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CARMIGNAC – Transition énergétique : il est urgent d’agir !

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Ouragans, sécheresses… Concernant les questions environnementales, force est de constater que l’humanité fait aujourd’hui face à une réelle urgence climatique. Les nombreuses expertises scientifiques en attestent, à l’instar des rapports du GIEC (Groupe d’experts intergouvernemental sur l’évolution du climat), le changement climatique ne marque aucune pause. Il est encore possible d’agir pour préserver l’avenir de la planète et des générations futures, en particulier en matière d’investissement.

Lorsque l’on investit, il est préférable de se montrer flexible et d’adopter une approche pragmatique. C’est encore plus vrai quand il s’agit de répondre aux défis posés par le changement climatique. Il faut être réaliste : investir uniquement dans les sociétés exemplaires ne permettra pas totalement de diminuer de façon pertinente les émissions de gaz à effet de serre. Evidemment, nous ne pouvons pas nous passer des acteurs de l’industrie des énergies renouvelables. Mais il faut aller plus loin.

L’enjeu est de taille alors que les effets du changement climatique évoluent plus rapidement que prévu, multipliant ainsi les catastrophes naturelles à travers le monde, à l’image de la canicule approchant les 50°C qui a touché le Canada en juin 2021. Dans le dernier volet de son sixième rapport d’évaluation publié en avril, le GIEC1 a souligné les solutions qui permettrait de réduire les émissions de gaz à effet de serre. Il est encore possible de réduire de 50 % les émissions d’ici à 2030, mais à une seule condition : agir maintenant.

Face à ce problème, nous avons développé chez Carmignac une approche articulée autour de trois axes principaux visant à investir dans les acteurs les plus vertueux ainsi que dans les entreprises qui pourraient avoir, selon nous, le plus d’impacts.

Nous investissons ainsi non seulement dansles fournisseurs d’énergie verte mais aussi dans les sociétés jouant un rôle clé dans la transition énergétique, celles qui font partie des émetteurs de CO2 mais qui auront à terme un rôle très important dans la décarbonisation de l’économie en transformant leurs activités. En effet, nous souhaitons avoir un réel impact en incitant ces acteurs majeurs à réduire leurs émissions de carbone à travers notre engagement et le dialogue que nous menons avec eux. Enfin, nous finançons les industries apportant des solutions innovantes qui permettent d’avoir un impact indirect dans la réduction de CO2 (sociétés d’isolation de bâtiments, économies circulaires…).

L’investissement responsable, un facteur clé pour agir

Aujourd’hui, le secteur de la finance apparaît clairement comme un acteur majeur dans la transition écologique et énergétique en répondant notamment à la problématique des fonds insuffisants pour faire face au changement climatique. Au sein de l’industrie de la gestion d’actifs par exemple, nous assistons depuis plusieurs années maintenant à une prise en compte massive des critères extra-financiers, désormais aussi importants que les ratios financiers au sein de l’analyse fondamentale.

Si Carmignac a depuis sa création intégré les critères environnementaux, sociaux et de gouvernance (ESG), l’accent est désormais mis sur notre engagement à travers le dialogue avec les sociétés afin de les amener vers des solutions plus durables, notre objectif étant d’avoir in fine une contribution positive sur l’environnement et la société. Nous avons développé en ce sens une politique d’engagement spécifique concernant les acteurs clés de la transition impliquant des échanges renforcés et plus réguliers.

Découvrez la vision « Investissement Responsable » de CARMIGNAC en cliquant ICI

Source : Carmignac, 31/04/2022
Ceci est une communication publicitaire [pour la partie pro : destinée à des clients professionnels]. Le présent document ne peut être reproduit en tout ou partie, sans autorisation préalable de la Société de gestion. Il ne constitue ni une offre de souscription ni un conseil en investissement. Ce document n’est pas destiné à fournir, et ne devrait pas être utilisé pour des conseils comptables, juridiques ou fiscaux. Il vous est fourni uniquement à titre d’information et ne peut être utilisé par vous comme base pour évaluer les avantages d’un investissement dans des titres ou participations décrits dans ce document ni à aucune autre fin. Les informations contenues dans ce document peuvent être partielles et sont susceptibles d’être modifiées sans préavis. Elles se rapportent à la situation à la date de rédaction et proviennent de sources internes et externes considérées comme fiables par Carmignac, ne sont pas nécessairement exhaustives et ne sont pas garanties quant à leur exactitude. À ce titre, aucune garantie d’exactitude ou de fiabilité n’est donnée et aucune responsabilité découlant de quelque autre façon pour des erreurs et omissions (y compris la responsabilité envers toute personne pour cause de négligence) n’est acceptée par Carmignac, ses dirigeants, employés ou agents. La référence à certaines valeurs ou instruments financiers est donnée à titre d’illustration pour mettre en avant certaines valeurs présentes ou qui ont été présentes dans les portefeuilles des Fonds de la gamme Carmignac. Elle n’a pas pour objectif de promouvoir l’investissement en direct dans ces instruments, et ne constitue pas un conseil en investissement. La Société de Gestion n’est pas soumise à l’interdiction d’effectuer des transactions sur ces instruments avant la diffusion de la communication. Les portefeuilles des Fonds Carmignac sont susceptibles de modification à tout moment. Echelle de risque du DICI/KIID (Document d’Informations Clés pour l’Investisseur). Le risque 1 ne signifie pas un investissement sans risque. Cet indicateur pourra évoluer dans le temps. La durée minimum de placement recommandée équivaut à une durée minimale et ne constitue pas une recommandation de vente à la fin de ladite période. L’accès au Fonds peut faire l’objet de restriction à l’égard de certaines personnes ou de certains pays. Le présent document ne s’adresse pas aux personnes relevant d’une quelconque juridiction où (en raison de la nationalité ou du domicile de la personne ou pour toute autre raison) ce document ou sa mise à disposition est interdit(e). Les personnes auxquelles s’appliquent de telles restrictions ne doivent pas accéder à ce document. La fiscalité dépend de la situation de chaque personne. Les fonds ne sont pas enregistrés à des fins de distribution en Asie, au Japon, en Amérique du Nord et ne sont pas non plus enregistrés en Amérique du Sud. Les Fonds Carmignac sont immatriculés à Singapour sous la forme d’un fonds de placement de droit étranger réservé aux seuls clients professionnels. Les Fonds ne font l’objet d’aucune immatriculation en vertu du US Securities Act de 1933. Le fonds ne peut être proposé ou vendu, directement ou indirectement, au bénéfice ou pour le compte d’une « US person » au sens de la réglementation S américaine et du FATCA. Les risques et frais relatifs aux Fonds sont décrits dans le DICI/KIID (Document d’informations clés pour l’investisseur). Le DICI/KIID doit être tenu à disposition du souscripteur préalablement à la souscription. Le souscripteur doit prendre connaissance du DICI/KIID. Tout investissement dans les Fonds comporte un risque de perte de capital.  Le prospectus, les DICI/KIID, la VL et les rapports annuels des Fonds sont disponibles sur www.carmignac.com, ou sur demande auprès de la Société de gestion.La société de gestion peut décider à tout moment de cesser la commercialisation dans votre pays. Les investisseurs peuvent avoir accès à un résumé de leurs droits en français sur le lien suivant à la section 6 intitulée « Résumé des droits des investisseurs » : https://www.carmignac.fr/fr_FR/article-page/informations-reglementaires-3862 Carmignac Portfolio désigne les compartiments de la SICAV Carmignac Portfolio, société d’investissement de droit luxembourgeois conforme à la directive OPCVM. Les Fonds sont des fonds communs de placement de droit français conformes à la directive OPCVM ou AIFM. Copyright: Les données publiées sur cette présentation sont la propriété exclusive de leurs titulaires tels que mentionnés sur chaque page.

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Les entreprises familiales surperforment-elles les autres sociétés ? Si oui, pourquoi ? Quelle structure présente la meilleure rentabilité en termes d’ouverture du capital ou de génération dirigeante ? Où trouve-t-on les groupes familiaux les plus performants ? Autant de questions qui peuvent se poser au moment d’investir dans une société dirigée et/ou détenue par une même famille. 1- Les entreprises familiales superforment-elles les autres société ?Carmignac

Selon la base de données Carmignac Family 500, un investissement réalisé en janvier 2004 dans une société familiale aurait pratiquement triplé 18 ans plus tard, à un taux de croissance annuel moyen de 10,2%. Le même investissement dans une entreprises non familiale aurait été multiplié par 2,5 à un taux de croissance annuel moyen de 7,9%.

Parmi les raisons expliquant la surperformance de groupes dirigés par une même famille figurent notamment :

  • un levier financier plus faible. Le ratio dette nette sur Ebitda montre que les liquidités sont supérieures aux dettes pour les entreprises familiales (-0,07) alors qu’il s’élève à 0,9 (soit environ une année de remboursement) pour les sociétés non familiales ;

  • une meilleure rentabilité. Le taux de rentabilité des capitaux propres (« Return on Equity » ou ROE) était en octobre 2023 de 15,1% pour les sociétés familiales et leur rentabilité des capitaux investis (« Return on invested capital » ou ROIC) s’élevait à 10%. Au même moment, le ROE des entreprises non familiales était de 13% et leur ROIC, de 8,4%. Cela démontre une meilleure gestion des groupes familiaux par leurs dirigeants ;

  • une stratégie à long terme combinée à une plus forte aversion au risque. Cherchant à faire croître leurs profits et à stabiliser la génération de bénéfices de leur société, les dirigeants d’entreprises familiales développent une vision à long terme. À cela s’ajoute une plus grande aversion au risque et une très forte implication des fondateurs alors qu’une dimension patrimoniale existe avec la volonté de transmettre la société aux générations suivantes.

2- Quelles génération dirigeantes privilégier ? Carmignac L’adage selon lequel « la première génération construit, la deuxième développe et la troisième dilapide l’héritage familial » se vérifie-t-il ?  En comparant l’évolution des actions de différentes sociétés familiales sur une même période (janvier 2005-octobre 2022), le rendement des titres observés recule à mesure qu’augmente la génération aux commandes. Ainsi, l’action des sociétés dirigées par la première génération affiche un rendement pratiquement deux fois plus élevé que celui des titres d’entreprises aux mains de la cinquième génération après dix-huit ans. Cette différence s’explique notamment par les importants réinvestissements nécessaires pour adapter et développer l’activité de la société à mesure que vieillit l’entreprise. En outre, les dirigeants de groupes familiaux multigénérationnels prêtent une grande attention au ratio rendement/risque en matière d’investissement. Cela les contraint à réfléchir régulièrement à la meilleure façon d’utiliser leur capital sur le long terme pour répondre aux besoins essentiels de leur entreprise – le « capital patient » –, ce qui peut peser sur le rendement de l’entreprise. 3- Quelle est la part d’actionnariat la plus efficaces ? Carmignac

En raison d’un meilleur alignement d’intérêts entre les actionnaires et les dirigeants, les actions des entreprises détenues à plus de 50% par la même famille affichent une croissance de leur rendement bien plus élevée que les autres entre janvier 2004 et octobre 2024.

Les entreprises majoritairement détenues par les fondateurs ou une seule et même famille subissent également beaucoup moins les exigences des actionnaires minoritaires dont les intérêts peuvent diverger de ceux des dirigeants et/ou ne pas toujours correspondre au développement de l’entreprise sur le long terme.

4- Où se trouvent les entreprises familiales qui surperforment le plus les autres en bourse ? Carmignac À la faveur d’une meilleure gouvernance que dans les marchés émergents, les entreprises familiales implantées dans des pays développés surperforment davantage les groupes non familiaux en Bourse. Or la qualité de la gouvernance des entreprises est une notion de plus en plus importante pour les investisseurs. En outre, les marchés émergents ont tendance à être plus volatils et à présenter une dispersion plus forte des rendements, due principalement à une prime de risque plus élevée. 5- Quelle taille d’entreprise familiale présente le meilleur rendement ? Carmignac

La base de données Carmignac Family 500 montre qu’un investissement réalisé en janvier 2004 dans une entreprise familiale affichant une capitalisation boursière de plus de 50 milliards de dollars aurait été multiplié par 4,5 à fin octobre 2024. Le même investissement dans une entreprise valorisée entre 10 milliards et 50 milliards aurait été multiplié par 2,8, contre un multiple de 3,4 pour les sociétés d’une capitalisation boursière comprise entre 2 milliards et 10 milliards de dollars et un multiple de 3,1 pour les entreprises de moins de 2 milliards.

Les très grosses entreprises sont souvent plus matures. Pour cette raison, elles parviennent à dégager des rendements moins volatils, y compris en période de crise. Elles disposent aussi de ressources financières plus importantes avec une meilleure stabilité en matière de profitabilité et de rentabilité. Les petites capitalisations boursières sont plus vulnérables aux chocs de marché et peuvent négocier moins facilement les taux d’intérêt auxquels elles empruntent de l’argent, ce qui augmente le coût de leur effet de levier pour croître.

Par ailleurs, si les sociétés de petite taille font preuve de davantage de dynamisme et présentent un potentiel de croissance plus élevé, nous constatons une plus grande stabilité de la progression de l’activité des grosses entreprises. Ces dernières comptent également davantage de leaders sectoriels.

Attention cependant à ne pas tirer de conclusion trop hâtive. Une entreprise familiale, de très grosse taille, implantée dans un pays développé, détenue majoritairement par ses fondateurs et dirigée par la première génération n’est pas nécessairement synonyme d’investissement fructueux.

La réalité peut être nettement plus complexe et beaucoup d’autres points sont à prendre en compte (gouvernance, secteur, situation propre de chaque entreprise…). D’autres analyses et des rencontres avec la direction de l’entreprise sont également nécessaires, tout comme l’est la prise en compte des cycles de marché pour s’adapter à la conjoncture économique.

Pour ces raisons, il peut être préférable de confier ses économies à des experts, capables d’étudier et de suivre régulièrement ce type d’entreprises qui méritent que l’on s’y intéresse.

Sources : Carmignac, base de données Carmignac Family 500, Octobre 2024

Transparence des salaires : la directive européenne qui inquiète les patrons français
A partir de 2026, les entreprises de plus de 50 salariés dans l’Union européenne seront tenues de répondre aux demandes de leurs employés concernant la rémunération moyenne des différents métiers au sein de leur organisation. Cette obligation de transparence des salaires, imposée par la nouvelle directive européenne, marque un tournant dans la gestion des ressources humaines en Europe et fait déjà grincer des dents de nombreux employeurs français. Par Serge de Cluny En effet, en France la rémunération reste un sujet délicat, souvent entouré de silence, même entre collègues. La culture du « secret salarial » est profondément ancrée et permet aux employeurs de garder une certaine latitude dans la gestion des écarts de salaire. Or, cette directive pourrait bien bousculer ces pratiques en forçant les entreprises à plus de transparence et de justification vis-à-vis de leurs employés, sous peine de sanctions. La mesure a été adoptée dans le cadre des initiatives européennes visant à réduire les inégalités salariales, notamment entre hommes et femmes, mais son impact pourrait être bien plus large. Elle introduit un droit à l’information pour chaque salarié qui souhaite vérifier si sa rémunération est conforme à celle de ses pairs pour un même poste. Cette obligation de transparence des salaires est accueillie avec méfiance par de nombreux employeurs en France. Ces derniers craignent que la divulgation des salaires entraîne des tensions et des comparaisons entre collègues, notamment dans les secteurs où les écarts sont traditionnellement importants. Dans les entreprises, les salariés pourraient remettre en question les différences de rémunération, voire engager des discussions houleuses avec leurs managers, voire entre eux, à mesure que la transparence se renforce. Si les inégalités de salaire sont justifiées dans certains cas par l’expérience, les compétences spécifiques ou les performances, d’autres écarts pourraient s’avérer plus difficiles à défendre, ce qui mettrait les employeurs en difficulté. Outre les répercussions sociales, les employeurs s’inquiètent également du poids administratif et financier de cette directive. La mise en place de rapports réguliers et de mesures correctives, lorsque des écarts injustifiés sont identifiés, représente un coût en termes de ressources humaines et d’ajustement des grilles salariales. Certaines entreprises devront revoir leurs pratiques, réajuster des salaires et s’assurer que chaque différence de rémunération peut être justifiée par des critères objectifs. Ces changements nécessiteront une préparation en amont, ce qui impose aux entreprises de procéder à un audit interne des salaires et de leur équité bien avant l’entrée en vigueur de la directive. Cela dit, la directive en question apporte aussi des opportunités pour les entreprises qui sauront l’aborder positivement. La transparence salariale, bien qu’elle soit vue comme une contrainte, peut devenir un atout pour attirer et fidéliser les talents. Les nouvelles générations de travailleurs, plus sensibles aux questions de justice sociale et d’équité, sont attentives aux pratiques salariales des entreprises. Une politique transparente et cohérente sur ce sujet peut renforcer la marque employeur et rassurer les salariés quant au respect des valeurs d’équité. Par ailleurs, la transparence pourrait même renforcer l’engagement et la motivation des salariés, qui se sentiront traités plus équitablement, avec un impact potentiel sur leur productivité et leur satisfaction. Pour se préparer à ce bouleversement, les employeurs ont intérêt à adopter dès maintenant une démarche proactive. En auditer leurs pratiques salariales actuelles, ils pourront détecter et corriger d’éventuelles disparités, évitant ainsi des ajustements précipités en 2026. Ils pourraient aussi mettre en place des grilles salariales précises et objectives, basées sur des critères de compétence et d’expérience mesurables. Cette structuration permettrait d’expliquer plus facilement les écarts de rémunération aux salariés et d’éviter des discussions conflictuelles. Il peut également être judicieux de former les managers aux questions salariales et aux attentes de transparence, pour qu’ils soient prêts à répondre aux interrogations de leurs équipes en toute transparence et en toute objectivité. À plus long terme, cette directive pourrait être le point de départ d’une redéfinition de la culture salariale en France, favorisant un modèle plus équitable et plus ouvert. Pour autant, la route vers une pleine transparence des salaires reste semée d’embûches. Les employeurs devront composer avec les attentes de leurs employés, répondre à des exigences légales plus strictes et adapter leurs pratiques pour rester conformes. Bien que la directive apporte des réponses aux inégalités salariales, elle ne résoudra pas immédiatement toutes les disparités existantes. Les entreprises françaises vont donc devoir faire preuve d’adaptabilité pour intégrer ces nouvelles règles, tout en conservant un climat social serein. En définitive, cette directive européenne représente à la fois une contrainte et une opportunité pour les employeurs français. Ceux qui sauront anticiper et prendre les devants en s’engageant dans une démarche de transparence pourraient non seulement mieux s’adapter à ce nouveau cadre, mais aussi en tirer des bénéfices en termes de compétitivité et d’attractivité des talents. Car si la transparence salariale remet en cause un des secrets les mieux gardés des entreprises, elle pourrait aussi ouvrir la voie vers une plus grande justice et équité au travail.
 
Mobilité des salariés : un enjeux crucial du développement international
Les projets de développement international sont devenus une réalité pour de nombreuses PME et ETI françaises. Pour réussir dans ces projets, les entreprises doivent être en mesure de mobiliser leurs ressources humaines de manière efficace. La mobilité des salariés est ainsi devenue un levier stratégique pour les entreprises qui souhaitent se développer à l’international. Voici quelques éclairages sur les différentes solutions et dispositifs existants. Par Franck Boccara

Détachement et expatriation : deux dispositifs distincts

Lorsqu’une entreprise décide d’envoyer un salarié à l’étranger, elle doit choisir entre deux dispositifs : le détachement et l’expatriation. Le détachement suppose que le salarié maintient son lien contractuel avec l’entreprise d’origine, tandis que l’expatrié est intégré durablement dans une entité étrangère. Il est essentiel de comprendre les différences entre ces deux dispositifs pour garantir la sécurité juridique et sociale du salarié à l’étranger.

Sécurisation de la situation juridique et sociale du salarié à l’étranger

La sécurisation de la situation juridique et sociale du salarié à l’étranger est un enjeu crucial pour les entreprises. En effet, les salariés expatriés ou détachés sont souvent confrontés à des situations complexes en termes de droit du travail, de fiscalité et de sécurité sociale. Les entreprises doivent donc prendre des mesures pour garantir que leurs salariés soient protégés et que leurs droits soient respectés. Cela peut inclure la mise en place de contrats de travail spécifiques, la gestion des formalités administratives et la prise en compte des spécificités locales en matière de droit du travail.

Un levier de développement à piloter stratégiquement

La mobilité des salariés est un levier de développement à piloter stratégiquement pour plusieurs raisons. Tout d’abord, elle impacte les sujets d’identification et de suivi des talents en mobilité. Les entreprises doivent être en mesure de suivre les carrières de leurs salariés expatriés ou détachés pour garantir qu’ils soient intégrés dans l’entreprise à leur retour. Ensuite, la mobilité des salariés a des implications en termes de coûts directs et indirects. Les entreprises doivent prendre en compte les coûts de relocation, de logement, de transport, etc. Enfin, la gestion des contrats de travail, des formalités et des situations migratoires, de la fiscalité personnelle et devise, ainsi que des assurances est également cruciale.

Gestion des contrats de travail et des formalités

La gestion des contrats de travail est un enjeu important pour les entreprises qui envoient des salariés à l’étranger. Les contrats de travail doivent être adaptés pour prendre en compte les spécificités du pays de destination. Les entreprises doivent également s’assurer que les salariés expatriés ou détachés soient en conformité avec les lois et réglementations locales. Les formalités administratives, telles que les visas et les permis de travail, doivent également être gérées de manière efficace. Les entreprises doivent donc mettre en place des processus pour gérer ces formalités et garantir que les salariés puissent travailler de manière légale dans le pays de destination.

Fiscalité personnelle et devises

La fiscalité personnelle est un enjeu important pour les salariés expatriés ou détachés. Les entreprises doivent prendre en compte les implications fiscales de la mobilité internationale pour garantir que les salariés ne soient pas soumis à une double imposition. La gestion des devises est également cruciale pour garantir que les salariés puissent recevoir leur salaire de manière sécurisée et efficace. Les entreprises doivent donc mettre en place des processus pour gérer les devises et garantir que les salariés puissent utiliser leur salaire de manière flexible.

Assurances et protection sociale

Les assurances et la protection sociale sont des éléments essentiels pour les salariés expatriés ou détachés. Les entreprises doivent s’assurer que les salariés aient accès à une couverture médicale et sociale adéquate dans le pays de destination. Les assurances voyage et les assurances vie sont également importantes pour garantir que les salariés soient protégés en cas d’urgence. Les entreprises doivent donc mettre en place des processus pour gérer les assurances et garantir que les salariés soient protégés en cas de besoin.

Les défis de la mobilité internationale

La mobilité internationale peut également présenter des défis pour les salariés et les entreprises. Les salariés peuvent être confrontés à des difficultés d’adaptation, des problèmes de communication et des différences culturelles. Les entreprises doivent donc mettre en place des processus pour soutenir les salariés et garantir qu’ils puissent s’adapter de manière efficace à leur nouvel environnement. Cela peut inclure la mise en place de programmes de formation, de soutien psychologique et de ressources pour aider les salariés à s’adapter à leur nouvel environnement. En conclusion, la mobilité des salariés est un levier stratégique pour les entreprises qui souhaitent se développer à l’international. Cependant, il est essentiel de prendre en compte les enjeux juridiques, sociaux et fiscaux liés à la mobilité internationale. Les entreprises doivent piloter stratégiquement la mobilité des salariés pour garantir que les salariés soient protégés et que les droits soient respectés. En prenant en compte les implications de la mobilité internationale
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