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Dirigeants de PME et ETI, vous avez décidé de tenter l’aventure et de vous implanter à l’étranger ? Il vous faut donc monter une équipe sur place et prévoir le statut de vos salariés. Pour une implantation réussie, il faudra en amont opter pour les statuts qui conviennent à votre stratégie et au temps que le salarié va passer à l’étranger. Voici un petit tour d’horizon pour connaitre les solutions qui s’offrent à vous.
Par Serge de Cluny
Si votre développement international s’effectue dans un pays limitrophe, pensez au « commuting » qui permet d’envoyer vos salariés à l’étranger pour des missions courtes et ponctuelles telles que des formations ou des conduites de projets sans rien changer à leur statut. Cette formule est certes pratique et souple mais elle peut s’avérer parfois coûteuse.
Pour les périodes plus longues, d’environ un à deux ans, vous pouvez choisir le contrat de détachement qui permet de maintenir le contrat de travail initial. Pour cela, il faudra rédiger une lettre de mission qui précise le pays d’affectation et la durée de la mission. Dans ce cas, le salarié pourra continuer de bénéficier de son affiliation au régime de Sécurité Sociale français ainsi qu’à l’assurance chômage et à la retraite complémentaire.
Si vous avez déjà une filiale dans le pays en question et que le salarié part pour une période de 2 ans ou plus, vous aurez tout intérêt à opter pour la solution de l’expatriation qui va venir suspendre le contrat de travail initial (dans le cadre d’un avenant) qui reprendra son effet au retour du salarié dans l’hexagone. Celui-ci devra signer un contrat de travail avec la filiale étrangère et sera donc affilié aux régimes de protection sociale du pays qui l’accueille. N’hésitez pas dans ce cas à proposer au salariés expatriés des rémunérations importantes, des primes et des commodités sur place afin de booster leur motivation.
La solution préférée des dirigeants, pour des raisons économiques, reste celle du contrat local. Le contrat de travail initial sera alors rompu et le salarié sera employé à travers un contrat de travail avec la filiale étrangère. L’inconvénient pour le salarié est, bien sur, la perte temporaire du système de protection social français. Cette solution peut convenir à des personnes jeunes fraichement recruté désirant faire leur preuves et n’ayant pas peur de l’aventure.
