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Les Millennials, ces collaborateurs nés entre 1981 et 1995, de plus en plus tournés vers le télétravail et souvent réfractaires à une hiérarchie qui impose des objectifs de manière descendante, poussent les entreprises à adopter une méthode de Management par Objectifs. La méthode de Management par Objectifs dite OKR (Objectives and Key Results) permet de donner du sens au travail, de gagner en productivité, de rester concentré sur les tâches précises et de se surpasser. Elle repose sur deux piliers : des objectifs ambitieux et des résultats clés.
Par Céline Cherqui – Fondatrice de OneWay
Cette méthode, qui a vu le jour dans les années 50, est aujourd’hui un élément central de la culture d’entreprises comme Google, Twitter, LinkedIn et Netflix.
Elle permet aux collaborateurs de visualiser leur avancement dans leur développement professionnel, tout en gardant le cap fixé par leur organisation : c’est à la fois une boussole individuelle et collective. Pour fonctionner cette méthode se résume en trois mots : confiance, communication et autonomie. Découvrez dans cet article comment la mettre en place dans votre organisation :
Les OKR peuvent être fixés au niveau de l’entreprise, d’une équipe ou d’un collaborateur. Grâce à cette méthode, chacun est en mesure de relier ses propres objectifs à ceux de la strate supérieure et ainsi comprendre que son travail contribue de manière directe au succès de tous.
OKR, c’est quoi ça déjà ?
Objectives and Key Results pour Objectifs et Résultants clés : il s’agit donc de définir des objectifs et des résultats clés. Dans un premier temps, fixer un objectif collectif pour impliquer chacun. Il doit être défini de manière claire, limité dans le temps et sans solutions de mise en œuvre. Il répond à la question « où voulons-nous aller ? »
Il ne doit pas bloquer la prise d’initiative, l’autonomie ou la créativité des collaborateurs. Il doit donc être stimulant et se situer au point d’équilibre entre le confort et la prise de risque. Il doit pousser les collaborateurs à se dépasser, mais ne surtout pas les mettre en échec.
Dans un second temps, les résultats clés sont exprimés en termes de résultats attendus. Ils doivent définir les moyens à déployer, les tâches à accomplir ou les méthodes à utiliser. Ils répondent à la question « comment faire ? »
Ils doivent être mesurables concrètement sans laisser place à une possible interprétation. Par exemple, pour un service recrutement :
Objectif : « croissance des effectifs de la société de 20% ce trimestre »
Les résultats clés ne doivent pas être : « augmenter sensiblement le nombre d’entretiens », mais « réaliser 30 entretiens ciblés de plus en un mois ». Ils doivent être suffisamment difficiles à atteindre pour encourager l’équipe à se dépasser et à être créative. Dans ce cadre, on comprend l’importance de savoir formuler les objectifs et les résultats clés.
Ok et concrètement, comment mettre en place des OKR ?
Pour y parvenir, le manager doit définir les règles du jeu et impliquer tous les membres de son équipe dans cette approche collaborative. Il doit les inciter à partager leurs idées et à prendre des initiatives. Chaque collaborateur doit être en mesure de transformer les objectifs de l’équipe en objectifs individuels, puis de décomposer ses objectifs individuels en résultats clés.
Ces résultats clés peuvent être traduits en tâches en répondant à la question : « quelle(s) mission(s) dois-je accomplir pour obtenir ce résultat clé ? »
Chaque collaborateur doit avoir sa propre liste à déployer à très court terme (1 ou 2 semaines maximum).
Pour résumer, le manager doit définir un objectif d’équipe et chaque membre de son équipe doit être en mesure d’en déduire :
- un objectif individuel,
- puis le décomposer en 3 résultats clés,
- qui, chacun d’eux, seront décomposés en 3 tâches.
Le manager doit s’assurer que les résultats clés choisis peuvent être notés sur une échelle de 0 à 10. Sachant que 7 est une note satisfaisante, un résultat clé qui atteint 10 n’est pas suffisamment ambitieux. Ainsi, lors de ses réunions (individuelles ou d’équipe), le manager pourra avoir des échanges concrets autour des OKR de ses collaborateurs et en utilisant la rétrospective KISS chacun pourra réfléchir aux ajustements à mettre en œuvre.
Vous l’aurez compris : la principale chose à retenir est d’avoir des objectifs qualitatifs et ambitieux, et des résultats clés quantifiables pour itérer sur des solutions permettant une amélioration continue.
📞 Si cet article vous a donné des idées pour amener tous vos collaborateurs à s’aligner autour d’un même objectif mais que tout reste encore un peu flou, …
Pas de panique, je vous accompagne pas à pas sur toutes les problématiques recrutement que vous pourrez rencontrer. Céline Cherqui – Directrice Recrutement – OneWay
Je vous recommande de commencer avec ChatGPT-4 (version payante) pour sa polyvalence (ou SafeBrain, l’outil français pour plus de sécurité sur les données), Perplexity pour ses sources fiables, Noota, outil français également, pour la retranscription automatique de réunion et Gamma pour la conception de présentationen 3min grâce à l’IA.
Malgré tout, n’oubliez pas qu’ici, l’essentiel est de tester différents modèles pour trouver celui qui vous convient le mieux ainsi qu’à vos équipes.
4. Construire une stratégie IA
Intégrer l’IA dans votre organisation n’est pas qu’une question d’outils. Il s’agit aussi de définir une stratégie claire, appelée ici le cadre O.A.T. (Optimiser, Accélérer, Transformer) :
Les économies de temps à long terme deviendront évidentes, surtout lorsqu’elles seront comparées au taux horaire des employés et à la quantité de travail stratégique qu’ils peuvent désormais accomplir.
Conseils d’un dirigeant
En tant que leader, rassurez vos employés que l’utilisation de l’IA les rendra plusprécieux pour l’entreprise, pas moins. Suivez un cours, regardez des vidéos YouTube, ne tombez pas dans une baisse de motivation et ne vous découragez pas de l’IA. Prévoyez une courbe d’apprentissage de 7 heures pour passer de la curiosité à l’utilisation quotidienne, et anticipez qu’il y aura des hauts et des bas.
Ensuite, recherchez des cas d’utilisation à forte valeur ajoutée. Personnellement, j’utilise l’IA comme partenaire de réflexion. Beaucoup de gens n’ont pas quelqu’un pour leur offrir une perspective différente. L’IA peut jouer ce rôle, traversant divers domaines et industries, abordant une idée sous n’importe quel angle, de manière impartiale et infatigable. C’est d’une valeur inestimable !
À une échelle plus large, l’IA provoque un changement immense et nous devons être des leaders en cette période. Nous devons discuter de l’IA et de son utilisation, encourager d’autres personnes à l’adopter, et surtout, former nos collaborateurs pour accroître leur productivité et les gains financiers.
L’anxiété concernant l’impact de ce changement sur les emplois est élevée, et le silence alimente les suppositions. Soyez transparents pour réduire cette anxiété.
Les géants de la tech, moteurs de l’IA, cherchent à gagner de l’argent, pas à sauver le monde. L’IA peut augmenter la productivité et créer des emplois, mais il y aura aussi des pertes, comme toute évolution technologique. Admettre cette réalité peut être difficile, car cela valide des peurs, mais c’est la réalité du changement.
Comment y faire face ?
La montée en compétence
Pourquoi ?
Car en plus de tout ça, les entreprises qui ont intégré l’IA dans leurs processus se montrent globalement satisfaites.
Une opportunité unique pour vous, dirigeants de PME-ETI.
Vous avez maintenant une vision claire de l’importance et de l’impact de l’IA générative sur la performance de votre entreprise. Vous comprenez que l’adoption de l’IA n’est plus une option, mais une nécessité pour rester compétitif dans le marché actuel. 
