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Le Règlement Général sur la Protection des Données (RGPD) entre en application dans toute l’Europe

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On entend beaucoup parler, ces derniers temps, du RGPD (Règlement Général sur la Protection des Données) et il est vrai qu’il concerne beaucoup de nos PME et ETI. Ceci dit, beaucoup n’en saisissent pas forcément les contours et la portée. Voici quelques explications concernant ce règlement sur les données personnelles qui sera appliqué dans toute l’Union européenne à partir du 25 mai 2018.

Par Justine Delmas

Le Règlement Général sur la Protection des Données s’applique sur le traitement et la circulation des données à caractère personnel que les entreprises utilisent pour promouvoir leurs produits et services. Ce texte, qui remplace et abroge une directive européenne sur la protection des données personnelles datant de 1995, prend effet sur tous les résidents de l’Union européenne.

Une donnée est qualifiée de personnelle lorsqu’elle permet d’identifier et de répertorier directement ou indirectement une personne physique par le biais d’un nom, d’une adresse IP ou mail, d’une photo, d’une adresse, d’un numéro de telephone, d’un enregistrement vocal, d’une empreinte ou autre information dite personnelle.

Or, certaines de ces donnés peuvent être extrêmement sensibles dans la mesure où elles relèvent de l’intimité de la personne (opinion politique, sensibilité religieuse, appartenance ethnique, orientation sexuelle, situation médicale ou idées philosophiques) et peuvent donner lieu à toutes sortes de discriminations ou préjugés, et ce en dehors du fait qu’elles sont collectées sans que l’interressé n’en mesure vraiment la portée.

En effet, il était devenu nécessaire d’adopter une législation en phase avec l’explosion du numérique et l’apparition de nouveaux usages découlants des nouveaux modèles économiques. Le RGPD permet ainsi de réduire les disparités dans l’union européenne et d’harmoniser le panorama juridique dans le domaine de la protection des données personnelles en Europe.

Le Règlement Général sur la Protection des Données a été adopté définitivement par le parlement et promulgué au journal official en avril 2016, cependant son application fut décalée de deux ans afin de permettre aux différentes législation européennes et aux entités procédant à la collecte et au traitement des données de se conformer au texte. A compter du 25 mai, toute infraction au RGPD pourra entrainer des sanctions.

Qui est soumis au RGPD ?

Toute structure (entreprise, sous-traitant ou même association) qui exploite des données personnelles concernant des européens se voit soumise au respect du RGPD, qu’elle soit sur le sol européen ou partout ailleurs. Et ceci qu’elle que soit sa taille ou son domaine d’activité.

Les géants américains comme Google, Facebook, Amazon ou Uber qui utilisent nos données doivent également s’y conformer pour continuer à opérer sans risque sur le vieux continent. On comprend alors mieux le climat dans lequel Mark Zuckerberg, président de Facebook a présenté ce mardi 22 mai ses excuses devant le Parlement européen, comme il l’avait fait devant les parlementaires américains, pour les lacunes de son réseau social dans la protection des données de ses utilisateurs.

Attention aux arnaques !

La Commission nationale de l’informatique et des libertés a lance une mise en garde sur les risques d’arnaques autour du RGPD, notamment pour les PME et TPE dont les services juridiques ne peuvent assurer d’eux-même cette mise en conformité. Il faut donc être très prudent par rapport aux différentes propositions de services et démarchages.

La Cnil offre d’ailleurs, avec Bpifrance, la possibilité de se documenter en ligne  avant de répondre à toute sollicitation de prétendu expert et met également à disposition des PME et TPE un conseiller par téléphone via une ligne dédiée : 01 53 73 22 22.

Les sanctions

Les sanctions prévues sont très Lourdes pour les entités qui transgresseraient le RGPD. En effet, les amendes peuvent aller jusqu’à 20 millions d’euros ou 4 % du chiffre d’affaires annuel mondial total de l’exercice précédent pour les fraudeurs, et c’est le montant le plus élevé qui sera appliqué entre ces possibilités.

Pour les géants du numériques, cela pourrait représenter des dizaines ou des centaines de millions d’euros si une procedure lancée contre eux aboutissait devant les tribunaux, a noter aussi que toute entreprise doit s’assurer que ses sous-traitants respectent les règles sous peine n’en faire les frais en tant que responsable du traitement de ces données

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Clause de non-concurrence : protéger son entreprise sans franchir la ligne rouge
Lorsqu’un collaborateur quitte une entreprise, il emporte avec lui bien plus qu’une simple expérience professionnelle. Au fil des années, il a acquis une connaissance des clients, des méthodes de travail, des processus internes, des partenaires, voire de la stratégie de développement de son employeur. Il est donc parfaitement légitime qu’une entreprise cherche à protéger ce capital immatériel. C’est précisément le rôle de la clause de non-concurrence. Par Eric Orsini Pour autant, cette protection ne peut pas tout justifier. Le droit français veille à préserver un équilibre entre les intérêts de l’entreprise et la liberté fondamentale de chacun d’exercer une activité professionnelle. Une clause trop restrictive, trop longue ou insuffisamment justifiée risque d’être écartée par les tribunaux. À l’inverse, une clause bien rédigée constitue un véritable outil de sécurisation de l’entreprise. Et il faut bien reconnaître qu’il est rarement possible d’interdire à quelqu’un de travailler jusqu’à la retraite simplement parce qu’il connaît le prénom des meilleurs clients ou l’endroit où est rangée la machine à café. Le droit apprécie généralement les choses avec davantage de mesure.

Clause de non-concurrence : un équilibre entre protection et liberté de travailler

La clause de non-concurrence a pour vocation d’empêcher qu’un salarié ou un dirigeant puisse, immédiatement après son départ, exercer une activité susceptible de porter atteinte aux intérêts de son ancien employeur. Mais cette protection n’est pas automatique. Pour être valable, la clause doit répondre à plusieurs exigences. Elle doit être justifiée par les intérêts légitimes de l’entreprise, limitée dans le temps, limitée géographiquement et proportionnée aux fonctions réellement exercées. Selon les situations, elle doit également prévoir une contrepartie financière. Ces principes répondent à une logique simple. Un directeur commercial disposant d’une parfaite connaissance de la clientèle stratégique ne présente évidemment pas le même niveau de risque qu’un salarié occupant des fonctions sans accès aux informations sensibles. Chaque situation mérite donc une appréciation adaptée. Dans la pratique, certaines entreprises pensent renforcer leur protection en rédigeant des clauses extrêmement larges. Pourtant, vouloir interdire à un ancien collaborateur d’exercer son métier sur la moitié du territoire pendant plusieurs années relève davantage du vœu pieux que de la sécurité juridique. Une clause excessive risque surtout d’être remise en cause et de perdre toute son efficacité.

Clause de non-concurrence : une réflexion qui commence bien avant le départ d’un salarié

Comme beaucoup de sujets juridiques, la clause de non-concurrence attire souvent l’attention au moment où un collaborateur annonce sa démission. C’est pourtant bien en amont que tout se joue. Les entreprises évoluent, les marchés changent, les responsabilités se transforment. Une clause rédigée plusieurs années auparavant n’est pas nécessairement adaptée à la réalité actuelle de l’entreprise. Elle peut être devenue trop restrictive, insuffisamment précise ou simplement inadaptée aux fonctions réellement exercées. Il est donc utile de revoir régulièrement les contrats des collaborateurs occupant des postes stratégiques. Cette démarche juridique permet de s’assurer que les engagements demeurent cohérents avec les besoins de l’entreprise tout en restant conformes à l’évolution de la jurisprudence. Il ne faut pas oublier non plus que la protection de l’entreprise ne repose jamais sur une seule clause. La confidentialité, la sécurisation des données, la limitation des accès aux informations sensibles, les procédures internes ou encore la fidélisation des équipes participent tout autant à la préservation du savoir-faire. Après tout, une entreprise dont toute la stratégie repose sur une seule personne présente déjà un risque… même si cette personne n’a absolument aucune intention de partir.

Clause de non-concurrence : prévenir les conflits plutôt que les subir

Lorsqu’un salarié rejoint un concurrent, les inquiétudes sont souvent nombreuses. Les clients vont-ils suivre ? Les informations confidentielles seront-elles utilisées ? Faut-il engager une procédure ? Dans bien des cas, ces craintes restent théoriques. La majorité des départs s’effectue dans un climat serein, chacun respectant les engagements pris lors de la signature du contrat. Lorsqu’une difficulté apparaît, le dialogue constitue souvent la meilleure solution. Clarifier les activités envisagées, rappeler les obligations contractuelles ou rechercher un accord équilibré permet fréquemment d’éviter un contentieux long, coûteux et incertain. Naturellement, lorsque des actes de concurrence déloyale sont caractérisés ou que des informations confidentielles sont utilisées de manière abusive, l’entreprise doit pouvoir défendre ses intérêts. Mais ces situations demeurent distinctes de la simple évolution professionnelle d’un salarié. En définitive, la clause de non-concurrence ne doit jamais être considérée comme un moyen d’empêcher un collaborateur de poursuivre sa carrière. Elle constitue avant tout un mécanisme juridique destiné à protéger des intérêts économiques légitimes dans le respect des droits de chacun. Une clause bien rédigée est souvent celle qui ne donnera jamais lieu à un procès. Parce qu’elle est équilibrée, comprise par les parties et adaptée à la réalité de l’entreprise. À l’inverse, une clause approximative ou manifestement excessive risque surtout d’alimenter de longues discussions… et parfois quelques factures d’avocats dont tout le monde se serait volontiers passé. En matière de droit comme en matière d’entreprise, l’anticipation reste bien souvent la meilleure des protections.
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Guerres commerciales et droits de douane : anticiper plutôt que réagir

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Transformer les incertitudes internationales en avantage concurrentiel

Les périodes de tension révèlent souvent les entreprises les plus agiles. Là où certains ne voient que des obstacles, d’autres identifient de nouvelles opportunités. Une évolution des flux commerciaux peut créer des besoins inédits, favoriser l’émergence de nouveaux partenaires ou ouvrir des marchés jusqu’alors moins accessibles. Les dirigeants de PME et d’ETI disposent d’un atout majeur : leur capacité à décider rapidement. Cette réactivité leur permet d’ajuster plus facilement leur stratégie, de rechercher de nouveaux fournisseurs, de revoir leur politique d’achat ou d’investir sur des zones géographiques porteuses lorsque les conditions évoluent. Cela suppose toutefois de suivre régulièrement l’actualité économique internationale, de dialoguer avec ses partenaires et de conserver une vision à long terme. Les décisions prises dans l’urgence répondent rarement aux meilleurs intérêts de l’entreprise, tandis qu’une stratégie construite et réévaluée en permanence offre davantage de résilience. Les guerres commerciales continueront probablement à rythmer les prochaines années. Elles traduisent une transformation profonde de l’économie mondiale davantage qu’une crise passagère. Pour les PME et les ETI, l’enjeu n’est donc plus seulement de limiter les risques, mais de faire de cette nouvelle réalité un levier d’innovation, de diversification et de développement. Les entreprises qui intégreront dès aujourd’hui ces paramètres dans leur réflexion stratégique seront mieux préparées pour évoluer dans un environnement international où l’incertitude devient, paradoxalement, la seule véritable certitude.
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