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Gouvernance d’entreprise : le Medef crée un comité spécial

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La gouvernance d’entreprise est parfois considérée par les PME et ETI comme un ensemble de règles et d’obligations contraignantes alors qu’au contraire, elle doit être appréhendée comme un facteur de performance globale et de pérennité. Ce comité, crée par le Medef, a précisément pour objectif d’éveiller les consciences et d’inciter l’ensembles de entreprises à adopter les bonnes pratiques.

Par la rédaction

Le Medef, qui était déjà à l’origine, avec l’AFEP en 1995, du Code de gouvernement d’entreprise des sociétés cotées (sociétés du CAC40 et plus largement des sociétés du SBF120) se donne aujourd’hui pour mission de promouvoir la gouvernance d’entreprise auprès de toutes les sociétés qu’il représente, quelle que soit leur taille.

Ce nouveau Comité sur la gouvernance des entreprises, crée à l’initiative de Geoffroy Roux de Bézieux et Patrick Martin a pour président Patrick Bertrand (Ex CEO de Cegid Group et Directeur Général « Opérations » d’Holnest). Le comité part du principe que les bonnes pratiques de la gouvernance d’entreprise ne doivent pas être perçues comme des freins mais comme de véritables leviers de croissance pour les entreprises dans une perspective à long terme,

L’idée est de convaincre les chefs d’entreprise que c’est à travers une bonne gouvernance qu’ils pourront bénéficier d’un accès facilité au financement et inscrire leur action dans le nouvel objet social de l’entreprise tel que le défini la loi Pacte en prenant en compte les intérêts de toutes les parties prenantes de l’entreprise, notamment les enjeux sociaux et environnementaux de leur activité et oeuvrer ensemble dans le sens d’une croissance responsable. Un engagement dont le Medef a fait sa raison d’être.
 
Le comité sur la gouvernance des entreprises a opté pour une composition plurielle qui se veut mixte, intergénérationnelle et transversale quant à la taille des entreprises, la structuration de leur actionnariat ainsi que leur secteurs d’activité. Il est ainsi composé de représentants de grands comptes, d’ETI, de PME, de startups, de sociétés familiales, industrielles et de services, cotées et non cotées. On y trouve également des investisseurs et représentants du monde académique et juridique.
 
Les objectifs 
 
• Être un lieu d’échanges sur la gouvernance et une force de propositions en vue d’améliorer les pratiques de gouvernance
• Promouvoir les bonnes pratiques de gouvernance en soulignant leur contribution à la performance de l’entreprise
• Adapter et transmettre les propositions de bonnes pratiques de gouvernement d’entreprise auprès de toutes les typologies d’entreprises, de la startup aux PME/ETI et grands groupes
• Définir la position du Medef lors des révisions du code Afep-Medef et d’interventions législatives sur le sujet
 
Composition du comité sur la gouvernance des entreprises
 
• Patrick Bertrand, Directeur Général “Opérations”, Holnest
• Dominique Ceolin, Chairman of the Board, ABC Arbitrage
• Anne-Laure Constanza, Fondatrice, Envie de Fraises
• Dominique de La Garanderie, ancienne Bâtonnière de l’ordre des avocats du barreau de Paris, Cabinet La Garanderie avocats
• Laurent Fiard, CoFondateur et Président Directeur général, Visiativ
• Delphine Gieux, Secrétaire du conseil, Schneider Electric
• Sophie L’Hélias, Administrateur, Kering, Fondatrice et présidente, LeaderXXchange
• Philippe Louis-Dreyfus, Président, Louis-Dreyfus Armateurs
• Emmanuel Lulin, Directeur général de l’éthique, délégué du président, L’Oréal
• Olivier Millet, Membre du directoire, Eurazeo
• Jean-Louis Petithuguenin, Président Directeur général, Groupe Paprec
• Fanny Picard, Associée fondatrice, Alter Equity
• Alain Pietrancosta, Professeur de droit des sociétés, droit financier et gouvernance, École du droit de la Sorbonne
• Carol Xueref, ancienne Secrétaire générale d’Essilor, Administrateur, Ipsen et Eiffage.

Cette composition a pour objectif de s’élargir prochainement à d’autres personnalités.

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Hausse du pétrole : quelles conséquences pour les PME et ETI françaises ?
Depuis plusieurs semaines, les tensions géopolitiques au Moyen-Orient rappellent une réalité que les dirigeants d’entreprise connaissent bien : dans l’économie mondiale, tout est lié. Un conflit à plusieurs milliers de kilomètres peut rapidement se traduire par une hausse du pétrole, et donc par une augmentation des coûts pour les entreprises européennes. Les PME et les ETI françaises, particulièrement attentives à la maîtrise de leurs charges, observent donc l’évolution du marché pétrolier avec une vigilance renouvelée. Par Franck Boccara Car si le pétrole reste une matière première stratégique pour les grandes puissances, il constitue aussi, et peut-être surtout, un élément central du fonctionnement quotidien de nombreuses entreprises. Transport de marchandises, logistique, production industrielle, chauffage des bâtiments ou encore matières dérivées utilisées dans l’industrie : l’or noir irrigue encore largement l’économie réelle. Et lorsque son prix s’envole, l’impact se fait rapidement sentir.
Un effet immédiat sur les coûts de transport et de logistique
La première conséquence d’une hausse du pétrole est généralement visible dans les secteurs du transport et de la logistique. Les carburants représentent une part significative des coûts d’exploitation pour les transporteurs routiers, les sociétés de livraison ou encore les entreprises disposant d’une flotte de véhicules. Pour une PME industrielle ou commerciale, l’impact est souvent indirect mais bien réel. Les transporteurs répercutent progressivement la hausse des carburants dans leurs tarifs, tandis que les coûts de livraison, d’approvisionnement ou de distribution augmentent. Une entreprise qui expédie ses produits partout en France, ou en Europe, peut ainsi voir ses dépenses logistiques grimper en quelques semaines. Et contrairement à une idée répandue, ces hausses ne concernent pas uniquement les entreprises du transport : elles touchent l’ensemble de la chaîne économique. Même le dirigeant d’une PME de services, qui pensait être relativement à l’abri de ces turbulences énergétiques, peut découvrir que ses fournisseurs ont, eux aussi, ajusté leurs prix.
Des matières premières plus chères
Le pétrole ne sert pas uniquement à faire avancer les camions ou les avions. Il est également au cœur de nombreuses chaînes de production industrielle. Plastiques, emballages, produits chimiques, textiles synthétiques ou encore certains composants industriels : une part importante des matières utilisées par les entreprises provient directement ou indirectement de la pétrochimie. Lorsque le prix du baril augmente, ces matériaux deviennent progressivement plus coûteux. Les fabricants répercutent la hausse sur leurs prix, les distributeurs ajustent leurs tarifs, et l’ensemble du tissu économique se retrouve confronté à une inflation des intrants. Pour une PME industrielle ou un acteur du BTP, cette situation peut rapidement se traduire par une pression accrue sur les marges. Les contrats signés plusieurs mois auparavant n’intègrent pas toujours ces fluctuations, et les entreprises doivent parfois absorber elles-mêmes une partie de la hausse. Un dirigeant pourrait être tenté de relativiser : après tout, les variations du prix du pétrole font partie du paysage économique depuis des décennies. Mais dans un contexte déjà marqué par l’inflation et les tensions sur certaines matières premières, chaque hausse supplémentaire vient fragiliser un peu plus l’équilibre financier.
Une pression accrue sur les marges des entreprises
C’est sans doute là que se situe l’enjeu principal pour les PME et ETI françaises : la capacité à préserver leurs marges. Les grandes entreprises disposent souvent d’outils sophistiqués pour couvrir leurs risques ou négocier leurs approvisionnements à long terme. Les structures plus modestes, elles, doivent composer avec des marges de manœuvre plus limitées. Lorsqu’un coût augmente, qu’il s’agisse du transport, de l’énergie ou des matières premières, trois options s’offrent généralement au dirigeant : absorber la hausse, répercuter une partie du coût sur ses prix de vente, ou tenter d’optimiser ses dépenses ailleurs. Aucune de ces solutions n’est parfaite. Augmenter les prix peut fragiliser la relation commerciale avec certains clients. Absorber la hausse réduit la rentabilité. Quant aux économies internes, elles ont parfois déjà été largement explorées ces dernières années. Dans ce contexte, la gestion des coûts énergétiques devient un exercice d’équilibriste, où chaque décision doit être pesée avec soin.
Une incitation à repenser certains modèles
Si les crises énergétiques constituent une source d’inquiétude légitime pour les entreprises, elles peuvent aussi agir comme un catalyseur de transformation. Depuis plusieurs années, de nombreuses PME et ETI ont engagé des démarches visant à réduire leur dépendance aux énergies fossiles. Optimisation des transports, modernisation des équipements industriels, amélioration de l’efficacité énergétique des bâtiments ou encore relocalisation partielle de certaines productions : les pistes d’action sont nombreuses. Bien sûr, toutes ces initiatives nécessitent des investissements et ne produisent pas des effets immédiats. Mais elles permettent progressivement de renforcer la résilience des entreprises face aux fluctuations du marché énergétique. Et il faut reconnaître que les dirigeants français ont développé, au fil des crises successives, une certaine capacité d’adaptation. Entre la pandémie, les tensions sur les chaînes d’approvisionnement et les variations des prix de l’énergie, les dernières années ont constitué une véritable formation accélérée à la gestion de l’incertitude. Autrement dit, si les chefs d’entreprise ne se réjouissent évidemment pas de la hausse du pétrole, ils savent aussi que l’agilité est devenue une compétence stratégique.
Une économie mondiale toujours dépendante de l’énergie
La situation actuelle rappelle enfin une évidence : malgré les progrès réalisés dans la transition énergétique, l’économie mondiale reste fortement dépendante du pétrole. Les politiques publiques encouragent la décarbonation, les entreprises investissent dans des technologies plus sobres, et les énergies renouvelables poursuivent leur développement. Mais dans de nombreux secteurs, les alternatives restent encore partielles. Pour les PME et ETI françaises, cette réalité implique de continuer à intégrer la dimension énergétique dans leur réflexion stratégique. Suivre l’évolution des marchés, anticiper les fluctuations et sécuriser les approvisionnements font désormais partie intégrante du pilotage de l’entreprise. En définitive, la hausse du pétrole agit comme un rappel : dans un monde interconnecté, l’économie locale ne peut jamais être totalement déconnectée des événements internationaux. Et si les dirigeants de PME préfèrent généralement se concentrer sur leurs clients, leurs équipes et leurs projets de développement, il arrive parfois qu’ils doivent aussi garder un œil sur le prix du baril. Même à plusieurs milliers de kilomètres des puits de pétrole.
Le concept « Design-to-Cost » (appelé en français « conception à coût objectif » ) a été pensé pour optimiser les coûts d’un produit, depuis sa conception jusqu’à sa commercialisation, afin qu’il réponde aux principales attentes des clients en matière de fonctionnalités et de qualité, en évitant les caractéristiques non essentielles. Cette approche pragmatique et efficace qui génère un rapide retour sur investissement (ROI) se fait une place de choix auprès des Directions des Achats. Par Franck Boccara On pourrait définir le Design-to-Cost comme une méthode de compétitivité organisée et créative ayant pour finalité la satisfaction du besoin de l’utilisateur, à travers une démarche spécifique de conception qui se veut fonctionnelle, économique et pluridisciplinaire. Ce concept vise à créer le juste produit ou service (selon les attentes fonctionnelles du client) au juste prix (en adaptant précisément les coûts dès la phase de conception). Autrement dit, l’entreprise va booster la rentabilité et la valeur perçue de ce produit ou service, sans en altérer la qualité ou la performance. Pour cela elle devra s’interroger sur les moyens de maîtriser la complexité, le surcoût et la surqualité et ainsi détecter les coûts qu’il est possible de remettre en cause pour finalement se concentrer sur ce qui est réellement essentiel.

La Direction achats comme pivot du Design-to-Cost

Après la crise sanitaire et depuis le conflit en Ukraine et les difficultés d’approvisionnement qui en découlent, la réduction des coûts est plus que jamais un enjeu majeur pour de nombreuses PME et ETI. Qu’il s’agisse de Design-to-Cost (conception de produits ou services à partir de zéro) ou de Redesign-to-Cost (réadaptation de l’offre de l’entreprise), cette approche séduit les Directions Achats qui, souvent accompagnées de cabinets de conseil vont impliquer dans ce projet les autres services (bureau d’étude, vente, marketing) ainsi que les fournisseurs pour trouver les solutions adéquates. Ce type de projet est en général automatiquement confié aux Direction Achats car elles possèdent une bonne connaissance des prix et solutions techniques sur le marché et qu’elles ont également l’habitude de travailler en transverse. Ce sera donc à elles de prendre la main sur la définition du cahier des charges ainsi que pour les obligations de ressources et de résultats.

Design-to-Cost et ROI

Les chiffres confirment clairement son efficacité : selon une étude menée par Capgemini, le Design-to-Cost permet de réaliser des économies de l’ordre de 15 à 40 % appuyées par un retour sur investissement (ROI) rapide puisque quelques mois suffisent pour en constater les effets. Dans cette même étude, le Directeur Général Adjoint de la Recherche & Développement d’une entreprise du secteur automobile affirme que « Les résultats du déploiement Design to Cost dans l’entreprise se chiffrent en centaines de millions d’euros. Les méthodes que nous avons mises au point et les résultats obtenus sont pour nous tellement stratégiques que nous n’en communiquons jamais le contenu. » Le Design-to-Cost doit aussi son succès au fait qu’il entraine une réelle remise en question dans les process de l’entreprise et l’oblige à revoir la maîtrise de ses coûts, son innovation et la satisfaction de ses clients. Il en découle donc un véritable levier de compétitivité et de développement pour les PME et ETI. Cependant, Cette approche demande une vraie vision et une volonté profonde de transformation culturelle dans l’entreprise qui implique une évolution des pratiques dans les différentes parties prenantes et un décloisonnement des services pour plus de fluidité.
Transparence des salaires : la directive européenne qui inquiète les patrons français
Les entreprises de plus de 50 salariés dans l’Union européenne seront bientôt tenues de répondre aux demandes de leurs employés concernant la rémunération moyenne des différents métiers au sein de leur organisation. Cette obligation de transparence des salaires, imposée par la nouvelle directive européenne, marque un tournant dans la gestion des ressources humaines en Europe et fait déjà grincer des dents de nombreux employeurs français. Par Serge de Cluny En effet, en France la rémunération reste un sujet délicat, souvent entouré de silence, même entre collègues. La culture du « secret salarial » est profondément ancrée et permet aux employeurs de garder une certaine latitude dans la gestion des écarts de salaire. Or, cette directive pourrait bien bousculer ces pratiques en forçant les entreprises à plus de transparence et de justification vis-à-vis de leurs employés, sous peine de sanctions. La mesure a été adoptée dans le cadre des initiatives européennes visant à réduire les inégalités salariales, notamment entre hommes et femmes, mais son impact pourrait être bien plus large. Elle introduit un droit à l’information pour chaque salarié qui souhaite vérifier si sa rémunération est conforme à celle de ses pairs pour un même poste. Cette obligation de transparence des salaires est accueillie avec méfiance par de nombreux employeurs en France. Ces derniers craignent que la divulgation des salaires entraîne des tensions et des comparaisons entre collègues, notamment dans les secteurs où les écarts sont traditionnellement importants. Dans les entreprises, les salariés pourraient remettre en question les différences de rémunération, voire engager des discussions houleuses avec leurs managers, voire entre eux, à mesure que la transparence se renforce. Si les inégalités de salaire sont justifiées dans certains cas par l’expérience, les compétences spécifiques ou les performances, d’autres écarts pourraient s’avérer plus difficiles à défendre, ce qui mettrait les employeurs en difficulté. Outre les répercussions sociales, les employeurs s’inquiètent également du poids administratif et financier de cette directive. La mise en place de rapports réguliers et de mesures correctives, lorsque des écarts injustifiés sont identifiés, représente un coût en termes de ressources humaines et d’ajustement des grilles salariales. Certaines entreprises devront revoir leurs pratiques, réajuster des salaires et s’assurer que chaque différence de rémunération peut être justifiée par des critères objectifs. Ces changements nécessiteront une préparation en amont, ce qui impose aux entreprises de procéder à un audit interne des salaires et de leur équité bien avant l’entrée en vigueur de la directive. Cela dit, la directive en question apporte aussi des opportunités pour les entreprises qui sauront l’aborder positivement. La transparence salariale, bien qu’elle soit vue comme une contrainte, peut devenir un atout pour attirer et fidéliser les talents. Les nouvelles générations de travailleurs, plus sensibles aux questions de justice sociale et d’équité, sont attentives aux pratiques salariales des entreprises. Une politique transparente et cohérente sur ce sujet peut renforcer la marque employeur et rassurer les salariés quant au respect des valeurs d’équité. Par ailleurs, la transparence pourrait même renforcer l’engagement et la motivation des salariés, qui se sentiront traités plus équitablement, avec un impact potentiel sur leur productivité et leur satisfaction. Pour se préparer à ce bouleversement, les employeurs ont intérêt à adopter dès maintenant une démarche proactive. En auditer leurs pratiques salariales actuelles, ils pourront détecter et corriger d’éventuelles disparités, évitant ainsi des ajustements précipités en 2026. Ils pourraient aussi mettre en place des grilles salariales précises et objectives, basées sur des critères de compétence et d’expérience mesurables. Cette structuration permettrait d’expliquer plus facilement les écarts de rémunération aux salariés et d’éviter des discussions conflictuelles. Il peut également être judicieux de former les managers aux questions salariales et aux attentes de transparence, pour qu’ils soient prêts à répondre aux interrogations de leurs équipes en toute transparence et en toute objectivité. À plus long terme, cette directive pourrait être le point de départ d’une redéfinition de la culture salariale en France, favorisant un modèle plus équitable et plus ouvert. Pour autant, la route vers une pleine transparence des salaires reste semée d’embûches. Les employeurs devront composer avec les attentes de leurs employés, répondre à des exigences légales plus strictes et adapter leurs pratiques pour rester conformes. Bien que la directive apporte des réponses aux inégalités salariales, elle ne résoudra pas immédiatement toutes les disparités existantes. Les entreprises françaises vont donc devoir faire preuve d’adaptabilité pour intégrer ces nouvelles règles, tout en conservant un climat social serein. En définitive, cette directive européenne représente à la fois une contrainte et une opportunité pour les employeurs français. Ceux qui sauront anticiper et prendre les devants en s’engageant dans une démarche de transparence pourraient non seulement mieux s’adapter à ce nouveau cadre, mais aussi en tirer des bénéfices en termes de compétitivité et d’attractivité des talents. Car si la transparence salariale remet en cause un des secrets les mieux gardés des entreprises, elle pourrait aussi ouvrir la voie vers une plus grande justice et équité au travail.
 
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