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A l’heure actuelle, le protocole sanitaire en entreprise précise que « les employeurs fixent, dans le cadre du dialogue social de proximité, les modalités de recours au télétravail ». Cependant tout le monde a compris que le télétravail devrait rythmer notre vie professionnelle future, notamment après l’annonce de Jean Castex sur l’obligation du recours au télétravail 3 jours par semaine dans certaines entreprises. Cette mesure exceptionnelle est cependant encadrée juridiquement dans le but de respecter les droits des salariés.
Par Serge de Cluny
Le recours au télétravail devient donc obligatoire à partir de janvier « trois jours minimum par semaine et quatre jours quand cela est possible ». Voici en substance l’annonce du Premier ministre qui change la donne puisque jusqu’à présent le télétravail était simplement préconisé et non pas imposé ,algré que cette mesure soit déjà, de fait, largement adoptée par les entreprises.
Dès le mardi 4 janvier, Élisabeth Borne la ministre du Travail va mener une concertation avec les partenaires sociaux à ce sujet. Selon Jean Castex, la mesure doit prendre effet jusqu’à la fin du mois de janvier 2022 mais l’expérience vécue dans cette crise sanitaire laisse à penser que ces mesures risquent de se prolonger, voir de s’installer définitivement. C’est donc l’occasion de revenir sur les règles légales du télétravail.
1. Interdiction de supprimer les titres-restaurant
« Certaines entreprises, une minorité heureusement, font actuellement des économies en supprimant les chèques-déjeuner de leurs salariés en télétravail. C’est scandaleux et totalement injustifié », expliquait
François Hommeril, président de la CFE-CGC, au mois de février. .
La loi stipule que, même en période de confinement, un salarié en télétravail doit garder les mêmes droits que s’il exerçait au sein de son entreprise. Certaines entreprises, à l’image de SFR, se sont vu assigner en justice par des syndicats (la CFDT dans ce cas) pour avoir supprimer les titres-restaurants aux salariés de la marque de télécommunication depuis mars 2020.
2. Fournir un matériel adapté
Depuis la réforme du Code du travail du 22 septembre 2017, l’employeur n’a plus à prendre en charge les frais engendrés par l’exercice du télétravail de ses équipes. Par contre, si le télétravail est imposé à 100 %, l’entreprise ne pourra pas demander à son salarié de supporter l’investissement nécessaire à l’achat d’équipement informatique.
Le guide du ministère du Travail précise que « l’employeur n’est pas tenu de verser à son salarié une indemnité de télétravail destinée à lui rembourser les frais découlant du télétravail, sauf si l’entreprise est dotée d’un accord ou d’une charte qui le prévoit ».
3. Garantir le droit à la déconnexion
L’esprit de la loi veut qu’un collaborateur en télétravail ait les mêmes droits que lorsqu’il travaille en présentiel dans l’entreprise. « L’employeur fixe vos horaires de travail et vous devez être opérationnel et disponible pendant les horaires fixés. Les droits au temps de pause et de déjeuner restent inchangés », toujours selon le guide du ministère du Travail.
Le télétravail doit absolument conserver à l’employé ses avantages habituels, comme les primes par exemple. De plus, les horaires de télétravail doivent être clairement fixés pour que le salarié garde son droit à la déconnexion.
Pour avoir une vision 360 de son organisation, il est donc nécessaire de s’appuyer sur les collaborateurs en proposant par exemple des sondages sur les axes d’amélioration internes et les conditions de travail afin de prévenir les RPS et être plus performant.
Cela permettra également à toutes les personnalités de s’exprimer en sachant que les personnes introverties ont souvent des idées brillantes qu’elles n’osent pas toujours exprimer.
▶Enfin, une écoute plus approfondie des besoins et remarques des équipes est un moyen de leur offrir une meilleure expérience collaborateur et de les fidéliser.
Avec la hausse des démissions (+24% entre 2019 et 2023 selon la DARES) et les difficultés de recrutement, une entreprise doit avoir une prise de recul sur son organisation pour rester performant et éviter de générer de la démotivation et des départs sans en comprendre la cause.
En effet, peu d’entreprises proposent un dispositif permettant de recueillir régulièrement les avis des salariés et d’encourager les initiatives.
Conséquences :
– De nombreux collaborateurs n’osent pas remonter leurs difficultés, frustrations ou idées d’amélioration en raison d’une absence d’outils et de cadre leur permettant de le faire librement et sereinement.
– Départ inattendu de talents car même si elle fait preuve de bonne volonté, une organisation ou un manager peut favoriser inconsciemment le mal-être et le désengagement de ses équipes.
Une fois ces éléments définis et la démarche lancée, il sera également primordial de communiquer sur les résultats des enquêtes ainsi que sur les plans d’actions associés. Cela permettra de renforcer le sentiment d’utilité des collaborateurs et de les encourager à participer davantage au développement de l’entreprise.
Toutefois pour insuffler et mettre en place plus facilement cette nouvelle dynamique de co-création, il est conseillé de faire appel à une personne tierce/ facilitateur externe.
Son regard extérieur sera une opportunité pour l’entreprise d’identifier les freins de performance et d’engagement et d’aider les collaborateurs à s’exprimer plus librement.
▶En conclusion, mettre en place une 
