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CARMIGNAC’S NOTE : A nouvel environnement, nouvelles thématiques d’investissement

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Une année se termine et une autre commence, le moment est propice pour vous faire part de nos réflexions d’investisseur sur les perspectives 2023.

Par Frédéric Leroux, Responsable Équipe Cross Asset, Gérant

Comme évoqué à plusieurs reprises ces derniers trimestres, le retour du cycle permis par celui de l’inflation exige de nous, investisseurs, d’adapter notre logiciel à la nouvelle donne économique mondiale dont nous avons eu plusieurs fois l’occasion d’expliquer pourquoi nous estimons qu’elle sera durablement plus inflationniste. Une démographie mondiale moins frugale dans les pays qui comptent économiquement, la très probable baisse de la part du commerce international dans le PIB mondial dans les années qui viennent, le choix d’une transition énergétique rapide, la fin de la Pax Americana et notre refus de la souffrance économique sont autant de facteurs structurels qui rendent vraisemblable une inflation mondiale résiliente et des taux d’intérêt nominaux tendanciellement plus élevés. Cette vision nous amène progressivement à orienter nos investissements vers des thématiques capables de surperformer dans le temps en ambiance inflationniste tout en tenant compte de la cyclicité économique de court terme, capable par exemple de donner lieu à un épisode de désinflation notable au cours des prochains trimestres. Le retour du cycle économique exige autant de l’investisseur une vision qu’une aptitude à la gestion proactive.

Notre gestion obligataire, après avoir été négativement impactée par la guerre en Ukraine, s’est attelée au redressement des performances avec la mise en œuvre d’une gestion résolument active, intégrant la perspective de rendements obligataires plus élevés et en tirant parti de l’extrême défiance des investisseurs à l’égard des titres de dette privée, dont les rendements intègrent un risque de défaut trop élevé eu égard aux fondamentaux économiques tels que nous les percevons. Cette vision fondamentale intègre un seuil de résistance à la douleur économique amoindri, qui implique un soutien budgétaire important parallèlement au resserrement monétaire en cours et donc des taux réels obligataires qui ne tarderont pas, selon nous, à évoluer de nouveau en territoire négatif. L’équilibre économique que nous entrevoyons à moyen terme sous-tend lors du prochain rebond conjoncturel un dollar plus faible qui renforcera l’attrait de la dette émergente, où les banques centrales seront plus libres de mener des politiques monétaires moins restrictives.

Sur le front des actions, la perspective du retour par vagues de l’inflation nous a incités à explorer des sujets d’investissements qui étaient passés à l’arrière-plan ces dernières années. Ainsi, reconnaissant la contribution de la transition énergétique aux pressions inflationnistes actuelles, il nous est apparu que cette transition ne pouvait se faire efficacement sans la participation des grands acteurs de la production d’énergies fossiles, qui sont des acteurs majeurs dans cette transition et comptent parmi les plus grands investisseurs en énergies renouvelables. Le pragmatisme nous encourage donc à travailler en bonne intelligence avec ces « transitioners » dès l’instant où ils sont résolument engagés dans une démarche en faveur des énergies nouvelles. Ces grandes sociétés souvent décriées offrent des valorisations attrayantes alors qu’elles s’inscrivent dans une dynamique en ligne avec les objectifs de notre démarche ESG (Environnement, Social, et Gouvernance). Notre mission d’investisseurs nous conduit à marier profitablement notre responsabilité économique aux aspirations environnementales.

Dans un autre registre mais suivant la même logique contrariante, nous avons recommencé à nous intéresser au marché japonais des actions. Délaissé par les investisseurs étrangers depuis plusieurs années, incapable de réaliser le potentiel boursier des actions nippones sous-valorisées suivant toutes les normes de mesure de la valeur, ce marché n’attend qu’un déclencheur pour réaliser ce potentiel. Il est vraisemblable que l’inversion de la politique monétaire japonaise qui pourra être imposée par une inflation là aussi résiliente sera ce déclencheur paradoxal. En effet une remontée des taux japonais pourra contribuer durablement au renforcement du yen qui constituera une attraction majeure pour l’investisseur étranger, découragé par l’affaiblissement de la devise nippone depuis 12 ans. Les banques japonaises nous paraissent dans ce contexte un bon moyen de revenir sur le Japon dans le cadre d’une allocation globale.

Un autre axe d’intérêt pour nos investissements en actions concerne l’industrie, l ’ «ancienne économie » remise au goût du jour. La volonté de relocalisation de productions stratégiques après la découverte douloureuse de nos dépendances à l’égard de l’étranger lointain depuis le Covid et les transformations liées à la volonté de développer plus rapidement les nouvelles énergies, crée des opportunités de long terme dans le secteur industriel, que nous renforcerons avant le prochain rebond économique. L’Europe va nous offrir de nombreuses opportunités dans cette thématique. Mêler le renouveau de pans entiers de l’activité industrielle et les concepts de market timing pour tirer le meilleur parti de la cyclicité économique retrouvée nous semble une approche efficace pour nous accommoder au mieux du nouvel environnement économique international.

Le retour du cycle économique dans une ambiance tendanciellement plus inflationniste rebat les cartes sur les marchés financiers. Les sociétés et secteurs sous-valorisés du fait d’une longue période de croissance molle et peu volatile ont évolué à l’ombre des belles valeurs de croissance, jusqu’à se faire oublier. Elles seront après le ralentissement et la désinflation qui viennent les gagnantes de la prochaine phase ascendante du cycle économique qui créera simultanément de belles opportunités pour les gestions capables de s’exposer négativement à la hausse des taux d’intérêt et positivement aux pays neufs. Le retour du cycle, en accélérant la vitesse de rotation entre les thèmes d’investissement et les classes d’actifs, légitime le retour de gestions actives globales et flexibles au centre des portefeuilles d’actifs financiers.

Ceci est un document publicitaire. Cet article ne peut être reproduit en tout ou partie, sans autorisation préalable de la société de gestion. Il ne constitue ni une offre de souscription, ni un conseil en investissement. Les informations contenues dans cet article peuvent être partielles et sont susceptibles d’être modifiées sans préavis. Les performances passées ne préjugent pas des performances futures. La référence à certaines valeurs ou instruments financiers est donnée à titre d’illustration pour mettre en avant certaines valeurs présentes ou qui ont été présentes dans les portefeuilles des Fonds de la gamme Carmignac. Elle n’a pas pour objectif de promouvoir l’investissement en direct dans ces instruments, et ne constitue pas un conseil en investissement. La Société de Gestion n’est pas soumise à l’interdiction d’effectuer des transactions sur ces instruments avant la diffusion de la communication. Les portefeuilles des Fonds Carmignac sont susceptibles de modification à tout moment.

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Un environnement qui rend le pilotage des compétences indispensable

Une pression économique et réglementaire qui ne faiblit pas Les ETI évoluent dans un contexte où les coûts de financement restent élevés, les marges sous tension et la concurrence internationale plus agressive. À cela s’ajoutent des obligations réglementaires renforcées, notamment autour de la durabilité, la transparence des salaires et extra financière. Le Baromètre Future Ready indique que 86 % des dirigeants placent la transition écologique parmi leurs priorités. Cette priorité n’est pas théorique : elle implique des compétences nouvelles, des métiers qui évoluent, des pratiques à transformer.. Une tension persistante sur les compétences clés Les données 2025 de Bpifrance Le Lab montrent que les ETI sont confrontées à : ● des difficultés de recrutement dans plus de 75 % des cas, ● des enjeux de rétention pour 61 % d’entre elles, ● une nécessité de formation continue pour 86 %. Les ETI investissent donc déjà dans l’humain. Mais ces investissements doivent être pilotés pour optimiser chaque ressource et orienter la stratégie..

Le capital humain : un actif stratégique encore trop peu mesuré

Piloter les compétences, première source de performance Toutes les transformations actuelles reposent sur les compétences : ● décarboner exige des compétences techniques nouvelles, ● sécuriser les systèmes nécessite des compétences en cybersécurité, ● intégrer l’IA demande des compétences data et mesurer l’impact réel de la performance si on redistribue ces compétences ● transformer les pratiques de travail implique des compétences managériales Les études Deloitte 2026 et Apec 2026 convergents : La performance durable dépend directement de la capacité à développer et mobiliser les compétences. Le problème : les ETI ne disposent pas d’un pilotage fin des compétences Aujourd’hui, la plupart des ETI : ● ne mesurent pas précisément les compétences disponibles, ● ne quantifient pas les écarts avec les besoins futurs ● ne relient pas les compétences à la performance opérationnelle ● ne comparent pas les actions RH entre elles, ● ne simulent pas l’impact d’une action avant et après l’avoir lancer

Ce que les ETI pensent piloter… et ce qu’elles pilotent réellement

Les ETI disposent souvent d’un plan de formation, d’un budget RH, d’un plan de recrutement, parfois d’une GPEC. Ces dispositifs donnent l’impression d’un pilotage structuré. Les études montrent que les compétences critiques sont souvent insuffisamment alignées avec les priorités stratégiques et rarement reliées à la performance de manière chiffrée. Les dirigeants découvrent parfois trop tard : ● qu’une compétence essentielle repose sur une seule personne, ● que des équipes entières manquent de compétences pour absorber une transformation ● Le turnover et l’absentéisme ne sont pas le vrai sujet : l’enjeu, c’est leur coût en euros et en compétences ● qu’il n’y a pas eu de transmission de compétences sur des compétences clés ● que des investissements RH coûteux n’ont pas produit l’impact attendu ou l’impact n’a pas été mesuré Ces pratiques traduisent un manque de mesure.

Le grand angle mort : la mesure

Dans une ETI, la compétence n’est jamais abstraite : elle se traduit immédiatement en performance opérationnelle, en qualité, en innovation ou en maîtrise des risques. C’est elle qui détermine la capacité à produire, à innover, à tenir les délais, à satisfaire les clients. Une équipe compétente génère des revenus, améliore la productivité et sécurise les opérations. Les expériences accumulées jouent un rôle tout aussi déterminant : elles réduisent les erreurs, accélèrent la prise de décision et améliorent l’efficacité globale. Chaque décision mieux prise, chaque erreur évitée, représente une économie tangible. L’engagement et la motivation ne sont pas des notions “soft”. Elles conditionnent le turnover, l’absentéisme, la fidélisation des talents. Pour un directeur financier, ce sont des coûts évités. Pour un dirigeant, c’est la garantie de la continuité opérationnelle. Dans les ETI, tout est mesuré : marges, trésorerie, productivité, qualité, délais, coûts d’acquisition. Tout… sauf les compétences. Les compétences influencent directement la performance, bien plus que ce que montrent les indicateurs classiques. Elles déterminent la capacité de l’entreprise à produire et à innover : sans expertise métier, il n’y a ni productivité ni création de valeur. Elles conditionnent aussi le rendement réel des investissements, car certaines compétences génèrent un impact bien supérieur à d’autres.. Les études EY, METI, Deloitte et France Compétences (2026) montrent que lescompétences sont au cœur des transformations  majeures (transformation numériques, décarbonisation, intégration de l’IA, amélioration de la satisfaction client et qualité opérationnelle..). Les compétences ne sont plus uniquement un sujet RH. Elles représentent des variables économiques. Les compétences conditionnent les revenus, les coûts, les risques et la capacité de l’entreprise à se transformer.

Piloter les compétences comme on pilote la performance

Il est souvent admis parfois à tort que performance économique et développement humain relèvent de logiques différentes. Dans la réalité, les ETI font déjà beaucoup pour leurs équipes : elles définissent des budgets, mettent en place des plans de formation, recrutent lorsque c’est nécessaire, accompagnent les mobilités, gèrent les reclassements et appliquent les obligations réglementaires. Elles multiplient les dispositifs RH avec sérieux et engagement. Ces approches ne suffisent plus, car elles ne permettent pas de comprendre ce qui se passe réellement dans l’organisation. Elles répondent souvent à des besoins immédiats, à des obligations ou à des flux naturels de gestion sans offrir une vision d’ensemble. Elle ne permet pas non plus de mesurer l’impact des actions RH : on forme, on recrute, on accompagne… mais sans savoir si cela améliore la performance, réduit les risques ou renforce la capacité de transformation. En réalité, il existe beaucoup de flux humains : départs, mobilités, montées en compétences, pertes de savoir-faire, réorganisations, changements de métiers qui ne sont pas cartographiés, pas analysés, pas anticipés. Sans cette vision, les décisions RH restent fragmentées, réactives, et parfois coûteuses. Les études montrent qu’un recrutement coûte entre 25 000 et 45 000 € (Apec), qu’un départ représente 1 à 1,5 fois le salaire annuel (Dares), que 70 % des formations ne sont pas reliées à un indicateur de performance (France Compétences), et qu’un remplacement tardif peut générer jusqu’à 100 000 € de pertes indirectes (Deloitte). Autant de coûts qui s’accumulent lorsque les compétences ne sont pas pilotées de manière structurée. Elles génèrent alors des dépenses invisibles, retards de remplacement, pertes de compétences, recrutements non optimisés, formations peu ciblées qui finissent par peser lourdement sur la performance et les ressources de l’ETI. C’est précisément pour cela que cette approche ne suffit plus : elle gère des actions, mais elle ne pilote pas le capital humain. Ces actions sont nécessaires, mais ne constituent pas forcément un pilotage. Piloter les compétences consiste par exemple à l’aide donnée chiffrée de : ● Mesurer les compétences qui créent réellement de la performance ● Arbitrer entre les actions RH (formation, recrutement, mobilité ou réorganisation) ● Quantifier l’impact de chaque action, ● Suivre les résultats dans le temps Comme dans la croissance externe où une acquisition réussie peut devenir un mauvais souvenir faute d’intégration, les ETI confondent souvent investir dans l’humain et piloter le capital humain. Selon Deloitte, 7 dirigeants sur 10 déclarent que leur priorité stratégique est de devenir plus réactifs et agiles face aux mutations technologiques et économiques. Les organisations passent d’un modèle Humain + Machine à Humain × IA, ce qui renforce l’importance du pilotage des compétences. Ce qui peut faire la différence est un pilotage fin du capital humain, à la hauteur des enjeux.
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