Le FCV2A (Formation Continue Validation des Acquis et Apprentissage) de l’Université Toulouse 1 Capitole offre aux entreprises des solutions de formations diplomantes tout au long de la vie adaptées aux besoins et aux disponibilités des cadres et salariés. L’équipe, qui dispose d’une grande expérience, a su faire le lien entre la qualité de l’enseignement universitaire et les réalités du monde économique… Laissons leur la parole !
L’équipe
Professeur Gérard Jazottes, Vice-Président délégué à la formation continue
Catherine Cluzeaud-Delvit : Directrice du service commun de formation continue
Patricia Aspart : Plan de développement des compétences, validation des acquis
Adrien Blazy : Ingénierie de forma
tion, innovation
Sylvie Cardoso : ingénierie de l’alternance, professionnalisation.
Nombreuses sont les PME et ETI qui disposent de surfaces pouvant être utilisées pour accueillir des centrales photovoltaïques. Ces projets, qui conjuguent respect de l’environnement et maîtrise du coût de l’électricité, ont tout pour séduire. Alors comment cela fonctionne-t-il concrètement et pourquoi cette transition énergetique n’est pas aussi rapide qu’on le souhaiterait ? Marie-Odile Becker, Directrice Générale de TRYBA ENERGY, répond à nos questions.
Dans quelles circonstances a été fondée TRYBA ENERGY et quels sont ses métiers ?
TRYBA ENERGY fait partie du groupe familial de Mr Johannes Tryba. Ce groupe a été fondé par Mr Tryba il y a 38 ans et le métier le plus connu du groupe est la fabrication de menuiseries extérieures. Tryba Energy a été créée dans ce contexte liée à l’énergie, mais pas pour en économiser comme lors de remplacement de fenêtres très isolantes mais pour générer de l’énergie renouvelable
Sur quels genres de surfaces intervient TRYBA ENERGY ?
Tryba Energy développe, met en œuvre et exploite des centrales photovoltaïques sur des grandes toitures (minimum 8 000 M2) des parkings (minimum 300 Places) et des terrains de préférence « dégradés » de 5 hectares minimum.
Quel rôle les PME et ETI peuvent-elles jouer dans la transition énergétique ?
On dit que les petits ruisseaux font les grandes rivières, et TRYBA ENERGY est convaincu qu’il vaut mieux faire des projets de 2 à 5 MWC en toiture ou 5 à 20 MWc au sol ,plutôt que de faire des projets gigantesques de plusieurs centaines de MWc. L’une des raisons est le respect de l’environnement car sur des terrains de plus de 300 Ha ,comme par exemple pour un projet au sud de Bordeaux développé par des confrères, il a forcément fallu perturber la faune et la flore.
Quels sont les besoins des PME et ETI dans le domaine de l’efficacité énergétique et comment pouvez-vous les aider ?
Les PME et ETI ont tout à gagner à utiliser ou à louer à un tiers développeur leur toiture ou parking ou terrain pour y loger des centrales photovoltaïques. En effet, ce foncier mis à disposition par les entreprises leur permet d’avoir un loyer garanti sur 20 ans, tout en bénéficiant d’une image verte pour leur communication interne et externe. Les PME et ETI peuvent également avoir une centrale photovoltaïque dont l’électricité serait totalement ou partiellement autoconsommé par le site. Ceci permet à l’entreprise de sécuriser le coût de l’électricité totalement ou partiellement sur plusieurs années, plutôt que de subir les hausses du KWh qui viendront inéluctablement.
Quelle solutions proposez-vous aux PME et ETI ?
Chaque PME et ETI peut avoir des attentes différentes en fonction de la sensibilité de ses dirigeants par rapport à l’énergie, Tryba Energy a une écoute attentive et répond en toute transparence aux interrogations. Les sujets fréquemment relevés sont les questions d’assurance et risques, la fin du contrat au terme du bail…Tenant compte des contraintes des sites et des questions des dirigeants, Tryba Energy proposera alors la mise en œuvre de centrales solaires adaptées.
Marie-Odile Becker
Qu’est-ce qui différencie TRYBA ENERGY des grands groupes qui opèrent sur le marché du photovoltaique ?
L’écoute, la flexibilité d’une équipe expérimentée et passionnée dans un environnement de groupe familial, la transparence sur les données financières et la rentabilité ainsi que les ressources financières.
Comment vos équipes fonctionnent-elles concrètement ?
Le facteur humain de l’ETI Tryba Energy est primordial, une analyse sur place est réalisée dès le début pour valider la faisabilité technique et économique.
Comment expliquez-vous que l’autoconsommation peine à trouver sa place en France ?
C’est un sujet politique car le gouvernement impose une taxe élevée pour les centrales en autoconsommation qui sont financées et gérées par un tiers. C’est la notion d’autoconsommation collective où le coût est renchéri de plus de 80 %. Cette autoconsommation collective conduit, dans ce cas, à un KWh bien trop élevé, à savoir au-delà de 10 cent /Kwh. Ce sujet finira bien par évoluer…
L’actualité des énergies renouvelables est marquée par le plan du gouvernement en matière d’énergie. Qu’en pensez-vous ?
Nous sommes ravis de la publication de la nouvelle PPE (Programmation Pluriannuelle de L’Energie) fin Janvier 2019. Cette PPE fixe les objectifs jusqu’en 2028 et donne à nouveau de la visibilité aux acteurs avec, par exemple, plus qu’un doublement de la capacité installée des centrales solaires d’ici 2023 (20,6 GWC contre 8 GW à ce jour) .
Avec chaque gouvernement nous sommes pleins d’espoir, parfois suivis de déceptions. Les effets d’annonces sont importants mais les verrous demeurent nombreux. Cela s’explique probablement par une belle histoire ainsi que par la compétence nucléaire de la France.
Réalisation TRYBA ENERGY
Quel est l’état du photovoltaique en France par rapport à nos voisins européens ?
Deux chiffres parlants : à ce jour la capacité photovoltaïque installée en Allemagne est de 45 GWc , alors qu’en France elle est 8 GWc. Pourtant la France offre un meilleur ensoleillement.
La france fait-elle preuve d’une volonté politique réelle par rapport à ses voisins européens ?
Oui officiellement, mais dans les faits c’est un peu plus compliqué car persistent des difficultés de mise en œuvre.
Comment voyez-vous l’évolution des nouvelles énergies en général et du photovoltaique en particulier dans notre pays ?
Très positivement car le marché est devant nous.
TRYBA ENERGY exporte son savoir-faire à l’international, quel bilan pouvez-vous en dresser ?
Nous réalisons des projets en Afrique, en Ukraine, en Roumanie depuis 2011. Chaque projet est une grande satisfaction, nous avons de belles références et nous sommes très confiants pour la suite car le marché mondial est immense. A nous de capitaliser sur notre savoir faire pour aller encore plus loin.
Notre dernier projet en cours de raccordement est en Ouganda, sur un terrain de 25 hectares et une puissance de 10 MWc. Cette centrale est proche de l’équateur, c’est pourquoi nous avons fait installer des structures supportant les panneaux photovoltaïques surtracker suivant la course du soleil. Ce dispositif permet d’optimiser la production de l’énergie solaire et constitue une première en Afrique.
Pour voir les films :
De la centrale photovoltaïque en toiture du groupe ATRYA réalisée par TRYBA ENERGY cliquez ici
De la dernière centrale photovoltaïque réalisée par TRYBA ENERGY à Bergerac cliquez ici
L’OCDE dénonce, dans son dernier rapport, le manque de formation suivie par les adultes à travers la planète. Ce constat révèle un réel problème, précisément au moment où le monde du travail se trouve à l’aube d’importants bouleversements, liés notamment à l’automatisation des tâches.
Par Eric Orsini
Cette semaine, l’Organisation de coopération et de développement économiques (OCDE) a publié son dernier rapport, intitulé « Des systèmes de formation pour adultes prêts pour le futur ». Ce rapport constate clairement que la formation des actifs connait un véritable déficit alors que nous nous trouvons dans un univers professionnel en pleine mutation.
Des emplois qui évoluent plus vite que les employés
L’OCDE cerne le phénomène de façon logique en expliquant que l’automatisation, boostée par les avancées technologiques, va considérablement progresser dans les années qui viennent. L’organisation indique même que « Les analyses les plus récentes donnent à penser que près d’un emploi sur sept risque d’être totalement automatisé et près de 30 % pourraient subir des transformations ». Cependant, l’OCDE se refuse à considérer cette réalité comme une menace mais l’aborde plutôt comme une opportunité pour les salariés qui décideront d’évoluer avec leur métier.
Et c’est là que se trouve le problème car d’après l’étude de l’institution, chaque année, 41 % seulement des adultes suivent une formation. Un pourcentage loin d’être suffisant dans un tel contexte, surtout si nous prenons en compte le fait que ce sont les salariés qui risquent d’être les plus affectés par les transformations que subit le monde du travail qui sont les moins enclins à se former.
Les raisons qu’invoquent les salariés pour expliquer ce manque d’enthousiasme sont le manque de temps, de soutien de la part de l’employeur, la difficulté à trouver un lieu ou des horaires adaptés, ou encore le manque de formations de qualité.
La France consciente du défi
Mieux vaut tard que jamais ! La France a pris les dispositions nécessaires pour combler son retard. En effet, le monde de la formation professionnelle, continue et de l’apprentissage a été chamboulé par le projet de loi « pour la liberté pour choisir son avenir professionnel » dont le but est de changer les règles du milieu en amorçant une transition vers plus de simplicité et de transparence. Ce projet de loi est en phase avec les conclusions de l’OCDE qui recommande, comme lui, d’avoir recours à la formation à distance dont les chiffres sont encore largement insuffisants. En effet, dans les pays développés, seulement 19 % de la population active en a bénéficié.
L’organisation suggère, pour conclure, d’accorder des moyens adaptés à la formation et de coordonner les contenus avec les besoins du marché du travail, spécialement pour les salariés dont les emplois vont se heurter de front avec l’automatisation.
L’OCDE dénonce, dans son dernier rapport, le manque de formation suivie par les adultes à travers la planète. Ce constat révèle un réel problème, précisément au moment où le monde du travail se trouve à l’aube d’importants bouleversements, liés notamment à l’automatisation des tâches.
Par Eric Orsini
Cette semaine, l’Organisation de coopération et de développement économiques (OCDE) a publié son dernier rapport, intitulé « Des systèmes de formation pour adultes prêts pour le futur ». Ce rapport constate clairement que la formation des actifs connait un véritable déficit alors que nous nous trouvons dans un univers professionnel en pleine mutation.
Des emplois qui évoluent plus vite que les employés
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Et c’est là que se trouve le problème car d’après l’étude de l’institution, chaque année, 41 % seulement des adultes suivent une formation. Un pourcentage loin d’être suffisant dans un tel contexte, surtout si nous prenons en compte le fait que ce sont les salariés qui risquent d’être les plus affectés par les transformations que subit le monde du travail qui sont les moins enclins à se former.
Les raisons qu’invoquent les salariés pour expliquer ce manque d’enthousiasme sont le manque de temps, de soutien de la part de l’employeur, la difficulté à trouver un lieu ou des horaires adaptés, ou encore le manque de formations de qualité.
La France consciente du défi
Mieux vaut tard que jamais ! La France a pris les dispositions nécessaires pour combler son retard. En effet, le monde de la formation professionnelle, continue et de l’apprentissage a été chamboulé par le projet de loi « pour la liberté pour choisir son avenir professionnel » dont le but est de changer les règles du milieu en amorçant une transition vers plus de simplicité et de transparence. Ce projet de loi est en phase avec les conclusions de l’OCDE qui recommande, comme lui, d’avoir recours à la formation à distance dont les chiffres sont encore largement insuffisants. En effet, dans les pays développés, seulement 19 % de la population active en a bénéficié.
L’organisation suggère, pour conclure, d’accorder des moyens adaptés à la formation et de coordonner les contenus avec les besoins du marché du travail, spécialement pour les salariés dont les emplois vont se heurter de front avec l’automatisation.
Les cyberattaques ne visent pas seulement les grandes entreprises, les PME et ETI sont également des cibles de choix pour les hackers. Alors quelles sont les mesures d’urgence à adopter pour se protéger ? En premier lieu, installer d’un pare-feu pour bloquer les fichiers malveillants.
Par Franck Boccara
Pour illustrer concrètement ce phénomène, prenons l’exemple d’une cyberattaque réalisée en 2018 qui a frappé un hôtel 4 étoiles situé sur les bords du lac d’Annecy en Haute-Savoie. Les conséquences deviennent rapidement dramatiques puisque du jour au lendemain, cette attaque a bloqué les serveurs informatiques et désactivé les cartes d’accès aux chambres. Evidement, s’en suit une demande de rançon en bonne et due forme sans quoi les pirates menacent de détruire le système.
« Si ça détruit nos fichiers, on ne sait plus qui part et qui arrive, on ne peut plus éditer de factures. Cela arrête complétement l’entreprise et le risque est effectivement économique » explique Pascal Duroux, le gérant de cet hotel.
Une menace permanente
Ces cyberattaques sont malheureusement devenues monnaie courante. En juin 2017, un méga-piratage a touché plus de 200 000 personnes dans près de 150 pays, dont l’usine Renault de Douai qui fut complètement mise à l’arrêt. Au mois de décembre dernier, c’est au tour de cinq sites institutionnels français d’être visés par des cyber-militants qui se revendiquent du mouvement des Gilets jaunes.
Que ce soient des particuliers ou entreprises de toutes tailles, tous représentent des cibles potentielles pour les hackeurs dont la malveillance sait trouver la faille des systèmes en envoyant des mails frauduleux. Selon Jean-Michel Gay, spécialiste en sécurité informatique, 75 % des entreprises ont été attaquées.
Installer un pare-feu pour limiter les dégâts
Les dirigeants de PME, qui parfois ne mesuraient pas le danger des cyberattaques, ont aujourd’hui bien pris conscience de la nécessité de se protéger. Cette protection commence, tout d’abord, par l’installation d’un boîtier pare-feu. Celui-ci, situé à l’entrée du réseau et sur les ordinateurs, va analyser et bloquer entre autre les « cryptoLockers », ces fichiers malveillants qui sont envoyés en pièce jointe des courriels et qui n’attendent qu’un clic étourdi pour saboter votre système ! Désormais indispensable, cette protection à un coût qui varie entre 3000 € et 5000 € par an. A bon entendeur !
L’Hôpital Américain de Paris permet, grâce à son Check-up Center équipé des moyens techniques les plus performants, d’effectuer des bilans de santé complets. Situé à Neuilly-sur-seine, il offre des solutions parfaitement adaptées aux dirigeants et cadres d’entreprises. Le Dr Michel Janowski nous en fait la présentation.
Les TMS (Troubles Musculo-Squelettiques) représentent le premier facteur de maladie professionnelle et d’arrêt de travail de plus de trois jours en France. Cette pathologie, qui touche les cadres autant que les ouvriers, peut coûter très cher à l’entreprise si elle n’est pas prise en compte comme il se doit. TM INSTITUTE est un organisme de prévention spécialisé qui a crée OSTÉART’PRO, un programme complet de prévention des TMS. Thierry Marc, son fondateur, nous apporte son expertise dans ce domaine.
La loi Avenir professionnel du 5 septembre 2018 va réaliser une véritable restructuration du régime juridique de la formation professionnelle à partir du 1er janvier 2019 en monétisation le compte personnel de formation, en redéfinissant le plan de formation, en créant une contribution unique à la formation professionnelle et à l’alternance et en transférant progressivement la collecte des fonds aux Urssaf. Notons qu’il est souhaitable d’anticiper certaines nouveautés dès à présent.
Par Franck Boccara
La loi Avenir professionnel octroie au salarié le soin de définir ses besoins de formation seul ainsi que d’activer ses droits. En témoignent la monétisation du compte personnel de formation et la possibilité pour le salarié de mobiliser directement ses droits, via une application mobile. L’entreprise, qui n’a donc plus de droit de regard sur le contenu et sur le calendrier des formations, se contentera juste d’autoriser (ou non) le départ du salarié en formation. Il lui restera tout de même la possibilité d’orienter les choix de formation de ses salariés en s’engageant, à travers un accord collectif, à abonder le compte des salariés pour certaines formations convenues au préalable.
Les obligations de la direction vis-à-vis des salarié reste de vigueur comme l’obligation de formation et d’adaptation de leurs compétences à l’évolution de leur poste de travail. Celle-ci est également tenue d’organiser des entretiens professionnels biennaux destinés à aborder les perspectives d’évolution professionnelle et à identifier les besoins en formation des salariés. De plus, l’entretien d’état des lieux au bout de 6 ans demeure obligatoire. Concernant les premiers bilans prévus pour 2020, ils devront être, faute de dispositions transitoires, appliqués selon les nouvelles dispositions en vigueur dès l’année prochaine. L’employeur qui n’honore pas ces obligations sera tenu de verser à la Caisse des dépôts et des consignations un abondement sanction du compte personnel de formation des salariés concernés, dont le montant prévu est fixé à 3.000 euros maximum.
Quant au plan de formation, nommé dorénavant « plan de développement des compétences », il sera conservé mais sa structure va évoluer : Dès le 1er janvier 2019, la distinction traditionnelle « actions d’adaptation au poste de travail » et « actions de développement des compétences » disparait pour laisser place à une distinction simplifiée entre « formations obligatoires » et « formations non obligatoires ».
Le défi majeur pour les entreprises dès 2019 sera la collecte des fonds de la formation professionnelle. En effet, la loi Avenir professionnel prévoit que les contributions soient calculées sur la masse salariale de l’année en cours, et non plus sur la masse salariale de l’année passée. Cela veut donc dire que les entreprises seront tenues à une double collecte en 2019 puisqu’elles devront s’acquitter, en début d’année, des contributions dues au titre de la masse salariale 2018, et en fin d’année, d’une première évaluation des contributions au titre de la masse salariale 2019. En contrepartie, les entreprises bénéficieront d’une exonération de la taxe d’apprentissage en 2019.
La réforme de la formation aura été un des chantiers les plus marquants de 2018 pour notre ministre du travail Muriel Pénicaud. En effet, le monde de la formation professionnelle, continue et de l’apprentissage a été chamboulé par le projet de loi « pour la liberté pour choisir son avenir professionnel » dont le but est de changer les règles du milieu en amorçant une transition vers plus de simplicité et de transparence. Voici quelques notions pour mieux comprendre la réforme de la formation et s’y préparer.
Par Franck Boccara
Le Compte Personnel de Formation (CPF), que tout le monde connait, va connaitre certains changements. Actuellement et jusqu’à janvier 2019, chaque salarié français est crédité de 24 heures de « droit » à la formation sur son CPF. Dorénavant, pour être plus transparent et plus clair, ce même CPF va être converti en euros. Chaque salarié sera ainsi crédité de 500 euros par an s’il est qualifié ou 800 s’il ne l’est pas.
Le Congé Individuel de Formation (CIF) devient le « CPF de transition professionnelle » qui, comme son prédécesseur, est un droit accordé au salarié lui permettant de prendre des congés pour suivre une formation et potentiellement de se reconvertir.
Le plan de formation devient, pour sa part, le plan de développement de compétences. Il va cesser la séparation et classification des formations, ce qui rendra la mise en place des actions de formation plus simple pour les entreprises.
Les Organismes Paritaires Collecteurs Agréés (OPCA) sont rebaptisés en OPCO (Opérateurs de Compétences). Ils ont toujours en charge de collecter les obligations financières mais sont réduits en nombre. Quant aux obligations financières, elles sont également modifiées dans la mesure où il n’en restera plus qu’une seule qui sera collecté par l’URSAFF.
Une nouvelle entité France Compétences est créée dont la fonction est de réguler la qualité et les prix des formations. Elle va rassembler COPANEF, CNEFOP, FPSPP et la CNCP et sera gérée en entre autre par l’Etat.
Une application mobile destinée à l’utilisation et la gestion de son CPF afin que le titulaire du CPF puisse bénéficier d’un meilleur contrôle. Une phase de mise en place ainsi qu’une version anticipée sera disponible pour le premier semestre 2019 tandis que la version finale est prévue pour le second semestre 2019.
Nous voila donc à l’aube d’une année 2019 qui sera marquée par la mise en oeuvre de la réforme de la formation. Cette transition va représenter un véritable changement pour les formateurs ainsi que pour les futurs formés, l’essentiel étant d’arriver au final à plus d’efficacité.
La réforme de la formation aura été un des chantiers les plus marquants de 2018 pour notre ministre du travail Muriel Pénicaud. En effet, le monde de la formation professionnelle, continue et de l’apprentissage a été chamboulé par le projet de loi « pour la liberté pour choisir son avenir professionnel » dont le but est de changer les règles du milieu en amorçant une transition vers plus de simplicité et de transparence. Voici quelques notions pour mieux comprendre la réforme de la formation et s’y préparer.
Par Franck Boccara
Le Compte Personnel de Formation (CPF), que tout le monde connait, va connaitre certains changements. Actuellement et jusqu’à janvier 2019, chaque salarié français est crédité de 24 heures de « droit » à la formation sur son CPF. Dorénavant, pour être plus transparent et plus clair, ce même CPF va être converti en euros. Chaque salarié sera ainsi crédité de 500 euros par an s’il est qualifié ou 800 s’il ne l’est pas.
Le Congé Individuel de Formation (CIF) devient le « CPF de transition professionnelle » qui, comme son prédécesseur, est un droit accordé au salarié lui permettant de prendre des congés pour suivre une formation et potentiellement de se reconvertir.
Le plan de formation devient, pour sa part, le plan de développement de compétences. Il va cesser la séparation et classification des formations, ce qui rendra la mise en place des actions de formation plus simple pour les entreprises.
Les Organismes Paritaires Collecteurs Agréés (OPCA) sont rebaptisés en OPCO (Opérateurs de Compétences). Ils ont toujours en charge de collecter les obligations financières mais sont réduits en nombre. Quant aux obligations financières, elles sont également modifiées dans la mesure où il n’en restera plus qu’une seule qui sera collecté par l’URSAFF.
Une nouvelle entité France Compétences est créée dont la fonction est de réguler la qualité et les prix des formations. Elle va rassembler COPANEF, CNEFOP, FPSPP et la CNCP et sera gérée en entre autre par l’Etat.
Une application mobile destinée à l’utilisation et la gestion de son CPF afin que le titulaire du CPF puisse bénéficier d’un meilleur contrôle. Une phase de mise en place ainsi qu’une version anticipée sera disponible pour le premier semestre 2019 tandis que la version finale est prévue pour le second semestre 2019.
Nous voila donc à l’aube d’une année 2019 qui sera marquée par la mise en oeuvre de la réforme de la formation. Cette transition va représenter un véritable changement pour les formateurs ainsi que pour les futurs formés, l’essentiel étant d’arriver au final à plus d’efficacité.
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Le Compte Personnel de Formation (
Le Compte Personnel de Formation (
