Réforme de la formation : les entreprises vont pouvoir créer leur CFA

03 avril 2019

Les réseaux de PME, ETI et grands comptes pourront dorénavant mettre en place leur propre CFA (Centre de Formation des Apprentis) afin de former aux métiers en tension grâce à la loi Avenir professionnel.

Par Franck Boccara

Dorénavant, il ne sera plus obligatoire de demander aux régions l’autorisation de créer son centre de formation d’entreprise. De ce fait, les projets de CFA menés par les entreprises ne cessent d’augmenter en France où le nombre d’apprentis a bondi de 7,7 % l’année dernière. C’est la solution que le gouvernement a trouvé afin de mieux adapter la formation aux besoins des PME, ETI et grands groupes. De plus, chaque centre sera noté directement par ses élèves et aura la possibilité de percevoir une somme forfaitaire qu’on appelle le « coût-contrat » selon le nombre de recrues.

Nombreux sont les acteurs qui ont profité de cette libéralisation du secteur initiée par la réforme de la formation menée par le gouvernement à travers la loi Avenir professionnel, à l’image de la Sodexo qui, en partenariat avec Accor, Korian et Adecco va ouvrir un centre de formation pouvant accueillir jusqu’à 1 000 apprentis cuisiniers et commis de cuisine d’ici début 2020. De son côté, l’UIMM (Union des industries et métiers de la métallurgie), principale branche du Medef, finance des centres de formation pour chauffagistes et chaudronniers.

Safran, Arc international ou encore le groupe Nicollin ont, sans tarder, annoncé leur intention de fonder leur propres CFA. Schneider Electric, pour sa part, mise sur le développement de son école déjà existante.

« De nombreux freins administratifs et financiers qui existaient ont disparu, c’est un changement culturel » s’est félicité la ministre du Travail Muriel Pénicaud, qui enchaine les déplacements pour promouvoir ce nouveau dispositif en ajoutant que « une dizaine d’entreprises se sont déjà annoncées officiellement pour une ouverture en 2019 et 2020 ».

« Nous allons nous adresser à la fois aux jeunes, à nos salariés mais aussi aux adultes éloignés de l’emploi » explique François Rebeix, DRH France de Sodexo qui voit dans cette école la possibilité de recruter plus rapidement sur les 4000 sites de restauration que le groupe gère en France en déplorant qu' »il arrive parfois que nous mettions trois mois à recruter un cuisinier là où nous avons parfois besoin de bras du jour au lendemain ».

Philippe Darmayan, président de l’UIMM qui ambitionne plus de 130 projets de CFA, précise leur « objectif est de doubler le nombre d’apprentis » en ajoutant que « Aujourd’hui, certaines petites entreprises abandonnent leur projet de recrutement, faute de candidats. Il faut renverser cette tendance ».

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Rétrospective KISS : comment faire mieux ce que vous faites déjà très bien ?

Est-il possible de trouver et de maintenir les bonnes pratiques de votre équipe, tout en pointant les mauvaises habitudes dont il faudrait vous débarrasser ? Vous poser ce type de question est recommandé pour adopter une démarche d’amélioration continue dans votre équipe. Dans cet article, je vous propose de vous présenter une méthode ludique et intuitive : la rétrospective KISS. Par Céline Cherqui – Fondatrice de OneWay Acronyme de Keep, Improve, Start & Stop, cette rétrospective vous permet de réfléchir et de rendre votre équipe plus performante mois après mois car chaque membre souligne les éléments qu’il estime devoir conserver, améliorer, ajouter ou abandonner. Le pouvoir de la valeur perçue par chacun des membres permet à l’équipe de partager ses points de vue, de générer de nouvelles idées et permet à tous d’avoir un impact sur les décisions collectives.

Par Céline Cherqui -Fondatrice de OneWay

Quand utiliser la rétrospective KISS ? Dès que votre équipe a besoin de se redynamiser, de tester de nouvelles idées ou de nouvelles approches. Prenons l’exemple d’une équipe recrutement qui recherche des candidats. Les membres de cette équipe peuvent se réunir une fois par mois pour réfléchir à certaines de leurs pratiques : messages envoyés aux candidats, questions posées en entretiens, pitch de présentation de leur société ou du poste à pourvoir. Ok, mais comment l’utiliser ? Il vous faut :

Un mur, un tableau blanc ou un paperboard.
Des post-it (en quantité suffisante car 1 idée = 1 post-it), des stylos
Une équipe, un facilitateur
Et une trentaine de minutes

Dans un premier temps, le facilitateur rappelle les règles de bienveillance dans lequel doit se dérouler cet atelier pour que chacun se sente à l’aise et puisse partager ses idées :

Respecter les opinions et les points de vue des autres,
Eviter de les interrompre, de rejeter ou d’évaluer leurs idées,
Faire preuve d’honnêteté et transparence par rapport aux problèmes posés,
Donner la priorité aux objectifs de l’équipe,
Faire en sorte que la session soit courte et concentrée.

Il partage ensuite le tableau en 4 parties, puis, invite chaque participant à mener une réflexion individuelle sur les 4 thèmes suivants :

Keep : ce que l’on garde. Le participant met en évidence les choses qui fonctionnent et qui doivent absolument être conservées dans l’équipe.
Improve : ce qu’on devrait améliorer très rapidement. Le participant remonte un axe d’amélioration à tester sur une pratique existante.
Start : ce qu’on devrait commencer très rapidement. Le participant partage une idée à mettre en place afin d’améliorer le fonctionnement de l’équipe.
Stop : ce qu’on devrait supprimer très rapidement. Le participant identifie quelque chose qui le dérange et que l’équipe ne doit plus continuer de faire.

Le facilitateur donne une dizaine de minutes à chaque participant pour écrire ses idées. Une fois cette étape de réflexion individuelle terminée, il propose aux participants de présenter leurs idées et d’aller positionner leurs post-it sur le tableau KISS. Au fur et à mesure des présentations et pour améliorer la lisibilité des différentes idées soulevées par l’équipe, il est intéressant de rassembler les post-it par sujet. Les participants peuvent interagir, mais la discussion ne doit pas déborder sur la recherche de solution. Ce partage doit les amener à avoir des idées d’amélioration que personne n’avait eu individuellement. Dans l’idéal cette étape dure une dizaine de minutes. Chaque participant est alors invité à voter pour prioriser les sujets à traiter. En règle générale, les 3 sujets les plus plébiscités par l’équipe sont retenus et chaque action est attribuée à un responsable qui détermine une échéance de réalisation. Vous l’aurez compris : proposer chaque mois une rétrospective KISS, permettra à votre équipe de tester de nouvelles idées, valider que leurs pratiques sont toujours efficaces et performantes et leur permettra surtout d’être une équipe plus soudée. 📞 Si cet article vous a donné des idées pour fédérer vos équipes et les rendre plus performantes mais que tout reste encore un peu flou, … Pas de panique, je vous accompagne pas à pas sur toutes les problématiques recrutement que vous pourrez rencontrer. Céline Cherqui – Directrice Recrutement – OneWay

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Raréfaction de la main-d’œuvre disponible : ponctuelle ou structurelle ?

Dans beaucoup de pays économiquement avancés, la main-d’œuvre manque alors que les prévisions évoquent une croissance économique faible, voire négative. Ce manque trouve ses origines dans les effets très divers et encore incorrectement appréhendés de la pandémie couplés au vieillissement de la population et dans le nouveau régime d’inflation. Par Frédéric Leroux – Responsable Équipe Cross Asset, Gérant chez Carmignac

Source : Conseil des gouverneurs de la Réserve fédérale des États-Unis, 3 Mars 2023

Comme le montre par exemple le graphique issu des travaux de la Réserve fédérale, le Covid a accéléré les départs à la retraite aux États-Unis, témoignage d’une volonté de changement de mode de vie rendu possible par une épargne excédentaire gonflée par les plans de soutien aux ménages et par la réduction forcée de la consommation pendant deux ans. Cette retraite anticipée contribue à une baisse marquée du taux de participation de la population active, accentuée par la réduction du nombre de ménages à deux revenus et aggravée par le développement du travail à temps partiel, significatifs également d’un changement d’aspirations : la valeur travail n’est plus ce qu’elle était. La pandémie a aussi généralisé le télétravail, dont il reste encore à mesurer la productivité dans la durée, après l’enthousiasme qu’il a initialement suscité. Toute baisse impliquerait un besoin accru de main-d’œuvre, déjà aggravé, semble-t-il, par une importante indisponibilité liée aux cas de Covid long. Au-delà de ce facteur sociologique, le coronavirus a également sensiblement réduit l’immigration ; comment optimiser les politiques migratoires à l’ère des relocalisations de productions stratégiques et du vieillissement concomitant de la population qui réduit la main-d’oeuvre disponible ? Quelle doit être la durée d’une vie active dans le contexte d’une démographie vieillissante ? Le cas japonais où vieillissement a rimé avec plein-emploi et activité économique léthargique doit nous interroger. Cette volatilisation de la main-d’œuvre vient réduire celle encore très occupée eu égard au niveau d’activité économique. Il semble en effet qu’en période d’inflation le marché du travail reste robuste très longtemps lors des ralentissements économiques – voire des récessions –, car la croissance du chiffre d’affaires des entreprises permise par la hausse des prix masque la réalité de l’affaiblissement des volumes de vente et retarde la décision de réduire la voilure, notamment en licenciant. L’ajustement du marché du travail est tardif et brutal en récession inflationniste.

L’inévitable retour des fins de mois difficiles et la prise en compte de la prochaine chute de l’activité contribueront à normaliser partiellement le marché du travail mais n’effaceront les effets ni des aspirations sociologiques nouvelles, ni du vieillissement. La main-d’oeuvre restera structurellement rare.

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