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80 avions Rafale – Le contrat record de l’industrie militaire française

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La nouvelle est historique ! Comme un pied de nez à la sinistre affaire des sous-marins australiens, l’industrie militaire française signe le plus gros contrat de son histoire avec la commande par les Emirats Arabes Unis de 80 avions Rafale pour montant d’environ 14 milliards d’euros sans les armements. C’est du jamais-vu pour Dassault, le fleuron de notre aviation, qui collectionne les succès à l’export depuis quelques années et dont l’action a bondi de 9% à la suite de cette annonce. Les Emirats ont également commandé 12 hélicoptères de combat Caracal.

Par Franck Boccara

La signature de ce contrat historique avec les Émirats arabes unis (EAU) était attendue et elle s’est belle et bien concrétisée avec la vente de 80 avions Rafales. C’est la plus grosse commande à l’international pour l’avion de chasse français depuis son entrée en service en 2004.

A la suite de l’annonce de cette vente record, le président français n’a pas manqué de souligner son aspect historique en précisant que c’était « le plus gros contrat à composante militaire de l’histoire » . « Cet engagement français dans la région, cette coopération active dans la lutte contre le terrorisme, les positions claires que nous avons prises font que nous avons accru notre proximité avec les Émirats arabes unis. Et dans un moment où ils se sont sans doute posé plus de questions sur d’autres partenaires historiques, je pense que cela renforce la position de la France ».

Le ministère des armées parle d’un contrat d’environ 14 milliards d’euros pour ces 80 avions Rafale. Une somme record dans l’histoire de l’industrie militaire française, et même dans l’industrie française tout secteurs confondus. On peut d’ailleurs ajouter à ce montant la commande pour un milliard d’euros de 12 hélicoptères de combat Caracal (H225M) conçus par Airbus Helicopters à Marignane, et de 2 milliards d’armements pour MBDA.

Le résultat de longues tractations

La nouvelle est excellente pour les nombreuses PME et ETI sous-traitantes de ces grands groupes puisque ces 80 avions Rafale seront construits en France, ainsi que les hélicoptères et les armements associés.
Emmanuel Macron a évoqué la « longue relation » entre la France et les Emirats Arabes Unis » qui « s’est intensifiée ces dernières années dans la lutte contre le terrorisme et les efforts pour stabiliser la région. Tout cela a accéléré des discussions que nous avions depuis parfois longtemps et a permis de conclure une série d’accords sur le plan militaire », précise-t-il.

Florence Parly, la ministre des Armées, se réjouit de son côté des retombées pour l’industrie française et évoque un an et demi de négociations intenses pour cette commande record. D’autres contrats et accords de coopérations dans le domaine de l’énergie ont également été signés par les champions français du secteur – Engie, TotalEnergies ou TechnipEnergies.

Un partenariat géopolitique fort

« Outre la présence de trois bases militaires françaises sur le territoire émirien, cette confiance mutuelle (entre la France et les Émirats) se traduit par l’acquisition de 80 avions Rafale, 12 hélicoptères Caracal, et d’éléments associés. Il s’agit d’un aboutissement majeur du partenariat stratégique entre les deux pays », a déclaré la présidence française dans un communiqué venant marquer l’ampleur de ces relations commerciales.

Les Émirats Arabes Unies était déjà le cinquième plus gros client de l’industrie de défense française entre 2011 et 2020 avec 4,7 milliards d’euros de prises de commandes, selon le rapport au Parlement sur les exportations d’armement de la France.

Derrière la France, c’est aussi le groupe Dassault qui entretient un partenariat de longue date avec les Emirats. En effet, Dassault avait offert ses Mirage 5 aux nouveaux émirats dès leur création puis a équipé le pays en Mirage 2000 dans les années 80, qui seront par la suite modernisés par le groupe.

Les Emirats (à l’image de la Grèce ou de l’Inde) sont des pays à « double source », c’est à dire qu’ils choisissent deux modèles de pays différents pour s’assurer une certaine indépendance et varier leurs partenariats diplomatiques. Pour les Emirats, il est possible que la réticence de Joe Biden à leur livrer des F-35 ait pu jouer en faveur de la France. En effet, les USA se refusaient jusqu’à présent à leur fournir une version aussi évoluée de leur chasseur que celle vendue à Israël, leur premier partenaire militaire dans le région. Cette victoire commerciale française n’est finalement qu’un juste retour des choses entre les Etats-Unis et la France après l’affaire des sous-marins australiens.


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Directive européenne sur la transparence des rémunérations : un bouleversement à venir pour les PME et ETI françaises
Le 7 juin 2026, une nouvelle ère s’ouvrira pour les entreprises européennes. C’est à cette date qu’entrera en vigueur la directive européenne sur la transparence des rémunérations, un texte adopté par le Parlement européen en 2023, avec pour ambition de lutter contre les inégalités salariales entre les femmes et les hommes. Si l’objectif est clair et légitime, cette directive soulève de nombreuses interrogations, en particulier pour les PME et ETI françaises, qui devront s’adapter à des obligations inédites en matière de communication interne et externe. Bien plus qu’un simple ajustement réglementaire, il s’agit d’un potentiel tournant culturel, organisationnel et stratégique. Par Franck Boccara

Transparence salariale : vers la fin d’un tabou ?

La directive européenne sur la transparence des rémunérations impose aux entreprises de plus de 100 salariés — puis à celles de plus de 50 à moyen terme — de publier des informations détaillées sur les niveaux de rémunération par genre. Elle introduit également le droit pour chaque salarié de demander à connaître la rémunération moyenne, par sexe, pour les postes équivalents. Autrement dit, les entreprises ne pourront plus garder secrètes les différences de salaires, même si elles résultent d’éléments structurels ou historiques. Dans la culture managériale française, cette transparence reste jusqu’à présent largement taboue. Beaucoup de dirigeants, en particulier dans les PME et ETI, ont fondé leur politique salariale sur la flexibilité et la confiance, avec des marges d’ajustement laissées à l’appréciation du dirigeant. Le passage à une logique de transparence généralisée remet en question cette approche intuitive, au profit d’une gestion plus normée, plus formalisée, et potentiellement perçue comme plus rigide.

Risques de tensions internes et de démotivation

Le premier impact direct, et peut-être le plus délicat à gérer, sera humain. Rendre visible ce qui, jusqu’ici, ne l’était pas, risque de faire émerger des tensions au sein des équipes. Même si des écarts de salaires sont parfois justifiés par des différences de parcours, de responsabilités ou d’ancienneté, leur mise en lumière brutale pourrait générer incompréhensions, frustrations et remise en question du management. Pour les PME et ETI, où les équipes sont souvent réduites et les rapports humains plus directs, ces tensions peuvent avoir un effet disproportionné. Une perte de motivation, voire un départ de collaborateurs clés, peut très vite déséquilibrer une organisation à taille humaine. À cela s’ajoute la difficulté, pour les dirigeants, d’anticiper les réactions et de se préparer à justifier des situations qu’ils n’ont parfois jamais formalisées noir sur blanc.

Un facteur aggravant pour la concurrence entre entreprises

Autre enjeu de taille : la compétitivité. En imposant une transparence accrue, la directive européenne sur la transparence des rémunérations pourrait accentuer la concurrence salariale, tant au niveau national qu’international. Aujourd’hui, un dirigeant de PME peut composer avec son marché local, ses contraintes budgétaires et ses priorités internes. Demain, les niveaux de rémunération deviendront comparables, lisibles et donc comparés – par les salariés eux-mêmes, mais aussi par les recruteurs de grandes entreprises. Les PME et ETI, dont les marges de manœuvre financières sont souvent plus réduites, pourraient se retrouver sous pression pour aligner leurs grilles salariales sur celles de groupes plus puissants. Cela pourrait notamment nuire à leur attractivité sur certains profils techniques ou pénuriques, qui privilégieront les structures capables d’afficher des rémunérations plus généreuses, et désormais visibles.

Des réorganisations RH à anticiper

L’application de cette directive implique aussi un véritable chantier administratif et stratégique. Pour nombre de PME et ETI, cela signifiera d’abord se doter d’outils de pilotage et de reporting RH plus complets, voire de recruter des compétences spécifiques en la matière. Il faudra classer, comparer, expliquer, documenter… et surtout justifier. Les systèmes de classification des postes, rarement formalisés dans les structures de taille intermédiaire, deviendront une nécessité pour pouvoir répondre aux exigences légales et dialoguer avec les représentants du personnel. Il s’agira aussi de construire un discours cohérent et rassurant, à destination des salariés comme des partenaires sociaux. La pédagogie deviendra un outil managérial à part entière : expliquer les critères d’évolution, les logiques d’augmentation, les systèmes de bonus… autant d’éléments qui devront être structurés pour être compris et acceptés.

Une opportunité… à condition d’être bien préparé

Malgré les craintes légitimes, cette directive peut aussi être perçue comme une chance pour les PME et ETI qui sauront s’y adapter de manière proactive. Elle offre l’opportunité de moderniser les pratiques RH, de professionnaliser les outils de gestion des compétences, de renforcer la confiance interne par la clarté des règles du jeu. Elle permet aussi de se positionner comme un employeur engagé sur les sujets d’égalité professionnelle, ce qui peut devenir un levier d’attractivité pour les nouvelles générations, plus sensibles à la transparence et à l’équité. Mais pour transformer cette contrainte en levier, il faudra anticiper. Attendre la dernière minute reviendrait à subir l’obligation sans pouvoir la maîtriser. Il s’agit dès à présent de faire un état des lieux, de se former, de consulter ses instances, de communiquer progressivement pour habituer les équipes à cette évolution. Et surtout, d’ajuster les pratiques existantes avant que la transparence ne les mette crûment en lumière.

Une directive à ne pas sous-estimer

En apparence technique, cette directive européenne sur la transparence salariale porte en réalité une transformation profonde de la culture managériale en entreprise. Pour les PME et ETI françaises, elle soulève des enjeux sensibles : maintien de la cohésion interne, équilibre économique, attractivité RH, conformité juridique. À l’heure où ces entreprises sont déjà confrontées à des défis multiples – transition écologique, numérisation, inflation des coûts – cette nouvelle exigence pourrait apparaître comme une charge de plus. Mais elle peut aussi devenir un révélateur de maturité organisationnelle. Les dirigeants qui choisiront de s’en emparer dès maintenant pourront non seulement éviter les risques, mais surtout renforcer leur légitimité, leur image et leur performance sociale. À condition, bien sûr, de ne pas attendre 2026 pour agir.
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