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Qui a peur du grand méchant marketing ?

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« C’est du marketing !» …La pire insulte qu’on puisse trouver pour signifier le vide, le vent, le superficiel, bref, le RIEN…Il est temps de revenir aux fondamentaux ! Marketing vient de « market », le marché. Le marketing, c’est comprendre à qui on s’adresse, les besoins du secteur, ses attentes et donc ce qu’on peut lui proposer pour l’accompagner, faire progresser son activité. Et non « comment rendre plus joli pour le client ce dont il n’a pas besoin ».

Par Isabelle de Goüyon Matignon – fondatrice de Gemma360

D’autant plus que l’opération serait totalement contre-productive : un client déçu ou berné ne sera ni fidèle, ni prescripteur, donc adieu le chiffre d’affaires…

Le marketing permet de répondre efficacement à la question :

« Comment puis-je vous aider ? »

  • Comprendre son marché et ses évolutions
  • Comprendre ses clients et leurs besoins
  • Comprendre comment instaurer un dialogue utile avec son client pour l’aider

Aujourd’hui, le marketing est d’autant plus indispensable qu’avec la récente pandémie, les rdv clients en présentiel se sont faits plus rares, courts et factuels.

On a donc moins d’échanges informels pour prendre le temps d’écouter et de comprendre les besoins de ses clients.

Et donc, en amont, avoir déjà une petite idée de qui il est.

Marketing & Relations Clients

Le marketing c’est mieux connaître ses clients, ses offres, ses marchés, en dehors de la variable “consommation” : leur comportement d’achat, comment les contacter, à quel(s) moment(s), sur quel(s) sujet(s) ?

Et proposer une expérience client optimale.

Le marketing c’est de l’analyse pour comprendre un marché, de l’écoute pour comprendre un client, et de l’adaptation pour proposer un produit ou un service utile, en adéquation avec les besoins d’une entreprise. 

Faire du marketing, c’est placer le client au cœur de la relation.

Juste un intermédiaire entre le produit/service et son client.

En gros, un Meetic professionnel pour faire matcher un besoin client avec les produits/services adaptés ! 😉

Marketing & Data

Le marketing s’appuie avant tout sur de la data, des données chiffrées, du comportemental qui permet :

  • De construire un CRM/Base de données afin de savoir qui sont ses clients, et ne pas repartir de zéro à chaque contact avec eux : Écoute, fidélisation, engagement client
  • De segmenter ses clients selon des profils similaires pour analyser et avoir meilleure compréhension de leur comportement : Comprendre les codes du client et lui parler son langage
  • De communiquer avec le client en construisant des plans relationnels adaptés et des parcours clients efficaces : Gain de temps, génération de leads, expérience client
  • D’accompagner les commerciaux dans la compréhension des produits/services en répondant à des besoins identifiés, en proposant des solutions adaptées : Confiance, partenariat
  • Cela permet également de se remettre en question en repartant des attentes clients remontées, analysées, factuelles pour proposer les bonnes solutions : Innovation, création de valeur

Bien entendu, cela ne remplace en rien les échanges bien réels et le dialogue avec ses clients.

Marketing & Authenticité

Être honnête, avoir les bonnes infos et communiquer sur les bonnes données permet également d’éviter toute incompréhension entre l’entreprise et son client.

Et surtout, de ne jamais penser à la place de son client : il faut sans cesse tester, itérer, confronter avec ses clients pour toujours proposer des solutions utiles et fonctionnelles grâce à :

  • Des enquêtes et études quali ou quanti
  • Des opérations de marketing direct (ou growth hacking) : par phoning, email ou mailing, voire en présentiel ou sur les réseaux sociaux
  • Des metrics digitaux type trafic site/appli, visiteurs uniques, taux d’engagement
  • Des rencontres lors de salons et autres événements professionnels

Marketing et Performances Commerciales

Enfin, développer une segmentation des comportements clients permet de mieux adresser et capter le maximum de valeur :

  • Détecter les meilleurs clients, les segments prioritaires, les actifs non exploités
  • Cibler en fonction des typologies pour mieux adresser (contenus plus impactants donc meilleurs leads et rentabilité)

Finalement, vous faites certainement déjà du marketing sans le savoir… J’ai raison ? 😉

 

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Natixis Interépargne, la référence en épargne salariale et retraite, est investie dans l’avenir de plus de 81 000 entreprises clientes et plus de 3,1 millions d’épargnants. Natixis Interépargne fait partie du pôle Global Financial Services du Groupe BPCE, deuxième groupe bancaire en France à travers les réseaux Banque Populaire et Caisse d’Epargne. La retraite est un moment clé souvent redouté par les Français. L’épargne retraite est une réponse pour aborder au mieux cette étape. Natixis Interépargne propose des solutions d’épargne salariale et retraite simples et personnalisées, et place l’épargnant au cœur de sa stratégie en l’impliquant dans la constitution de son épargne. Anticiper sa retraite, analyser son parcours professionnel, connaitre les outils et les avantages des dispositifs d’accompagnement existants… sont quelques-uns des thèmes abordés par Patrick Behanzin, Directeur Marketing, Offre et Digital et Laure Rabelle, Head of Digital chez Natixis Interépargne.
Le silence organisationnel fragilise l’entreprise
Vous encouragez vos équipes à s’exprimer, vous répétez que toutes les idées sont les bienvenues, vous affirmez que l’innovation naît du débat… Et pourtant, les désaccords sont rares. Les idées audacieuses aussi. Le silence est souvent interprété comme un signe d’attention, mais il peut aussi être le symptôme d’une inhibition collective. Par Francis Boyer – Président d’OVER SWEETCH Selon une étude du BCG (2023), 92 % des PDG français considèrent la liberté d’expression comme un levier de performance, mais 63 % reconnaissent ne pas savoir comment la favoriser concrètement. Dans le même temps, une enquête Gallup (2025) révèle que 38 % des salariés ont déjà renoncé à partager une idée par peur d’être jugés. Le paradoxe est clair : l’intention existe, mais la parole ne circule pas. Il serait confortable d’y voir un problème de courage individuel ou de compétence managériale. La réalité est plus subtile. Le silence organisationnel s’enracine dans des mécanismes puissants de psychologie sociale.

Quand la cohésion étouffe la lucidité

En 1961, l’administration Kennedy valide unanimement le plan d’invasion de la Baie des Cochons. L’opération sera un fiasco. Le psychologue Irving Janis analysera cet épisode et introduira le concept de pensée de groupe : lorsque la loyauté envers le leader et le souci d’harmonie priment sur l’analyse critique, les objections s’effacent. Trois conditions favorisent ce phénomène :
  • un leader respecté, dont le statut inhibe involontairement la contradiction ;
  • une forte cohésion, qui rend le désaccord socialement coûteux ;
  • un contexte de pression ou d’urgence, qui réduit la prise de recul.
Plus un dirigeant est légitime, plus il doit s’interroger sur le silence qu’il produit. Le statut protège. Il intimide aussi.

Quand le groupe fait taire l’individu

Dans les années 1950, Solomon Asch démontre expérimentalement la puissance du conformisme. Placés face à un groupe qui donne de mauvaises réponses, 75 % des participants renoncent au moins une fois à exprimer leur jugement, soit pour préserver leur appartenance (influence normative), soit parce que l’accord général ébranle leur propre certitude (influence informative). En entreprise, le mécanisme est identique. Même lorsque le manager encourage la parole, la crainte d’être isolé ou perçu comme déviant par ses collègues peut suffire à déclencher l’autocensure. L’expression d’une idée ne dépend pas seulement d’une autorisation hiérarchique, elle dépend aussi d’un climat collectif.

La sécurité psychologique comme levier stratégique

Les travaux d’Amy Edmondson dans les années 1990 apportent un éclairage décisif. Les équipes à forte performance ne sont pas celles qui commettent le moins d’erreurs, mais celles où l’on peut en parler sans crainte. Elle nomme cette condition la sécurité psychologique : la conviction partagée que l’on peut s’exprimer sans risquer humiliation ou sanction. Quatre leviers structurants émergent de ses recherches :
  • normaliser l’erreur comme source d’apprentissage ;
  • encourager un feedback constructif et régulier ;
  • désacraliser le statut par des espaces de dialogue moins hiérarchiques ;
  • valoriser publiquement la prise de risque.
La liberté d’expression ne relève donc pas d’un slogan culturel. Elle dépend d’un cadre explicite et de pratiques concrètes instauré par l’encadrement.

Des valeurs qui autorisent, des rituels qui protègent

Certaines entreprises ont transformé ces principes en dispositifs structurés. Afin d’incarner sa valeur « « Les leaders ont le devoir de remettre en question les décisions lorsqu’ils ne sont pas d’accord, même si cela n’est pas toujours facile, et ce, dans le respect de leur interlocuteur », Amazon a formalisé le rituel « Disagree and Commit » : avant toute décision majeure, l’expression du désaccord est obligatoire. Chacun doit argumenter contre la proposition, y compris s’il y est favorable. Une fois la décision prise, l’engagement devient collectif. Le débat est protégé. Les décisions sont trois fois plus rapides que la moyenne et les projets ont été diminués de moitié car jugés inutiles suite aux débats Pour que sa valeur « Fail, learn, succeed » ne soit pas qu’une déclaration d’intention, Blablacar a instauré un rituel intitulé « Fail of the Month » pendant lequel les équipes partagent les échecs vécus ainsi que les leçons qu’elles ont apprises. Les managers accordent autant d’importance à un échec bien valorisé qu’à une réussite. Ces deux pratiques ont un point commun : elles transforment un acte potentiellement risqué en comportement attendu. Car une culture de la parole ne se décrète pas. Elle s’autorise par des valeurs explicites — qui légitiment le désaccord — et se consolide par des rituels qui sécurisent ceux qui parlent. La pensée de groupe et la pression sociale ne sont pas des dysfonctionnements exceptionnels. Elles sont des dynamiques humaines normales. La question n’est donc pas : « Pourquoi mes équipes ne parlent-elles pas ? » Mais plutôt : « Que dois-je mettre en place pour qu’elles se sentent protégées quand elle le font» ? Car, dans un monde incertain, le véritable risque n’est pas le conflit. C’est le silence.  
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