Terminal de paiement électronique : comment bien choisir ?

18 juillet 2022

La carte de crédit est aujourd’hui le moyen de paiement le plus utilisé et toutes les entreprises (PME, ETI et grands comptes) sont équipées d’un terminal de paiement électronique (TPE). Cependant, le choix de l’appareil est important puisque celui-ci doit être adapté à l’activité de l’entreprise. Voyons les différentes possibilités ainsi que les critères à prendre en compte pour bien choisir.

Par Franck Boccara

Selon une étude menée par Statista en 2022, 68% des Français préfèrent régler leurs achats avec une carte bancaire contre 33% qui choisissent (ou sont contraints) de payer en espèces. De ce fait, les commerçants ont dû oublier la bonne vieille caisse enregistreuse classique pour se tourner naturellement vers le terminal de paiement électronique. Toutefois, l’offre étant large et variée, il n’est pas toujours facile de s’y retrouver et il est pourtant essentiel d’opter pour la solution adéquate qui vous aidera à booster votre activité.

Comment fonctionne un
terminal de paiement électronique ?

Le terminal de paiement électronique est un appareil qui permet de valider les transactions par carte de crédit. Il existe plusieurs types d’appareil dont le fonctionnement est basé soit sur une solution monétique autonome ou soit sur une solution centralisée. Dans le premier cas, le terminal garde en mémoire toutes les transactions effectuées tout au long de la journée et il faudra effectuer une télé-collecte afin que les informations de paiement soient transmises à la banque. Cette solution est en général plébiscitée par les PME ou les petis commerçants

En ce qui concerne le système monétique centralisé, les transactions ne sont pas stockées dans l’appareil et il n’est pas nécessaire de procéder à une télécollecte puisque celles-ci sont directement synchronisées avec un serveur. Ainsi, tous les terminaux de paiement d’une entreprise ou d’un groupe sont reliés à ce serveur, ce qui permet d’optenir une vue d’ensemble de tous les paiements. De ce fait, cette solution convient particulièrement bien aux entreprises de grande taille.

Les 4 types de terminaux

Il existe quatre grands types d’appareils, ayant chacun leurs avantages et inconvénients. Tout dépend de l’usage qui en est fait car chacun d’entre eux répond à des besoins différents.

Le terminal de paiement électronique fixe

C’est l’outil le plus utilisé par les commerçants. Il est relié à une simple prise électrique et ne peut donc pas être déplacé dans l’espace de vente ou transporté chez un client. Il doit être connecté à un réseau internet en Wifi, Ethernet ou GPRS afin de communiquer avec les banques.

Les terminaux de paiement électroniques fixes sont généralement équipés d’un Pinpad (clavier permettant à l’acheteur de composer son code secret). Ce modèle de paiement est parfaitement adapté aux supermarchés et aux magasins nécessitant un encaissement au comptoir.

Le terminal de paiement électronique mobile

Comme leur nom l’indique, ces terminaux peuvent être utilisés à n’importe quel endroit et sont alimentés en énergie par une batterie. Ces appareils se connectent en Wifi, GPRS et Ethernet, mais aussi par les réseaux mobiles 3G/4G pour les modèles dotés d’une carte SIM. Leur avantage est d’être transportable partout, notamment chez les clients ou dans les salons. Cette solution convient par exemple aux restaurateurs, commerçants ambulants, les commerciaux ou encore les chauffeurs de taxi.

Le mPOS

Plus moderne, le mécanisme des terminaux mPOS (Mobile Point of Sale) se distingue des autres appareils de paiement. Il n’a pas d’imprimante et marche grâce à une connection à un smartphone ou à une tablette. Ces derniers font office de caisse enregistreuse par le moyne d’une application.

Pour chaque vente, le mPOS se connecte au serveur Internet d’un smartphone ou d’une tablette via le Bluetooth et permet donc de réaliser des ventes partout où il y a du réseau. Leur avantage est d’être pratique, petits et légers et d’avoir un coût moindre à celui d’un terminal classique, c’est pourquoi de plus en plus de commerçants optent pour cette solution.

Le SoftPOS

Le SoftPOS (« Software POS ») est une solution logicielle qui revet la forme d’une application mobile et transforme tout simplement le smartphone en terminal de paiement. Il suffit juste d’un téléphone personnel pour accepter les paiements des clients sans contact. Cette solution ne nécessite aucun matériel supplémentaire.

Les critères à prendre en compte pour bien choisir son TPE

Pour bien adapter la solution de paiement à l’activité de l’entreprise, aux besoins et habitudes des clients, il est nécessaire de faire attention à certains critères :

Les options proposées

Pour terminer, voici plusieurs fonctionnalités supplémentaires qui peuvent être utiles selon l’activité :

Lecteur de QR code, afin de règler en deux mouvements
Option “pourboire”( pour les restaurateurs)
Imprimante intégrée
Conversion de devise
La caution ou pré-autorisation permettant de bloquer temporairement une somme sur la carte de crédit
Un outil de suivi afin de regrouper ses encaissements e-commerce et physique au même endroit.

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STRATÉGIES

Managers, et si vous cessiez de vouloir motiver les collaborateurs ?

« On ne fait pas boire un âne qui n’a pas soif ». Pourtant, depuis des décennies, le discours managérial repose sur une idée tenace : un bon manager doit savoir motiver les collaborateurs. Et lorsque l’engagement n’est pas au rendez-vous, l’explication paraît évidente : le manager n’a pas su créer l’élan nécessaire. Cette vision repose pourtant sur un malentendu. Et ce malentendu peut coûter très cher en énergie dépensée, en relations abîmées, en managers épuisés à la tâche parfois impossible de rendre enthousiastes des personnes qui ne le veulent pas.

Par Francis Boyer – Président d’OVER SWEETCH Motiver quelqu’un : une illusion bien entretenue Le verbe motiver vient du latin motivare, qui signifie « justifier par des motifs ». Motiver quelqu’un consiste donc à lui donner des raisons d’agir : donner du sens, expliquer un objectif, promettre une récompense. Autrement dit, on cherche à influencer le comportement d’une personne pour satisfaire les attentes de l’entreprise. La motivation renvoie à tout autre chose. Elle désigne le mouvement intérieur qui pousse une personne à agir, qui lui donne envie de s’investir dans une activité. Là où motiver repose sur des incitations extérieures, agir sur la motivation consiste à créer les conditions d’expression du désir d’agir. Cette distinction est essentielle. Plus une entreprise pilote par la prescription (fiches de poste verrouillées, procédures rigides, objectifs imposés sans discussion) plus elle retire à ses collaborateurs le sentiment d’être à l’origine de leurs actes. Or c’est précisément ce sentiment qui est au cœur de l’engagement. Ce qui fait vraiment bouger les gens Si les théories motivationnelles nous éclairent sur les facteurs qui concourent à la motivation (autonomie, reconnaissance…), elles décrivent moins bien le mécanisme qui pousse concrètement une personne à se mettre en mouvement. Deux concepts permettent de mieux le comprendre. Le premier est le locus de contrôle, décrit par le psychologue Julian Rotter. Il désigne la façon dont un individu perçoit l’origine de ce qui lui arrive. Certaines personnes attribuent leurs réussites et leurs échecs à des facteurs extérieurs : la chance, le contexte, les décisions des autres. C’est le locus externe. D’autres estiment au contraire que ce qui leur arrive est la conséquence de leurs propres choix et comportements. C’est le locus interne. Ses études démontrent que les individus en locus interne sont significativement plus autonomes, responsables et engagés que ceux qui sont en externe, non pas parce qu’ils sont plus talentueux, mais parce qu’ils se considèrent comme auteurs et acteurs de ce qu’ils vivent. Le second concept porte sur la dynamique du désir lui-même. Les travaux en neurosciences ont mis en évidence que l’action humaine est animée par deux ressorts principaux : la recherche du plaisir et l’évitement de la souffrance. Les personnes en recherche du plaisir sont généralement plus enthousiastes et plus impliquées dans ce qu’elles font. Celles qui agissent principalement pour éviter la souffrance, travailler pour payer son loyer, rester à proximité de sa famille, ne sont pas moins légitimes dans leurs choix. Mais elles n’attendent pas du travail qu’il soit une source d’épanouissement, et vouloir les convaincre du contraire est une erreur. Pour un dirigeant, ces deux grilles permettent de se poser deux questions simples, bien qu’inconfortables : Nos collaborateurs se sentent-ils à l’origine de leurs actes ? Sont-ils là pour trouver du plaisir dans ce qu’ils font, ou pour éviter autre chose ? Que faire en fonction des motivations individuelles ? Croisés, ces deux concepts offrent une grille de lecture pertinente au manager pour ajuster sa posture en fonction de ce qui anime réellement leurs collaborateurs :

Locus interne + recherche du plaisir. C’est le profil le plus autonome. Ce collaborateur sait ce qu’il veut, il s’estime capable de l’atteindre, et il y prend du plaisir. Son management se résume à une question : « De quoi as-tu besoin de ma part pour avancer ? »
Locus externe + recherche du plaisir. Ce collaborateur est enthousiaste et engagé, mais il attribue facilement ses succès à la chance ou à son environnement, et ses échecs aux autres. Il a le désir d’agir, pas encore la conviction d’en être l’auteur. L’enjeu n’est pas de le motiver davantage, mais de l’aider à reprendre la main sur son propre développement : lui confier des responsabilités, après avoir obtenu son accord.
Locus interne + évitement de la souffrance. Ce profil est souvent mal interprété. Ce collaborateur est fiable, autonome, il tient ses engagements, mais il n’attend pas du travail qu’il soit une source d’épanouissement. Il travaille pour gagner de l’argent pour satisfaire ses désirs qui sont ailleurs ou rester proche des siens. Il se sent pleinement responsable de ses actes, mais sa boussole n’est pas la passion professionnelle. Ce n’est pas un problème. Le manager qui tenterai de l’enthousiasmer perdrai son temps et risquerait de l’irriter car ce n’est pas ce qu’il attend. Mieux vaut clarifier officiellement que ce n’est pas son souhait, donc que vouloir le motiver n’est pas un sujet.
Locus externe + évitement de la souffrance.C’est la configuration qui semble la plus délicate. Ce collaborateur subit son travail et en rend l’environnement responsable. Parce qu’il n’a ni l’envie d’être épanoui au travail et qu’il considère qu’il n’a pas le pouvoir de changer les choses, vouloir le motiver est non seulement vain, mais contre-productif. C’est cette configuration qui appelle le contrat moral.

Quand la motivation n’est pas le sujet : le contrat moral Face à un collaborateur qui n’attend pas du travail qu’il soit une source de plaisir, la tentation managériale classique est « motiver les collaborateurs » et de « trouver ce qui va le faire bouger ». Une alternative plus efficace existe : le contrat moral. Il ne s’agit pas d’un document RH mais le fruit d’une conversation, initiée par le manager, qui pourrait ressembler à ceci : « J’ai l’impression que tu n’attends pas de ce poste qu’il soit une source d’épanouissement. Est-ce que je me trompe ? » Si la réponse est oui, la suite est simple : « Très bien. Ce que j’attends de toi, c’est que le travail soit fait, et bien fait. Ce que je ne ferai pas, c’est te convaincre d’aimer ce que tu fais. Est-ce qu’on peut travailler sur cette base ? » Ce type d’échange a plusieurs bénéfices. Il sort le collaborateur d’un sentiment de soumission. Il le responsabilise sur son choix personnel et clarifie ce qui est principalement attendu de la relation professionnelle — la qualité d’exécution — sans lui imposer une attitude enthousiaste qu’il ne recherche pas. Et il libère le manager d’une activité épuisante et vouée à l’échec. La condition pour que ce contrat tienne : il doit être dit à voix haute, explicitement, par le collaborateur lui-même. La déclaration publique — même à deux — transforme une situation subie en choix assumé. Ce contrat ne convient pas à tout le monde, et il ne règle pas tout. Mais il pose une question que beaucoup de managers évitent : jusqu’où suis-je responsable du désir de l’autre ? Le rôle du manager en ce qui concerne la motivation Le rôle du manager n’est pas de déclencher la motivation. Il est de ne pas l’étouffer chez ceux qui l’ont — et de ne pas s’épuiser à la fabriquer chez ceux qui n’en veulent pas. C’est un changement de posture plus radical qu’il n’y paraît. Il suppose d’accepter que certains collaborateurs soient pleinement compétents et fondamentalement indifférents à l’idée de s’épanouir dans leur travail. Il suppose aussi de renoncer à la fiction commode selon laquelle un manager suffisamment habile peut rendre n’importe qui enthousiaste — fiction qui fabrique autant de managers épuisés que de collaborateurs infantilisés. La vraie compétence managériale, dans ce domaine, tient en trois gestes : reconnaître ce qui motive réellement chaque collaborateur, créer les conditions pour que cette motivation s’exprime librement, et avoir le courage de ne pas vouloir motiver quand ce n’est pas le sujet.

INTERNATIONAL

PME-ETI.fr et la CCI Paris Ile-de-France vous ouvrent les portes de l’international

PME-ETI.fr et la CCI Paris Ile-de-France sont fiers de vous présenter ce partenariat qui a pour ambition de démystifier l’export et d’inciter plus de PME et ETI à se tourner vers l’international. Les raisons qui freinent l’internationalisation des entreprises à fort potentiel sont nombreuses et le dispositif Team France Export, dont la CCI fait partie, offre des solutions concrètes pour surmonter chacun de ces obstacles. Et puisque tout commence par l’information, PME-ETI.fr s’engage à vous connecter en temps réel aux principaux évènements et aux dernières actualités de la CCI. Pierre Mongrué, DGA CCI Paris Ile-de-France International et Franck Boccara, Président de PME-ETI.fr, partagent dans ce film leur témoignages respectifs et vous transmettent l’optimisme nécessaire pour conquérir de nouveaux marchés à l’export.

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Next Executives : le DAF à temps partagé au service des PME

Structuration financière, visibilité, pilotage : à partir d’un certain niveau de croissance, les enjeux se complexifient rapidement pour les dirigeants. Pourtant, beaucoup de PME n’ont pas besoin, ni les moyens, d’intégrer un DAF à temps plein. C’est là qu’intervient le modèle du temps du DAF à temps partagé proposé par Next Executives, qui permet de bénéficier d’une expertise financière régulière et opérationnelle. Analyse de l’existant, mise en place de reportings, fiabilisation des données, construction de tableaux de bord… autant de leviers pour mieux piloter son activité. Éric Jaton, dirigeant de Next Executives, nous présente son approche et nous éclaire sur ses missions de DAF à temps partagé auprès des PME qu’il accompagne.

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