Gestion des talents : les changements nés de la crise sanitaire
17 mai 2021
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Le recrutement et la fidélisation des ressources humaines ont été réellement chamboulés par la crise sanitaire pendant laquelle les rencontres en présentiel étaient quasi-inexistantes. En effet, Il est devenu fréquent de ne rencontrer physiquement le candidat à l’embauche qu’au moment de son entrée en fonction, bien souvent après un long processus distanciel. Quant à la fidélisation des talents internes, elle a du intégrer des paramètres liés à l’impact des nouveaux modes de travail sur les équipes. Ce sont autant de défis que les entreprises doivent relever pour s’adapter et optimiser la gestion des talents.
Par Franck Boccara
Aujourd’hui, bien recruter est le fruit d’un long parcours relationnel numérique avec le candidat qui passe par différents formats tels que des visioconférences avec des interlocuteurs clés ainsi que des tests et exercices en format digital. Ce process va permettre d’établir des critères de sélection précis qui conjuguent compétences professionnelles et » soft skills » (flexibilité, autonomie, organisation, capacité d’adaptation, compatibilité avec les équipes…).
Cependant en plus de ce changement de forme, le recrutement connait une évolution de fond qui oblige à repenser les processus d’embauche dans leur ensemble. En effet, les aspirations des salariés ont fortement changé depuis la crise sanitaire, les jeunes diplômés sont davantage attirés par un poste qui donne un sens à leur engagement et contribue aux mieux-être de la société. Pour le recruteur, il ne s’agit donc plus de se focaliser uniquement sur les seules compétences des candidats mais de s’attacher aussi à comprendre leurs valeurs et leurs aspirations et d’analyser ainsi comment l’entreprise peut y répondre.
Pour cela, il est nécessaire de faire connaître au candidat la stratégie de l’entreprise mais aussi et surtout de bien lui présenter ses valeurs et sa culture. Il existe pour cela une stratégie d’on-boarding numérique qui peut aider le futur collaborateur à bien s’imprégner de l’ADN de l’entreprise avant son éventuelle entrée en fonction par des vidéos, des cas pratiques et des QCM.
Enfin, il est bon également de donner un sentiment d’appartenance au nouvel arrivant et cela passe souvent par des petit gestes de bienvenue tels qu’une Welcome Box brandée aux couleurs de l’entreprise qui comprend gourde, clé USB, stylo, carnet…
Fidélisation : l’autre mamelle de la gestion des talents
Dans une période comme celle que nous traversons, le développement personnel et le bien-être au travail sont plus que jamais les signes d’une marque employeur forte.
Pour cela, la mise en place d’entretiens mensuels, trimestriels ou annuels selon les profils est indispensable pour permettre aux collaborateurs de faire connaître leurs besoins et leurs aspirations, comme par exemple les formations ou les compétences qu’ils aimeraient développer. Il est toujours préférable de faire évoluer un salarié en interne plutot que de le voir quitter l’entreprise pour trouver ce poste ailleurs.
De plus, la politique RSE de l’entreprise à travers son impact environnemental et sociétal représente un levier fort pour optimiser la gestion des talents et fidéliser des collaborateurs pour qui l’engagement dans l’entreprise se voit renforcé par les valeurs qu’elle porte.
Le dernier point auquel l’employeur doit veiller pour fidéliser ses talents est d’éviter de créer trop de jonction entre vie privée et vie professionnelle. En effet, ces deux aspects se sont trouvés fortement entremélés pendant le confinement et le besoin que les salariés expriment aujourd’hui clairement est celui de retrouver plus de temps pour eux-même ou pour leur familles… bien que les deux parties ont bien compris qu’une distanciation drastique des deux n’est plus vraiment envisageable.
Le Redesign-To-Cost (ou reconception à coût objectif), permet d’améliorer la compétitivité d’un produit ou d’une gamme de produits en réduisant ses coûts ou en augmentant sa valeur. Souvent, les deux leviers sont activés en même temps afin de compenser les surcoûts liés à une relocalisation. Atol, Seb, veloscoot …sont autant d’entreprises qui ont mené cette démarche dans le passé, avec le succès qu’on leur connaît.
Par Jean-Baptiste Guillaume – Associé IAC Partners
Dans le cadre d’une relocalisation, un critère de choix essentiel est le produit et son positionnement sur le marché local. Alors comment conjuguer valeur perçue par l’utilisateur et optimisation des coûts ? C’est à cette question que répond le Redesign-To-Cost en s’intéressant aux rapports entre les performances du produit et l’allocation du coût et de la valeur. Certes, l’approche diffère en fonction de l’étape de développement du produit à partir de laquelle on applique la démarche. Mais que l’on débute le développement ou que l’industrialisation soit déjà en cours, il est indispensable d’évaluer les inducteurs de coûts liés aux fonctions ou au process. Ainsi, le Redesign-To-Cost peut faire gagner 5% sur les coûts au lancement commercial du produit mais peut monter jusqu’à 30% dans le cadre de la mise en place d’une conception modulaire.
Au cours d’un développement, le ReDesign-to-Cost va repenser les fonctions du produit pour répondre au juste besoin du marché. Focaliser les coûts du produit sur les fonctions qui apportent de la valeur au produit, c’est tout l’enjeu de la démarche. Chaque fonction ou sous-ensemble se voit attribué un coût en fonction des performances attendues. Il s’agit d’un processus itératif et collaboratif où tous les acteurs du développement (marketing, R&D, achats, etc.) convergent sur des idées challengeant le contenu du produit avec des gains ou des coûts associés. Ces idées peuvent remettre en cause le processus de production (platforming, approche de différenciation retardée, etc.) ou encore le business model afin de mieux répondre aux habitudes des consommateurs locaux (par exemple, plutôt que de vendre une poussette à un prix élevé, on la proposera en location longue durée).
Si l’industrialisation du produit a déjà démarré, le Redesign-To-Cost s’attardera plutôt sur un accroissement de la marge en réduisant les coûts de production. On s’attachera alors à ressourcer localement, à trouver des schémas alternatifs de supply-chain et à réduire l’impact de la main d’œuvre sur le coût total du produit. En général, c’est ce dernier point qui rend les relocalisations coûteuses. On privilégiera la main d’œuvre sur les opérations à forte valeur ajoutée et acceptera l’automatisation des autres tâches. C’est également un excellent moyen de réduire les coûts cachés associés à la production dans les pays low-cost : les non-qualités sont traitées immédiatement et durablement, la supply-chain est optimisée, les délais sont réduits et la collaboration avec les fournisseurs est renforcée. A l’approche d’un démarrage de production, on se limitera aux scénarios à faible effort et fort ROI, liés aux achats et à la supply-chain.
Enfin, si la relocalisation implique de nouveaux investissements, la méthode permet d’améliorer le Total-Cost-of-Ownership, en dimensionnant au juste besoin un appareil de production flexible et évolutif. Dans ce cadre, l’utilisation du revamping est également une option, de même que la transformation digitale en réalisant une usine 4.0 afin de tirer parti des avantages technologiques français.
Les méthodologies de ReDesign-To-Cost utilisées depuis plus de 30 ans par IAC Partners ont aidé de nombreux clients à conserver leurs sites de production en France ou à relocaliser certaines gammes de produits. De la construction d’une stratégie de relocalisation cohérente en fonction des enjeux économique à l’accompagnement dans la réalisation des projets de conception et de mise en production, IAC Partners réalise les audits des pratiques opérationnelles, la mise en place de méthodes pragmatiques et la recherche des solutions adaptées avec vous.
Environ 45% des mariages en France finissent par un divorce et les dirigeants et cadres ne font pas exception. Plus qu’une simple séparation, le divorce est un acte qui entraîne une nouvelle organisation de la famille et qui a de ce fait d’importantes conséquences patrimoniales, fiscales et sociales. Nous nous intéresserons dans cet article aux conséquences patrimoniales les plus importantes et celles qui requièrent l’attention de votre avocat et de votre CGP.
Par Géraldine Métifeux, associée fondatrice d’ALTER EGALE
La prestation compensatoire :
L’objet de la prestation compensatoire est de pallier, autant qu’il est possible, la disparité que la rupture du mariage crée dans les conditions de vie respectives des époux (C. civ. art. 270). Elle est attribuée quelle que soit la cause du divorce et le demandeur, et peut également être refusée par le juge pour le cas où l’équité le commande.
Il n’existe pas de barème mais le montant sera fixé selon les besoins de l’ex-conjoint créancier et les ressources l’ex conjoint débiteur. (C. civ. art. 271).
La prestation compensatoire est en principe versée en capital (des liquidités ou un bien en pleine propriété, usufruit ou un droit de jouissance et d’usage). Par exception, ce peut être des versements périodiques sur une durée maximum de 8 ans. Enfin, une rente pourra également aussi être envisagée.
La prestation compensatoire est transmise aux héritiers du créancier et du débiteur (dans la limite de la succession).
Le sort du logement familial :
En général, le logement est attribué à l’époux qui a la garde des enfants.
Si le bien est la propriété des époux ou de l’un d’eux, le juge peut attribuer, de façon définitive ou temporaire, le logement à un époux au titre de son droit de partage (attribution préférentielle, maintien en indivision) ou en lui accordant un bail ou qu’il fasse partie de la prestation compensatoire (usufruit, droit d’usage ou pleine propriété).
Le sort des donations entre époux
En principe, les avantages qui ont déjà produit leurs effets pendant le mariage sont maintenus et les autres sont révoqués.
A ce titres les donations au dernier des vivants sont révoquées de plein droit. Il en est de même pour les clauses de préciput ou clause d’attribution intégrale de la communauté au conjoint survivant.
En cas de désaccord entre les époux, c’est au juge que revient le partage de la communauté, cette dernière répondant aux règles du partage classique.
Notons que la date de dissolution du régime matrimonial est antérieure à la date du divorce. Cette dernière est en général la date de demande de divorce (pour les divorces contentieux) afin de protéger les biens des époux pendant la période d’instance de divorce.
A l’égard des tiers, le divorce ne prend effet qu’avec la mention dans l’acte d’état civil des ex-époux.
Pour le patrimoine professionnel : au prononcé du divorce, le tribunal judiciaire peut mettre à la charge exclusive du conjoint qui conserve le patrimoine professionnel, les dettes et les sûretés consenties par les époux solidairement ou séparément dans le cadre de la gestion d’une entreprise.
La contribution à l’éducation et l’entretien des enfants :
Les deux parents doivent pourvoir à l’entretien et à l’éducation de leurs enfants à proportion de leurs ressources et des besoins des enfants (C. civ. art. 371-2). Cette contribution prend généralement la forme d’une pension alimentaire. Et généralement là encore, le débiteur de la pension est celui chez qui les enfants ne résident pas habituellement.
En cas de résidence en alternance égalitaire, les parents peuvent être dispensés de verser une pension alimentaire, chacun assumant les frais engagés pour les enfants lors des périodes de cohabitation. Tout dépend néanmoins des revenus et charges des parents et des besoins des enfants.
En conclusion, pour réussir patrimonialement son divorce, il convient naturellement de se faire accompagner par un professionnel du droit et votre conseil en gestion de patrimoine afin d’évaluer les solutions à retenir qui seront les plus pertinentes pour vous.
Les conséquences fiscales du divorce seront traitées à l’occasion d’une chronique spécifique le mois prochain.
En mars 2025, une lettre de l’ambassade américaine a été envoyé à plusieurs entreprises françaises, leur demandant de renoncer à leurs programmes de diversité, d’équité et d’inclusion (DEI) si elles souhaitent continuer à collaborer avec l’État fédéral américain. Cette démarche s’inscrit dans un contexte politique et économique où les relations transatlantiques sont déjà marquées par des tensions. Pour les PME et ETI françaises, cette exigence pose un dilemme complexe, tant du point de vue des affaires que des valeurs.
Par Franck Boccara
Le contexte de la politique américaine
La lettre de l’ambassade américaine s’inscrit dans un cadre plus large qui a émergé sous l’administration de Donald Trump et s’est poursuivi avec l’actuelle administration républicaine. Un décret signé en 2020 interdisait aux agences gouvernementales américaines et à leurs partenaires contractuels de mener des formations ou d’implémenter des programmes liés à la diversité, l’équité et l’inclusion. Les programmes DEI, qui visent à promouvoir l’égalité des chances et à lutter contre la discrimination raciale, de genre et autres, sont perçus par certains comme une menace à la liberté individuelle ou comme une politique de discrimination inversée.
Si ce décret avait initialement visé les agences fédérales, son impact s’est progressivement étendu à leurs sous-traitants, incitant certaines entreprises américaines à revoir leurs politiques internes. L’ambassade des États-Unis a ainsi adressé une lettre aux entreprises françaises qui collaborent avec l’État fédéral, les pressant de se conformer à cette politique sous peine de perdre leurs contrats.
La réaction des autorités françaises
La réaction des autorités françaises à la lettre de l’ambassade américaine a été immédiate et ferme. Le président du Medef, Patrick Martin, a qualifié cette initiative d’« inadmissible » et a exprimé son opposition à l’idée que les États-Unis imposent leurs valeurs à des entreprises opérant en Europe. « Nous ne pouvons pas accepter que des entreprises françaises soient contraintes de modifier leurs politiques internes pour satisfaire à des exigences étrangères qui entrent en contradiction avec nos principes d’égalité et de non-discrimination », a-t-il déclaré.
Le gouvernement français, par l’intermédiaire du ministère du Commerce extérieur, a également dénoncé cette ingérence. « Ces pressions extérieures sont inacceptables. Nous défendons fermement la diversité, l’inclusion et l’égalité des chances », a affirmé un porte-parole. En France, les politiques DEI font partie d’une législation progressive qui vise à lutter contre toutes les formes de discrimination et à favoriser l’inclusion dans le milieu du travail.
Les PME et ETI françaises face à un Dilemme
Les PME et ETI françaises, qui constituent l’ossature de l’économie française, se retrouvent au cœur de cette controverse. D’un côté, elles sont souvent dépendantes de leurs relations commerciales avec des partenaires américains, notamment dans des secteurs stratégiques tels que la technologie, la défense ou les services financiers. De l’autre, elles doivent respecter les lois et normes françaises, qui favorisent l’inclusion et l’égalité des chances.
L’exigence américaine de supprimer les programmes DEI met ces entreprises dans une position inconfortable. En effet, se conformer à la demande des États-Unis pourrait signifier une violation de la législation française sur l’égalité, ce qui pourrait entraîner des conséquences juridiques et réputationnelles. À l’inverse, ne pas se conformer aux exigences américaines pourrait entraîner la perte de contrats précieux et la remise en question de leur compétitivité sur le marché international.
Pour une PME ou une ETI française, la situation est d’autant plus compliquée que ces entreprises n’ont pas toujours les ressources nécessaires pour naviguer dans un environnement international complexe. Nombre d’entre elles dépendent de l’accès aux marchés américains pour leur croissance et leur développement. La question se pose donc de savoir si elles sont prêtes à risquer cette relation pour préserver leurs valeurs et leur engagement en matière de diversité et d’inclusion.
L’impact sur la gouvernance d’entreprise
L’un des impacts les plus significatifs de cette pression sur les PME et ETI françaises pourrait être la remise en cause de leurs pratiques de gouvernance. De nombreuses entreprises françaises, grandes ou petites, ont compris que la diversité et l’inclusion ne sont pas seulement des valeurs morales, mais des facteurs stratégiques qui influencent la performance et la compétitivité à long terme. Des études ont d’ailleurs montré que des équipes diverses sont souvent plus innovantes et mieux à même de prendre des décisions stratégiques efficaces.
Les programmes DEI ne sont pas seulement axés sur la lutte contre la discrimination, mais aussi sur la création de conditions favorables à l’épanouissement de talents issus de différents horizons. Dans ce contexte, la remise en question de ces programmes par des pressions extérieures pourrait nuire à l’image des entreprises françaises en matière de responsabilité sociale et environnementale (RSE), un domaine devenu clé pour attirer les investisseurs et les talents.
Pour les PME et ETI françaises, qui sont parfois en avance sur les grandes entreprises en termes de politiques inclusives, cette situation pourrait également remettre en cause des initiatives de long terme en faveur de la parité homme-femme ou de l’inclusion des personnes handicapées, par exemple.
L’équilibre délicat entre les valeurs et Les obligations commerciales
Face à cette pression, la question que se posent les dirigeants des PME et ETI françaises est simple : faut-il sacrifier des valeurs fondamentales pour préserver des contrats importants avec des partenaires américains ou maintenir une politique d’inclusion en conformité avec les normes françaises ?
La réponse n’est pas simple. D’un côté, certaines entreprises estiment que se plier aux exigences américaines pourrait être une condition sine qua non pour accéder à des marchés stratégiques. D’autres considèrent que se conformer à des exigences étrangères sur des sujets aussi sensibles que la diversité pourrait affaiblir leur position en tant qu’acteurs responsables, respectueux des valeurs de la République française.
L’un des arguments avancés par les entreprises qui choisissent de maintenir leurs programmes DEI est que la diversité ne devrait pas être une question de compromis commercial. Pour elles, la diversité n’est pas une question de convenance, mais un impératif moral et stratégique. Elles soulignent que la compétitivité sur le long terme est favorisée par un environnement de travail inclusif qui respecte les principes d’égalité.
Vers une redéfinition des relations commerciales transatlantiques
Les tensions suscitées par la lettre de l’ambassade américaine mettent en lumière l’écart croissant entre les valeurs promues par les gouvernements européens, et en particulier français, et celles de certaines administrations américaines. Si les grandes entreprises peuvent avoir les moyens de se conformer à des normes internationales variées, les PME et ETI françaises, souvent plus vulnérables, se retrouvent prises dans un dilemme complexe. Entre obligations commerciales et valeurs fondamentales, ces entreprises devront faire preuve d’ingéniosité pour naviguer dans un environnement international de plus en plus polarisé.
Il est à espérer que ce débat conduira à une réflexion plus large sur la manière dont les relations économiques internationales peuvent être harmonisées, sans sacrifier les valeurs sociales et humaines. Dans un monde de plus en plus globalisé, la question de la diversité, de l’équité et de l’inclusion ne saurait être un simple enjeu de politique intérieure. Elle est l’affaire de tous, et les entreprises françaises devront continuer à jouer un rôle de leader dans cette transformation, même face à la pression croissante des acteurs internationaux.
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