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80 avions Rafale – Le contrat record de l’industrie militaire française

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La nouvelle est historique ! Comme un pied de nez à la sinistre affaire des sous-marins australiens, l’industrie militaire française signe le plus gros contrat de son histoire avec la commande par les Emirats Arabes Unis de 80 avions Rafale pour montant d’environ 14 milliards d’euros sans les armements. C’est du jamais-vu pour Dassault, le fleuron de notre aviation, qui collectionne les succès à l’export depuis quelques années et dont l’action a bondi de 9% à la suite de cette annonce. Les Emirats ont également commandé 12 hélicoptères de combat Caracal.

Par Franck Boccara

La signature de ce contrat historique avec les Émirats arabes unis (EAU) était attendue et elle s’est belle et bien concrétisée avec la vente de 80 avions Rafales. C’est la plus grosse commande à l’international pour l’avion de chasse français depuis son entrée en service en 2004.

A la suite de l’annonce de cette vente record, le président français n’a pas manqué de souligner son aspect historique en précisant que c’était « le plus gros contrat à composante militaire de l’histoire » . « Cet engagement français dans la région, cette coopération active dans la lutte contre le terrorisme, les positions claires que nous avons prises font que nous avons accru notre proximité avec les Émirats arabes unis. Et dans un moment où ils se sont sans doute posé plus de questions sur d’autres partenaires historiques, je pense que cela renforce la position de la France ».

Le ministère des armées parle d’un contrat d’environ 14 milliards d’euros pour ces 80 avions Rafale. Une somme record dans l’histoire de l’industrie militaire française, et même dans l’industrie française tout secteurs confondus. On peut d’ailleurs ajouter à ce montant la commande pour un milliard d’euros de 12 hélicoptères de combat Caracal (H225M) conçus par Airbus Helicopters à Marignane, et de 2 milliards d’armements pour MBDA.

Le résultat de longues tractations

La nouvelle est excellente pour les nombreuses PME et ETI sous-traitantes de ces grands groupes puisque ces 80 avions Rafale seront construits en France, ainsi que les hélicoptères et les armements associés.
Emmanuel Macron a évoqué la « longue relation » entre la France et les Emirats Arabes Unis » qui « s’est intensifiée ces dernières années dans la lutte contre le terrorisme et les efforts pour stabiliser la région. Tout cela a accéléré des discussions que nous avions depuis parfois longtemps et a permis de conclure une série d’accords sur le plan militaire », précise-t-il.

Florence Parly, la ministre des Armées, se réjouit de son côté des retombées pour l’industrie française et évoque un an et demi de négociations intenses pour cette commande record. D’autres contrats et accords de coopérations dans le domaine de l’énergie ont également été signés par les champions français du secteur – Engie, TotalEnergies ou TechnipEnergies.

Un partenariat géopolitique fort

« Outre la présence de trois bases militaires françaises sur le territoire émirien, cette confiance mutuelle (entre la France et les Émirats) se traduit par l’acquisition de 80 avions Rafale, 12 hélicoptères Caracal, et d’éléments associés. Il s’agit d’un aboutissement majeur du partenariat stratégique entre les deux pays », a déclaré la présidence française dans un communiqué venant marquer l’ampleur de ces relations commerciales.

Les Émirats Arabes Unies était déjà le cinquième plus gros client de l’industrie de défense française entre 2011 et 2020 avec 4,7 milliards d’euros de prises de commandes, selon le rapport au Parlement sur les exportations d’armement de la France.

Derrière la France, c’est aussi le groupe Dassault qui entretient un partenariat de longue date avec les Emirats. En effet, Dassault avait offert ses Mirage 5 aux nouveaux émirats dès leur création puis a équipé le pays en Mirage 2000 dans les années 80, qui seront par la suite modernisés par le groupe.

Les Emirats (à l’image de la Grèce ou de l’Inde) sont des pays à « double source », c’est à dire qu’ils choisissent deux modèles de pays différents pour s’assurer une certaine indépendance et varier leurs partenariats diplomatiques. Pour les Emirats, il est possible que la réticence de Joe Biden à leur livrer des F-35 ait pu jouer en faveur de la France. En effet, les USA se refusaient jusqu’à présent à leur fournir une version aussi évoluée de leur chasseur que celle vendue à Israël, leur premier partenaire militaire dans le région. Cette victoire commerciale française n’est finalement qu’un juste retour des choses entre les Etats-Unis et la France après l’affaire des sous-marins australiens.


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Absentéisme : création d'un "bouton d’alerte" face aux arrêts de travail suspects
Face à une progression continue de l’absentéisme et à son impact croissant sur les organisations, les pouvoirs publics introduisent un nouveau dispositif destiné à renforcer la capacité d’action des employeurs. Parmi les mesures annoncées récemment, la création d’un « bouton d’alerte » marque une évolution notable dans la gestion des arrêts maladie jugés potentiellement abusifs. Par Franck Boccara Au-delà de l’effet d’annonce, ce mécanisme s’inscrit dans une transformation plus large du cadre de régulation, combinant simplification des démarches, renforcement des contrôles et responsabilisation accrue des entreprises.

Une problématique devenue stratégique pour les entreprises

L’absentéisme n’est plus seulement un enjeu RH : il constitue aujourd’hui un véritable sujet de performance globale. Désorganisation des équipes, surcharge de travail pour les collaborateurs présents, difficulté à maintenir la qualité de service… ses effets sont multiples. À l’échelle nationale, le phénomène a également un coût significatif pour les finances publiques. Les indemnités journalières versées au titre des arrêts maladie atteignent des niveaux élevés, avec une dynamique de croissance jugée préoccupante par les autorités. Dans ce contexte, l’objectif affiché est double : limiter les abus tout en préservant l’équilibre du système, sans remettre en cause le principe de protection des salariés.

Un « bouton d’alerte » pour simplifier le signalement

Jusqu’à présent, un employeur qui suspectait un abus devait engager des démarches administratives relativement lourdes pour demander un contrôle. Le nouveau dispositif vise précisément à lever cette contrainte. Concrètement, le « bouton d’alerte » permettra à un dirigeant ou à un responsable RH de signaler directement, via une interface dédiée, une situation jugée douteuse à l’Assurance maladie. Quelques éléments descriptifs seront demandés afin de contextualiser la demande. À partir de ces informations, les organismes compétents pourront décider de déclencher, ou non, un contrôle médical. Ce changement peut sembler technique, mais il est en réalité structurant : il transforme une démarche exceptionnelle et administrative en un acte simple, intégré dans les pratiques de gestion courantes.

Un renforcement global des contrôles

Ce nouvel outil ne fonctionne pas isolément. Il s’inscrit dans un plan plus large de renforcement des contrôles des arrêts maladie. Les autorités prévoient notamment :
  • une augmentation du nombre global de contrôles,
  • un ciblage accru des arrêts de longue durée,
  • une vigilance particulière sur certaines situations spécifiques (multiplication des prescripteurs, arrêts répétés, téléconsultations).
L’objectif est d’améliorer l’efficacité du dispositif existant en concentrant les moyens sur les cas les plus à risque. Par ailleurs, les entreprises présentant un taux d’absentéisme élevé pourraient faire l’objet d’une attention particulière, notamment si aucune action corrective n’est engagée dans la durée.

Un cadre juridique qui reste encadré

Il est important de souligner que ce nouveau mécanisme ne modifie pas fondamentalement la répartition des rôles. L’employeur ne dispose pas d’un pouvoir de sanction direct sur la validité d’un arrêt maladie. Seule l’Assurance maladie reste compétente pour apprécier la légitimité d’un arrêt et, le cas échéant, suspendre les indemnités. Le « bouton d’alerte » constitue donc un outil de signalement, et non de décision. Cette distinction est essentielle pour éviter toute dérive : le dispositif vise à fluidifier la transmission d’informations, pas à transférer le pouvoir de contrôle aux entreprises.

Une logique complémentaire : prévention et pilotage

En parallèle de cette approche plus réactive, les pouvoirs publics mettent également l’accent sur la prévention. Un « kit de prévention » sera mis à disposition des entreprises afin de les aider à évaluer et améliorer leurs pratiques en matière de santé au travail. Cette dimension est clé : l’absentéisme ne peut être réduit uniquement par le contrôle. Il nécessite une approche globale intégrant :
  • les conditions de travail
  • l’organisation des équipes
  • le management
  • et la qualité de vie au travail
À moyen terme, une plateforme permettant aux entreprises de se comparer à leur secteur pourrait également voir le jour, offrant un outil de pilotage supplémentaire.

Quels enjeux pour les dirigeants de PME et ETI ?

Pour les dirigeants, ce nouveau dispositif ouvre plusieurs perspectives concrètes. D’abord, il constitue un levier opérationnel pour traiter plus rapidement certaines situations atypiques, notamment en cas d’absences répétées ou difficilement explicables. Ensuite, il invite à structurer davantage le suivi de l’absentéisme. L’accès facilité au signalement suppose en effet une capacité à objectiver les situations (historique des absences, impacts organisationnels, etc.). Enfin, il renforce la nécessité d’un équilibre entre vigilance et confiance. Une utilisation excessive ou inappropriée du dispositif pourrait dégrader le climat social, là où une approche ciblée et mesurée peut au contraire sécuriser l’organisation.

Un dispositif qui interroge les équilibres sociaux

Comme souvent sur ces sujets, les réactions sont contrastées. Si certains acteurs saluent une mesure pragmatique face à une hausse jugée préoccupante des arrêts maladie, d’autres pointent le risque d’une approche trop centrée sur la suspicion et le contrôle. Le débat dépasse ainsi la seule question technique : il renvoie à la manière dont les entreprises et les pouvoirs publics souhaitent aborder le rapport au travail, à la santé et à la confiance.

Vers une nouvelle culture de gestion de l’absentéisme ?

Au final, le « bouton d’alerte » ne constitue pas une révolution juridique, mais plutôt un accélérateur de transformation. Il traduit une évolution vers une gestion plus outillée, plus réactive et potentiellement plus data-driven de l’absentéisme. Pour les entreprises, l’enjeu sera de s’approprier cet outil sans en faire un réflexe systématique, en l’intégrant dans une stratégie globale mêlant prévention, management et pilotage des ressources humaines. Car au-delà des dispositifs, c’est bien la capacité à concilier performance économique et qualité de vie au travail qui restera déterminante dans la durée.
AON France repense l'assurance des ETI
Longtemps associée aux grands groupes, AON France a renforcé son expertise au service des ETI en quête de solutions d’assurance à la hauteur de leurs enjeux. Dans un environnement où les risques se complexifient, l’approche d’AON repose sur une conviction forte : chaque entreprise est unique. Grâce à des équipes d’experts issus des secteurs qu’ils accompagnent, et à l’intégration avancée de la data et de l’intelligence artificielle, AON propose des analyses fines et des dispositifs sur mesure pour sécuriser la croissance, protéger l’activité et accompagner le développement des ETI. Morad Makhloufi, Directeur Clientèle chez AON France, nous partage son parcours, sa vision du métier et son expérience terrain, en éclairant la manière dont AON adapte son savoir-faire historique aux enjeux spécifiques des ETI et des PME.
Managers, et si vous cessiez de vouloir motiver les collaborateurs ?

« On ne fait pas boire un âne qui n’a pas soif ». Pourtant, depuis des décennies, le discours managérial repose sur une idée tenace : un bon manager doit savoir motiver les collaborateurs. Et lorsque l’engagement n’est pas au rendez-vous, l’explication paraît évidente : le manager n’a pas su créer l’élan nécessaire. Cette vision repose pourtant sur un malentendu. Et ce malentendu peut coûter très cher en énergie dépensée, en relations abîmées, en managers épuisés à la tâche parfois impossible de rendre enthousiastes des personnes qui ne le veulent pas.

Par Francis Boyer – Président d’OVER SWEETCH Motiver quelqu’un : une illusion bien entretenue Le verbe motiver vient du latin motivare, qui signifie « justifier par des motifs ». Motiver quelqu’un consiste donc à lui donner des raisons d’agir : donner du sens, expliquer un objectif, promettre une récompense. Autrement dit, on cherche à influencer le comportement d’une personne pour satisfaire les attentes de l’entreprise. La motivation renvoie à tout autre chose. Elle désigne le mouvement intérieur qui pousse une personne à agir, qui lui donne envie de s’investir dans une activité. Là où motiver repose sur des incitations extérieures, agir sur la motivation consiste à créer les conditions d’expression du désir d’agir. Cette distinction est essentielle. Plus une entreprise pilote par la prescription (fiches de poste verrouillées, procédures rigides, objectifs imposés sans discussion) plus elle retire à ses collaborateurs le sentiment d’être à l’origine de leurs actes. Or c’est précisément ce sentiment qui est au cœur de l’engagement. Ce qui fait vraiment bouger les gens Si les théories motivationnelles nous éclairent sur les facteurs qui concourent à la motivation (autonomie, reconnaissance…), elles décrivent moins bien le mécanisme qui pousse concrètement une personne à se mettre en mouvement. Deux concepts permettent de mieux le comprendre. Le premier est le locus de contrôle, décrit par le psychologue Julian Rotter. Il désigne la façon dont un individu perçoit l’origine de ce qui lui arrive. Certaines personnes attribuent leurs réussites et leurs échecs à des facteurs extérieurs : la chance, le contexte, les décisions des autres. C’est le locus externe. D’autres estiment au contraire que ce qui leur arrive est la conséquence de leurs propres choix et comportements. C’est le locus interne. Ses études démontrent que les individus en locus interne sont significativement plus autonomes, responsables et engagés que ceux qui sont en externe, non pas parce qu’ils sont plus talentueux, mais parce qu’ils se considèrent comme auteurs et acteurs de ce qu’ils vivent. Le second concept porte sur la dynamique du désir lui-même. Les travaux en neurosciences ont mis en évidence que l’action humaine est animée par deux ressorts principaux : la recherche du plaisir et l’évitement de la souffrance. Les personnes en recherche du plaisir sont généralement plus enthousiastes et plus impliquées dans ce qu’elles font. Celles qui agissent principalement pour éviter la souffrance, travailler pour payer son loyer, rester à proximité de sa famille, ne sont pas moins légitimes dans leurs choix. Mais elles n’attendent pas du travail qu’il soit une source d’épanouissement, et vouloir les convaincre du contraire est une erreur. Pour un dirigeant, ces deux grilles permettent  de se poser deux questions simples, bien qu’inconfortables : Nos collaborateurs se sentent-ils à l’origine de leurs actes ? Sont-ils là pour trouver du plaisir dans ce qu’ils font, ou pour éviter autre chose ? Que faire en fonction des motivations individuelles ? Croisés, ces deux concepts offrent une grille de lecture pertinente au manager pour ajuster sa posture en fonction de ce qui anime réellement leurs collaborateurs :
  1. Locus interne + recherche du plaisir. C’est le profil le plus autonome. Ce collaborateur sait ce qu’il veut, il s’estime capable de l’atteindre, et il y prend du plaisir. Son management se résume à une question : « De quoi as-tu besoin de ma part pour avancer ? »
  2. Locus externe + recherche du plaisir. Ce collaborateur est enthousiaste et engagé, mais il attribue facilement ses succès à la chance ou à son environnement, et ses échecs aux autres. Il a le désir d’agir, pas encore la conviction d’en être l’auteur. L’enjeu n’est pas de le motiver davantage, mais de l’aider à reprendre la main sur son propre développement : lui confier des responsabilités, après avoir obtenu son accord.
  3. Locus interne + évitement de la souffrance. Ce profil est souvent mal interprété. Ce collaborateur est fiable, autonome, il tient ses engagements, mais il n’attend pas du travail qu’il soit une source d’épanouissement. Il travaille pour gagner de l’argent pour satisfaire ses désirs qui sont ailleurs ou rester proche des siens. Il se sent pleinement responsable de ses actes, mais sa boussole n’est pas la passion professionnelle. Ce n’est pas un problème. Le manager qui tenterai de l’enthousiasmer perdrai son temps et risquerait de l’irriter car ce n’est pas ce qu’il attend. Mieux vaut clarifier officiellement que ce n’est pas son souhait, donc que vouloir le motiver n’est pas un sujet.
  4. Locus externe + évitement de la souffrance.C’est la configuration qui semble la plus délicate. Ce collaborateur subit son travail et en rend l’environnement responsable. Parce qu’il n’a ni l’envie d’être épanoui au travail et qu’il considère qu’il n’a pas le pouvoir de changer les choses, vouloir le motiver est non seulement vain, mais contre-productif. C’est cette configuration qui appelle le contrat moral.
Quand la motivation n’est pas le sujet : le contrat moral Face à un collaborateur qui n’attend pas du travail qu’il soit une source de plaisir, la tentation managériale classique est « motiver les collaborateurs » et de « trouver ce qui va le faire bouger ». Une alternative plus efficace existe : le contrat moral. Il ne s’agit pas d’un document RH mais le fruit d’une conversation, initiée par le manager, qui pourrait ressembler à ceci : « J’ai l’impression que tu n’attends pas de ce poste qu’il soit une source d’épanouissement. Est-ce que je me trompe ? » Si la réponse est oui, la suite est simple : « Très bien. Ce que j’attends de toi, c’est que le travail soit fait, et bien fait. Ce que je ne ferai pas, c’est te convaincre d’aimer ce que tu fais. Est-ce qu’on peut travailler sur cette base ? » Ce type d’échange a plusieurs bénéfices. Il sort le collaborateur d’un sentiment de soumission. Il le responsabilise sur son choix personnel et clarifie ce qui est principalement attendu de la relation professionnelle — la qualité d’exécution — sans lui imposer une attitude enthousiaste qu’il ne recherche pas. Et il libère le manager d’une activité épuisante et vouée à l’échec. La condition pour que ce contrat tienne : il doit être dit à voix haute, explicitement, par le collaborateur lui-même. La déclaration publique — même à deux — transforme une situation subie en choix assumé. Ce contrat ne convient pas à tout le monde, et il ne règle pas tout. Mais il pose une question que beaucoup de managers évitent : jusqu’où suis-je responsable du désir de l’autre ? Le rôle du manager en ce qui concerne la motivation Le rôle du manager n’est pas de déclencher la motivation. Il est de ne pas l’étouffer chez ceux qui l’ont — et de ne pas s’épuiser à la fabriquer chez ceux qui n’en veulent pas. C’est un changement de posture plus radical qu’il n’y paraît. Il suppose d’accepter que certains collaborateurs soient pleinement compétents et fondamentalement indifférents à l’idée de s’épanouir dans leur travail. Il suppose aussi de renoncer à la fiction commode selon laquelle un manager suffisamment habile peut rendre n’importe qui enthousiaste — fiction qui fabrique autant de managers épuisés que de collaborateurs infantilisés. La vraie compétence managériale, dans ce domaine, tient en trois gestes : reconnaître ce qui motive réellement chaque collaborateur, créer les conditions pour que cette motivation s’exprime librement, et avoir le courage de ne pas vouloir motiver quand ce n’est pas le sujet.
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