un marché homogène. Avec 54 pays, plus de 1,4 milliard d’habitants et une diversité linguistique, culturelle, économique et réglementaire unique au monde, il est impossible de l’aborder comme un ensemble uniforme. Chaque région, voire chaque pays, a ses propres dynamiques, influencées par l’histoire coloniale, les structures économiques, les cadres juridiques et les politiques monétaires.

L’environnement juridique varie considérablement d’un pays à l’autre. Certains États, comme ceux de l’Union économique et monétaire ouest-africaine (UEMOA), partagent un cadre juridique commun inspiré du droit français (OHADA), ce qui facilite la structuration des investissements. À l’inverse, dans d’autres pays, la réglementation peut être plus instable, avec des modifications fréquentes des lois fiscales, des restrictions sur les changes ou des cadres d’investissement moins clairs. Il est donc essentiel d’avoir une expertise locale pour naviguer dans ces environnements et sécuriser ses opérations.

Les standards de gouvernance, les modes de financement et les habitudes de consommation ne sont pas uniformes. Certains marchés disposent de secteurs bancaires matures, permettant des financements structurés et des partenariats publics-privés solides, tandis que d’autres fonctionnent encore largement sur des modèles informels, où les transactions en espèces dominent. De même, le niveau de bancarisation et d’adoption des technologies financières varie : le Kenya est pionnier en matière de mobile banking avec M-Pesa, tandis que d’autres pays en sont encore à des stades plus rudimentaires d’inclusion financière.

Réussir en Afrique impose donc de comprendre ces spécificités et d’adopter une approche différenciée selon les pays et les secteurs. Une stratégie adaptée au Nigeria ne sera pas forcément transposable en Angola ou en Côte d’Ivoire. Le choix du pays d’implantation, des partenaires locaux et des leviers de croissance doit se faire avec une analyse approfondie des contraintes et opportunités propres à chaque marché. C’est précisément cette capacité d’adaptation qui fait la différence entre les entreprises qui réussissent sur le continent et celles qui échouent.

Où implanter son premier bureau de représentation ?

Lorsqu’une entreprise décide d’ouvrir un premier bureau en Afrique, mon conseil – au-delà de s’entourer des bons partenaires – est de privilégier soit un pays francophone complexe, soit un pays anglophone. Pourquoi ? Parce que l’erreur classique consiste à s’implanter dans des hubs perçus comme accessibles – Dakar, Abidjan ou Casablanca – en pensant que cette présence permettra ensuite de s’étendre facilement à d’autres marchés comme le Nigeria ou la Guinée équatoriale. Or, l’inverse est plus vrai : une entreprise qui sait opérer avec succès depuis Lagos aura moins de difficulté à s’étendre à Abidjan. D’un point de vue stratégique et en termes d’image, cette approche est plus valorisante. Même si, en termes d’accès, de ressources locales, d’infrastructures et d’électricité, l’environnement sera plus complexe.

Le risque réputationnel : un frein majeur aux investissements

Pour les PME et ETI qui envisagent une stratégie de croissance externe en Afrique, le principal facteur dissuasif reste le risque réputationnel. Voici pourquoi :

Un industriel français qui rachète un concurrent belge et vend des machines en Bulgarie ne suscitera aucun soupçon quant à l’usage de ses équipements. En revanche, une entreprise qui réalise un build-up en République démocratique du Congo sans une politique rigoureuse de KYC (Know Your Customer) et KYCC (Know Your Customer’s Customer) s’expose à des risques majeurs. Par exemple, si ses machines sont utilisées pour de la déforestation illégale ou si des pratiques liées au travail des enfants sont révélées, elle pourrait se retrouver en première page de Mediapart ou sous le coup de lourdes sanctions internationales.

Compliance et régulation : une vigilance accrue

Un autre point clé à ne pas sous-estimer est l’extraterritorialité du dollar. Toute transaction en USD tombe sous la juridiction des régulateurs américains, avec son cortège de contraintes et de sanctions (Magnitsky Act, Caesar Act I et II, FATCA, etc.). C’est, pour moi, l’un des points qui requiert le plus de vigilance. Lorsque l’on opère dans le secteur minier, de l’énergie ou du pétrole, les transactions se font toujours en dollars américains et non en monnaie locale. C’est pour cette raison qu’il faut à tout prix être extrêmement rigoureux concernant la législation américaine. L’usage du franc CFA, qui est arrimé à l’euro, est dès lors une bonne option pour éviter les fluctuations monétaires et les sanctions américaines.

Clause de non-concurrence : protéger son entreprise sans franchir la ligne rouge
Lorsqu’un collaborateur quitte une entreprise, il emporte avec lui bien plus qu’une simple expérience professionnelle. Au fil des années, il a acquis une connaissance des clients, des méthodes de travail, des processus internes, des partenaires, voire de la stratégie de développement de son employeur. Il est donc parfaitement légitime qu’une entreprise cherche à protéger ce capital immatériel. C’est précisément le rôle de la clause de non-concurrence. Par Eric Orsini Pour autant, cette protection ne peut pas tout justifier. Le droit français veille à préserver un équilibre entre les intérêts de l’entreprise et la liberté fondamentale de chacun d’exercer une activité professionnelle. Une clause trop restrictive, trop longue ou insuffisamment justifiée risque d’être écartée par les tribunaux. À l’inverse, une clause bien rédigée constitue un véritable outil de sécurisation de l’entreprise. Et il faut bien reconnaître qu’il est rarement possible d’interdire à quelqu’un de travailler jusqu’à la retraite simplement parce qu’il connaît le prénom des meilleurs clients ou l’endroit où est rangée la machine à café. Le droit apprécie généralement les choses avec davantage de mesure.

Clause de non-concurrence : un équilibre entre protection et liberté de travailler

La clause de non-concurrence a pour vocation d’empêcher qu’un salarié ou un dirigeant puisse, immédiatement après son départ, exercer une activité susceptible de porter atteinte aux intérêts de son ancien employeur. Mais cette protection n’est pas automatique. Pour être valable, la clause doit répondre à plusieurs exigences. Elle doit être justifiée par les intérêts légitimes de l’entreprise, limitée dans le temps, limitée géographiquement et proportionnée aux fonctions réellement exercées. Selon les situations, elle doit également prévoir une contrepartie financière. Ces principes répondent à une logique simple. Un directeur commercial disposant d’une parfaite connaissance de la clientèle stratégique ne présente évidemment pas le même niveau de risque qu’un salarié occupant des fonctions sans accès aux informations sensibles. Chaque situation mérite donc une appréciation adaptée. Dans la pratique, certaines entreprises pensent renforcer leur protection en rédigeant des clauses extrêmement larges. Pourtant, vouloir interdire à un ancien collaborateur d’exercer son métier sur la moitié du territoire pendant plusieurs années relève davantage du vœu pieux que de la sécurité juridique. Une clause excessive risque surtout d’être remise en cause et de perdre toute son efficacité.

Clause de non-concurrence : une réflexion qui commence bien avant le départ d’un salarié

Comme beaucoup de sujets juridiques, la clause de non-concurrence attire souvent l’attention au moment où un collaborateur annonce sa démission. C’est pourtant bien en amont que tout se joue. Les entreprises évoluent, les marchés changent, les responsabilités se transforment. Une clause rédigée plusieurs années auparavant n’est pas nécessairement adaptée à la réalité actuelle de l’entreprise. Elle peut être devenue trop restrictive, insuffisamment précise ou simplement inadaptée aux fonctions réellement exercées. Il est donc utile de revoir régulièrement les contrats des collaborateurs occupant des postes stratégiques. Cette démarche juridique permet de s’assurer que les engagements demeurent cohérents avec les besoins de l’entreprise tout en restant conformes à l’évolution de la jurisprudence. Il ne faut pas oublier non plus que la protection de l’entreprise ne repose jamais sur une seule clause. La confidentialité, la sécurisation des données, la limitation des accès aux informations sensibles, les procédures internes ou encore la fidélisation des équipes participent tout autant à la préservation du savoir-faire. Après tout, une entreprise dont toute la stratégie repose sur une seule personne présente déjà un risque… même si cette personne n’a absolument aucune intention de partir.

Clause de non-concurrence : prévenir les conflits plutôt que les subir

Lorsqu’un salarié rejoint un concurrent, les inquiétudes sont souvent nombreuses. Les clients vont-ils suivre ? Les informations confidentielles seront-elles utilisées ? Faut-il engager une procédure ? Dans bien des cas, ces craintes restent théoriques. La majorité des départs s’effectue dans un climat serein, chacun respectant les engagements pris lors de la signature du contrat. Lorsqu’une difficulté apparaît, le dialogue constitue souvent la meilleure solution. Clarifier les activités envisagées, rappeler les obligations contractuelles ou rechercher un accord équilibré permet fréquemment d’éviter un contentieux long, coûteux et incertain. Naturellement, lorsque des actes de concurrence déloyale sont caractérisés ou que des informations confidentielles sont utilisées de manière abusive, l’entreprise doit pouvoir défendre ses intérêts. Mais ces situations demeurent distinctes de la simple évolution professionnelle d’un salarié. En définitive, la clause de non-concurrence ne doit jamais être considérée comme un moyen d’empêcher un collaborateur de poursuivre sa carrière. Elle constitue avant tout un mécanisme juridique destiné à protéger des intérêts économiques légitimes dans le respect des droits de chacun. Une clause bien rédigée est souvent celle qui ne donnera jamais lieu à un procès. Parce qu’elle est équilibrée, comprise par les parties et adaptée à la réalité de l’entreprise. À l’inverse, une clause approximative ou manifestement excessive risque surtout d’alimenter de longues discussions… et parfois quelques factures d’avocats dont tout le monde se serait volontiers passé. En matière de droit comme en matière d’entreprise, l’anticipation reste bien souvent la meilleure des protections.
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