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Le gouvernement présente la loi PACTE censée simplifier la vie des entreprises

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Mesures de simplification, réforme de l’épargne salariale et ouverture aux privatisations: le gouvernement a présenté lundi son projet de loi sur la croissance des entreprises, la « loi Pacte », texte tentaculaire destiné à rendre l’économie française « plus compétitive ».

Huit mois de gestation pour un total de 70 articles portant sur tous les aspects de la vie des PME et de leurs salariés: le projet de loi, adopté en conseil des ministres, ancre la politique du gouvernement dans la logique « pro-entreprises » défendue par Emmanuel Macron.

Ce texte balaye très large pour lever tous les verrous de l’économie française », a souligné le ministre de l’Economie Bruno Le Maire, en défendant lors d’une conférence de presse la « cohérence » de ce projet de loi fourre-tout, parfois comparé à la loi Macron.

« Nos entreprises sont trop petites, elles n’arrivent pas à affronter la révolution digitale et elles n’exportent pas suffisamment (…) Or ce sont les entreprises qui créent de l’emploi », a poursuivi M. Le Maire.

Quatre millions de sociétés, dont 3,8 millions de PME, sont actuellement recensées en France. Parmi elles, seules 125.000 sont exportatrices, quand l’Italie en dénombre 250.000 et l’Allemagne 400.000. L’objectif de Bercy est d’en avoir 200.000.

« Nous avons en France un potentiel de croissance qui est inexploité », a souligné le ministre de l’Economie, en appelant de ses vœux la mise en place d’un « nouveau modèle économique », permettant de « redéfinir la place de l’entreprise dans la société ».

Signe que ce « nouveau modèle » ne va pas de soi: huit mois auront été nécessaires pour que la loi Pacte — acronyme de « Plan d’action pour la croissance et la transformation des entreprises » — voie le jour.

Le texte, à l’origine, devait en effet être présenté en conseil des ministres le 18 avril. Mais un calendrier parlementaire surchargé et des hésitations sur certains points-clé, comme les privatisations, ont poussé l’exécutif à de multiples reports.

« Tout vient à point à qui sait attendre », a concédé M. Le Maire, qui a finalement obtenu de l’Elysée la levée des contraintes légales empêchant l’État de céder ses parts dans trois entreprises emblématiques: ADP, Engie et la Française des jeux.

un point de PIB

Outre les privatisations, la loi Pacte — inspirée des 980 propositions remises fin décembre au ministère de l’Economie par des parlementaires et des chefs d’entreprises — prévoit une batterie de mesures censées simplifier le quotidien des entrepreneurs.

Parmi elles, une redéfinition des « seuils » à partir desquels les entreprises se voient imposer des obligations fiscales et légales: le seuil de 20 salariés sera ainsi supprimé et un délai de cinq ans sera mis en place, lorsqu’un seuil sera franchi, avant que les nouvelles obligations ne deviennent effectives.

Le texte prévoit par ailleurs un guichet unique électronique pour les démarches administratives et met fin au recours obligatoire à un commissaire aux comptes pour les entreprises de taille moyenne.

Ces mesures vont « dans le bon sens », s’est félicitée dans un communiqué la Confédération des petites et moyennes entreprises (CPME), estimant notamment que les seuils constituaient de « véritables plafonds de verre qui brident le développement des PME ».

Conformément à ce qui a été promis ces derniers mois, l' »objet social » de l’entreprise — c’est-à-dire la façon dont les entreprises sont définies dans le code civil — sera lui modifié, pour prendre en compte les enjeux sociaux et environnementaux.

« Nous serons vigilants pour que la rédaction retenue n’introduise pas d’insécurité juridique », a promis M. Le Maire, disant ne pas vouloir « pénaliser » les entreprises mais les aider à se développer.

Le texte, qui sera débattu à partir de septembre au Parlement, ambitionne par ailleurs de développer l’intéressement et la participation, notamment au sein des petites et moyennes entreprises, où ces dispositifs sont aujourd’hui sous-utilisés.

Il assouplit enfin le fonctionnement de l’épargne retraite, de façon à doper ce produit financier, qui représente aujourd’hui à peine 200 milliards d’euros d’encours contre 1.700 milliards pour l’assurance-vie.

« Toutes ces mesures peuvent paraître techniques » mais vont « consolider notre tissu entrepreneurial » et donc « favoriser l’emploi », a affirmé M. Le Maire, en rappelant que les entreprises employaient en France 66% de la population active.

Selon une évaluation de la direction du Trésor rendue publique par Bercy, la loi Pacte devrait doper l’économie française de 0,32 point de produit intérieur brut (PIB) à l’horizon 2025, et d’un point de PIB à long terme.

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Une mutation profonde des modes de travail

L’évolution des modes de travail s’est accélérée avec la crise sanitaire de 2020. Avant cette période, le télétravail concernait une minorité d’employés, principalement dans les secteurs technologiques ou les métiers créatifs. La pandémie a contraint de nombreuses entreprises à adopter rapidement le travail à distance. Ce bouleversement, bien que temporaire dans certains cas, a durablement modifié les attentes des collaborateurs. Aujourd’hui, les modèles hybrides – alternant télétravail et présence sur site – sont devenus la norme pour de nombreuses organisations. Selon une étude menée par McKinsey en 2023, plus de 50 % des employés considèrent le travail hybride comme un critère essentiel dans le choix de leur employeur. Les avantages sont clairs : flexibilité accrue, réduction des temps de transport, et meilleure conciliation entre vie professionnelle et personnelle. Cependant, ces évolutions posent aussi des défis majeurs, notamment en termes de gestion des équipes et d’équité.

Pourquoi la personnalisation des modes de travail est essentielle ?

Dans ce contexte, adopter une approche unique pour tous les collaborateurs ne suffit plus. Chaque employé a des attentes, des contraintes et des préférences spécifiques. Ces différences peuvent être liées à :
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  • Les contraintes personnelles : un parent avec de jeunes enfants peut avoir des besoins différents d’un jeune diplômé sans attaches familiales.
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Ainsi, la personnalisation des modes de travail permet non seulement de répondre aux besoins individuels, mais aussi de maximiser la productivité et la satisfaction. L’enjeu est d’adopter une approche équilibrée, qui combine flexibilité et efficacité organisationnelle.

Les bénéfices d’une approche sur-mesure

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Les défis de la personnalisation

Si les bénéfices sont nombreux, personnaliser les modes de travail n’est pas sans difficultés. Éviter les inégalités Offrir une flexibilité accrue à certains collaborateurs peut créer un sentiment d’injustice chez ceux pour qui cela n’est pas possible. Par exemple, les métiers nécessitant une présence physique pourraient se sentir défavorisés par rapport à ceux qui bénéficient du télétravail. Gérer la logistique et la technologie La mise en place de modes de travail personnalisés implique des investissements en outils numériques, en formation et en gestion des plannings. Les entreprises doivent également garantir la sécurité des données et la qualité des communications, quel que soit l’environnement de travail. Maintenir la cohésion d’équipe Un risque du télétravail ou des modèles hybrides est la dilution du sentiment d’appartenance. Les managers doivent redoubler d’efforts pour maintenir une culture d’entreprise forte et assurer une collaboration efficace entre les membres de l’équipe, quel que soit leur lieu de travail.

Les clés pour réussir la personnalisation des modes de travail

Écouter les collaborateurs Mettre en place des enquêtes internes, organiser des entretiens individuels et recueillir régulièrement les feedbacks permet de mieux comprendre les besoins et les attentes. Segmenter les profils Il est crucial d’identifier les différents types de collaborateurs en fonction de leurs métiers, leurs aspirations et leurs contraintes. Cette segmentation facilite l’élaboration de solutions adaptées. Proposer une flexibilité encadrée Offrir une liberté totale peut être contre-productif. Il s’agit plutôt de définir des cadres clairs, comme un nombre minimal de jours sur site ou des plages horaires communes. Former les managers managers jouent un rôle clé dans l’accompagnement des équipes. Ils doivent être formés pour gérer efficacement des collaborateurs répartis entre différents lieux ou ayant des besoins variés. Investir dans la technologie Les outils numériques (visioconférence, plateformes collaboratives, logiciels de gestion de projets) sont indispensables pour garantir la fluidité du travail, où qu’il soit effectué. Favoriser les moments de rassemblement Pour maintenir la cohésion, il est important d’organiser des événements réguliers où l’ensemble des équipes peut se retrouver, physiquement ou virtuellement. La personnalisation des modes de travail n’est plus une option, mais une nécessité pour les entreprises souhaitant s’adapter aux évolutions du monde professionnel. En répondant aux besoins individuels des collaborateurs, elles renforcent leur engagement, leur bien-être et leur performance. Cependant, cette démarche demande des efforts en matière de logistique, de gestion et de communication. Face à ces enjeux, les entreprises qui réussiront seront celles capables d’allier flexibilité, équité et innovation, tout en plaçant l’humain au cœur de leur stratégie. La transformation des modes de travail n’est pas une fin en soi, mais une opportunité pour construire un environnement professionnel plus adapté, plus inclusif et, in fine, plus performant.
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