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Gestion du poste clients : Fintech ou Factor ?

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Chaque dirigeant le sait, l’enjeu principal des PME et ETI reste le cash via la réduction des délais de paiement. Il faut savoir qu’en France, l’actif client représente 40% des actifs d’une entreprise, soit 650 milliards d’euros. En effet, 25% des dépôts de bilan sont dus à un impayé client et le poste clients reste encore le parent pauvre de la finance en France. Les solutions qui s’offrent naturellement à nos entreprises pour y faire face sont le Factor traditionnel et les plus récentes Fintechs. Faisons ensemble un petit tour d’horizon de leurs services.

Par Franck Boccara

Les Fintechs raffraichissent la gestion du poste clients

L’expression FinTech composée des termes « finance » et « technologie » désigne une start-up innovante qui se sert de la technologie pour commercialiser des services financiers et bancaires. Les FinTech se multiplient dans tous les secteurs et notamment dans celui du financement des entreprises. Elles offrent un moyen simple et efficace pour répondre aux besoins de trésorerie en valorisant le poste clients, grâce a ses différents outils qui peuvent réduire jusqu’à 5 jours sur les délais de paiement la première année. Cela représente des montants de trésorerie vitaux pour une PME ou une ETI.

L’assurance crédit qui reste la solution indispensable a bien été integrée par la Fintech qui simplifie le pilotage de ces assurances grace à l’Intelligence artificielle et des outils comme le cloud computing, le big data ou encore le scoring financier qui permet de noter ses clients à titre préventif.

Mais le point fort des Fintech tient dans leur réactivité et leur agilité car les fonds sont généralement mis à disposition dans la journée, contre plusieurs jours avec un factor traditionnel. De plus, il est possible de savoir à l’avance combien chaque créance cédée va coûter et ainsi de bénéficier d’une très grande souplesse dans le choix des factures remises contrairement aux factors qui demandaient au départ qu’on leur céde la totalité du portefeuille client ou au moins, la totalité des créances d’un même client. Un modèle trop rigide qui laisse peu de place à l’agilité nécessaire pour s’adapter à la réalité du marché et à la variation des besoins en fonds de roulement. 

Désireuses de se démarquer des factors traditionnels, les Fintechs poursuivent leurs efforts afin d’accélérer encore davantage les processus d’octroi de financement et sont ainsi plus compétitives que les factors traditionnels sur les solutions d’affacturage digitales.

Les Factors restent les maitres du jeu et s’adaptent

L’affacturage reste malgré tout le premier moyen de financement court terme en maintenant depuis plusieurs années une forte croissance de son activité et malgré les nouveaux acteurs qui émergent sur ce marché, les factors traditionnels arrivent à tirer leur épingle du jeu grâce à leurs tarifs qui, sur les produits d’affacturages classiques, restent les plus compétitifs. En effet la commission d’affacturage des factors, accompagnée par une prestation d’assurance crédit coûte moins de 0,3 % du montant de la créance cédée. A comparaison, le coût de la cession de ses créances aux Fintechs est généralement 0,5 % plus élevé que celui d’un factor traditionnel.

De surcroit, pour faire face à l’arrivée de ces nouveaux entrants sur leur marché et à l’évolution de la demande des entreprises en termes de réactivité, les factors historiques poursuivent leur transformation numérique et proposent de nouvelles solutions « digitales » qui leur permettent de réagir à cette nouvelle concurrence ainsi qu’à l’augmentation constante du volume des factures qui leur sont confiées chaque année.

Le financement à la facture et la baisse des délais de mises à disposition des fonds, qui restaient l’apanage des seules Fintechs, ont également été intégrés aux services offerts par les factors. Les entreprises peuvent ainsi savoir si elles sont éligibles à l’affacturage en quelques millisecondes.

Pour conclure, il faut souligner que cette effervescence sur le marché du financement à court terme est réellement profitable à toute les tailles d’entreprises dont les besoins de trésorerie sont souvent différents. C’est donc après avoir analysé leurs besoins spécifiques que chaque entreprise trouvera le bon prestataire car il est clair qu’aujourd’hui elles n’ont que l’embarras du choix.

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Un programme dense et inspirant

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D’autres personnalités issues de divers horizons partageront également leurs expériences et visions, offrant ainsi une diversité de perspectives aux participants.

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Le 7 juin 2026, une nouvelle ère s’ouvrira pour les entreprises européennes. C’est à cette date qu’entrera en vigueur la directive européenne sur la transparence des rémunérations, un texte adopté par le Parlement européen en 2023, avec pour ambition de lutter contre les inégalités salariales entre les femmes et les hommes. Si l’objectif est clair et légitime, cette directive soulève de nombreuses interrogations, en particulier pour les PME et ETI françaises, qui devront s’adapter à des obligations inédites en matière de communication interne et externe. Bien plus qu’un simple ajustement réglementaire, il s’agit d’un potentiel tournant culturel, organisationnel et stratégique. Par Franck Boccara

Transparence salariale : vers la fin d’un tabou ?

La directive européenne sur la transparence des rémunérations impose aux entreprises de plus de 100 salariés — puis à celles de plus de 50 à moyen terme — de publier des informations détaillées sur les niveaux de rémunération par genre. Elle introduit également le droit pour chaque salarié de demander à connaître la rémunération moyenne, par sexe, pour les postes équivalents. Autrement dit, les entreprises ne pourront plus garder secrètes les différences de salaires, même si elles résultent d’éléments structurels ou historiques. Dans la culture managériale française, cette transparence reste jusqu’à présent largement taboue. Beaucoup de dirigeants, en particulier dans les PME et ETI, ont fondé leur politique salariale sur la flexibilité et la confiance, avec des marges d’ajustement laissées à l’appréciation du dirigeant. Le passage à une logique de transparence généralisée remet en question cette approche intuitive, au profit d’une gestion plus normée, plus formalisée, et potentiellement perçue comme plus rigide.

Risques de tensions internes et de démotivation

Le premier impact direct, et peut-être le plus délicat à gérer, sera humain. Rendre visible ce qui, jusqu’ici, ne l’était pas, risque de faire émerger des tensions au sein des équipes. Même si des écarts de salaires sont parfois justifiés par des différences de parcours, de responsabilités ou d’ancienneté, leur mise en lumière brutale pourrait générer incompréhensions, frustrations et remise en question du management. Pour les PME et ETI, où les équipes sont souvent réduites et les rapports humains plus directs, ces tensions peuvent avoir un effet disproportionné. Une perte de motivation, voire un départ de collaborateurs clés, peut très vite déséquilibrer une organisation à taille humaine. À cela s’ajoute la difficulté, pour les dirigeants, d’anticiper les réactions et de se préparer à justifier des situations qu’ils n’ont parfois jamais formalisées noir sur blanc.

Un facteur aggravant pour la concurrence entre entreprises

Autre enjeu de taille : la compétitivité. En imposant une transparence accrue, la directive européenne sur la transparence des rémunérations pourrait accentuer la concurrence salariale, tant au niveau national qu’international. Aujourd’hui, un dirigeant de PME peut composer avec son marché local, ses contraintes budgétaires et ses priorités internes. Demain, les niveaux de rémunération deviendront comparables, lisibles et donc comparés – par les salariés eux-mêmes, mais aussi par les recruteurs de grandes entreprises. Les PME et ETI, dont les marges de manœuvre financières sont souvent plus réduites, pourraient se retrouver sous pression pour aligner leurs grilles salariales sur celles de groupes plus puissants. Cela pourrait notamment nuire à leur attractivité sur certains profils techniques ou pénuriques, qui privilégieront les structures capables d’afficher des rémunérations plus généreuses, et désormais visibles.

Des réorganisations RH à anticiper

L’application de cette directive implique aussi un véritable chantier administratif et stratégique. Pour nombre de PME et ETI, cela signifiera d’abord se doter d’outils de pilotage et de reporting RH plus complets, voire de recruter des compétences spécifiques en la matière. Il faudra classer, comparer, expliquer, documenter… et surtout justifier. Les systèmes de classification des postes, rarement formalisés dans les structures de taille intermédiaire, deviendront une nécessité pour pouvoir répondre aux exigences légales et dialoguer avec les représentants du personnel. Il s’agira aussi de construire un discours cohérent et rassurant, à destination des salariés comme des partenaires sociaux. La pédagogie deviendra un outil managérial à part entière : expliquer les critères d’évolution, les logiques d’augmentation, les systèmes de bonus… autant d’éléments qui devront être structurés pour être compris et acceptés.

Une opportunité… à condition d’être bien préparé

Malgré les craintes légitimes, cette directive peut aussi être perçue comme une chance pour les PME et ETI qui sauront s’y adapter de manière proactive. Elle offre l’opportunité de moderniser les pratiques RH, de professionnaliser les outils de gestion des compétences, de renforcer la confiance interne par la clarté des règles du jeu. Elle permet aussi de se positionner comme un employeur engagé sur les sujets d’égalité professionnelle, ce qui peut devenir un levier d’attractivité pour les nouvelles générations, plus sensibles à la transparence et à l’équité. Mais pour transformer cette contrainte en levier, il faudra anticiper. Attendre la dernière minute reviendrait à subir l’obligation sans pouvoir la maîtriser. Il s’agit dès à présent de faire un état des lieux, de se former, de consulter ses instances, de communiquer progressivement pour habituer les équipes à cette évolution. Et surtout, d’ajuster les pratiques existantes avant que la transparence ne les mette crûment en lumière.

Une directive à ne pas sous-estimer

En apparence technique, cette directive européenne sur la transparence salariale porte en réalité une transformation profonde de la culture managériale en entreprise. Pour les PME et ETI françaises, elle soulève des enjeux sensibles : maintien de la cohésion interne, équilibre économique, attractivité RH, conformité juridique. À l’heure où ces entreprises sont déjà confrontées à des défis multiples – transition écologique, numérisation, inflation des coûts – cette nouvelle exigence pourrait apparaître comme une charge de plus. Mais elle peut aussi devenir un révélateur de maturité organisationnelle. Les dirigeants qui choisiront de s’en emparer dès maintenant pourront non seulement éviter les risques, mais surtout renforcer leur légitimité, leur image et leur performance sociale. À condition, bien sûr, de ne pas attendre 2026 pour agir.
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