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Nous le savons tous, les conséquences de la crise sanitaire sont irréversibles : augmentation du télétravail, travail hybride, digitalisation des processus opérationnels, mais aussi besoin de maintenir les liens et le cap à distance, envie d’une meilleure qualité de vie au travail, d’un emploi qui a du sens etc… Dans ce nouvel environnement plus complexe, les PME et ETI doivent gérer le retour à une forte croissance pour 2022 en s’assurant que leurs employés restent motivés et engagés, tout en veillant à leur santé mentale.

Les PME et ETI devront aussi être capables d’attirer de nouveaux talents et la course aux meilleurs s’annonce rude puisque 39 % des cadres et 35 % des salariés déclarent vouloir changer d’emploi dans les 12 prochains mois !

Quelles stratégies mettre en œuvre pour réussir 2022 (et au-delà) ?

1. Créer un climat de sécurité psychologique pour les équipes

Selon The Aristote Project lancé par Google en 2012, la « sécurité psychologique » correspond à un environnement professionnel dans lequel chaque employé se sent libre d’exprimer ses idées et opinions, sans crainte d’être jugé ou de subir des conséquences négatives.

Avec 2 millions de salariés qui souffrent de burnout cette année, soit deux fois plus que l’année précédente, il est urgent pour les PME et ETI de :

✅ Donner la parole à leurs employés et leur permettre d’exprimer leurs idées, opinions et ressentis

✅ Mesurer régulièrement le niveau de satisfaction et d’engagement de leurs employés pour détecter rapidement les signaux faibles et les situations à risques

✅ Instaurer une culture de feedback continu pour fluidifier les échanges entre managers et équipes

« Nos collaborateurs demandaient régulièrement à être plus impliqués, mieux informés sur les stratégies, les projets à venir, les chantiers en cours ou terminés. Ils souhaitaient aussi pouvoir partager leurs idées ou réalisations avec leurs collègues. Notre outil en ligne ludique et intuitif permet désormais à chacun de s’exprimer, il favorise les échanges et valorise le travail de chacun au sein de l’entreprise. »

Gaëlle Gavalda – Chargée Ressources Humaines & Recrutement, Socotrap

2. Adapter le management en le rendant agile

Dans un monde changeant et imprévisible, les managers doivent être au plus près de leurs équipes pour pouvoir ajuster rapidement les stratégies si nécessaire. Ils doivent prendre en compte la dimension humaine des performances pour que chacun atteigne les objectifs fixés.

Quelle que soit leur taille, les entreprises ne peuvent plus se contenter d’un entretien d’évaluation ni d’une enquête RH une fois par an pour comprendre les attentes de leurs collaborateurs et bien les accompagner. Il est donc impératif pour le management de :

✅ Définir, avec les équipes, des objectifs clairs et mesurables (méthode OKR)

✅ Faire des points réguliers pour coacher les collaborateurs tout au long de l’année (et nourrir les entretiens annuels d’évaluation)

✅ Suivre les performances de chaque employé en temps réel pour lever rapidement les points bloquants

« Le rôle du manager est de faire grandir ses équipes, de les responsabiliser et de donner du sens. Mais il est tout aussi important que l’employé soit exigeant envers son manager en termes de suivi et de feedback. La suite digitale Zest nous est apparue comme un facilitateur de l’échange et du partage pour réaliser notre projet de transformation managériale. »

Thomas Lamorte – Directeur de magasin, Decathlon la Réunion

3. Accélérer la transformation digitale pour tous les collaborateurs

La pandémie a obligé les entreprises à offrir des expériences en ligne toujours plus riches à leurs clients. Mais pour réussir leur transformation digitale, les PME et ETI doivent aussi offrir une expérience en ligne riche à tous leurs collaborateurs, en particulier ceux sur le terrain (magasins, entrepôts, etc.). Traditionnellement moins bien équipées et accompagnées, ces populations sont pourtant en première ligne, en contact direct avec les clients.

Les solutions digitales de nouvelle génération sont multilingues et accessibles depuis n’importe quel appareil mobile, y compris par les personnes malvoyantes, et permettent de réduire la fracture digitale. Ces outils sont des alliés indispensables pour une transformation digitale inclusive qui crée une réelle symétrie des attentionsemployé heureux, client heureux ») et un véritable avantage concurrentiel. Grâce à eux, les PME et ETI peuvent :

✅ Offrir une expérience digitale à l’ensemble des collaborateurs

✅ Renforcer le lien d’appartenance en valorisant le rôle de chacun

✅ Créer une culture d’entreprise collaborative et stimulante

« Le côté mobilité de l’application était incontournable pour nous puisque nos équipes sont principalement sur le terrain et très peu d’entreprises sont équipées de ce type d’outil dans le monde de la restauration. Nos collaborateurs l’ont très bien accueilli car ils ont compris que cet outil de communication interne était destiné à améliorer leur qualité de vie au travail. »

Maud LE GUENNEC Responsable de l’Expérience Client et Collaborateur, Groupe Kolibri
Samuel GUERANGER
Directeur des opérations de restauration, Groupe Kolibri

Pour conclure et se préparer pour 2022

C’est grâce à la mise en œuvre de ces 3 stratégies que les entreprises auront un impact réel sur la satisfaction, l’engagement et la résilience de leurs employés, en particulier de celles et ceux qui sont « sur le terrain », généralement exclus des logiciels RH et managériaux traditionnels. La mise en place de rituels de management agiles et modernes permet une transformation RH en totale adéquation avec les attentes des employés et les objectifs de l’entreprise. Et elle renforce la proximité et la réciprocité entre RH, managers et équipes, mais aussi avec les clients. Alors, prêt pour 2022 ?

N’hésitez pas à visiter notre site web pour voir comment l’application digitale Zest et une équipe d’experts dédiée aident de nombreuses PME et ETI à se préparer pour 2022 !

Zest est une plateforme web et mobile de nouvelle génération qui transforme l’ensemble des processus RH et managériaux en rituels modernes et dynamiques pour une expérience collaborateur unique. Elle vous permet de recueillir les idées, avis et feedbacks de tous les membres de votre organisation, d’identifier les irritants, tendances ou leviers de motivation clés. Puis, vous élaborez des plans d’action efficaces qui boostent l’engagement et le bien-être de toutes vos équipes, même à distance ou sur le terrain.

En donnant la parole à vos collaborateurs, vous collectez des éléments factuels pour appuyer et développer vos stratégies RH et managériales. Et vous créez une culture d’entreprise stimulante et bienveillante. Avec Zest, vous dynamisez les échanges et la communication interne. Les collaborateurs se sentent écoutés et valorisés. Et grâce à des tableaux de bords dédiés et des outils d’analyse puissants, les managers pilotent leurs équipes et objectifs en temps réel, et les RH mesurent la satisfaction et la motivation des collaborateurs.

Comment ? Grâce à une suite modulaire la plus complète du marché et à une équipe d’experts qui vous accompagne avec des conseils et bonnes pratiques tout au long de notre partenariat.

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Les 3 piliers de la suite logicielle Zest offrent à vos managers et RH tous les outils nécessaires pour :

💚 Écouter – Identifiez ce qui est important pour vos collaborateurs et impliquez-les

  • Prenez le pouls émotionnel de vos équipes avec le module Humeur.
  • Lancez des Sondages rapidement grâce à des modèles d’enquête prêts à l’emploi.
  • Identifiez ce qui motive vos employés via l’Engageomètre et ses 18 Leviers de motivation définis par un docteur en psychométrie.

🚀 Réussir – Modernisez vos rituels managériaux et élaborez des plans d’action pertinents

  • Faites des Points réguliers pour mieux coacher vos équipes et nourrir l’entretien annuel.
  • Suivez les Objectifs & Compétences de chaque collaborateur en temps réel.
  • Déployez une posture de manager-coach via la méthode OKR.

💫 Partager – Instaurez une culture d’entreprise collaborative, bienveillante et stimulante

  • Incitez vos collaborateurs à partager leurs Idées.
  • Donnez et recevez du Feedback régulièrement.
  • Félicitez et remerciez vos employés, et encouragez-les à faire de même entre eux.

Plus de 200 entreprises de toutes tailles accompagnent et fidélisent leurs collaborateurs via ces outils et rituels qui stimulent l’intelligence collective et donnent un sens au rôle de chacun au sein de l’organisation. Application Saas modulaire, hyper configurable et facile à déployer, Zest s’adapte à votre métier, votre culture et vos enjeux. Vous pouvez donc lancer vos premiers usages en quelques heures !

Dans cette petite vidéo d’1min30, vous verrez comment nos clients utilisent Zest pour rendre leur organisation plus épanouissante et performante !

Envie d’accélérer la transformation digitale et organisationnelle de votre entreprise pour répondre à vos enjeux RH et stratégiques de 2022 ? Laissez-vous guider par l’un de nos experts lors d’une démo de 30 minutes chrono adaptée à vos besoins spécifiques. C’est sans engagement, alors qu’avez-vous à perdre ?

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La reprise économique post-Covid est bien là et les mesures d’aide aux entreprises que le gouvernement a mis en place pendant cette crise sanitaire y ont joué un rôle primordial. Cependant certains secteurs subissent encore des effets indirects et ne parviennent pas à surmonter les difficultés de recrutement que cette crise a généré. Le gouvernement a réagi en présentant un plan de réduction des tensions de recrutement dont voici les détails.

Par Eric Orsini

Le Gouvernement a annoncé fin septembre la création et la mise en œuvre d’un plan de réduction des tensions de recrutement. Ce plan compte profiter de la reprise économique post-Covid pour solutionner les enjeux de recrutement dans certains secteurs d’activité : BTP, industrie, santé et grand âge, transport et logistique, hôtellerie -café-restaurant, commerce, etc.

Ce plan se divise en 3 axes distincts comprenant chacun différentes mesures :

  • l’axe 1 : renforcement de la montée en compétence et de la reconversion des salariés
  • l’axe 2 : amplification de l’effort de formation des demandeurs d’emploi afin de répondre aux besoins des entreprises
  • l’axe 3 : déploiement d’un plan spécifique et massif pour les demandeurs d’emploi de longue durée.

Voici les mesures phares de ce plan :

  • abondement de l’aide à la formation du Fonds national de l’emploi (FNE-formation) afin de permettre le financement de formations plus qualitatives et plus longues permettant au salariés de développer et de mettre à jour leurs compétences ;
  • simplification de la validation des acquis de l’expérience (VAE) afin de faciliter la mobilité des actifs ;
  • expérimentation de parcours VAE dérogatoires dans les métiers d’autonomie et du grand âge ;
  • simplification du dispositif « transitions collectifs », permettant aux employeurs de proposer à des salariés volontaires de se former afin de se reconvertir sur un métier porteur localement, dans le but de favoriser les reconversions professionnelles vers des secteurs qui recrutent
  • ○ en les rendant plus accessibles aux petites et moyennes entreprises ;
  • ○ en créant un réseau local de délégués à l’accompagnement des reconversions professionnelles et en renforçant l’actions des plateformes territoriales d’appui à ces transitions ;
  • augmentation du nombre de formations associées à une promesse d’embauche, sous la forme d’une formation préalable au recrutement (AFPR) ou encore d’une préparation opérationnelle à l’emploi individuelle (POEI) ;
  • amplification des pactes régionaux d’investissements dans les compétences, pour répondre aux besoins de recrutement dans les métiers en tension et pour coconstruire des actions de formation sur mesure ;
  • remobilisation des demandeurs d’emploi de longue durée, notamment :
  • ○ avec le recours à un diagnostic personnalisé et un plan d’action prenant en compte l’ensemble des difficultés de la personne (sociale, de santé et professionnelles) ;
  • ○ avec la mobilisation de pôle emploi s’engageant à contacter tous les demandeurs d’emploi de longue durée pour les orienter vers les mesures de ce plan
  • aide de 8 000 € pour chaque employeur recrutant un demandeur d’emploi de longue durée en contrat de professionnalisation.

Nicolas Dufourcq, Directeur Général de Bpifrance, nous reçoit dans ses bureaux pour présenter le VTE (Volontariat Territorial en Entreprise) et lancer un appel aux adhérents et visiteurs de PME-ETI.fr.
Le programme VTE, initié par le gouvernement et porté par Bpifrance, est là pour répondre à l’enjeu capital que représente le recrutement des talents pour nos PME et ETI en région. Une belle initiative que nous sommes fiers d’accompagner !

A l’heure de la transformation digitale, il est difficile pour une PME de rester compétitive sans opter pour l’infogérance. Cette alternative n’est pas toujours bien connue de tous et il est important d’y apporter un éclairage simple et clair… alors voyons cela de plus près.

Par Franck Boccara

Qu’est-ce que l’infogérance et à quoi sert-elle ?

Le principe de l’infogérance est de déléguer en partie ou totalement à un prestataire externe la gestion et l’exploitation du système d’information de l’entreprise. Cette option peut être fortement utile pour une PME qui n’a pas en interne les ressources humaines ou les moyens financiers de gérer ce poste de façon optimale.

Cette solution permet de maîtriser les coûts de gestion et d’exploitation du système informatif puisqu’on connait précisément le budget imparti à ces besoins. De plus, l’externalisation affranchit par définition l’entreprise des charges sociales et patronales qu’auraient engendrées l’embauche d’un salarié pour cette mission.

Bien que ces services peuvent être réalisés à distance par le prestataire, il est cependant conseillé d’en choisir un qui soit proche géographiquement de l’entreprises afin qu’une intervention dans les locaux puisse se faire rapidement en cas de problèmes sérieux.

De plus, cette solution d’externalisation permettra à l’entreprise de bénéficier d’une gestion et d’une exploitation optimisée de son système informatique. En effet, les prestataires en infogérance sont généralement des spécialistes donnant accès à un savoir-faire et à des technologies qui optimisent les process informatiques de la PME. Celle-ci pourra alors consacrer davantage de ressources humaines à son cœur de métier.

Comment choisir son prestataire en infogérance ?

Avant tout, il faudra déterminer si l’entreprise a besoin d’une infogérance partielle ou totale. Pour cela, tout dirigeant connaissant un tant soit peu son entreprise saura quelle option choisir après un rapide bilan des besoins avec le prestataire.

Un prestataire professionnel et sérieux en infogérance est classé dans la catégorie des entreprises de services du numérique (ESN), autrefois désignées comme sociétés de services en ingénierie informatique (SS2I ou SSII). Il sera tenu de vous faire une proposition sur la base d’un contrat pluriannuel d’infogérance avec un tarif forfaitaire. Ce contrat devra préciser l’ensemble des services que le prestataire s’engage à fournir comme par exemple l’assistance et le support technique, la maintenance et l’entretien du parc informatique, la surveillance, le contrôle et la sécurisation des systèmes et réseaux etc…

Le contrat d’infogérance est donc la clé de voute pour éviter toute déconvenue, il est important de bien prendre le temps de le rédiger et de le lire attentivement avant toute signature.


L’engagement des collaborateurs est aujourd’hui au cœur de la performance et de la résilience des entreprises. Pouvoir garder un lien étroit avec les équipes tout en leur permettant de s’épanouir réellement est le savant dosage pour un management gagnant.
ZEST, qui a parfaitement compris ces enjeux, offre une solution digitale simple et innovante particulièrement adaptée aux PME et ETI.
David Guillocheau, Directeur Général et Géraldine Muong, Product Designer, nous expliquent avec quelle facilité ZEST peut transformer l’expérience collaborateurs et créer le cercle vertueux nécessaire à la réussite.

La crise sanitaire et ses bouleversement nous ont obligé à repenser nos habitudes de travail et, avec elles, notre pratique managériale. L’adaptabilité est devenu la clé de voute d’une transition réussie vers le modèle de management de demain. Comment optimiser les entretiens annuels ? Quelles sont les urgences de transformation pour les PME ? Et pour les ETI ? Pas simple tout ça… la bonne nouvelle est qu’il existe un outil simple pour vous accompagner; il s’appelle Zest.

Entretiens d’évaluation : LA pratique de management clé

Avec l’expérience, et après avoir écouté des centaines de dirigeants et managers, il apparaît clairement que la pratique managériale la plus impactante et universelle est celle des entretiens annuels avec les collaborateurs. En effet, ces rendez-vous sont :

  • dédiés à chaque collaborateur : ses ressentis, sa contribution, son développement. Il est donc attendu avec impatience.
  • le moment où les (micro) décisions importantes sont prises : objectifs, réussites, problèmes à résoudre, potentiel d’évolution, etc., avec forcément un impact fort sur l’engagement du collaborateur et ses performances opérationnelles.
  • la mise en pratique du savoir-faire managérial : écoute, feedback, prise de décision, etc., qui feront la satisfaction du collaborateur et la réputation du manager.

Entretien annuel ? Le rituel qui insatisfait tout le monde

C’est très souvent le seul entretien individuel structuré avec les collaborateurs. Pourtant, pour 70 % des responsables RH et des managers, et pour 95 % des employés, les entretiens annuels d’évaluation sont anxiogènes ou inutiles. Leur fréquence est le premier problème lié à cette pratique :

  • tout « jouer » sur un entretien génère « mécaniquement » du stress des 2 côtés,
  • trop de sujets sont abordés en une seule fois pour être bien traités,
  • une attente de 11 mois, ou même de 6 mois, pour se synchroniser sur les objectifs opérationnels entraîne un total « déphasage » avec la réalité du business qui exige des adaptations régulières.

Management post-covid : 2 urgences majeures

Répondre aux besoins de nos premières lignes sur le terrain.

Ces employés représentent parfois 80 % des effectifs. Ils sont le cœur de l’activité et ont été soumis à rude épreuve. Ce sont pourtant les plus mal traitées (oui j’assume !) en termes de management de proximité : ils ont rarement droit à un entretien annuel et s’ils en ont un, il est habituellement peu formalisé et mal consolidé au niveau de l’entreprise, car ces populations sont souvent exclues des outils « SIRH ».

Un télétravail beaucoup plus fréquent

30 à 40 % des employés sont concernés par un nouveau mode de management hybride (sur site/à distance). Une nouvelle donne qui nécessite de répondre aux besoins de liens sociaux et d’un suivi plus régulier pour que cette nouvelle façon de travailler soit durablement efficace.

3 conseils pour réussir à transformer le management de votre ETI rapidement

En adaptant la pratique managériale au sein de son entreprise, on augmente sa résilience et ses futures performances. En tant que leaders du marché, notre rôle est d’améliorer en continu la pratique managériale au sein de nos organisations. L’exemplarité est nécessaire, mais pas suffisante : nous devons déployer les meilleures pratiques à l’échelle de notre entreprise. Un point clé, et urgent, dans l’agenda de tous les dirigeants de PME et ETI.

1 – Donnons-nous un objectif simple et motivant

Trop souvent, les transformations managériales reposent sur de nombreux « chantiers », parfois complexes, qui compliquent la communication comme la mise en œuvre.

Pour partir sur des bases saines, mieux vaut s’astreindre à :

  • Faire simple : 1 page suffit pour présenter les raisons de votre transformation et les initiatives prévues. Y compris les compétences et la pratique managériale promues, donc forcément en nombre limité… et 5, c’est déjà beaucoup !
  • Être motivant : démontrez que l’intention est bien de répondre aux besoins des managers et des collaborateurs, en intégrant le télétravail et la qualité de vie au travail dans le management.

2. Associons nos managers (de proximité)

La transformation du management ne peut se faire sans une implication forte des premiers intéressés : vos managers, et ce, à tous les niveaux de hiérarchie. En co-construisant les nouvelles pratiques avec des managers motivés, vous vous assurez qu’elles seront adaptées et adoptées. Grâce à leurs expériences et idées, vous constaterez certainement :

  • que proposer une même trame d’entretien annuel à tous vos collaborateurs n’est pas pertinent.
  • que vos collaborateurs comme vos managers ont besoin de nouveaux rituels d’entretien plus réguliers et plus courts.

3. Faisons du digital notre allié

La technologie est un (formidable) moyen au service de la réussite de votre transformation. Les applications digitales modernes, comme notre solution Zest, vous permettent concrètement :

  • d’adapter les trames et rituels aux besoins de votre organisation,
  • de les déployer dans tous les pays en quelques clics et pour tous vos collaborateurs, y compris ceux qui sont sur le terrain (parfois sans PC ni email pro),
  • d’aider les managers en facilitant les interactions et l’accès aux données,
  • de piloter la participation et l’adoption des nouvelles pratiques en temps réel.

N’hésitez pas à solliciter Zest ou à visionner notre webinaire « Entretiens annuels digitalisés – Retours d’expérience » disponible en replay.

Les cyberattaques contre les PME et ETI sont certes moins médiatisées que celles dirigées contre les grands comptes mais ne sont pas mois nombreuses, bien au contraire. Afin de sensibiliser au risque cyber, Bpifrance et la plateforme Cybermalveillance ont publié un guide avec les différentes mesures permettant de pallier à ces menaces.

Par Franck Boccara

Après la publication par l’Agence nationale de la sécurité des systèmes d’information (ANSSI) du guide « La cybersécurité pour les TPE/PME en 12 questions » contenant des mesures accessibles pour une protection globale de l’entreprise, Cybermalveillance.gouv.fr et Bpifrance se sont à leur tour mobilisés en publiant un guide pour accompagner les PME et ETI dans leur lutte contre le risque cyber et leur permettre de se prémunir plutôt que subir d’éventuelles attaques.

Le guide conseille de nommer un référent cybersécurité au sein du comité de direction dont la fonction sera d’analyser les risques cyber et d’y consacrer un plan d’action et d’investissement. Le guide conseille également la mise en place d’une « cyber-hygiène » dans l’entreprise consistant à sensibiliser les collaborateurs, adopter une méthode de gestion des mots de passe, veiller à la mise à jour régulière du matériel, des logiciels et anti-virus, sauvegarder fréquemment les données et éviter les comportements à risque. Ces conseils sont autant de rappels simples qui ne sont pourtant pas toujours appliqués dans les PME et ETI.

Le risque cyber ne se réduit pas à seulement à des solutions informatiques. « Elle nécessite une prise de conscience commune et doit transparaître dans l’organisation et les comportements humains ». Les PME et ETI souffrent bien souvent d’un manque de solutions « clés en main ». Pour cela, il est fondamental d’instaurer des campagnes de sensibilisation contre les cyberattaques, de former les collaborateurs et de proposer des missions de conseil. Ce manque de préparation est souvent dû à une erreur d’appréciation des PME et ETI sur les moyens à consacrer et le coût nécessaire pour se protéger des cyberattaques.

4 dispositifs clés pour se protéger du risque cyber

Le guide expose quatre grands dispositifs permettant de réaliser un autodiagnostic, de définir un plan de sécurisation ou même de demander un accompagnement personnalisé comprenant un financement.

– Autodiag Cybersécurité Bpifrance : Bpifrance vous met à disposition un outil d’autodiagnostic en ligne afin d’analyser le niveau de maturité de votre entreprise en matière de cybersécurité. Cet outil simple et pédagogique vous permet de diagnostiquer votre entreprise et d’accéder à plusieurs ressources en ligne. Vous pouvez y avoir accès gratuitement après une inscription en ligne.

– Module de Conseil Cybersécurité : Ce module se tient sur 10 jours avec l’aide d’un consultant spécialisé afin de réaliser avec lui un bilan de votre situation, de mettre en place un plan de sécurisation de votre infrastructure informatiques et de sensibiliser vos collaborateurs aux bonnes pratiques dans ce domaine. Pour bénéficier de ce module, contactez votre chargé d’affaires ou l’agence Bpifrance de votre région.

– Diagnostic Cyber Défense : Il est réservé aux entreprises du secteur de la Défense ayant obtenu un pré-accord de la DGA (Direction Générale de l’Armement). Pour ces PME et ETI, Bpifrance et la DGA offrent un accompagnement sur mesure par un expert en cybersécurité et les accompagnent dans le financement de cette prestation.

– Label ExpertCyber : Il a pour but de distinguer et de valoriser les professionnels en sécurité informatique qui font preuve d’un haut niveau d’expertise technique et de transparence dans la sécurisation des systèmes d’information de leurs clients et dans le solutionnement de leurs incidents de sécurité numérique. Ce label a été crée par Cybermalveillance.gouv.fr, en partenariat avec les grands syndicats professionnels du secteur (Fédération EBEN, Cinov Numérique, Syntec Numérique), avec la Fédération Française de l’Assurance ainsi qu’avec le soutien de l’AFNOR.


L’activité de la plateforme d’hébergement Airbnb a vu son activité augmenter très fortement pendant le deuxième trimestre. L’assouplissement de certaines restrictions liées à la crise du Covid-19 et la reprise des voyages d’affaires expliquent en grande partie ce redemarrage en trombe.

Par Eric Orsini

Les résultats d’Airbnb au deuxième trimestre ont déjoué toutes les prévisions des spécialistes qui annoncaient le prolongement de la morosité pour la plateforme de réservation en ligne.

Entre les mois d’avril et de juin 2021, le chiffre d’affaire d’Airbnb a atteint 1,34 milliard de dollars et ainsi multiplié par quatre les résultats de la même période en 2020. Cette activité inattendue a même dépassé de 10 % celle d’avril à juin 2019, avant le Covid-19.
Ce deuxième trimestre 2020 a permis à Airbnb de dégager un Ebitda ajusté de 217 millions de dollars et de limiter ainsi sa perte nette à 68 millions de dollars alors que le marché et les spécialistes annoncaient une perte quatre fois plus importante.

On parle de 83,1 millions de nuitées et expériences réservées pendant cette période, ce qui équivaut à une hausse de 200 % par rapport à 2020 et à une baisse d’1% par rapport à 2019, avant la crise sanitaire. Les investisseurs, de leur côté, n’ont pas accompagné cette envolée de l’activité puisque le titre Airbnb a connu une chute d’envoiron 5 % dans les échanges après-Bourse du jeudi 12 aout.

Concernant le troisième trimestre, tout dépendra évidemment des variants du Covid-19 et de la façon dont les pays vont réagir avec la probable mise en place de nouvelles politiques de restrictions sanitaires. « Nous commençons à sentir un impact sur les annulations et l’évolution des réservations », a déclaré Airbnb à ses actionnaires. 

Par contre, dans son communiqué, le leader de l’hébergement entre particuliers se montre bien plus optimiste : « Alors que la pandémie de Covid-19 crée une incertitude continue pour nos résultats futurs, nous prévoyons que le chiffre d’affaires du troisième trimestre 2021 sera notre chiffre d’affaires trimestriel le plus élevé jamais enregistré et qu’il fournira les dollars d’Ebitda ajusté et la marge les plus élevés jamais enregistrés »…. qui vivra verra !

Depuis plusieurs années, le Portage Salarial ne cesse de voir son intérêt se développer auprès des entreprises et des professionnels. Pour autant, même si son concept est simple, il est souvent confondu avec d’autres statuts ! Voici donc un rapide tour d’horizon du Portage Salarial… mais pas seulement … bonne lecture !

Par Arnaud Ribon – Fondateur de Golden Portage

PORTAGE SALARIAL VS SALARIAT

Le Portage Salarial est un statut permettant aux professionnels souhaitant devenir indépendants, d’y parvenir en s’évitant les contraintes administratives et la précarité de la micro-entreprise par exemple.

Il pose d’emblée une relation entre la personne portée, ses clients et l’entreprise de portage. Le consultant est salarié de la société de portage et bénéficie de ce fait de la protection sociale et des prérogatives liées au salariat… prévoyance, sécurité sociale, retraite, assurance chômage… pour ne citer qu’elles !

Arnaud Ribon
Fondateur de Golden Porta
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En revanche, il reste autonome. Il s’occupe de son propre démarchage, il maitrise sa rémunération, reliée directement au chiffre d’affaires réalisé auprès de ses clients. Il arrive d’ailleurs à obtenir plus de 50% du chiffre d’affaires en salaire net ! Et il est souvent payé en fin de mois indépendamment du paiement client.

PORTAGE SALARIAL VS CREATION D’ENTREPRISE

L’entrepreneur est soumis à des obligations juridiques, comptables, fiscales, sociales et administratives qu’il est obligé de prendre en charge personnellement ou en ayant recours à un expert-comptable ou à un avocat.

Différence notable… l’ensemble des obligations juridiques, comptables et administratives sont prises en charge par la société de portage !

Elle signe ensuite un contrat de prestation de services pour toutes les missions réalisées par ses portés, et s’occupe également de la facturation et du paiement du salaire en fin de mois.

La société de Portage Salarial rétrocède enfin les honoraires desquels sont déduits sa commission (entre 5 et 10% la plupart du temps).

PORTAGE SALARIAL ET INTERIM

Alors que la rémunération de l’intérimaire est déterminée par l’entreprise cliente, le porté choisit lui-même sa rémunération, en fonction de sa facturation et de son chiffre d’affaires.

L’intérimaire est un employé mis à disposition par la société d’intérim pour ses clients à plein temps ou à temps partiel, en fonction de la demande.

Les deux modèles s’opposent. Alors que la société de portage représente au final ses portés, défendant leurs intérêts auprès des clients, la société d’intérim est quant à elle au service du client final.

PORTAGE SALARIAL ET MICRO-ENTREPRISE

Les deux statuts sont, l’un comme l’autre, simples à mettre en place.

En revanche une différence majeure concerne le plafonnement du chiffre d’affaires pour la micro-entreprise. En effet, cette dernière ne peut excéder 70 000 euros pour les prestataires de services. Il s’agit donc généralement d’un complément de salaires, ou alors d’une première expérience réalisée en sortie d’études.

Le porté n’a de son côté aucune limitation concernant son chiffre d’affaires.

Deuxième différence majeure… la protection sociale. Celle de la micro-entreprise est quasi-inexistante. Le porté en revanche, étant salarié de la société de portage, bénéficie d’une protection notable et de l’assurance chômage, ce qui n’est pas le cas du micro-entrepreneur. Idem pour les cotisations retraites.

Autre point, l’entreprise de portage salarial prend à sa charge la responsabilité civile professionnelle des prestations du porté. Le micro-entrepreneur lui, doit assumer pleinement sa responsabilité pour son patrimoine personnel et les risques potentiels générés par sa microentreprise.

Dernier point, les frais professionnels ! Le portage salarial permet de rembourser les frais professionnels conformément aux règles Urssaf (transport, repas, invitation, achats informatiques …), ce qui n’est pas le cas de la micro-entreprise.

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