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Compte-titres contre assurance-vie : où placer son argent ?

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Depuis l’avènement du PFU en 2017, la fiscalité ne fait plus clairement la différence entre le compte-titres (délaissé dans les années 2010) et l’assurance-vie (placement préféré des français). Comment alors se déterminer pour investir au mieux ? Quels critères retenir ?

Par Géraldine Métifeux, associée fondatrice d’ALTER EGALE

C’est en entrant dans le détail de vos attentes et de la construction de chaque enveloppe que nous pourront répondre à ces questions.

Les différences entre ces enveloppes :

Tout d’abord, le 1er critère à prendre en considération est votre situation familiale et patrimoniale: Avez-vous des enfants et souhaitez-vous réduire la facture des droits de mutation à titre gratuit lors de votre décès ?

Si la réponse est oui, alors le contrat d’assurance-vie sera sans doute l’enveloppe la plus adaptée à votre situation.

Deuxième question ou critère : Souhaitez-vous déléguer la gestion à un professionnel ou gérer vos investissements directement ?


Géraldine Métifeux, associée fondatrice d’ALTER EGALE

Généralement, le contrat d’assurance-vie permet d’accéder à une gamme très large de produits d’investissement dits collectifs tels que les OPC actions, OPC obligations, OPC diversifiés, les SCPI, le Private Equity, les produits structurés et parfois même des titres vifs. Un professionnel (conseil en gestion de patrimoine) pourra alors vous proposer une allocation qui corresponde le mieux à votre profil et la faire évoluer avec le temps quand cela s’avère nécessaire.

De notre point de vue, l’atout majeur du compte-titres est de pouvoir accéder aux titres vifs, aux actions en direct. Vous pouvez le faire pour des montants modestes et ainsi diversifier vos allocations. Vous pouvez également participer aux introductions en bourse (IPO). Si vous souhaitez dénicher par vous-même des pépites, le compte-titres s’impose alors. Mais attention au risque que cela comporte. Vous devrez assumer seul les conséquences de vos investissements.

Troisième question : Avez-vous besoin de souplesse ?

Dans ce cas l’avantage va alors au contrat d’assurance par le biais des systèmes d’avance qui vous permettent de bénéficier de prêt in fine d’une partie de votre argent placé. Ainsi, vous avez investi 100K€ qui sont devenus 120K€. Vous avez un besoin de trésorerie pour une période de 12 mois par exemple, vous pouvez ponctionner jusqu’à 60% des sommes valorisées qui vous seront prêtées et à charge pour vous de les rembourser à terme avec les intérêts. Pendant ce temps, vous avez toujours la totalité des fonds qui sont investis et qui donc continuent de générer des plus-values (quand tout se passe bien).

Quatrième critère, et pas des moindre, à prendre en compte : les frais. L’assurance-vie, surtout haut de gamme, a la réputation d’être chère ; là où le compte-titres serait plus abordable.

La question est toujours « cher par rapport à quoi ? ». En réalité, un contrat d’assurance-vie en unités de compte et réelle architecture ouverte emportera des frais de gestion de l’ordre de 0.90% à 1.10% par an. Ensuite, les OPC et autres fonds que vous aurez choisis emportent également des frais variables mais généralement compris entre 1.50% et 2.50% par an. Les frais globaux de votre contrat seraient de 3% en moyenne. Notons que les performances de vos contrats sont toujours indiquées nettes de frais.

Sur un compte-titres, si vous deviez le gérer seul, vous auriez des frais de dépositaire, des frais de garde et des frais de transactions. Tous ces frais sont assez variables mais peuvent atteindre (selon le nombre de transactions notamment) 0.50% voire plus. Et naturellement, si vous logez sur votre compte-titres des OPC, vous devrez acquitter les frais de ce dernier. Sur le compte-titres, les frais sont prélevés sur le compte de liquidités, de sorte qu’une partie de la valorisation du compte-titres est brute en réalité.

Sans mandat de gestion, l’avantage est au compte-titres et encore plus en titres vifs naturellement. Nota : le mandat de gestion en titres vifs est souvent accessible à partir de 250K€ et facturé généralement 1.20% HT.

Le compte-titres redevient l’outil idéal, grâce au PFU, pour mieux répartir vos investissements entre non côté et côté, notamment. Mais pour une gestion patrimoniale plus globale, le contrat d’assurance-vie conserve toute sa pertinence.

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Transparence salariale : vers la fin d’un tabou ?

La directive européenne sur la transparence des rémunérations impose aux entreprises de plus de 100 salariés — puis à celles de plus de 50 à moyen terme — de publier des informations détaillées sur les niveaux de rémunération par genre. Elle introduit également le droit pour chaque salarié de demander à connaître la rémunération moyenne, par sexe, pour les postes équivalents. Autrement dit, les entreprises ne pourront plus garder secrètes les différences de salaires, même si elles résultent d’éléments structurels ou historiques. Dans la culture managériale française, cette transparence reste jusqu’à présent largement taboue. Beaucoup de dirigeants, en particulier dans les PME et ETI, ont fondé leur politique salariale sur la flexibilité et la confiance, avec des marges d’ajustement laissées à l’appréciation du dirigeant. Le passage à une logique de transparence généralisée remet en question cette approche intuitive, au profit d’une gestion plus normée, plus formalisée, et potentiellement perçue comme plus rigide.

Risques de tensions internes et de démotivation

Le premier impact direct, et peut-être le plus délicat à gérer, sera humain. Rendre visible ce qui, jusqu’ici, ne l’était pas, risque de faire émerger des tensions au sein des équipes. Même si des écarts de salaires sont parfois justifiés par des différences de parcours, de responsabilités ou d’ancienneté, leur mise en lumière brutale pourrait générer incompréhensions, frustrations et remise en question du management. Pour les PME et ETI, où les équipes sont souvent réduites et les rapports humains plus directs, ces tensions peuvent avoir un effet disproportionné. Une perte de motivation, voire un départ de collaborateurs clés, peut très vite déséquilibrer une organisation à taille humaine. À cela s’ajoute la difficulté, pour les dirigeants, d’anticiper les réactions et de se préparer à justifier des situations qu’ils n’ont parfois jamais formalisées noir sur blanc.

Un facteur aggravant pour la concurrence entre entreprises

Autre enjeu de taille : la compétitivité. En imposant une transparence accrue, la directive européenne sur la transparence des rémunérations pourrait accentuer la concurrence salariale, tant au niveau national qu’international. Aujourd’hui, un dirigeant de PME peut composer avec son marché local, ses contraintes budgétaires et ses priorités internes. Demain, les niveaux de rémunération deviendront comparables, lisibles et donc comparés – par les salariés eux-mêmes, mais aussi par les recruteurs de grandes entreprises. Les PME et ETI, dont les marges de manœuvre financières sont souvent plus réduites, pourraient se retrouver sous pression pour aligner leurs grilles salariales sur celles de groupes plus puissants. Cela pourrait notamment nuire à leur attractivité sur certains profils techniques ou pénuriques, qui privilégieront les structures capables d’afficher des rémunérations plus généreuses, et désormais visibles.

Des réorganisations RH à anticiper

L’application de cette directive implique aussi un véritable chantier administratif et stratégique. Pour nombre de PME et ETI, cela signifiera d’abord se doter d’outils de pilotage et de reporting RH plus complets, voire de recruter des compétences spécifiques en la matière. Il faudra classer, comparer, expliquer, documenter… et surtout justifier. Les systèmes de classification des postes, rarement formalisés dans les structures de taille intermédiaire, deviendront une nécessité pour pouvoir répondre aux exigences légales et dialoguer avec les représentants du personnel. Il s’agira aussi de construire un discours cohérent et rassurant, à destination des salariés comme des partenaires sociaux. La pédagogie deviendra un outil managérial à part entière : expliquer les critères d’évolution, les logiques d’augmentation, les systèmes de bonus… autant d’éléments qui devront être structurés pour être compris et acceptés.

Une opportunité… à condition d’être bien préparé

Malgré les craintes légitimes, cette directive peut aussi être perçue comme une chance pour les PME et ETI qui sauront s’y adapter de manière proactive. Elle offre l’opportunité de moderniser les pratiques RH, de professionnaliser les outils de gestion des compétences, de renforcer la confiance interne par la clarté des règles du jeu. Elle permet aussi de se positionner comme un employeur engagé sur les sujets d’égalité professionnelle, ce qui peut devenir un levier d’attractivité pour les nouvelles générations, plus sensibles à la transparence et à l’équité. Mais pour transformer cette contrainte en levier, il faudra anticiper. Attendre la dernière minute reviendrait à subir l’obligation sans pouvoir la maîtriser. Il s’agit dès à présent de faire un état des lieux, de se former, de consulter ses instances, de communiquer progressivement pour habituer les équipes à cette évolution. Et surtout, d’ajuster les pratiques existantes avant que la transparence ne les mette crûment en lumière.

Une directive à ne pas sous-estimer

En apparence technique, cette directive européenne sur la transparence salariale porte en réalité une transformation profonde de la culture managériale en entreprise. Pour les PME et ETI françaises, elle soulève des enjeux sensibles : maintien de la cohésion interne, équilibre économique, attractivité RH, conformité juridique. À l’heure où ces entreprises sont déjà confrontées à des défis multiples – transition écologique, numérisation, inflation des coûts – cette nouvelle exigence pourrait apparaître comme une charge de plus. Mais elle peut aussi devenir un révélateur de maturité organisationnelle. Les dirigeants qui choisiront de s’en emparer dès maintenant pourront non seulement éviter les risques, mais surtout renforcer leur légitimité, leur image et leur performance sociale. À condition, bien sûr, de ne pas attendre 2026 pour agir.
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