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Entraineur de football et manager en entreprise : Même combat ?

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Y-a-t-il une différence entre un entraineur de Football et un manager en entreprise ? Nous avons posé la question à Christophe Bedin, coach certifié et ancien sportif de haut niveau, qui utilise les méthodes de coaching sportif pour accompagner les dirigeants vers plus de performance personnelle et professionnelle. Il partage avec nous une expérience de coaching qui illustre bien les similitudes entre le monde du sport et celui de l’entreprise…laissons-lui donc la parole.

Par Christophe Bedin – fondateur de CDF Coaching

Pour moi il n’y a aucune différence et je vais expliquer cela par un exemple concret. J’ai accompagné en fin de saison dernière, Fabrice Vandeputte entraineur/formateur au SM Caen lorsqu’il a été promu par son président, entraineur de l’équipe professionnelle.

Pour éviter à l’équipe de descendre en championnat National, il a adopté les mêmes recettes que celles que j’ai été amené à mettre en place durant mes 20 ans d’expérience de management en entreprise.

Après avoir accepté cette mission, il a dû dans un laps temps très court (il ne restait que 8 matchs à jouer) mettre en place toute l’organisation et la stratégie pour atteindre l’objectif demandé.

Comme je l’aurai fait et que tout manager le ferait, la première étape a été de faire monter à bord une équipe performante et de confiance (entraineur adjoint, préparateur physique, service médicale) qui donne son avis, pour trouver les meilleures réponses, mais qui à la fin se range derrière les décisions collectives quelque soient ses intérêts personnels.

Ensuite, il s’est confronté à la réalité, malgré l’incertitude de la situation, (l’équipe n’a plus gagné depuis plusieurs mois et s’enfonce dans le classement), avec l’aide de son staff, ils ont créé un climat d’écoute et de confiance auprès des joueurs afin de comprendre les problèmes pour être convaincu des décisions à prendre

Pour convaincre les joueurs d’un dénouement heureux, Il a fallu mettre un plan de jeu qui leur parle. C’est le moment où l’on doit créer un concept simple, clair et cohérent, comme le « concept du hérisson » que décrit Jim Collins dans son livre « De la performance à l’excellence ».

Il se décline en 3 points :

1 – Ce qui passionne le plus. Retrouver une identité et une simplicité de jeu qui parle aux joueurs et va leur permettre de retrouver de la motivation et de la confiance.

2 – Trouver le dénominateur commun. Dans le cas présent, gagner des matchs ou au moins prendre des points à chaque match pour améliorer la situation au classement.

3 – En quoi on peut être le meilleur. Cette notion va bien au-delà de l’expertise. On ne parle plus de talent individuel mais de créer un collectif de joueurs qui répondra aux exigences et au défi à relever.

Pour que le concept soit rapidement efficace, il a mis en place une culture de la discipline, à travers un programme établi, qui laisse une liberté d’action, une prise de responsabilité dans des limites définies et qui a l’adhésion de tous.

La technologie l’a aidé à quantifier l’adhésion et l’implication, grâce aux GPS de performances et l’analyse vidéo permettra de visualiser les points positifs et ceux à améliorer.

Quand tous les éléments sont en place, il faut une communication adaptée pour créer une dynamique où tout le collectif, management du club, staff, joueurs soient tournés vers le même objectif.

Cet exemple montre bien que le monde du sport et celui de l’entreprise sont très proches. A l’image de Fabrice Vandeputte, beaucoup de leader, de manager et moi-même avons connu ce type de situation d’urgence, où il faut redresser la barre très rapidement. Mais aussi créer des bases solides pour pérenniser l’avenir, car à chaque début d’année fiscale, les compteurs sont remis à zéro, comme pour l’entraineur qui repart avec zéro au début de la nouvelle saison.

Pour information, l’équipe c’est sauvé à la dernière minute du dernier match, par un penalty victorieux dans les arrêts de jeu.

C’est pour cette raison que j’accompagne mes clients à muscler leur mental car que l’on soit manager dans le sport ou dans l’entreprise avoir un mental fort et un plan adapté permettent d’atteindre ses objectifs

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L’UCPA et MARAGA / Padel Horizon unissent leurs forces pour accélérer le développement du padel et des loisirs sportifs
L’UCPA et MARAGA / Padel Horizon unissent leurs forces pour accélérer le développement du padel et des loisirs sportifs. Le groupe associatif UCPA et la société MARAGA, créatrice et opératrice de centres sportifs, annoncent une alliance stratégique destinée à soutenir la croissance du padel et des loisirs sportifs. Ce partenariat réunit l’expertise entrepreneuriale de MARAGA et la solidité du groupe UCPA, dans un contexte de forte progression des sports de raquette en France.

MARAGA : des installations sportives de haute qualité

Fondée en 2015, MARAGA exploite, sous la marque Padel Horizon, un centre consacré aux sports de raquette : padel et badminton, à Sucy-en-Brie ; et un centre de loisirs aquatiques et de squash dans Paris, Wave in Paris. MARAGA se distingue par des infrastructures sportives performantes et de grandes qualités environnementales, pour offrir la meilleure expérience de jeu possible.

Une alliance autour d’un projet sportif et éducatif commun

Le groupe UCPA et MARAGA partagent une culture sportive, éducative et expérientielle commune. Avec près de 1 300 licenciés, l’école de padel de Sucy-en-Brie est une des plus importantes de France tout comme l’école de squash horizon qui compte 200 licenciés. Au-delà du sport, les centres MARAGA sont des lieux de vie et de convivialité pour « partager en commun », comme le promeut le projet éducatif et sportif du groupe UCPA. « Avec MARAGA, nous avons la volonté commune d’o6rir une expérience du sport loisirs, accessible au plus grand nombre”, Thomas Juin directeur de la stratégie de l’UCPA “en associant la culture entrepreneuriale de MARAGA à l’expérience et la solidité de l’UCPA, nous créons un véhicule de développement de nouveaux centres sportifs ».

Un levier stratégique de développement national

Cette alliance stratégique avec l’UCPA permettra à MARAGA de soutenir son développement dans les loisirs sportifs, le padel et d’autres sports de raquette. Dans le cadre de cette transaction, l’équipe opérationnelle actuelle restera intégralement en place. Son expertise et son engagement continueront de jouer un rôle clé dans la poursuite de nos activités et dans la réussite de cette nouvelle étape Un nouveau centre de 13 pistes de padel et 3 terrains de badminton est en fin de construction à Lomme (59), son ouverture prochaine est prévue dès juin 2026. Plusieurs autres projets à l’étude en France dont certains à un stade avancé devraient aboutir dans les deux prochaines années. Pour Jean-Baptiste Piette, fondateur de Padel Horizon : « S’adosser à un partenaire industriel comme l’UCPA nous permet de sécuriser notre  développement et de  positionner Padel Horizon comme un acteur de référence des sports de raquette en France, tout en conservant notre ADN entrepreneurial et sportif. Ensemble, nous construisons une o6re de sports de raquette accessible à toutes et à tous dans l’hexagone ».

À propos de l’UCPA

Groupe associatif engagé pour une pratique sportive accessible à tous, l’UCPA est un acteur majeur des vacances sportives et des loisirs de proximité. Avec plus de 60 équipements gérés en France, le groupe œuvre pour la cohésion sociale et l’épanouissement de la jeunesse par le sport.

Conseils Société

• M&A : ALBA ADVISORY (Alexandre Degouve de Nuncques, Bernard Bullet, Arnaud Bourrelier) • Avocat Corporate : LAWDERIS (Barbara Le Chapellier, Bertrand Araud, Wassila Seddar) • DD Financière : EXELMANS (Manuel Manas, Thierry Willemin)
La cooptation comme méthode de recrutement
L’offre d’emploi n’est plus reine en matière d’acquisition de talents. En effet, avec le développement des avis sur internet, les candidats accordent bien plus d’importance au jugement des autres, à savoir les collaborateurs eux-mêmes, qu’une simple publicité aussi attractive soit-elle. Pour cette raison, la recommandation et la cooptation doivent être au cœur de toute votre stratégie recrutement. Par Céline Cherqui – Fondatrice de OneWay
La recommandation, c’est quoi au juste ?
La recommandation aussi appelée cooptation est une technique de recrutement qui consiste à encourager les collaborateurs à mettre en relation une personne de leur réseau pouvant correspondre aux besoins de leur entreprise. C’est donc l’action réalisée par un collaborateur lorsqu’il conseille à son entreprise un membre de son réseau qu’il estime compétent pour un poste.
Céline Cherqui –Fondatrice de OneWay
Il peut s’agir d’anciens collègues, de proches dans sa sphère privée et également de pairs lors d’échanges sur les réseaux sociaux professionnels. C’est donc une technique de recrutement à part entière qui permet d’accéder à des profils compétents, qui n’auraient sans doute jamais postulé ou répondu à un recruteur, et proches de la culture d’entreprise. Elle ouvre donc un accès privilégié au marché caché du recrutement. La cooptation est souvent associée à une prime qui encourage les collaborateurs à développer ce mode de recrutement participatif.
Le capital confiance et le taux de cooptation, deux indicateurs fortement liés
La confiance des candidats se gagne via le bouche-à-oreille direct ou la e-réputation. L’impact positif d’une cooptation sur les candidats joue un rôle essentiel à l’acquisition de nouveaux talents. En effet, les retours des collaborateurs permettent aux candidats d’évaluer l’expérience proposée par l’entreprise et ainsi savoir si elle correspond à leurs attentes. Ils peuvent se renseigner autant sur la qualité du management que sur la politique de rémunération. Si les collaborateurs émettent des avis négatifs sur leur entreprise, elle risque de voir sa marque employeur écornée et ne pas réussir à recruter par ce biais-là. Pour ne pas subir cette situation, il faut donc veiller à proposer un parcours et une expérience collaborateur irréprochables en mettant en place une réelle stratégie centrée collaborateur. Cette approche permet de dégager deux avantages :
  1. Les collaborateurs deviendront naturellement des ambassadeurs, ce qui vous permettra de recruter davantage.
  2. Ils seront fiers de leur entreprise et vous seront fidèles, ce qui baissera votre taux de turn over.
Quels sont les différents types de recommandation possibles ?
Il en existe trois formes principales : – Un candidat demande spontanément l’avis d’une entreprise sur les réseaux sociaux ou se renseigne sur des plateformes dédiées. L’importance de l’expérience collaborateur et de l’e-réputation sont donc primordiales pour attirer les candidats, ou en tout cas, pour ne pas les faire fuir. – Un collaborateur conseille une personne de son entourage. Pour ces ambassadeurs convaincus, la recommandation est très naturelle. Au détour d’une conversation avec d’anciens collègues, des amis, ou avec des pairs, ils partagent leur expérience et diffusent une image positive de votre entreprise et attirent de ce fait des candidats compétents et intéressés. – Un collaborateur est incité par son entreprise à chercher une personne de son réseau professionnel. Les collaborateurs participent activement à la recherche, transmettent les offres d’emploi et jouent un rôle d’aimant vis-à-vis des candidats. Vous avez surement déjà entendu parler de la campagne de publicité de Michel et Augustin en 2015 ? « Est-ce que quelqu’un connait quelqu’un qui cherche un job … » demandait la DRH dans le métro parisien. Depuis, cette question fait le tour des réseaux et est reprise sous la forme de « si vous connaissez quelqu’un qui connaît quelqu’un … ».
Comment encourager les collaborateurs à partager leur réseau ?
Une bonne communication et une offre personnalisée vous permettront d’obtenir les meilleures cooptations. Pour cela, il est important de connaitre les attentes de vos collaborateurs. Vous pouvez réaliser des enquêtes de satisfaction afin d’obtenir leurs feedbacks sur différentes thématiques, analyser leurs retours et mettre en place les modifications nécessaires quand c’est possible. Dans tous les cas communiquez avec eux.
Comment remercier les collaborateurs qui partagent leur réseau ?
Comme évoqué précédemment, une prime de cooptation récompense les collaborateurs qui encouragent des membres de leur réseau à rejoindre leur entreprise. Cette prime varie d’une société à l’autre, selon la difficulté du profil à recruter, le niveau de poste ou les compétences recherchées. Généralement pécuniaire, elle peut aussi prendre la forme de cadeaux ou d’avantages divers. Les exemples sont nombreux et les services RH ne manquent pas d’imagination pour animer leur programme de cooptation en proposant notamment des challenges entre collaborateurs.
’implanter en Afrique : éviter les écueils financiers et opérationnels
Lorsqu’une entreprise européenne décide de s’implanter en Afrique, elle fait généralement appel à des intermédiaires commerciaux pour naviguer dans un environnement complexe. Au-delà des impératifs de conformité (éviter toute relation avec des acteurs liés à des pratiques douteuses ou sous sanctions internationales), plusieurs écueils financiers et opérationnels peuvent sérieusement compromettre son succès. Par Jérémie Taïeb – Dirigeant de Tikva Partners, cabinet de conseil en stratégie sur l’Afrique

Structuration du financement et gestion des risques

Les entreprises françaises et européennes qui ont pour projet de s’implanter en Afrique sous-estiment souvent la nécessité d’une structuration financière adaptée aux spécificités africaines. Plusieurs points critiques doivent être anticipés : • Les taux d’intérêt des banques africaines peuvent dépasser 15-20 % en raison du risque perçu et des coûts de refinancement élevés. Une entreprise qui ne diversifie pas ses sources de financement risque de se retrouver en difficulté. Un importateur européen de matériel médical opérant en Afrique de l’Ouest a pu réduire son coût du crédit de moitié en combinant un financement bancaire local avec une garantie de la MIGA (Banque mondiale) et un prêt concessionnel d’une DFI (Development Finance Institution)
Directeur de TIKVA Partners, cabinet de conseil en stratégie sur l’Afrique
Directeur de TIKVA Partners, cabinet de conseil en stratégie sur l’Afrique
• Dans un marché où certaines monnaies comme le naira nigérian ou le cédi ghanéen sont sujettes à des dépréciations brutales, une facturation en euros ou en dollars sans couverture expose l’entreprise à des pertes importantes. Je me rappelle d’une société agroalimentaire européenne vendant en francs guinéens qui a vu sa marge brute chuter de 12 % en six mois à cause d’une dévaluation soudaine. La mise en place de comptes en devises locales couplée à des contrats de hedging aurait permis d’atténuer cet impact. • Il est courant d’attendre 90 à 180 jours pour être payé, ce qui peut asphyxier la trésorerie d’une PME européenne non préparée. L’assurance-crédit, le factoring et les mécanismes de trade finance (lettres de crédit confirmées, garanties bancaires) sont des solutions indispensables. Un fournisseur de pièces industrielles en Côte d’Ivoire a sécurisé 80 % de ses créances grâce à un partenariat avec une société d’assurance-crédit couvrant les risques d’impayés locaux.

Intermédiation commerciale : des risques d’opacité et d’inefficacité

Le recours à des intermédiaires est inévitable, mais mal encadré, il peut générer des inefficacités et des risques juridiques : • Un distributeur ou agent commercial qui représente plusieurs marques risque de privilégier celle qui lui offre la meilleure marge ou les meilleures incitations. Solution : un système de rémunération hybride combinant une commission fixe et des bonus liés à la performance réelle (ventes effectives, taux de recouvrement). • Certains intermédiaires gonflent artificiellement les prix ou captent une partie de la marge. Il est essentiel d’avoir une vision claire de la structure des coûts et des prix de marché. Une société européenne vendant du matériel agricole en RDC a découvert qu’un intermédiaire appliquait un surcoût de 40 % sur ses équipements, rendant son offre non compétitive. Une analyse approfondie des prix et un recours direct à des distributeurs agréés lui ont permis de regagner du terrain. • L’application stricte des normes comme le FCPA (Foreign Corrupt Practices Act) ou le UK Bribery Act est indispensable. Une entreprise espagnole du secteur énergétique a dû interrompre un projet en raison d’un soupçon de corruption impliquant un consultant local non audité. Une due diligence rigoureuse et la mise en place d’un programme de conformité auraient permis d’éviter cette situation.

Structuration juridique et gouvernance locale

Une implantation mal structurée juridiquement peut devenir un piège coûteux : • Faut-il créer une filiale, opter pour une joint-venture ou se contenter d’un bureau de représentation ? Un choix mal adapté peut générer des impôts excessifs, des restrictions de rapatriement de fonds ou des conflits avec des partenaires locaux. • Les délais judiciaires pour s’implanter en Afrique peuvent être longs, et certaines décisions locales biaisées. Une entreprise française dans l’industrie pharmaceutique a dû patienter quatre ans pour récupérer une créance devant une juridiction locale, alors qu’une clause d’arbitrage à la CCI de Paris aurait permis une résolution en un an • L’Afrique est marquée par des évolutions de régimes fréquentes (ex. coups d’État au Mali, Niger, Burkina Faso). Une entreprise qui ne prévoit pas de plans de contingence peut se retrouver paralysée. Il faut anticiper le risque politique c’est primordial en Afrique. L’anticiper ne signifie pas pour autant faire des ingérences politiques.

Gestion opérationnelle et logistique : un facteur sous-estimé

Les défis logistiques peuvent gravement affecter la compétitivité : • En Afrique de l’Ouest, le dédouanement peut prendre plusieurs semaines, avec des coûts cachés. Une entreprise allemande du secteur automobile a vu ses véhicules bloqués six mois au port de Lagos faute d’avoir anticipé les réglementations locales. Une meilleure planification douanière et l’utilisation de ports alternatifs (Togo, Ghana) auraient permis de contourner cet obstacle. • Les routes mal entretenues, les retards portuaires et les risques sécuritaires (vols, attaques) sont des menaces réelles. Exemple : un producteur de biens de consommation a réduit ses pertes de stock de 20 % en intégrant un système de tracking GPS pour ses camions de livraison au Nigeria. • Dans certaines zones, surtout au Sahel, la sécurité devient un enjeu stratégique. On peur réduire son exposition aux risques en optant pour une stratégie de “fly-in fly-out” pour ses employés, réduisant ainsi leur temps d’exposition dans des zones à risque élevé. S’implanter en Afrique ne doit pas se résumer à une vision opportuniste, il est indispensable de savoir s’entourer de personnes sérieuses et il ne faut pas investir uniquement en raison d’une bonne opportunité commercial au risque d’y laisser des plumes. Seule une approche structurée, intégrant une ingénierie financière adaptée, une gouvernance rigoureuse et une anticipation fine des risques, permet de transformer un potentiel en succès durable. L’Afrique est un marché à fort rendement, mais il ne pardonne pas l’impréparation. Ceux qui y réussissent sont ceux qui savent conjuguer patience, pragmatisme et maîtrise des risques.
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