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L’égalité hommes-femmes dans les entreprises de 50 à 250 salariés est dans la ligne de mire du législateur. En effet, celles-ci ont jusqu’au 1er mars 2020 pour publier les écarts de rémunération entre hommes et femmes et obtenir une note minimale de 75/100 points, faute de quoi elles devront prendre des mesures pour corriger les inégalités au risque de se voir infliger une sanction financière. Voyons ensemble comment se calcule l’index relatif à l’égalité professionnelle.
Par Eric Orsini
Tout d’abord, il y a quatre indicateurs à mesurer et à publier. Pour cela, il est nécessaire de se servir des données de salaires obtenues sur une période de référence de 12 mois consécutifs qui précédent l’année de la publication.
Chaque PME de 50 à 250 salariés sera tenu de publier la note globale sur son site internet le 1er mars de chaque année au plus tard. Au cas où celle-ci ne dispose pas de 12 mois consécutifs de données au 1er mars 2020, l’index ne pourra pas être calculé et l’exercice sera donc reporté à 2021.
Ces quatre indicateurs possèdent chacun une valeur en points qui composent la note globale sur l’égalité hommes-femmes calculée de la façon suivante :
- Indicateur 1 : l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes (40 points)
Il faudra d’abord séparer les salariés par tranches d’âge puis ensuite les répartir par catégorie de postes équivalents. Cette catégorie pourra être définie soit par niveau ou coefficient hiérarchique en application de la classification de branche, soit par catégorie socio-professionnelle. Cette mesure a pour but de souligner la mixité (ou non-mixite) de certains métiers. Cet indicateur sera comptabilisé uniquement si l’effectif des salariés des groupes comprend au minimum trois hommes et trois femmes et si l’effectif retenu est supérieur à 40 % de l’effectif total.
- Indicateur 2 : l’écart de taux d’augmentations individuelles de salaire entre les femmes et les hommes (35 points).
- Indicateur 3 : Tous les salariées se trouvant en congé maternité devront bénéficier d’une augmentation dans l’année qui suit leur retour de congé si des augmentations sont intervenues pendant leur congé de maternité (15 points).
Evidemment, si aucune autre salariée n’a été augmentée à leur retour de congé et avant la fin de la période de référence, il n’y aura pas de point. Les salariées qui sont absentes depuis plus de six mois sur la période de référence seront prises en compte à partir du moment où elles reviennent de congé maternité avant la fin de la période de référence.
- Indicateur 4 : le nombre de collaborateurs du sexe sous-représenté présents parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations (10 points)
Pour obtenir 10 points, il faudra que 4 ou 5 salariés du sexe sous-représenté soient présents dans les 10 plus hauts salaires.
Si des indicateurs sont incalculables, l’employeur devra ramener sur 100 le résultat obtenu en appliquant la règle de la proportionnalité. Si le nombre maximum total de points pouvant être obtenu est inférieur à 75 points, l’entreprise sera dispensée de calculer l’index .
Si la note est inférieure à 75 points, l’employeur devra prendre des mesures adéquates et pertinentes de corrections et notamment des mesures financières de rattrapage salarial. Celles-ci seront définies par accord collectif pris dans le cadre de la négociation obligatoire sur l’égalité hommes-femmes ou par décision unilatérale de l’employeur après consultation préalable du CSE.
En cas de non-publication du résultat ou en l’absence de mesures, une sanction financière de 1% de la masse salariale pourra être imposée par l’Inspecteur du travail dont les contrôles sont censés augmenter considérablement pour atteindre 7000 cette année. A bon entendeur !
Je vous recommande de commencer avec ChatGPT-4 (version payante) pour sa polyvalence (ou SafeBrain, l’outil français pour plus de sécurité sur les données), Perplexity pour ses sources fiables, Noota, outil français également, pour la retranscription automatique de réunion et Gamma pour la conception de présentationen 3min grâce à l’IA.
Malgré tout, n’oubliez pas qu’ici, l’essentiel est de tester différents modèles pour trouver celui qui vous convient le mieux ainsi qu’à vos équipes.
4. Construire une stratégie IA
Intégrer l’IA dans votre organisation n’est pas qu’une question d’outils. Il s’agit aussi de définir une stratégie claire, appelée ici le cadre O.A.T. (Optimiser, Accélérer, Transformer) :
Les économies de temps à long terme deviendront évidentes, surtout lorsqu’elles seront comparées au taux horaire des employés et à la quantité de travail stratégique qu’ils peuvent désormais accomplir.
Conseils d’un dirigeant
En tant que leader, rassurez vos employés que l’utilisation de l’IA les rendra plusprécieux pour l’entreprise, pas moins. Suivez un cours, regardez des vidéos YouTube, ne tombez pas dans une baisse de motivation et ne vous découragez pas de l’IA. Prévoyez une courbe d’apprentissage de 7 heures pour passer de la curiosité à l’utilisation quotidienne, et anticipez qu’il y aura des hauts et des bas.
Ensuite, recherchez des cas d’utilisation à forte valeur ajoutée. Personnellement, j’utilise l’IA comme partenaire de réflexion. Beaucoup de gens n’ont pas quelqu’un pour leur offrir une perspective différente. L’IA peut jouer ce rôle, traversant divers domaines et industries, abordant une idée sous n’importe quel angle, de manière impartiale et infatigable. C’est d’une valeur inestimable !
À une échelle plus large, l’IA provoque un changement immense et nous devons être des leaders en cette période. Nous devons discuter de l’IA et de son utilisation, encourager d’autres personnes à l’adopter, et surtout, former nos collaborateurs pour accroître leur productivité et les gains financiers.
L’anxiété concernant l’impact de ce changement sur les emplois est élevée, et le silence alimente les suppositions. Soyez transparents pour réduire cette anxiété.
Les géants de la tech, moteurs de l’IA, cherchent à gagner de l’argent, pas à sauver le monde. L’IA peut augmenter la productivité et créer des emplois, mais il y aura aussi des pertes, comme toute évolution technologique. Admettre cette réalité peut être difficile, car cela valide des peurs, mais c’est la réalité du changement.
Comment y faire face ?
La montée en compétence
Pourquoi ?
Car en plus de tout ça, les entreprises qui ont intégré l’IA dans leurs processus se montrent globalement satisfaites.
Une opportunité unique pour vous, dirigeants de PME-ETI.
Vous avez maintenant une vision claire de l’importance et de l’impact de l’IA générative sur la performance de votre entreprise. Vous comprenez que l’adoption de l’IA n’est plus une option, mais une nécessité pour rester compétitif dans le marché actuel. 
